CC BY
508
НАУКА. ИСКУССТВО. КУЛЬТУРА
Выпуск 3(7) 2015
89
СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
УДК: 35:331.1
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПРОБЛЕМАТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
Ю.В. Астахов
Белгородский государственный национальный исследовтельский университет
e-mail: journal@bgiik.ru
В представленной статье рассматривается проблематика, связанная с научным исследованием кадрового потенциала муниципальных органов власти. Проведенные исследования позволяют утверждать, что формирование кадрового потенциала устойчивого развития муниципальных образований в новой России требует не только создания прочной правовой базы, но и практического использования на практике современных кадровых технологий, в том числе связанных с отбором, подготовкой (опережающим образованием), переподготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих.
Ключевые слова: кадровый потенциал, органы местного самоуправления, муниципальная кадровая политика, устойчивое развитие, кадровые технологии, инновационная культура.
В современных условиях XXI века научное исследование кадровой проблематики на муниципальном уровне вызывает в обществе повышенный интерес по многим обстоятельствам.
Во-первых, органы местного самоуправления ближе всего к народу, сливаются с жителями городских и сельских поселений, выполняют 3/4 всех социальных потребностей населения. Местный бюджет - это на 75 % бюджет социальный. Чем он больше, тем больше возможностей у местной власти и жителей обустроить свою территорию и создать благоприятные условия жизни, раскрыть творческий потенциал населения.
В соответствии с Конституцией РФ, местные органы власти не входят в систему органов государственной власти. Эта конституционная норма определяет самостоятельность и архиважность муниципальной кадровой политики, участие населения в формировании представительных и исполнительных органов местного самоуправления и постоянном контроле за качеством их работы.
90
НАУКА. ИСКУССТВО. КУЛЬТУРА
Выпуск 3(7) 2015
Во-вторых, более 24 тысяч муниципальных образований по всей России, в которых проживают более 146 млн. человек, составляют фундамент российской государственности. Как управляются эти территории? Почему большинство из них дотационные и депрессивные? Почему чахнут производительные силы
муниципальных образований, особенно сельских, и приходят в непримиримые противоречия с производственными отношениями? Весь вопрос в кадрах, в управленцах-профессионалах.
В-третьих, муниципальные образования существенно различаются по уровню социально-экономического развития территории. Есть доноры, которые перечисляют сверхдоходы в федеральный и региональный бюджеты. Их миссия - отдавать. Есть достаточные муниципальные образования, которые в состоянии развиваться за счет собственных доходов, но не имеющие возможности отчислять в вышестоящие бюджеты. Их миссия - не мешать. Есть дотационные муниципальные образования, которые без помощи федерального и регионального бюджетов выжить не в состоянии. Их миссия - помогать. И наконец, депрессивные (вымирающие) муниципальные образования, у которых в нынешней ситуации нет никаких источников саморазвития. Их миссия - спасать.
Очевидно, и муниципальная кадровая политика, и современные кадровые технологии также должны учитывать уровень социально-экономического развития муниципальных образований.
В-четвертых, возможности научно-технической, информационной, управленческой, социально-технологической революций, первая фаза экологической катастрофы, мировой системный экономический и финансовый кризисы, неустойчивость однополярного мира после развала мировой социалистической системы и ее ядра - СССР выдвинули к кадрам всех уровней власти (глобальном, континентальном, государственном, региональном, муниципальном управлении) жесткие требования.
Известный лозунг «Кадры, вооруженные современными знаниями, решают все» зазвучал сегодня как набат. Кадровая политика является сердцевиной всех других политик: экономической, социальной, финансовой, промышленной,
инвестиционной и т.п.
Кадровый голод ощущают сегодня многие страны. Война за таланты набирает обороты. Муниципальная кадровая политика в этой войне стоит на первых рубежах.
В-пятых, только сильная кадровая политика может сделать новую Россию и каждый муниципалитет процветающими, жизнеспособными. Политика,
противостоящая коррупции, кумовству, родственным кланам, непрофессионализму, безответственности и предательству национальных интересов, выходит сегодня на первый план. Как может зараженная коррупцией управляющая система федерального, регионального или муниципального уровня влиять на сознание, поведение, качество работы сотен тысяч управляемых объектов, призванных ежедневно и ежечасно производить материальные и духовные блага?
Поэтому главный тезис настоящего исследования звучит так: «Только кадры, вооруженные современными знаниями и социальными технологиями, заряженные патриотизмом, верой и правдой служения отечеству, непобедимы в конкурентной борьбе!»1.
1 См. об этом подробнее: Астахов Ю.В., Патрушев В.И. Муниципальная кадровая политика: теория, методология, технология: моногр. Белгород- Москва: Бел. обл. тип., 2014. С. 9-15.
НАУКА. ИСКУССТВО. КУЛЬТУРА
Выпуск 3(7) 2015
91
Известно, что именно в местных сообществах каждый человек реализует свои жизненные силы, профессиональное мастерство и творческий потенциал.
Актуальность заявленной проблемы определяется тем, что во втором десятилетии XXI века в новой России по сути предстоит «...изменить объект управления - муниципальными образованиями, что должно привести к коренным изменениям местного сообщества как субъекта деятельности, институтов гражданского общества, политических партий, развивающихся на основах подлинного местного самоуправления. Последнему предстоит в XXI веке освоение новой Стратегии:
во-первых, это кадровое обеспечение устойчивого социально-экономического развития территорий местного сообщества и его органов самоуправления на основе широкого делегирования прав и полномочий, свободного использования имеющихся местных ресурсов (кадровых, финансовых, экономических, интеллектуальных, информационных и т.п.);
во-вторых, широкого применения информационно-аналитических систем, комплексных целевых муниципальных проектов и программ, других научных методов муниципального управления;
в-третьих, разработка и внедрение в муниципальную практику современных норм права, в т.ч. и муниципального.
Таково генеральное направление дальнейшего развития местных сообществ и кадрового обеспечения устойчивого развития территорий муниципальных образований»2.
По мнению Президента РФ В.В. Путина, для того чтобы ритмично, слаженно и эффективно работать, нужна координация, всех ветвей власти: и исполнительной власти и представительной, и, конечно, законодательной.
В этой связи необходимо отметить, что кадры государственного и муниципального управления - особая социальная категория, насчитывающая сотни тысяч специалистов разного должностного статуса, образовательного профиля и квалификации. Одни из них заняты в государственных органах, другие в муниципальных. Одни избираемые населением это: губернаторы, мэры, депутаты региональных органов законодательной власти, депутаты представительных органов местного самоуправления и другие, которые назначаются в соответствии с установленными технологиями и процедурами. У них фактически сосредоточена огромная как региональная, так и муниципальная власть. Поэтому к их профессионально-личностным и деловым качествам предъявляются обществом повышенные требования. Да и процедуры кадровой работы должны быть инновационные, хорошо продуманными и отлаженными, обеспечивающими «приход во власть» наиболее достойных, креативных профессионалов и порядочных людей для которых служение жителям региона, либо местного сообщества, становится нормой жизни и деятельности.
К сожалению, мы солидарны с теми, кто считает, что современное российское общество пока не выработало глубоко продуманной и научно обоснованной кадровой политики, не освоило высокоэффективные современные кадровые технологии. Многое ограничивается различного рода научными концепциями, проведением научных конференций, круглых столов, кратковременными кампаниями и реформами. Тогда как в кадровой сфере назрела реформа и необходимость
2 Астахов Ю.В., Патрушев В.И. Муниципальная кадровая политика: теория, методология, технология: моногр. Белгород; Москва: Бел.обл.тип., 2014. С.297.
92
НАУКА. ИСКУССТВО. КУЛЬТУРА
Выпуск 3(7) 2015
планомерности действий, взвешенности, последовательности и перспективности осуществления стратегических целей и задач.
В последнем десятилетии XX века и в первом десятилетии XXI века ряд отечественных ученых считали, что кадровая проблема будет решена как бы сама собой, «рынок и конкуренция» позволят управлять кадровыми процессами и выявить достойных руководителей, топ-менеджеров и специалистов и выдвинуть их на руководящие должности в органы власти и управления. Однако государственная и муниципальная практика подтвердила малоэффективность такого подхода в кадровой политике, так как в этой работе необходимо использовать современные управленческие, кадровые и информационные технологии, в том числе технологии связанные с оценкой, отбором и подбором кадров, опережающим профессиональным обучением (переобучением) служащих по стандартам третьего поколения. Но особое внимание в этой работе должно отводится вопросу формирования и рационального использования управленческого кадрового резерва.
Однако, как свидетельствуют проведенные нами социологические исследования в муниципальных образованиях Белгородской области, Центрального федерального округа, в РФ власть на всех уровнях нуждается в кадровом обновлении и в квалифицированных кадрах муниципальной службы.
Статистика свидетельствует, что только 71,5% муниципальных служащих имеют высшее образование, 24,8% - среднее специальное и 3,7% - общее среднее. Необходима целенаправленная работа по закреплению кадрового состава муниципальной службы в возрасте от 30 до 40 лет, доля которых снизилась с 24 до 21%. Только 51% муниципальных служащих имеют стаж муниципальной службы более 5 лет3.
В этой связи мы считаем, что необходимы новые источники для пополнения управленческого муниципального корпуса. По сути, сегодня не хватает квалифицированных кадров имеющих практический опыт работы и как правило два разноплановых высших образования (управленческое, экономическое, юридическое, инженерно-техническое). А нынешняя система подбора и назначения муниципальных служащих во многом напоминает «подбор и расстановку кадров», то есть те приснопамятные правила, по которым формировалась еще советская номенклатура.
Дефицит управленческих кадров муниципальных служащих, особенно ощутим в органах муниципального управления в городских округах, муниципальных районах, сельских и городских поселках.
В этой связи мы солидарны с мнением профессоров Турчинова А.И. и Патрушева В.И. о том, что «одна из причин кадрового застоя и текучести кадров в органах государственной и муниципальной власти - отсутствие конкуренции. Нормальной конкуренции между профессионалами. Понятие «рынок труда» на сферу государственного и муниципального управления почему-то не распространяется. На смену иерархическому отбору с присущим ему тасованием одной и той же кадровой колоды не пришел открытый рыночный отбор, т.е. конкурсная технология. Даже административные преобразования подчас копируют советскую практику. Суть ее известна: реорганизация управленческих структур органов местного самоуправления происходит, как правило, тогда, когда требуется переместить большого начальника. Кого-то понизить или отправить в отставку, а кого-то, наоборот, выдвинуть на
3 Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления. URL: oldvak.ed.gov.ru>...img...economich/08...SHamarovaGM. (дата обращения: 23.08.13).
НАУКА. ИСКУССТВО. КУЛЬТУРА
Выпуск 3(7) 2015
93
хорошую должностью. С тех пор мало что изменилось. Система органов власти у нас по-прежнему зависит от персоналий. От кадровых раскладов наверху. От борьбы группировок. От вечного, неутомимого создания «сдержек и противовесов». От чьего-то стремления выстроить собственную аппаратную оборону и обеспечить себе максимальный служебный комфорт»4.
В этой связи актуальным представляется мнение Евгения Примакова по вопросам экономической и финансовой стабильности России, которое он озвучил в ходе выступления на заседании «Меркурий-клуба», что одна из причин спада в экономике и в управлении - «это кадровый депрофессионализм. Понятно, что здесь много причин»5.
В сегодняшних реалиях мы понимаем, что любые преобразования обречены на провал, если своевременно не реформировать кадры муниципального аппарата. Новая Россия, как и прежде, нуждается в высококлассных управленческих кадрах. Нас повсеместно губит безответственность и непрофессионализм, неумение глубоко анализировать состояние и тенденции развития муниципальной кадровой политики, стратегий социально-экономического развития муниципальных образований, упреждать негативные тенденции, а еще больше контролировать и организовывать реализацию принимаемых решений и муниципальных программ. А за всем этим -деградация экономического и интеллектуального потенциала страны, регионов, муниципалитетов, насыщение властных структур дилетантами, имеющими, как правило, поверхностные знания в области политики, экономики и управления, сомнительный опыт работы в бизнес структурах, и, что самое неприятное, - имеющих неустойчивую гражданскую позицию.
Вывод из сказанного может быть только один: вопросы повышения правовой, управленческой и нравственной культуры и этики муниципального управления, овладение эффективными методами и современными кадровыми технологиями связанные с подбором, оценкой и воспитанием кадров должны быть в центре внимания федерального центра. Только на такой основе можно направить созидательную энергию органов власти и управления на кадровое обеспечение устойчивого социально-экономического развития территорий муниципалитетов и регионов.
Хотя всем очевидно, что основная тяжесть в реформировании органов местного самоуправления, в строительстве государства в новой России в XXI веке сегодня ложится на местное самоуправление, где граждане могут пройти школу демократичной жизни, формируя и проявляя креативность мышления,
профессионализм в социально-экономическом обустройстве своего дома, своей территории, избирательного округа, воспроизводства жизненных сил. Поэтому, как мы полагаем, в данном аспекте в масштабах государства необходимо чтобы, были определены основные векторы дальнейшего развития местного самоуправления, своего рода философии местной жизни, которая может быть положена в основу современной модели организации муниципальной власти и местного самоуправления.
Полагаем, что вышеуказанные проблемы в определенной мере будет стимулировать научные исследования в области теории и муниципальной практики,
4 Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества. Научно-практический журнал «Человеческий капитал», №9. 2012.
Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. М.: Изд-во ИКАР, 2008.
5 Примаков Е. Для роста экономики Россия должна опираться на внутренние резервы. Выступление на заседании «Меркурий-клуба» 13 января 2015г.
94
НАУКА. ИСКУССТВО. КУЛЬТУРА
Выпуск 3(7) 2015
будут способствовать дальнейшему развитию российской муниципальной науки, деятельности муниципалитетов.
Позитивным в данном аспекте является то, что в современных условиях XXI века все больше становится сторонников из числа ученых и практиков которые хорошо понимают, что все дело в кадрах, отвечающих стандартам третьего поколения. Только профессионально подготовленные и креативные кадры, вооруженные современными социальными технологиями, способны формулировать муниципальный социум, обеспечивать высокое качество жизни населения, создавать и укоренять фундамент российской государственности, вектор которым должна сегодня задавать концепция кадрового обеспечения устойчивого развития территорий каждого местного сообщества.
Тенденция становления и развития местного самоуправления в современных условиях обусловила необходимость решения органами местного самоуправления новых инновационных задач. Изменение содержания целей, функций, полномочий и предметов ведения местных органов представительной и исполнительнораспорядительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности аппаратов администраций, муниципальных служащих. В этой связи, успех проводимых сегодня административных, экономических и политических реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса муниципальных служащих, который бы отвечал современным требованиям проводимой государственной кадровой политики. В данных условиях мониторинг и исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются нам весьма актуальными. Это связано, во-первых, с тем, что эффективность муниципальной службы сопряжена с организацией профессиональной деятельности; во-вторых, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В проводимых в настоящее время в РФ научных исследованиях учеными и практиками по проблемам муниципальной службы все более четко формируется идея использования на муниципальной практике современных кадровых, управленческих и информационных технологий, а также более профессионального управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. Однако в социологической, управленческой и экономической науках и управленческой практике все еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня муниципальной кадровой политики, кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения муниципальными служащими профессиональных, этических и патриотических ценностей, норм и правил корпоративной этики и культуры.
Целью настоящей работы авторов является научно-методическое и практическое обеспечение устойчивого развития территорий муниципальных
образований на основе повышения эффективности формирования и использования
6
кадрового потенциала органов местного самоуправления .
6 Астахов Ю.В. Некоторые аспекты кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований. Теория и практика общественного развития. Научный журнал www.teoria-practica.rw № 9. 2013. С. 62-63.
НАУКА. ИСКУССТВО. КУЛЬТУРА
Выпуск 3(7) 2015
95
Для достижения поставленной цели исследования нами были поставлены и решались задачи, имеющие общетеоретическую, методологическую и практическую направленность. В их числе:
- разработка концепции кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований;
- подготовка научно-практических рекомендаций по кадровому обеспечению устойчивого развития муниципальных образований к формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления;
- внедрение в муниципальную практику современных кадровых технологий формирования и развития кадрового потенциала как ключевого фактора повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления;
- выявление причин, снижающих развитие муниципальной службы и путей их ликвидации за счет совершенствования нормативного правового и нормативного регулирования муниципальной службы в современных условиях;
- оптимизация кадрового состава органов местного самоуправления посредством создания новых и развития действующих организационноэкономических механизмов прохождения муниципальной службы;
- улучшение систем и технологий мотивации и стимулирования профессиональной деятельности муниципальных служащих;
- дальнейшее развитие технологии подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих в органах местного самоуправления, в муниципальных учреждениях;
- проектирование и внедрение в деятельность муниципальных образований модели профессионального стандарта кадров третьего поколения как основы создания кадрового резерва;
- внедрение в муниципальную практику опережающего образовательного продукта в виде развитого и актуального человеческого потенциала.
В этой связи становится очевидным, что формирование кадрового потенциала устойчивого развития муниципальных образований в новой России требует не только создания прочной правовой базы, но и практического использования на практике современных кадровых технологий, в том числе связанных с отбором, подготовкой (опережающим образованием), переподготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих.
Мы солидарны с мнением профессора Г.А. Атаманчука о том, что «...Кадровый потенциал - основной фактор, определяющий эффективность государственной власти
и местного самоуправления, обеспечивающий управляемость общественными
7
процессами» .
Известно, что в современной науке управления - область человеческого знания, вид деятельности, включающий систему основных действия и функций в их числе:
- планирование, организацию, мотивацию, контроль.
Несмотря на обилие определений, и подходов, большинство исследователей придерживаются точки зрения, что основная задача управления - это руководство людьми (в нашем понимании муниципальными кадрами), координация их деятельности для достижения поставленных целей .
7 Система государственного и муниципального управления: под общ.ред. Г.В. Атаманчука. М.: изд-во РАГС, 2005. С. 363.
8 Гостенина В.И Социология управления. Стандарт третьего поколения. СПб., Питер. 2013. С.
15.
96
НАУКА. ИСКУССТВО. КУЛЬТУРА
Выпуск 3(7) 2015
В этом аспекте мы полагаем, что важнейшим методологическим принципом научного анализа кадровой проблематики является системный подход. Каждое муниципальное образование - сложная система, естественная социальная организация. Здесь средствами социальной регуляции выступают собственно человеческие отношения, историческая память, нормы морали, общения, добрососедства, формируется собственная социальная структура как подсистема взаимодействия различных социальных групп, статусов, социальных ролей.
Итак, исходя из вышеизложенного, считаем, что главная цель самоорганизации и самодеятельности населения муниципального образования - обустроить свою территорию, создать благоприятные условия жизни не только для себя, но и для будущих поколений, решая совместно общие проблемы для более полного удовлетворения своих корпоративных интересов, ибо все местные сообщества разные, имеют различный уровень социально-экономического развития, свою историю поселения, свой кадровый, национальный и демографический состав. И осуществлять эти корпоративные групповые интересы приходится, прежде всего, за счет местных ресурсов, инициативы и самодеятельности населения, управленческих кадров новой генерации, творчества, стратегии инновационного развития и поведения.
Только на такой почве вырастают кадры муниципального управления в новой России в XXI веке.
Список литературы
1. Астахов Ю.В. Некоторые аспекты кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований. Теория и практика общественного развития. Научный журнал www.teoria-practica.rw № 9. 2013.
2. Астахов Ю.В., Патрушев В.И. Муниципальная кадровая политика: теория, методология, технология: моногр. - Белгород; Москва: Бел.обл.тип., 2014.
3. Гостенина В.И Социология управления. Стандарт третьего поколения. - СПб., Питер. 2013.
4. Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. - М.: Изд-во ИКАР, 2008.
5. Примаков Е. Для роста экономики Россия должна опираться на внутренние резервы. Выступление на заседании «Меркурий-клуба» 13 января 2015г.
6. Система государственного и муниципального управления: под общ.ред. Г.В. Атаманчука. - М.: изд-во РАГС, 2005.
7. Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества. Научно-практический журнал «Человеческий капитал», №9. 2012.
8. Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления. URL: oldvak.ed.gov.ru>...img...economich/08...SHamarovaGM. (дата обращения: 23.08.13).
ACTUAL PROBLEMS OF PERSONNEL ISSUES IN LOCAL
GOVERNMENT
Y.V. Astakhov
Belgorod state national research university e-mail: jomal@bgiik.ru
The article discusses the problems associated with the scientific study of the human capacity of
НАУКА. ИСКУССТВО. КУЛЬТУРА
Выпуск 3(7) 2015
97
municipal authorities. The conducted research allows us to assert that the formation of personnel potential of sustainable development of municipalities in the new Russia requires not only created a solid legal framework, but also of practical use in practice of modern personnel technologies, including those associated with the selection, training (advanced education), training and professional development of municipal employees
Keywords: Human resources, local government bodies, municipal personnel policy, sustainable development, human technology, innovation culture.
