Приоритеты муниципальной кадровой политики Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Общество вчера, сегодня, завтра

Ю.В. АСТАХОВ директор МАУ «Институт муниципального развития и социальных технологий», кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии и управления Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова'

Приоритеты муниципальной кадровой политики

Известно, что правовой основой государственной кадровой политики являются Конституция РФ, законодательные акты Российской Федерации, указы Президента и распоряжения Правительства РФ, а также нормативные и распорядительные акты федеральных органов исполнительной власти, в том числе субъектов Федерации. Суть этой политики - выработка генерального направления как в работе с кадрами, так и в определении общих и специфических требований к управленческому персоналу1.

По мнению профессора Турчинова А.И. «...Стратегической целью государственной кадровой политики является формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса российского общества, обеспечивающего сохранение его целостности и национальную безопасность, высокие темпы социально-экономического развития, конкурентоспособность в международном разделении труда. Стратегическим направлением государственной кадровой политики РФ является создание конкурентных по сравнению с другими странами условий для свободного использования гражданами своих способностей, их развития и востребования в обществе»2.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и

о

необходимой численности. Другими ее целями можно считать3:

- обеспечение условий для реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- рациональное использование кадрового потенциала;

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов и муниципальных служб.

' Астахов Юрий Викторович, e-mail: socsiner@yandex.ru

1 Атаманчук Г.В. Система государственного и муниципального управления: учебник. М.: Изд-во РАГС, 2005, с. 361.

2 Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества // Научно-практический журнал «Человеческий капитал», 2012, № 9(45), с. 23.

3 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М., 2001.

Основными разновидностями кадровой политики считаются: подбор кадров, обучение, оплата труда, формирование кадровых процедур, социальные отношения.

Приоритетными направлениями кадровой политики является определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям; решение задач, связанных с карьерой, продвижением, омоложением кадров; стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые подходы, технологии и методы работы4. Кадровая политика должна отражать тенденции развития всей системы государственного и муниципального управления, управляющей системы и управляемых объектов, прежде всего экономики знаний, интеллектуального капитала муниципальных образований, мобилизации нематериальных активов, творческого потенциала местного самоуправления. Поднять потенциал местного самоуправления - это поднять Россию, сделать нашу страну процветающей и самой могущественной в мире.

Кадровое обеспечение устойчивого развития муниципальных образований составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей производственной и социальной сферы в квалификационных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями в области муниципальной экономики и социальной сферы в муниципальных образованиях; в-третьих, на рациональное использования персонала предприятий, организаций и учреждений независимо от организационно-правовой формы собственности; в-четвертых, на обеспечение кадрами субъектов муниципального управления. Применительно к органам муниципального управления муниципальная кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период стратегию социально-экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, управленческих, производственных, образовательных, культурно-исторических,

с.

мотивационных, организационных и др.5

С другой стороны, А.И. Турчинов считает, что отличие от государственной кадровой политики, которая «...Призвана обеспечить: регулирование процессов формирования и востребования кадрового потенциала страны; защиту граждан, общества и государства от непрофессионализма; привлечение институтов гражданского общества к

4 Атаманчук Г.В. Система государственного и муниципального управления: учебник / под общ.ред. Г.В. Атаманчука. М.: Изд-во РАГС, 2008, с. 362-363.

Галиев Г.Т., Патрушев В.И. Социальные технологии, ресурсы, аудит. Уфа, 2011.

участию в процессах развития и реализации интеллектуальных и профессиональных ресурсов России»6, муниципальная кадровая политика, прежде всего, касается непосредственной жизнедеятельности людей, их жизнеобеспечения, эффективной работы органов местного самоуправления, распределения людей (кадров) по сферам деятельности. Она затрагивает, как муниципальное управление, муниципальную службу, так и все сферы жизнедеятельности местного сообщества: экономику, культуру, социальную сферу и управление. Но в центре стоит проблема воплощения муниципальной социальной политики, где человек с его проблемами, чаяниями, потребностями, заботами, интересами и устремлениями занимает главенствующее место.

Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, его организация, культура производства, социально-бытовое обслуживание, жилищно-коммунальные условия, организация отдыха и досуга, - всё это, прежде всего, влияет на формирование и развитие качественного кадрового потенциала территории. Приоритетное развитие социальной сферы (расширение и модернизация сети казенных, автономных и муниципальных учреждений образования, дошкольного образования, здравоохранения, культуры, спорта, предприятий жилищно-коммунального обслуживания населения, управляющих компаний, повышение уровня и качества социального обеспечения, расширение круга социальных услуг и др.) призвано обеспечить качество формирования и подготовки кадрового потенциала муниципального образования.

В этом контексте муниципальная кадровая политика позволяет объединить, согласовать и провести различные управленческие действия (решения) при реализации стратегии социально-экономического развития, в том числе в масштабах предприятия, организации, отрасли, всей территории муниципалитета. Ее роль особенно возрастает в современных условиях развития рыночной экономики, демократизации общества, углубления социальных преобразований, усложнения стратегических и текущих задач, решаемых на муниципальном уровне. На ряду с экономическими проблемами социальные приобретают решающее значение в современных условиях, так как кадровая политика реализуется, прежде всего, в управлении социально-экономическими процессами на всех уровнях - от малого, среднего предприятия до органов муниципальной власти.

Современная роль приоритетов муниципальной кадровой политики ставят ее в разряд важнейших факторов стратегии устойчивого социально-экономического развития территории, определяет место и

6 Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества // Научно-практический журнал «Человеческий капитал», 2012, № 9(45), с. 23.

роль действенного рычага управления, посредством которого местное сообщество как субъект управления воздействует на ход не только кадровых процессов, но и на комплексное социально-экономическое развитие территории муниципального образования.

По своему содержанию муниципальная кадровая политика охватывает, по меньшей мере четыре проблемы:

во-первых, целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовку квалифицированных специалистов, непрерывное повышение их профессионального мастерства, оказание помощи им в раскрытии своих способностей (через технологию наставничества) и последствии применить их наиболее выгодным для себя и организации способом;

во-вторых, распределение и перераспределение специалистов по сферам занятости, видам профессиональной деятельности;

в-третьих, рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных профессиональных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

в-четвертых, совершенствование организационно-аналитической кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров; формирование и развитие комплексной системы муниципального управления.

Таким образом, как мы видим, муниципальная кадровая политика направлена на развитие и совершенствование кадрового потенциала территории и является необходимой основой для объединения и согласования управленческих воздействий в организационной, экономической, социальной и культурной сферах местного сообщества на процессы, явления, отношения и институты.

Итак, исходя из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Существующее состояние муниципальной кадровой политики еще не в полной мере удовлетворяет потребности устойчивого развития муниципальных образований, становление и развитие экономики знаний, существенного улучшения качества жизни населения.

Так как, во-первых, до настоящего времени нет единой концепции муниципальной кадровой политики, которая была бы утверждена и принята на федеральном уровне и получила дальнейшее развитие на муниципальном уровне.

Во-вторых, до настоящего времени на федеральном уровне, нет утвержденных методик оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов для включения их на конкурсной основе в кадровый резерв муниципальных образований.

В-третьих, реализация на практике принципа профессионализма и компетентности на муниципальной службе обеспечивается, прежде

всего, системой профессионального развития муниципальных служащих, работающих в органах местного самоуправления.

Федеральным законом от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» предусмотрено «.единство требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных служащих» (ст. 5, п.3). В соответствии со ст. 32 п.3 предусматривается «повышение квалификации муниципальных служащих», но не сказано, как часто и в какой период времени, тогда как в Федеральном законе №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» в ст. 62 п.5 подчеркнуто, что «... повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года». Данная неопределенность позволяет в ходе подготовки проекта бюджета муниципального образования специалистам финансовых управлений упускать объемы финансирования статьи «Развитие кадрового потенциала муниципального управления», что естественно не позволяет направлять «резервистов» и креативных руководителей структурных подразделений на переподготовку в Вузы, в магистратуру на бюджетной основе для получения в заочной форме обучения второго высшего образования по специальности «менеджер государственного и муниципального управления», «магистр по направлению государственное и муниципальное управление».

Наша теоретическая модель и концепция муниципальной кадровой политики базируется:

- на теории человеческих ресурсов;

- на теории знаний;

- на теории государственного и муниципального управления профессора Атаманчука Г.В.;

- на теории ноосферного образования молодежи Н.В. Масловой;

- на концепции непрерывного образования кадров (взрослых) через всю жизнь;

- на идеологии патриотизма, служению Отечеству;

- на методологии профессора О.С. Анисимова;

- на теории ноосферизма профессора А.И. Субетто;

- на концепции раннего выявления управленческих способностей и выращивания управленцев новой генерации профессора В.Н. Иванова;

- на концепции превращения профессиональных знаний в реальные дела;

- на закономерностях, принципах, методах и технологиях социального управления;

- на социально-технологическую теорию социального самовзаимодействия человека и общества профессора В.И. Патрушева;

- на теории социального кластеризма академика РАН В.Л. Макарова;

- на теорию социального витализма профессора С.И. Григорьева.

Астахов Ю.В. Приоритеты муниципальной кадровой политики.

Стратегическим направлением государственной кадровой политики это конкурентные условий для свободного использования гражданами своих способностей, их развития и востребования в обществе. Раскрыты основные цели кадровой политики, которые проявляются в своевременном обеспечении организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Раскрыта особенность кадрового обеспечения муниципальных образований.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровый потенциал, социальный фактор, теоретическая модель.

Astakhov Y.V. Municipal personnel policy priorities. Strategic direction of personnel policy is competitive conditions for free use by citizens of their abilities, their development and demand in society. Discloses the main objectives of personnel policy, which appear in the timely provision of the required quality staff organization and the necessary strength. Disclosure is particularly staffing municipalities.

bywords: personnel policy, human resources, social factor, theoretical model.