CC BY
289
■ ■ ■ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ
Автор: ТУРЧИНОВ А. И
ТУРЧИНОВ Александр Иванович - генеральный директор Национального союза «Управление персоналом», доктор социологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ. Адрес: 119571, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел.: +7 (499) 956-9534. E-mail: turchinov-ai@rane.ru
Аннотация: в статье рассматриваются актуальные проблемы управленческой теории и практики, посвященные кадровой политике, управлению персоналом в контексте модернизации общества, а также рисков и угроз состоянию кадрового потенциала организации и государства в условиях глобализации. Автор детально анализирует состояние процессов в области теории и практики кадровой политики и управлении персоналом, показывает сложность становления этой управленческой практики в России. Весьма актуальной для управленческой практики является понимание проблем, связанных с появлением новых граней глобализации, и их проекция в сферу кадровой политики. Автор акцентирует внимание на новом явлении в области кадровой политики - кадровой безопасности общества и кадровой глобализации, показывает как конструктивные, так и деструктивные их последствия для развития общества и государства.
Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом, кадровая глобализация, кадровая безопасность, риски и угрозы кадровой безопасности.
Более двух десятков лет назад во многих странах СНГ была начата подготовка специалистов по управлению персоналом - важнейшему механизму реализации кадровой политики субъекта управления, в том числе и в государственной службе. Этот новый вид профессиональной деятельности тогда воспринимался всего лишь как управление людьми в организации. Надо сказать, что и до настоящего времени многие руководители, управленцы, менеджеры разного уровня так и не различают управление персоналом как самостоятельный вид профессиональной деятельности и менеджмент как управление в бизнес-организациях. И такое непонимание имеет как объективные, так и субъективные причины.
На рубеже 80-90-х годов ХХ столетия сформировались условия, которые востребовали изменения философии отношения к человеку как носителю самого ценного достояния общества - его способностей, профессиональных возможностей. Требовались качественные изменения в управлении условиями их воспроизводства и востребования. Практика управления профессиональным потенциалом общества, организации, человека требовала профессионалов в этом деле. Причем, требовались профессионалы как на уровне государства в целом, так и на уровне организации. Но самое сложное и длительное по времени то, что тоже требовалось и должно было произойти - это изменение кадровой культуры на всех уровнях управления и прежде всего культуры коммуникации между профессионалом и руководителем, начиная с линейного и заканчивая стратегическим, причем как в бизнес-структурах, так и в государст-
КОММУНИКОЛОГИЯ - соммумсоюсу
венных органах власти и управления. Это сегодня является одной из сложных практических проблем в области управления человеческим потенциалом любой организации, включая и государственные органы власти. Архаичность и эмпиризм - главенствующие тенденции в практике управления самым ценным достоянием общества - профессиональными способностями человека весьма медленно уступают место профессиональной культуре отношения к человеку-профессионалу.
Управление персоналом заявило о себе как сложное социальное явление, проявляющееся и как социальный институт, и как наука, и как самостоятельный вид профессиональной деятельности, и как механизм реализации кадровой политики. Его многогранность выдвигает перед сообществом специалистов в этой сфере немало проблем, как практических, теоретических, так и организационных. Их нерешенность в условиях кадровой глобализации, низкого уровня кадровой культуры руководителей, действия ряда неблагоприятных факторов в процессе разгосударствления собственности, таких как протекционизм, непотизм, депрофессионализация субъектов управления и дилетантизм, этномонополизация видов деятельности, недостаточность правовой базы и ряда других создают реальные риски растраты самого ценного достояния любого общества и организации - человеческих способностей.
Известно, что как самостоятельная наука кадровая политика и управление персоналом зарождались и развивались в области общей теории управления, теории рынка труда, теории организации, психологии, экономики труда, социологии, теории права и ряда других наук. Сложность объекта и предмета управления этого вида деятельности объективно требовала интеграции различных научных знаний. С этим сопряжено и привнесение в теорию и кадровой политики и управления персоналом многообразия понятийного и категориального аппарата. Поэтому теория этого социального явления в настоящее время еще не в полной мере вычленила, не отдифференцировала свой предмет от других научных дисциплин, находится в состоянии становления и развития как область научного знания. Она обладает многопарадигмальным статусом и ее дальнейшее развитие требует синкретичного и интегративного подхода к созданию теоретико-методологических основ, что неизбежно будет сопровождаться формированием общепризнанной парадигмы, структурных компонентов ее теории - принципов, категорий, закономерностей, методов познания.
Не менее актуальной задачей в области теории управления персоналом является разработка эффективных механизмов воспроизводства и востребования высокопрофессионального потенциала в государственном и муниципальном управлении. Это связано с активным открытым и/или скрытым влиянием на кадровые процессы и кадровые отношения в государственной и муниципальной службе политических партий, корпоративных и клановых сообществ. Зачастую это влияние не корреспондируется с интересами общества иметь в системе государственного управления кадры, целью деятельности которых является общественное служение. Под действием этих сил профессиональные работники вынуждены уходить с государственной службы и находить свое применение в других сферах деятельности. Общество и государство несут прямые и, как правило, трудно восполняемые потери. Блокирование этих деструктивных факторов - приоритетная задача повышения эффективности государственного управления.
Приоритетной задачей повышения эффективности государственного управления является качественное совершенствование организационного механизма кадровой
политики государственного органа - работы кадровых служб. Решение этой задачи связано с качественным изменением их кадрового состава, повышением статуса кадровых служб в управлении кадровыми процессами и кадровыми отношениями, усилением их роли в повышении уровня кадровой культуры как субъектов управления структурных подразделений организации, так и самих работников организации и государственных служащих.
Отечественная управленческая практика в организациях длительное время не нуждалась в специалистах и профессионализации вида деятельности, объектом и предметом которой были бы механизмы и технологии управления профессиональными способностями и возможностями человека, создание необходимых социально-экономических, психологических, нравственных и иных условий для воспроизводства и реализации профессионального потенциала и профессионального опыта человека. В советский период эта предметная область была разделена в организациях между партийными и комсомольскими, государственными и профсоюзными структурами. Особая ответственность лежала за качество работы с кадрами на руководителях всех уровней управления. Обеспечивающую и вспомогательную роль в работе с кадрами играли и другие структуры организации и прежде всего отделы и управления кадров. По сути, существовал коллективный субъект управления способностями человека, а в целом и кадровым потенциалом общества с отстроенной структурой реализации кадровой политики партии и государства на всех уровнях государственного управления, включая конкретную организацию.
Существовавший общественно-политический строй нуждался в таких механизмах и технологиях управления кадровыми процессами и кадровыми отношениями в организациях, которые бы позволяли решать задачи идеологизированной кадровой политики партии. Его разрушение привело к разрушению и коллегиального субъекта кадровой политики и управления кадровыми отношениями и процессами в организации. Остатки этого субъекта управления в виде структурных подразделений - управлений кадров, отделов кадров, инженеров по кадрам остались один на один с никуда не ушедшими задачами и проблемами управления профессиональными возможностями человека, с которыми существует любая организация.
Радикальная смена социально-политических и духовных устоев российского общества, формирование рыночных отношений, расширение экономических контактов отечественных предприятий и организаций с зарубежными партнерами, медленное, но всё же осмысление человеческих способностей как важнейшей ценности, а также интенсивное вхождение на отечественный рынок литературы, посвященной управлению персоналом в зарубежных организациях, активизировали потребность в его развитии и внедрении в отечественных бизнес-структурах.
Необходимо отметить и то обстоятельство, что к этому времени отечественная наука и практика уже имели достаточно знаний о человеке, его способностях, а также об управлении в социальных системах, экономике, социологии, психологии, педагогике и других науках. Кроме того, появился и был востребован практикой целый ряд специальных научных областей - эргономика, эргатика, профессиология, социология труда, психология труда, профессиональная этика, разработаны различные методы оценки персонала и многое другое.
Всё это создало благоприятные обстоятельства для весьма ускоренного, по сравнению с зарубежными странами, создания необходимой инфраструктуры для появления
и весьма быстрого востребования в практике управления организациями нового вида управленческой деятельности - управления персоналом. Практически за два десятилетия созданы отечественные школы управления персоналом, факультеты1, кафедры, подготовлены отечественные учебники и научные разработки, готовятся специалисты, в том числе и высшей квалификации, в крупных организациях создаются полноценные структуры управления персоналом, возникают региональные и общероссийские общественные организации, начинают выходить периодические издания, журналы. По сути, за непродолжительный период времени в России сформировался социальный институт управления персоналом со своими социальными группами, традициями, нормами, уровнем кадровой культуры и другими его признаками.
В этой связи, с одной стороны, не случайно учеными и практиками в области управления персоналом на протяжении более чем полутора десятка лет в России предпринимаются попытки объединить усилия и решать актуальные проблемы этого социального института как на региональном, так и на общероссийском уровне, развивать международные контакты. С другой стороны, недостаточная осведомленность некоторой части вузовской науки, представителей государственных органов, руководителей вузов, устоявшаяся философия отношения к человеку как ресурсу, которым можно менеджменто-вать так же как и другими видами ресурсов, предпринимала и продолжает предпринимать усилия по возврату существовавшего направления подготовки «управление персоналом» в лоно направления «менеджмент». Поэтому логичным шагом, прежде всего вузовских ученых, профессионалов-практиков государственных органов в этой сфере стало отстаивание самостоятельности направления подготовки «управление персоналом» при разработке федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования. Сегодня эти стандарты по уровню бакалавриата и магистратуры приняты. Логичным стало и учреждение Национального союза «Управление персоналом» с целью координации образовательной и предпринимательской деятельности, а также обеспечение совместными усилиями высоких стандартов качества подготовки кадров для всех уровней управления персоналом, обеспечение опережающего, по сравнению с практикой, развития научных исследований.
Перед практикой кадровой политики и управления персоналом есть долг науки, научного сообщества, занимающегося исследованиями в этой области. Актуальной задачей науки в области теории кадровой политики и управления персоналом является разработка механизмов воспроизводства и востребования профессионального и кадрового потенциала общества и организации в условиях кадровой глобализации и обеспечение кадровой безопасности и организации и общества. Модернизация общественной жизни в области кадровой политики должна выражаться в расширении пространства для возможностей человека приобретать и реализовывать свои способности. А это могут дать не только новые виды деятельности, но и специалисты владеющие профессиональным опытом управления профессиональными способностями человека. И речь идет не только о развитии существующих видов профессиональной деятельности, но и появление, рост числа новых, именно новых профессий и специальностей, их синхронизация с формированием новых направлений подготовки в об-
1 Первая кафедра управления персоналом была образована в СССР в 1990 году .в Государственном университете управления (название в настоящее время). Первый в России факультет управления персоналом (название - «Институт государственной службы и управления персоналом») образован в мае 2011 года в РАНХиГС. Ликвидирован в августе 2014 г.
разовательных учреждениях страны. Чем больше это пространство, тем сложнее управление человеческим потенциалом общества, тем острее необходимость осмысления и выработки адекватной стратегии государства и организации по воспроизводству и востребованию потенциала человека-профессионала в своей собственной стране, тем актуальнее научные разработки в области управления персоналом.
Модернизация кадровой политики организации и государства призваны в условиях кадровой глобализации создать такие условия, которые должны быть направлены на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитет государства, отсутствие рисков потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышленности, сельского хозяйства, военной, духовной и в иных сферах деятельности. Это, по существу, защищенность общества от угроз посредством эффективной государственной кадровой политики, региональной государственной кадровой политики, муниципальной кадровой политики, кадровой политики организации.
Без преувеличения можно сказать, что невнимание к качеству управления кадровым потенциалом общества, уровню профессионального развития человека, механизмам воспроизводства и реализации его деловых качеств, защищенности интересов профессионалов и защищенности общества от непрофессионалов (и тем более - от деструктивных профессионалов), то есть к тому, что составляет содержание государственной кадровой политики, создает реальную угрозу безопасности общества. Снижать кадровые риски и предотвращать растрату самого ценного богатства общества призваны профессионалы в области управления персоналом.
Кадровая безопасность проявляется как через прямые, так и через косвенные степени рисков, угроз, потерь. Например, косвенные потери могут быть результатом неудовлетворенности ожиданий граждан от высоких трат на профессиональное образование, от реальных карьерных планов, наличия или отсутствия социального статуса конкретного человека. В этом же ряду можно рассматривать и назначение начальников, не соответствующих требованиям должности. Это творцы «кадровой серости», под стать себе они подбирают «серость», гасят, гробят потенциал других или «живут» за счет интеллектуальных и профессиональных способностей своих «гибких» подчиненных, ибо профессионалы, которые в ладах с нравственностью, с высоким чувством собственного достоинства, стараются держаться от них подальше. Да и «творцам серости» профессионалы, как правило, не очень нужны. Дилетантами управлять проще.
Прямые угрозы и риски кадровой безопасности общества могут быть связаны с уничтожением научных школ, ликвидацией или неточным прогнозом необходимых для развития общества научных и образовательных направлений, по которым должен готовиться кадровый потенциал страны. Большие потери несет общество от эмиграции ведущих ученых, специалистов, высококвалифицированных рабочих, деятелей культуры и других профессионалов. Такой ущерб может быть выражен не только в качественных, но и в количественных показателях.
Особые риски и угрозы для полиэтнических обществ составляют неинституциали-зированные кадровые процессы и отношения. Назовем лишь некоторые социальные факторы, таящие в себе потенциал серьезных социальных конфликтов и угроз:
- дисбаланс в кадровом составе в системах социального управления, сферах профессиональной деятельности и как следствие этномонополизация этих видов деятельности;
- низкий уровень знания культуры, традиций, религиозных верований этнических обществ, особенно государственными и муниципальными служащими;
- обособленность, замкнутость в полиэтнических сообществах образовательных структур, культивирующих этническую исключительность.
Как косвенные, так и прямые угрозы и риски несут в себе импульсы снижения приращения профессионального опыта, профессиональной культуры организации, государства, общества.
С практической стороны осмысление процессов, происходящих в настоящее время в сфере профессионального труда, позволяет сформировать систему и механизмы, которые призваны обеспечить востребованность поистине важнейшего национального ресурса общества - профессионального опыта людей. Сегодня есть либо робкое понимание, либо громкие декларации, что профессионал - это ценность. Но, не создавая механизмы для реализации этой ценности, общество теряет ее и тем самым создает предпосылки для появления рисков и угроз кадровой безопасности. Талантливые профессиональные работники находят применение в других странах, в непрофильных для них сферах деятельности. Общество и в том и в другом случае несет прямые и, как правило, трудно восполняемые потери.
Наглядным примером является ситуация с кадровыми процессами и отношениями в государственной гражданской службе. В настоящее время создана неплохая законодательная и нормативная правовая база. В этой сфере более 80% имеют высшее профессиональное образование - один из самых высоких показателей среди других сфер деятельности. Нельзя сказать, что все они слабо подготовлены. Однако высокоэффективной работы не наблюдается. Социальные патологии - коррупция, протекционизм, этномонополизация, инфантилизм, бюрократизм и другие - стали хроническими. Почему? Прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит демонстративный и декларативный характер. Пульт управления меритократическими, так называемыми «карьерными лифтами», для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности - личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности. Вместо того, чтобы подниматься к вершинам управленческих пирамид по «карьерным лестницам», многие взбираются на них на высокоскоростных «карьерных лифтах», не имея для этого ни требуемого профессионального, ни жизненного опыта. При этом персональной ответственности у руководителя за подобное окружение - практически никакой. В такой среде настоящий специалист долго не задерживается, а организационная культура не обогащается профессиональной культурой и опытом, господствующим становится дилетантизм. Интенсификация работы в таких условиях возможна только за счет прироста численности персонала. Кадровые технологии - конкурсное замещение должностей, аттестация, квалификационный экзамен, резерв, ротация и другие - применяются неэффективно. Повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка, подготовка кандидатских и докторских диссертаций практически не влияют на карьеру персонала ни в бизнесе, ни в государственном управлении. В большей степени это или его личное дело, или формальное выполнение плана профессионального развития персонала.
Весьма острой проблемой практики кадровой политики и управления персоналом является создание эффективного механизма реализации принципов и технологий работы с профессионалом. Организационный механизм кадровой политики, например, государственного органа - кадровых служб - зависим от низкого уровня правовой и кадровой культуры руководителя. Сами эти подразделения имеют статус обеспечивающих, наравне с хозяйственными, транспортными, финансовыми (без всякого принижения роли последних), тем самым уравниваются по ценности их объекты управления (люди = машины = канцтовары = финансы). Острая проблема - недостаточный уровень профессиональной культуры самих работников кадровых служб, слабая подготовка профессионалов для кадров - специалистов по направлению высшего образования - «управление персоналом». Малосведущие в этой сфере руководители в лучшем случае управление персоналом отождествляют с общим менеджментом, а другие считают, что управление персоналом сводится всего лишь к заполнению трудовой книжки, выдаче справок и достаточно несколько месяцев, чтобы этому научить работника кадровой службы.
Качество кадрового обеспечения задач безопасного общественного развития - важнейшая и неотъемлемая функция государства. Регулирование процессов должно воплощаться в государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственного и муниципального управления. Но до сих пор концептуальных, системных, стратегических, нормативно закрепленных позиций государства по отношению к кадровому потенциалу общества как важнейшему национальному достоянию официально не принято. Существуют лишь отдельные элементы. Принятие кадровой стратегии государства по воспроизводству и востребованию профессионального и кадрового потенциала общества - одна из задач научной общественности и практиков в области кадровой политики и управления персоналом. Ибо любая стратегия социально-экономического развития общества, не содержащая концептуальных положений, программ и планов их реализации в области кадровой политики, остается клинком без рукоятки. В условия глобализации и ее разновидности - кадровой глобализации даже с хорошим клинком (наличием кадрового потенциал) без эффективного управления им сделать мало что можно.
С учетом повсеместной унификации процессов и последствий, которые характерны для конкурентной борьбы многих стран за профессионалов, кадровый потенциал других стран, научному сообществу и практикам предстоит осмыслить новое явление в условиях глобализации - кадровую глобализацию. Ее появление стало заметно с осознанием в промышленно развитых странах неоспоримого приоритета ценности профессионализма перед любыми другими составляющими экономических процессов. Глобализация открыла возможности привлечения профессионалов из различных стран и концентрации уникальных специалистов на прорывных направлениях науки, техники, технологий. Такими возможностями обладают не все страны. Для тех же стран, которые могут себе это позволить, стало реальным существенное сокращение затрат на подготовку профессионалов за счет своих ресурсов и весьма быстрое приращение профессионального потенциала своей собственной страны за счет других стран, а также воздействие на состояние кадрового потенциала других стран, причем как положительное, так и отрицательное.
Действительно, в условиях глобализации, с учетом высоких темпов обновления профессиональных знаний и значительной длительности подготовки специалистов, выгод-
КОММУНИКОЛОГИЯ - соммумсоюсу
нее стало заниматься кадровым паразитированием, переманиванием профессионалов, чем вкладывать собственные ресурсы в подготовку и воспитание своих научно-педагогических кадров, формирование научных, профессиональных и технологических школ.
Как относиться к тому, что зарубежные государства выстраивают кадровую политику по отношению к кадровому потенциалу России и других стран? С одной стороны - это неизбежность, которая сопровождает общество с разной интенсивностью практически на всем протяжении его истории. Масштабы и интенсивность сегодняшней миграции кадрового потенциала различных государств несопоставимы с прошлым и обусловлены многочисленными социальными факторами, в том числе и интеграционными процессами. И это тоже неизбежность. Унификация цивилизационных процессов существенным образом расширяет возможности человека реализовать свои способности и интересы в сфере профессионального труда. С другой стороны, глобализация в этой сфере - форма прикрытия эгоистических интересов ушедших вперед в своем развитии промышленно развитых государств. Особенно это проявляется в состязательности стран за привлечение иностранного кадрового потенциала. По сути, социокультурная интеграция процессов кадровой политики промышленно развитых стран на рубеже ХХ-ХХ1 веков оказалась наиболее эффективным средством влияния на важнейшую ценность общества - человека, профессиональный потенциал организации, государства, общества.
С помощью форм и способов кадровой глобализации можно добиться не только концентрации профессионалов на том или ином направлении профессиональной деятельности той или иной страны, но и замедления темпов профессионального развития конкурентов, снижения уровня образования граждан, утончения слоя грамотного населения, спровоцировать массовый выезд из страны крупных ученых, деятелей культуры и других категорий квалифицированных работников. А если этому еще и способствует сама обстановка в стране, то это резко снижает интеллектуальный и профессиональный потенциал любого общества, любой организации. При этом не только увеличиваются интеллектуальные и профессиональные потери, но и возрастают риски и угрозы национальной безопасности государства и потери конкурентных преимуществ организации и общества.
Как известно, миграция населения как социальное явление в прошлом, да во многом и в настоящем вызывается многочисленными социальными, политическими, климатическими, военными и иными факторами. Она в большей степени явление спонтанное. Однако миграция профессионалов в условиях глобализации, как правило, менее спонтанна и более управляема, поскольку объектом внимания заинтересованных стран, организаций становятся носители профессиональных ценностей, профессионального капитала - знаний, открытий, научных и технологических разработок, достижений научных школ. Поэтому с точки зрения воздействия на кадровый потенциал, например, слаборазвитых стран, кадровую глобализацию можно рассматривать и как форму его истощения, снижения качества. Конкурентные преимущества государства для профессионалов становятся мощным фактором состязательности за профессиональный потенциал других государств. Это цивилизационная данность. Она имеет для слаборазвитых, развивающихся стран и особенно стран с печатью «ресурсного проклятия» далеко идущие последствия как для их суверенитета, специализации в международном разделении труда, так и для сохранения культурного кода общества, развития науки, образования.
По сути, кадровая глобализация может рассматриваться как инструмент борьбы за мировой профессиональный потенциал, как форма ожесточенной конкуренции за мировое лидерство в различных областях науки, техники, технологий.
Кадровая глобализация оценивается неоднозначно. Ее инструменты, способы, субъекты, объекты воздействуют на лучшие «мировые мозги» повсеместно, а условия для их востребования - локально. Не все страны могут выступать в качестве субъектов этого процесса и создать условия человеку и конкурентные преимущества для реализации его профессионального потенциала, способностей. Но там, где такие условия есть, - это достижение и достояние человечества. И в этом смысле кадровая глобализация оказалась выгодна не только промышленно развитым странам, создающим локальные преимущества для талантливого, образованного человека, который не востребован дома, но и ему самому. Она оказалась важнейшим стимулом развития профессионального опыта человека, а в целом и общества. И упреки в адрес государств-локомотивов безосновательны. Неконкурентные условия для профессионалов в своей собственной стране создают непрофессионалы или деструктивные профессионалы с психологией расточителя по отношению к человеку-профессионалу.
В результате кадровой глобализации интеллект и профессионализм оказались в эпицентре мировой конкурентной борьбы. Шансы выиграть - у того, кто начал освобождаться от непотизма, трайболизма, землячества, кумовства, протекционизма, кадрового волюнтаризма и других кадровых «измов», а по сути, изменил философию отношения к человеку-профессионалу. Тот субъект кадровой политики, кто это понял, оценил и овладел хотя бы азами культуры профессионализации человека, пошел по пути создания конкурентных преимуществ для него, прежде всего, системы управления персоналом в организации, оказался в выигрыше. Эти преимущества стали работать по принципу пылесоса - втягивая в свое кадровое пространство лучших профессионалов со всего мира.
Неконкурентоспособность условий для людей, знающих и умеющих в собственной стране - это, с одной стороны, угроза национальной самобытности народа, поскольку глобализация выступает как управляемая унификация социальной среды. А с другой, это шанс для других стран мобилизовать свои внутренние ресурсы для сохранения идентичности, выработать собственные механизмы саморазвития и выживания. Но при одном условии - если достаточно политической воли и ума сохранить эту самобытность с помощью профессионального управления собственным кадровым потенциалом.
По всей видимости, человечество в XXI веке нашло новый способ передела территорий (природных богатств), подталкивания к вынужденной специализации стран с низким кадровым потенциалом в сборочные и/или сырьевые, перерабатывающие регионы, управляемости политикой государств. В прошлые века государства и империи слабели и уходили с исторической сцены в результате войн, конфликтов и/или деградации элит, никчемного государственного управления. А в недалеком будущем это можно делать с помощью механизмов управления кадровым потенциалом, снижением его качества, профилизации и специализации, селекции, наконец, оттока наиболее профессиональных кадров за границу, поглощения ценных работников в собственной стране кадровым пространством других стран.
Кадровая глобализация не обязательно связана с истощением ресурсов из-за «утечки мозгов». Современные формы и способы интеграции, взаимопроникновения и унификации механизмов управления деловой и профессиональной культурой, раз-
вития современных технологий коммуникации предоставляют огромные возможности использовать кадровый потенциал в интересах других стран с помощью лизинга и аутсорсинга. Это характерно для высокотехнологичных видов профессиональной деятельности связанных, прежде всего, с 1Т-технологиями. К такому явлению нужно относиться как к новому социальному феномену. К его исследованию необходимо подойти комплексно. Важно осознать не только конструктивную роль кадровой глобализации, но и суть ее деструктивных сторон и последствий, разработать адекватные меры, снижающие риски кадровой безопасности страны. К числу таких рисков можно отнести непрофессионализм, деструктивный профессионализм персонала, неадекватность структуры профессионального опыта персонала и системы его воспроизводства текущим и перспективным потребностям развития видов профессиональной деятельности, засилье дилетантами ключевых управленческих позиций, размывание предметной области профессиональной специализации образовательных программ по принципу «чего изволите изучать» и др. В одном ряду с ними стоят: низкий уровень культуры управленческих кадров, недооценка ценности человека и его профессионального опыта. Риски усугубляются из-за отсутствия эффективных механизмов востребованности профессионалов и снижения последствий кадровой глобализации, этномонопо-лизации профессиональных видов деятельности.
Содержание и эволюцию этих рисков в условиях кадровой глобализации необходимо тщательно исследовать и разработать адекватные меры их блокирования. Так, например, осознание промышленно развитыми странами ценности кадрового потенциала в условиях глобализации существенным образом повлияло на поиск форм, способов и механизмов его привлечения, формирования культуры управления кадровым потенциалом в целом. Чтобы увеличить капитализацию предприятий, не утратить первенство в высокотехнологичных производствах, не потерять рынки сбыта продукции, многие страны пошли по пути создания программ привлечения высококвалифицированных зарубежных специалистов, предусматривающих большие преференции для них. В соответствии с потребностями национальных рынков труда в профессиональных видах деятельности осуществляется управление притоком мигрантов по профессиональным группам, изменение миграционного законодательства, и прежде всего его либерализация для высококвалифицированных специалистов, ставятся жесткие преграды для мигрантов с низкой квалификацией.
В промышленно развитых странах выделяются две важные тенденции снижения рисков кадровой безопасности, особенно характерные для систем публичного управления. Смысл одной из них состоит в том, что в государственном и корпоративном управлении создаются публичные эффективные механизмы селекции профессионалов, в первую очередь на высшие государственные должности и должности высших управленцев корпораций. Вторая выражена в признании нравственной безупречности человека, сопоставимой с ценностью его профессионализма. Есть расхожая фраза, что «хороший человек» не профессия. При этом словосочетание «хороший человек» понимается именно с точки зрения нравственности. Но все больше общество, особенно на публичных должностях, предпочитает видеть в «хорошем человеке» две стороны -профессиональную и нравственную, как в медали. И та и другая стороны в «хорошем человеке» существенно влияют на обстановку и в организации и в обществе.
Зарождение и развитие обеих тенденций - это тоже характерная черта кадровой глобализации и ключевая, сущностная составляющая меритократического механизма.
К сожалению, в отечественном публичном управлении о таких тенденциях, а тем более механизмах приходится только мечтать...
Благоприятная ситуация для многих стран Запада по привлечению специалистов из зарубежья сложилась в 90-е годы прошлого столетия в связи с распадом СССР. Неуправляемые, во многом трагичные трансформационные процессы этого периода вытолкнули из страны сотни тысяч высококвалифицированных специалистов, создав реальные предпосылки кадровой катастрофы. В то же время в Россию хлынула волна мигрантов из стран СНГ, несравнимых с ними по уровню профессиональной культуры.
В этот период интеллектуальный и кадровый потенциал России понес наиболее существенные потери. К большому сожалению, дать им точную оценку не представляется возможным, поскольку нет статистических наблюдений за динамикой ни интеллектуального, ни кадрового потенциала. Эти потери, как правило, комплексные: затраты на подготовку и последующее профессиональное развитие специалистов; упущенные выгоды для страны от результатов их работы; разрушение научных школ. Как следствие - снижение темпов приращения профессионального опыта в конкретных видах профессиональной деятельности, а то и просто утрата этого опыта, потребность в котором может быть компенсирована только за счет привлечения иностранных специалистов, консультантов, советников.
Известно, например, что научная школа формируется не менее 15-20 лет. Результаты ее работы способны коренным образом изменить окружающий мир, средства и объекты труда, формы коммуникации человека, его место в трудовом процессе. И если она разрушается, то качественные изменения в тех или иных профессиональных сферах человеческой деятельности не происходят за счет собственных возможностей страны. Она вынуждена заимствовать технологии и достижения в разных областях в других странах. А это уже и экономические потери и технологическая зависимость, которая выступает мощным рычагом давления на суверенитет государства. Инвестиции (в свои по природе инновации) приходится вкладывать в другие государства. Таких примеров немало как в недавней отечественной истории, так и в настоящее время.
Если эти виды потерь в определенной степени точности выражаются цифрами, то потерю репутации, престижа страны как места, где профессионал может и хочет реализовать свой творческий потенциал, материально оценить невозможно.
Философия ценности человека-профессионала потребовала сформировать новые компетентности для всех субъектов управления. Так же как появление денег порождает правила обращения с ними, так и включение в разнообразные виды деятельности профессионалов и признание их ценностью порождает установление требований (правил), которые становятся обязательными для исполнения и предметом изучения. В промышленно развитых странах в 50-е годы ХХ столетия возник новый вид профессиональной деятельности - «HR-human resource», или «управление человеческими ресурсами». Следует отметить, что применение словосочетания «человеческий ресурс» к человеку-профессионалу не является корректным. Это издержки экономического прагматизма, а трансформация сочетания букв «HR» в слово «эйчаровец» есть ни что иное как деформация русского языка. К сожалению, в отечественной литературе, да и в обиходе эти понятия используются постоянно. Это еще одно свидетельство актуальности разработки понятийного и категориального ряда теории кадровой политики и управления персоналом и необходимости переосмысления отечественного и зарубежного опыта развития этой управленческой деятельности.
Как известно, в СССР зарубежные публикации об управлении персоналом как новом виде деятельности до начала 80-х годов прошлого века находились под грифом «для служебного пользования», поскольку его содержание не укладывалось в действовавшие в тот период идеологические постулаты отношений между трудом и капиталом. В 80-е годы в отечественной литературе наравне с понятием «управление человеческими ресурсами» стало употребляться понятие «управление персоналом» (УП), которым именовался вид деятельности, качественно отличающийся от повсеместно господствовавшей «кадровой работы». Его предметом становились профессиональные способности человека, условия их воспроизводства и востребованности. Этот вид деятельности призван коренным образом изменить качество кадровой культуры по отношению к человеку в целом и к профессионалу в частности, во всех звеньях управления организацией. И лишь в конце 80-х, начале 90-х годов ХХ столетия начались первые практические шаги по институционализации управления персоналом как вида профессиональной деятельности.
Уже в первой половине 90-х годов прошлого века были приняты постановления Правительства РФ №1137 «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики (4 ноября 1993 г. с изменениями от 7.10.1996 г.» и №796 «О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве» (6 июля 1994 г.), в которых ставились две основные задачи:
- объединить все службы организации, занимающиеся вопросами труда, под эгидой «службы управления персоналом»;
- начать подготовку специалистов по управлению персоналом для нужд экономики страны.
Таким образом, по сравнению с промышленно развитыми странами в России управление персоналом признано как профессия почти с полувековым опозданием. В условиях глобализации рынков труда страна фактически оказалась не готова конкурировать в области профессионального управления собственным кадровым потенциалом. Предметная область этой профессии требует интеграции глубоких и всесторонних знаний о процессах воспроизводства и востребования профессиональных способностей человека как важнейшей ценности организации и общества, а не «ресурса». Специалисты этого вида деятельности призваны участвовать в конкурентной борьбе не только за отечественные, но и за «мировые мозги», создавать конкурентные преимущества для их воспроизводства и востребованности.
Открытость мира, открытость стран друг другу становятся не чьей-то волей, не желанием культурной экспансии, а объективной закономерностью цивилизационного развития, и в действии этой закономерности надо видеть и плюсы, и минусы, к чему мы пока не готовы. Паразитируя на несовершенстве социальных носителей культуры экономически слабой, временно немощной или отсталой страны, кадровая глобализация усиливает прагматизм стран с конкурентными преимуществами для профессионалов, расширяет материальные и информационные возможности воздействия на состояние кадровой безопасности стран.
Такие действия нельзя оценивать однозначно, в категориях морали - «добро» и «зло». С одной стороны, корпоративные действия стран с сильным кадровым потенциалом определяют вектор цивилизационного развития по многим направлениям развития человечества и тем самым фиксируют на каждом из них достигнутые гением человека результаты. С другой стороны, устанавливая новые, развивая и ужесточая
действующие «правила игры» через международные общественные организации, они создают механизмы влияния на другие страны.
Особая роль в такой цивилизационной дихотомии должна принадлежать России. Актуальность этой задачи неоднократно подчеркивало руководство страны. Однако, научному сообществу и практикам необходимо иметь в виду, что движение в направлении успешного, эффективного и продуктивного решения стоящих задач в области кадровой политики и управления персоналом будет весьма затруднительным в силу ряда причин. Во-первых, из-за господства экономического детерминизма, господства философии ресурсного понимания человека, технократизма, неуверенности предпринимательской элиты в завтрашнем дне и продуцируемого этим жесткого прагматизма по отношению к человеку-профессионалу в России, а то и простого бухгалтерского подхода в действиях дилетантского корпуса управленцев. Во-вторых, публичная власть за годы реформ как не имела, так и не имеет стратегии по отношению к самому главному богатству общества - кадровому потенциалу. Если его длительное время не рассматривали как национальное достояние, то ожидать, что меритократи-ческие принципы и механизмы займут господствующее место в общественном сознании, в управлении обществом, организацией и сменят ментальность субъектов кадровой политики за весьма короткое время, маловероятно.
В-третьих, низкий уровень кадровой культуры у многих новых собственников, а зачастую элементарное невежество в области управления персоналом, незначительный период формирования социального опыта высокой культуры психологии собственника, отсутствие у них прочных связей своего будущего и будущего своих семей с общенациональными интересами, будет длительное время продуцировать и консервировать устаревшие управленческие методологические стереотипы о роли человека-профессионала в создании материальных и духовных ценностей и относиться к нему как к ресурсу из которого следует выжать всё и сейчас.
В-четвертых, страны с высоким качеством кадрового потенциала и более конкурентными условиями для профессионалов никогда не выступали, не выступают и не будут выступать в роли меценатов кадрового потенциала и не предоставят карт-бланш ни одной стране для того, чтобы она могла создать свои параметры порядка и трансформировать их в другие социальные среды в области кадровой политики и управления персоналом.
Все это, как нам представляется, актуализирует деятельность отечественного сообщества профессионалов в области кадровой политики и управления персоналом для поиска нестандартных, нелинейных подходов к решению задач модернизации воспроизводства и востребования кадрового потенциала России. Причем времени на это уже практически нет.
Список литературы
1. ТурчиновА.И. Проблемы государственного управления и государственной службы. // Образование и общество. 2008. № 4. С. 4-7.
2. Турчинов А.И. Проблемы теории и методологии государственного управления и государственной службы. // Государственная служба. 2008. № 5. С. 4-7.
3. Турчинов А.И. Кадровый резерв власти: проблемы создания. // Образование и общество. 2009. №5(58). С. 6-11.
КОММУНИКОЛОГИЯ - COMMUNICOLOGY
4. Турчинов А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы. // Государственная служба. 2010. № 4. С. 18-22.
5. Турчинов А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы. // Государственная служба. 2010. № 5. С. 12-16.
6. Турчинов А.И. Кадровая политика в условиях глобализации. // Вестник Волгоградской академии государственной службы. Серия «Политология и социология». 2012. №1. С. 15-19.
7. Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества. // Человеческий капитал. 2012. №9 (45). С. 7-12.
8. Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом - факторы модернизации. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. №1,2. С. 9-12, 10-14.
9. Турчинов А.И. Профессионализм управленческих кадров и аналитика. / Первая всероссийская научно-практическая конференция «Аналитика развития и безопасности страны: реалии и перспективы». М., 2014. С. 432-441.
10. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. М., Изд-во РАГС, 2008. 608 стр.
■ ■■ PERSONNEL POLICY AND MANAGEMENT: PROBLEMS OF THEORY AND PRACTICE
Author: TURCHINOV, A.V.
TURCHINOV, Alexander Ivanovich, General Director of the National Union "Personnel Management", Doctor of Sociological Sciences, Professor, Honored Worker of Science of the Russian Federation.
Address: 84, Prospekt Vernadskogo, Moscow, Russia, 119571. Tel.: +7 (499) 956-9534. E-mail: turchinov-ai@rane.ru
Annotation. The article deals with topical problems of management theory and practice, of personnel policy, and human resources management in the context of modernization of the society, and also with risks and threats to personnel potential of an organization and a country in the conditions of globalization. The author details processes of development of the theory and practice of personnel policy and human resources management, demonstrating difficulties of formation of personnel management in Russia. It is important to see the new facets of globalization, particularly, its projection into the sphere of human resources and personnel management. The author stresses the new aspect in this area - relation of personnel safety of the society and personnel globalization, showing that the latter has both positive and negative consequences for development of a society and a country.
Keywords: personnel policy, management of personnel, personnel globalization, personnel safety, risks and threats to personnel safety.
References
1. Turchinov, A.I. Problemy gosudarstvennogo upravleniya I gosudarstvennoi sluzhby. // Obrazovaniye I ob-shchestvo. 2008. No 4. S. 4-7. [Turchinov, A.I. (2008). 'Problems of state management and state service'. Obrazovaniye Iobshchestvo, no. 4, pp. 4-7].
2. Turchinov, A.I. Problemy teorii I metodologii gosudarstvennogo upravleniya I gosudarstvennoy sluzhby. // Gosudarstvennaya sluzhba. 2008. No 5. S. 4-7. [Turchinov, A.I. (2008). 'Problems of theory and methodology of state management and state service'. Gosudarstvennaya sluzhba, no. 5, pp. 4-7].
3. Turchinov, A.I. Kadrovyi rezerv vlasti: problemy sozdaniya. // Obrazovaniye I obshchestvo. 2009. No 4(58). S. 6-11. [Turchinov, A.I. (2009). 'Management reserve of authorities: problems of formation'. Obrazovaniye I obshchestvo, no. 5(58), pp. 6-11].
4. Turchinov, A.I. Kadrovaya bezopasnost Rossii: postanovka problemy. // Gosudarstvennaya sluzhba. 2010. No 4. S. 18-22. [Turchinov, A.I. (2010) 'Personnel safety in Russia: putting of a problem'. Gosudarstvennaya sluzhba, no. 4, pp. 18-22].
5. Turchinov, A.I. Kadrovaya bezopasnost Rossii: postanovka problemy. // Gosudarstvennaya sluzhba. 2010. No 5. S. 12-16. [Turchinov, A.I. (2010) 'Personnel safety in Russia: putting of a problem'. Gosudarstvennaya sluzhba, no. 5, pp. 12-16].
6. Turchinov, A.I. Kadrovaya politika v usloviyakh globalizatsii. // Vestnik Volgogradskoi akademii gosudarstvennoi sluzhby. Seriya "Politologiya I sotsiologiya. 2012. No 1. S. 15-19. [Turchinov, A.I. (2012) 'Personnel policy under conditions of globalization'. Bulletin of Volgograd Academy of State Service. Series "Politology and Sociology", no. 1, pp. 15-19].
7. Turchinov, A.I. Chelovecheskiy capital kak factor kadrovoy bezopasnosti gosudarstva I obshchestva. // Ch-elovecheskiy capital. 2012. No 9. S. 7-12. [Turchinov, A.I. (2012) 'Human capital as a factor of the personnel safety of the state and society'. Chelovecheskiy capital, no. 9, pp. 7-12].
8. Turchinov, A.I. Kadrovaya politika I upravleniye personalom - factory modernizatsii. // Upravleniye person-alom I intellektualnymi resursami v Rossii. 2012. No 1,2. S. 9-12, 10-14. [Turchinov, A.I. (2012) 'Personnel policy and personnel management - factors of modernization'. Upravleniye personalom I intellektualnymi resursami v Rossii, no. 1, 2, pp. 9-12, 10-14].
9. Turchinov, A.I. (2014), "Professionalizm of managerial personnel and analytics"/ Pervaya vserossiskaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya "Analitika razvitiya bezopasnosti strany: realii I perspektivy". M., 2014. S. 432-441. [Proc. 1st All-Russia Conf. "Analysis of development and safety of the country: realities and perspectives", Moscow, 2014, pp. 432-441.
10. Upravleniye personalom. Uchebnik. Izd. 2-ye, dop. I pererab. / Pod obshch. Red. A.I. Turchinova. M., 2008, 608 str. [Personnel management. Textbook. 2nd. Ed. Gen. Ed. Turchinov A.I. Moscow, 2008, 608 p.].
