CC BY
35
производственными процессами в современных условиях из добровольно принимаемого предприятием решения переходит в обусловленную необходимость. Потребитель отдает свое предпочтение качественному и безопасному продукту, гарантией
же обеспечения основных требований потребителя к пищевой продукции являются доказавшие свои работоспособность и эффективность на практике системы менеджмента на основе стандартов ИСО 9001, ИСО 22000 и принципов ХАССП.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Косенко Г.Н. Внедрение систем менеджмента безопасности пищевой продукции: рецепты от аудитора и консультанта // Сертификация. 2008. № 4. 14-16 с.
2. ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М.: Госстандарт России; Изд-во стандартов, 2001. 26 с.
3. ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Системы менеджмента качества. Требования. М.: Госстандарт России; Изд-во
стандартов, 2001. 20 с.
4. ГОСТ Р 51705.1 -2001. Системы качества. Управление качеством пищевых продуктов на основе принципов ХАССП. Общие требования. Введ. 2001-07-01. М.: Изд-во стандартов, 2001. 9 с.
5. ГОСТ Р ИСО 22000-2005. Системы управления безопасностью пищевых продуктов. Требования к любой организации пищевой цепи. М.: Госстандарт России; Изд-во стандартов, 2007. 48 с.
УДК: 174:339.1
Карапетян А.Р.
направления формирования организационной культуры в торговом предпринимательстве
Усиливающаяся конкуренция в торговле заставляет руководителей торговых предприятий задумываться о внедрении современных технологий и новых подходов к организации торговли. Некоторым торговым предприятиям изменения в системе работы с покупателями необходимы просто для того, чтобы остаться на рынке. Тем конкурентным преимуществом, которое позволяет субъектам торгового предпринимательства выживать в условиях реалий современной экономики, является организационная культура, и все мероприятия могут дать ожидаемый эффект только при грамотном ее формировании.
Нами были выделены следующие основные направления по формированию организационной культуры в торговом предпринимательстве:
совершенствование системы мотивации персонала торгового предприятия;
создание консолидированной команды; развитие эффективного института лидерства и совершенствование стиля руководства;
создание благоприятного климата в коллективе;
поддержание и развитие системы традиций и обычаев;
формирование у работников чувства приверженности торговому предприятию;
разработка этических норм.
Для успешного осуществления этих направлений организационной культуры необходимо создать систему мотивации для сотрудников каждого уровня (см. таблицу). Главное, на что при этом должно быть направлено внимание управленцев - это результаты деятельности бизнес-структур и удовлетворенность потребителей.
Создание эффективной системы мотивации предполагает такое влияние на нее организационной культуры, при котором интегрируются интересы личности и субъекта торгового предпринимательства. При этом личность заинтересована в более содержательной и интересной работе, стабильном вознаграждении, комфортных условиях труда, благоприятном социально-психологическом климате, для нее важны возможности профессионального и служебного роста, реализация своего творческого потенциала, что в свою очередь влияет на формирование ценностей в организации. Предпринимательская структура заинтересована в повышении эффективности своей деятельности, повышении продуктивности, качества предоставляемых услуг, своей конкурентоспособности.
Предприниматель, который заинтересован не только в получении прибыли, но и развитии своего
Система мотивации формирования и поддержания организационной культуры
Категория работников Основные мотивирующие факторы
Руководитель торгового предприятия Увеличение товарооборота Становление статуса лидера Развитие творческого потенциала Повышение доверия со стороны сотрудников Улучшение имиджа и репутации торгового предприятия
Высшее руководство Рост доверия работников подразделения Улучшение работы подразделения Появление новых идей от работников
Руководители среднего звена Премии Повышение, перевод на более интересную работу Улучшение психологического климата Снижение текучести кадров
Руководители низшего звена Премии, надбавки Улучшение работы подразделения Улучшение психологического климата Повышение, перевод на другую должность
Сотрудники, работающие с покупателями Премии, надбавки, бонусы Повышение по службе Улучшение условий труда Социальные гарантии
Обслуживающий персонал Премии, надбавки Улучшение условий труда Социальные гарантии
бизнеса, должен понимать, что важной задачей предпринимательских структур, определяющей возможности достижения стратегического успеха, является создание и функционирование адаптируемых, самонастраивающихся структур, которые принято называть командой.
Высокая эффективность команды в бизнесе связана не с тотальным единообразием мнений и стилей, а именно с многообразием и разнообразием позиций, точек зрения, идей и подходов к решению проблем. Команды, в которых собраны сотрудники, отличающиеся друг от друга различными подходами к решению проблем, опытом, профессиональной принадлежностью и уровнем компетенций, будут более успешными, нежели команды с единообразными подходами. Создание
именно такой команды необходимо при формировании организационной культуры.
Развитие эффективного института ли -дерства - необходимая часть формирования эффективной организационной культуры. Обусловлено это тем, что в любой организации необходима отлаженная система управления, будет ли она основана только лишь на нормативном закреплении в должностной инструкции или же это будет реальное влияние на деятельность подчиненных: этот феномен и носит название лидерства. Планомерно влияя на изменение организационной культуры, лидерство одновременно оказывает воздействие на изменение эффективности деятельности предпринимательских структур.
Эффективность управленческого лидерства определяется способностью планировать и осуществлять изменения в соответствии с наиболее перспективными идеями и целями. Эффективный управленческий лидер достойно встречает и преодолевает сопротивление переменам.
Стиль руководства, с одной стороны - неотъемлемый элемент организационной культуры, с другой - он как бы стоит над организационной культурой. Он во многом может определять организационную культуру на всех стадиях развития бизнеса, создает различие между схожими на вид организационными культурами. Стиль отдельного руководителя определяется его личностными качествами которые могут соответствовать или противоречить существующей организационной культуре. Осознание руководителем собственного стиля - первый шаг к эффективному управлению организационной культурой.
Организационная культура должна быть направлена на сплочение всего трудового коллектива, создание благоприятной и дружественной обстановки на работе. Иными словами, организационная культура должна способствовать созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Создание благоприятного климата предполагает разработку норм взаимодействия коллег, т. е., как члены коллектива должны относиться к своему труду, как общаться друг с другом, обращаться друг к другу, относиться к происходящему в коллективе, в организации и даже в мире - все это определяется ценностными ориентирами каждого члена в отдельности и группы в целом.
Благоприятный социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. К основным из них можно отнести следующие:
1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время.
2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам; здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В коллективе высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Эффект от создания такой рабочей атмосферы обязательно будут ощущать и покупатели торговых организаций, так как настрой сотрудников на работу найдет свое отражение и в системе обслуживания.
В систему формирования организационной культуры должны входить ритуалы поощрения, призванные показать одобрение организацией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки организационных ценностей. Это могут быть вечеринки по поводу реализации партии товара, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или кто долго и продуктивно работает на данном предприятии или в отрасли торговли.
Результаты успешной работы должны поощряться пусть не очень высокими, но ощутимыми бонусами - подарки с индивидуальным подходом, статьи об успехах в газете, стенды с результатами работы. Хорошим шагом в этом направлении может стать издание корпоративного справочника, в котором отражены история организации, биографии лучших сотрудников, сделавших карьеру, добившихся впечатляющих результатов в торговой сфере. Это позволит убедить и настоящих сотрудников и будущих в возможности карьерного роста, донести до них критерии успеха, которые показывают, кто именно вознаграждается и чествуется, и мотивировать их к эффективной работе.
Необходимо создание условий для того, чтобы сотрудники могли поддерживать отношения не только на работе. Особой традицией может стать празднование Дня работника торговли, а также даты образования организации. Главным преиму-
ществом корпоративных праздников должна стать прекрасная их организация, предоставляющая работникам возможность свободного, непринужденного общения в кругу своих коллег.
Соблюдение традиций дает сотрудникам возможность почувствовать себя одной семьей, ощутить принадлежность к организации, интерес и участие со стороны руководства. При условии полной идентификации сотрудника с организацией можно рассчитывать на то, что он, сотрудник, не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения, принятые в данной организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.
Еще одной немаловажной функцией организационной культуры является развитие чувства приверженности предприятию, предопределяющего склонность следовать его целям. Приверженность организации предполагает идентификацию, вовлеченность и лояльность.
Идентификация заключается в чувстве гордости организацией, ощущении причастности к организационным целям. Она зависит от того, в какой мере люди информированы о положении дел в организации и перспективах решения значимых для них проблем, видят ли они единство собственных целей и целей организации, гордятся ли самим фактом своей работы в данной организации, считают ли справедливой оценку своего труда со стороны организации.
Вовлеченность - это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа побуждает у людей: готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями; чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой; заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов; ответственность за результаты своей работы.
Лояльность - это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника удовлетворенность содержанием выполняемой работы, ощущение внимания и заботы со стороны руководства, удовлетворенность своей карьерой, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.
Степень приверженности работников торгового предприятия зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех названных компонентов. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации. Однако добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организационных проблем.
Этические нормы как элемент корпоративной культуры - это не только внутренний фактор, но и стратегия, которую выбирает организация.
Целесообразно закреплять разработанные этические нормы, поскольку наличие этического кодекса организации способствует поддержанию внутренней культуры, развитию ценностных ориентаций, одобренных руководством и принимаемых сотрудниками.
Основными положениями этического кодекса могут стать: соблюдение основных ценностей торгового предприятия, общих интересов, поддержание деловой репутации и имиджа, участие в посторонней коммерческой и финансовой деятельности, отношение к информации конфиденциального характера, отношения с государственными и муниципальными органами, участие в политической деятельности, базовые этические правила служебных отношений, основные правила взаимоотношения с клиентами (партнерами), требования к внешнему облику.
Мы определили основные направления формирования организационной культуры, разработка и внедрение которых на предприятиях торговой сферы позволят создать высокоэффективную организационную культуру, а соответственно и конкурентное преимущество. Применение предложенных направлений возможно только при их совместной реализации, так как создание консолидированной команды и приверженности торговой предпринимательской структуре невозможно без здорового социально-психологического климата, который формируется за счет правильной мотивации, под руководством лидера, с учетом традиций и этических норм.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Карапетян А. Р. Организационная культура в системе предпринимательства: [Монография] // Современное предпринимательство: социально-экономическое измерение. Кн. 19. Воронеж, 2008.
2. Магура М.И., Травин В.В., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. М.: Дело, 2004.
3. Шайн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.
4. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.; СПб.: Вершина, 2006.
УДК 339.138
Козлов С.В.
Особенности разработки маркетинговой стратегии
в условиях кризиса
Анализ современного экономического состояния показывает, что затронувший и Россию мировой экономический кризис отрицательно отразился на многих компаниях. Согласно данным Федеральной службы государственной статистики падение промышленного производства в июне 2009 года по отношению к июню 2008 года составило 12,1% при этом в мае этот показатель был 17,1%, в апреле 16,9%. Снижение промышленного производства в первом полугодии 2009 года - 14,8% по сравнению с аналогичным периодом 2008 года.
От того, как организация поведет себя в условиях кризиса, будет зависеть ее положение в будущем. Поэтому в условиях кризиса важно максимально тщательно подходить к разработке интегрированной экономической стратегии, тем более что это не требует значительных дополнительных затрат.
Реализация интегрированной экономической стратегии отражается в изменении состояния компании через ее параметры - рост, стабильность (или сокращение) основных показателей: доли рынка, выручки, клиентской базы, капитализации, ликвидности, эффективности. Выбор стратегии определяется в результате анализа альтернатив, сопоставления целей, сценариев, ресурсной базы, инноваций, необходимых и имеющихся инвестиций, применения тех или иных маркетинговых ходов.
Известно, что большинство стратегических решений, которые принимает любая компания, особенно в условиях кризиса, лежат в сфере маркетинга. Поэтому одной из главных задач развития предприятия становится разработка рациональной
маркетинговой стратегии. Детальное формулирование маркетинговой стратегии деятельности компании позволяет определить пути ее дальнейшего развития.
Вопросам стратегического управления предприятием, управления развитием предприятия посвящали свои работы И. Адизес [1], И. Ансофф [2], К. Боумен [4], Г. Минцберг [8], Портер [9], М. Мескон, М.Альберт,Ф. Хедоури [7], О. Вихан-ский [5] Р. Фатхутдинов [10], Дж. О'Шонесси [6] и другие зарубежные и отечественные ученые. Каждый из них разрабатывал классификацию стратегий развития в рамках интересующей его предметной области исследования.
На основе проанализированных и указанных подходов к определению стратегий и их элементов можно выделить базовый комплекс элементов стратегии (рис. 1).
Обобщая результаты анализа исследованной литературы [1, 2, 4, 5, 10], экономическую стратегию предприятия можно определить как совокупность действий, направленных на формирование оптимального направления развития предприятия посредством согласования составляющих элементов, объединенных единой глобальной целью - создания и поддержания высокого уровня конкурентного преимущества и реализуемой в конкретный период времени. Следовательно, маркетинговая стратегия - комплекс базовых решений, направленных на достижение генеральной цели фирмы и исходящих из оценки рыночной ситуации и собственных возможностей, а также других факторов и сил окружающей среды. Для рассмотрения возможных структур маркетинговых стратегий в данной статье воспользуемся их
