CC BY
176
УДК 331.08
Корж Татьяна Павловна
Korzh Tatiana Pavlovna
магистрант Института управления Белгородского государственного национального исследовательского университета
Master's Degree student, Institute of Management, Belgorod State National Research University
ТЕХНОЛОГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
TECHNOLOGIES OF SECURING THE FORMATION OF CANDIDATE POOL FOR STATE AND MUNICIPAL SERVICE
Аннотация:
Summary:
В статье рассмотрены результаты исследования некоторых аспектов обеспечения безопасности в формировании кадрового резерва для государственной и муниципальной службы. Названы проблемы в кадровой сфере, необходимые меры и задачи по их преодолению, представлены технологии, позволяющие обеспечить государственную и муниципальную службу специалистами, обладающими высоким уровнем профессионализма.
The article considers some aspects of securing the formation of the candidate pool for state and municipal service. The author discusses the challenges in the field of human resources, necessary measures and tasks for facing them, and presents the technologies helping to provide the state and municipal service with experts with high level of professionalism.
Ключевые слова:
кадровая безопасность, государственная и муниципальная служба, кадровый резерв, технологии.
Keywords:
personnel security, state and municipal service, candidate pool, technologies.
Кадровая безопасность государственной службы - это процесс предотвращения негативных воздействий на безопасность государства за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
В сфере государственной и муниципальной службы понятие безопасности кадрового резерва означает возможность без постороннего негативного вмешательства и давления извне сформировать группу государственных и муниципальных служащих для выдвижения и назначения на определенную государственную и муниципальную должность, которые обладают высокими профессиональными, деловыми (трудовыми), креативными личностными и морально-этическими качествами.
В современных условиях XXI в. обеспечение безопасности формирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих является одним из приоритетных направлений кадровой политики российского государства.
К большому сожалению, мы наблюдаем из телепередач и публикаций в СМИ, что ряд коррумпированных должностных лиц в органах власти и управления, правоохранительных органах, вооруженных силах все еще представляют серьезную угрозу безопасности общества.
По мнению ряда юристов и экспертов, количество должностных преступлений год от года растет, причем случаи установленного взяточничества чаще всего приходятся на органы власти и управления, правоохранительные органы. Очевидно, что проблема коррупции в России весьма актуальна и требует своего разрешения.
В обеспечении безопасности формирования кадрового резерва больше всего нуждаются федеральные и региональные органы государственной власти, органы местного самоуправления. Из кадрового резерва формируются государственные и муниципальные служащие для различных уровней управленческих должностей, при этом одинаково важно подобрать достойного служащего как для низшего, так и для высшего уровня управления. От государственных и муниципальных служащих зависит эффективное развитие государства и общества, регионов и муниципалитетов, выход на новую стратегию социально-экономического развития территории, внедрение в практику инновационных, правовых, экономических, финансовых механизмов и технологий. Поэтому мы полагаем, что необходимо, чтобы в кадровый резерв повсеместно были включены молодые и креативные специалисты новой генерации, лидеры с высоким уровнем профессионализма, компетенции, антикоррупционным мышлением, нравственными принципами, цель которых - служба на благо своего Отечества, малой родины, а не извлечение собственных выгод.
В связи с этим мы считаем, что следует обезопасить органы власти и управления от проникновения в его структуры кадров, не подходящих по своей компетенции и личностным качествам для государственной и муниципальной службы.
На наш взгляд, к числу неотложных мер по обеспечению безопасности кадров следует отнести: кадровое обновление, проведение конкурсного отбора сотрудников по профессиональным, социально-психологическим и психофизиологическим характеристикам, работа с резервом кадров, совершенствование организации надзора за надежностью сотрудников в процессе их повседневной деятельности.
Эффективное решение этих задач возможно только за счет жесткого внедрения и реализации в государственных и муниципальных органах власти технологий и механизмов обеспечения безопасности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Технология формирования кадровой безопасности в сфере государственной и муниципальной службы представляет собой комплекс организационных, социально-экономических, материально-технических, морально-психологических, медицинских требований и мероприятий с целью достижения и поддержания требуемого уровня надежности сотрудников государственных и муниципальных органов.
Для достижения этих целей необходимо решение, по меньшей мере, шести функциональных задач:
1) повышение качества проведения конкурсного и профессионального отбора граждан, устраивающихся на работу;
2) постоянная и пристальная оценка мотивов профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих;
3) разработка образовательных модулей по профессиональной подготовке и переподготовке государственных и муниципальных служащих (то есть создание эффективной и научно обоснованной нормативной базы);
4) осуществление эффективного контроля за социально-психологическими характеристиками государственных и муниципальных служащих;
5) специальное психофизиологическое исследование с использованием полиграфа;
6) оценка психологической устойчивости будущих государственных и муниципальных служащих.
Эффективное решение этих задач возможно только за счет жесткого внедрения и реализации в государственных и муниципальных органах власти технологий и механизмов обеспечения безопасности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Технология формирования безопасности кадров в органах власти и управления в первую очередь должна дать ответ на вопрос о том, как обеспечить надежное выявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые нужны для профессиональной государственной и муниципальной службы и которых можно будет рекомендовать на вышестоящие должности в органы власти и управления.
Вместе с тем практика государственного и муниципального управления свидетельствует о том, что в ряде мест кадровой работе уделяется недостаточно внимания. Так, профессор А.И. Тур-чинов в своей статье «Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества» отметил, что «социологические исследования, которые кафедра государственной службы и кадровой политики АНХ и ГС при Президенте РФ проводит регулярно по этой проблематике, показали, что оценка уровня профессионализма руководителей высших звеньев управления по критерию «низкий» и «средний» в 2009 г. составляла 47 %, в 2012 г. - 48,4 %, среднего звена, соответственно - 62,6 и 65,7 %, а линейного звена - 69,6 и 73,1 %. Причем не очень сильно отличаются эти показатели в лучшую сторону в системе государственного и муниципального управления» [1].
По сути, произошло «посерение» управленческой профессиональной среды общества. Это опасно для управленческих структур тем, что творцы «кадровой серости» под стать себе плодят «серость», гасят потенциал других или «живут» за счет интеллектуальных и профессиональных способностей своих «гибких» подчиненных, ибо профессионалы, которые в ладах с нравственностью, люди с высоким чувством собственного достоинства, стараются держаться от них подальше.
Это сказалось на изменении отношения населения к оттоку квалифицированных специалистов за границу в поисках возможностей реализации своего творческого и профессионального потенциала. Профессионал потянулся туда, где востребован и может реализовать свои возможности. Только за последние десять лет, не считая десяти предыдущих, по информации Счетной палаты РФ, страна лишилась 1,5 млн квалифицированных специалистов. За 20 лет более 10 млн покинули Россию, из которых половина уже выбрала зарубежье местом постоянного жительства, а вторая половина работает или живет в России вахтовым методом, если не сказать более жестко - шабашничает.
Не готовыми оказались и бизнес, и другие организации, включая систему государственных и муниципальных органов власти, к качественным переменам в области работы с кадровым потенциалом, человеческим капиталом по правилам цивилизованного рынка. Не оказалось и профессионалов по работе с профессионалами - специалистов в области управления персоналом, службы управления персоналом. Кадровые службы не способны влиять на изменение кадровой культуры и грамотной кадровой политики.
Стало ясно, что, во-первых, от управления способностями человека, его профессиональным опытом напрямую зависят темпы развития общества, отраслей производства, науки, образования. Во-вторых, достичь качества самого управления кадровым потенциалом государства, организации, общества в целом невозможно, опираясь на эмпирику и архаику работы с кадрами. В-третьих, от деклараций о ценности человека, его профессионального опыта, способностей надо переходить к научно обоснованным, системным решениям - разработке стратегии государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала, к государственной кадровой политике [2].
Также негативной тенденцией в данном аспекте является и то, что основным, а нередко и единственным источником формирования состава кадрового резерва государственной и муниципальной службы является внутренний источник, то есть сотрудники аппарата того или иного учреждения, министерства, ведомства, администрации субъекта РФ, органов местного самоуправления, что, конечно, противоречит конституционному принципу равного доступа к государственной и муниципальной службе без каких-либо ограничений и привилегий.
При формировании состава кадрового резерва в аппаратах органов государственной и муниципальной власти недостаточно используют выпускников высших специальных учебных заведений, молодых перспективных специалистов, успешно прошедших преддипломную практику в органах власти, а также креативный персонал предпринимательских структур, обладающий необходимыми управленческими и морально-психологическими качествами [3].
Таким образом, технологии обеспечения безопасности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы, в нашем понимании, заключаются в следующих аспектах.
Во-первых, предотвращение назначения служащего на более высокую должность сразу через несколько ступенек. Это может привести к тому, что руководящую государственную либо муниципальную должность будет занимать человек с недостаточным уровнем профессиональной компетенции для этой должности, который будет неспособен исполнять в полном объеме свои должностные обязанности. В итоге его деятельность будет неэффективной.
Во-вторых, при формировании состава кадрового резерва государственной и муниципальной службы необходимо обращать внимание на компетентность работника (уровень образования, профессионализм, опыт, знания, навыки, умения по профилю государственной и муниципальной должности). Если принимаемый сотрудник не обладает необходимыми знаниями, у него отсутствует опыт работы, а зачастую и желание работать на государственной и муниципальной службе, то такую кандидатуру следует отклонить, иначе это может привести к негативным последствиям.
В-третьих, предполагаемая кандидатура на государственную и муниципальную службу должна обладать необходимыми личностными качествами, такими как целеустремленность, организованность, ответственность, самодисциплина, умение работать в коллективе и организовывать работу, умение самостоятельно принимать решения в сложных ситуациях, не вступать в конфликты, а если все-таки конфликта не избежать, то стараться выйти из него с наименьшими потерями для сторон конфликта и коллектива в целом. Такой кандидат повысит профессиональный уровень государственного и муниципального аппаратов, его принципиальность и нравственность.
В-четвертых, следует учитывать предрасположенность кандидата именно к той работе, где в полной мере раскроются его способности и возможности. Особое внимание должно уделяться выявлению перспективных, хорошо зарекомендовавших себя на практической работе молодых специалистов, с высокими профессиональными и личностными качествами, проявляющих интерес к предстоящей работе.
В-пятых, недопустим подбор кандидатур в состав кадрового резерва по принципу личной преданности, по признакам землячества, кумовства, приятельских отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов, рекомендуемых для включения в состав кадрового резерва, активнее использовать в этих целях технологию конкурсного отбора.
В связи с этим мы полагаем, что необходимо включить в практику обеспечения безопасности формирования кадрового резерва органов власти всех уровней следующие технологические мероприятия:
- планирование и осуществление повышения профессиональной квалификации государственных и муниципальных служащих один раз в три года, расширение знаний в области современных управленческих, кадровых и информационных технологий на базе специальных высших учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных и муниципальных служащих (к примеру, в Академии народного хозяйства и государственной службы при Правительстве РФ, Институте управления НИУ «БелГУ» в г. Белгороде);
- предоставление возможности специалисту, состоящему в кадровом резерве, переходить на другие вакантные должности с целью приобретения новых знаний, навыков, профессионального опыта;
- предоставление возможности временного исполнения обязанностей вышестоящей должности на период отсутствия специалиста с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организаторских способностей;
- организацию стажировки служащих в аппаратах органов государственной и муниципальной власти. Такой подход даст возможность сравнить свой опыт работы с опытом других субъектов РФ, муниципальных образований, позволит выявить достоинства и недостатки, разработать пути устранения недостатков в работе;
- участие в семинарах, научно-практических конференциях, круглых столах, коуч-сессиях для повышения уровня профессиональной компетенции государственных и муниципальных служащих;
- осуществление своевременного контроля за составлением и заполнением служебной документации, исполнением постановлений и распоряжений вышестоящих органов государственной и муниципальной власти;
- предоставление специалисту, состоящему в кадровом резерве государственной и муниципальной службы возможности для самостоятельной подготовки по направлению государственное и муниципальное управление.
Как считает Ю.В. Астахов, «повышение активности персонала, результативность деятельности государственных и муниципальных служащих во многом определяется стимулированием, системой профессионального развития и образования, включает в себя четыре основополагающих элемента: профессиональную подготовку, профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку кадров. Так, к примеру, в городском округе «Город Белгород» действует четко отлаженная система непрерывного образования работников администрации города, которая нацелена на повышение профессионализма и компетентности муниципальных служащих. Так, только за прошедшие три года (2011-2013 гг.) в результате проведенных научных исследований и обобщения муниципальной практики шесть муниципальных служащих успешно защитили диссертации, и им была присуждена ученая степень кандидата наук. Прошли обучение в Институте государственного и муниципального управления НИУ «БелГУ» за три года 391 муниципальный служащий, или 67,5 % от числа работающих в исполнительно-распорядительном органе власти, в том числе: 12 прошли профессиональную подготовку; 28 - профессиональную переподготовку; 351 прошел обучение на курсах повышения квалификации» [4].
Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что при своевременном внедрении в практику работы органов государственной и муниципальной власти кадровых технологий безопасности формирования кадрового резерва можно в итоге быть уверенным в том, что на государственную и муниципальную службу будут выдвинуты специалисты, обладающие высоким уровнем профессионализма, положительными личностными качествами, которым интересна их работа. Но следует особо подчеркнуть, что они должны обладать желанием добиваться поставленных стратегических целей, развиваться сами и развивать и совершенствовать технологии, формы и методы своей деятельности. Если такие кадры будут составлять 70-80 % кадрового резерва, то можно будет говорить о том, что такой кадровой состав обладает безопасностью, на него не способны повлиять негативные воздействия, внешние и внутренние угрозы.
Поэтому главный тезис настоящей статьи звучит так: только кадры, вооруженные современными знаниями и социальными технологиями, заряженные патриотизмом, верой и правдой служения Отечеству, непобедимы в конкурентной борьбе.
Ссылки:
1. Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества // Человеческий капитал : научно-практический журнал. 2012. № 9. С. 21-23.
2. Там же.
3. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации. М., 2011. С. 14.
4. Астахов Ю.В. Проблемы кадрового обеспечения городского округа город Белгород // Вестник ВЭГУ. 2013. № 3 (65). С. 7.
