CC BY
1
УДК 658.5
ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
В.Е. Самарин Научный руководитель - О.Е. Подвербных
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: vlad.samarin.97@inbox.ru
Рассмотрены принципы эффективности обучения персонала по дидактическрй цели, по источнику знаний. Сделаны выводы о применимости методов для обучения рабочих кадров.
Ключевые слова: обучение персонала, принципы обучения, рабочие кадры.
PRINCIPLES OF EFFECTIVE LEARNING
У.Е. Samarin Scientific supervisor - O.E. Podverbnykh
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: vlad.samarin.97@inbox.ru
The principles of the effectiveness of staff training on didactic goals, on the source of knowledge are considered. Conclusions are drawn about the applicability of methods for training workers.
Key words: personnel training, principles of training, working personnel.
Для успешного достижения целей обучения должны быть созданы благоприятные условия обучающимся, верно определено содержание обучения и выбор средств, которые наилучшим образом позволят решить данные задачи, а также необходимо максимально использовать принципы, обеспечивающих высокую эффективность учебной деятельности.
Эффективное обучение начинается со знания концепций обучения. Они состоят в том, что обучение основано на взаимоотношениях, оно представляет собой естественный процесс, оно необходимо, индивидуально, требует определенных усилий, заразительно и тесно связано с практикой. Чтобы обучение стало эффективным, преподаватель использует пять элементов обучения: разнообразие, ясность, вовлеченность, успех и сходство.
Среди принципов, реализация которых обеспечивает высокую эффективность обучения можно выделить следующие:
1. Учет исходного уровня знания обучающихся;
2. Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;
3. Обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;
4. Практическая отработка получаемых знаний и навыков;
5. Перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
6. Востребованности результатов обучения [3].
Основой для эффективного обучения персонала является правильная оценка его уровня подготовки. Кроме того, обучающиеся могут различаться по уровню развития у них
способностей необходимых для успешной профессиональной деятельности в определенной области.
Обучение может проходить в группах. Обучение в группах может начинаться с разных этапов программы, в зависимости от знаний и степени подготовленности к усвоению материала. Вследствие существенного снижения затрат на обучение данный подход успешно применяется многими зарубежными компаниями, такими как: Ксерокс, American Airlines, American Telephone and Telegraph [3].
Более полный учет различий, в уровне подготовки обучающихся позволяет добиться снижения расходов организации на проведение обучения и более рационально использовать время работников.
Важной задачей для преподавателя является формирование у слушателей высокой мотивации к обучению, отсутствие мотивации или отсутствие желания учиться ограничивают возможности обучающихся к усвоению новых знаний. Повышения мотивации является важной задачей, которую преподавателям необходимо по ходу обучения.
Принцип востребованности результатов обучения. Данный принцип заключается не только в готовности и стремлении работника к практическому использованию результатов обучения в работе, но и то, насколько условия на рабочем месте располагают к этому. Работники получают знания для того, чтобы они могли их применять на своей работе, могли лучше выполнять те задачи и функции, которые выполняют сегодня или которые им предстоит выполнять в будущем. Без соблюдения данного принципа теряется всякий смысл обучения. Обеспечение высокого уровня востребованности результатов обучения - сложная задача, требующая как от самих работников, так и от руководителей старых стереотипов работы, а также возможной перестройки всей системы управления.
Эффективность работы по обучению и повышению квалификации, может быть повышена за счет уменьшения или устранения факторов снижающих её эффективность, таких как плохая система контроля, низкая подготовка самих преподавателей, отсутствие заинтересованности руководства[2].
По окончании тренинга важно оценить его эффективность. Это значит, что нужно понять, достигнуты ли поставленные цели, проконтролировать качество проведения тренинга, рассчитать эффективность затрат на обучение и определить его практическую ценность -насколько успешно новые знания и навыки применяются на рабочем месте.
1. Анализ потребностей
2. Цели программы
3. Измерение результата
4. Потребности бизнеса
5. Что изменится
6. Влияние на бизнес
7. Требования должности
8. Как будем менять
9. Применение
10. Необходимость в получении знаний
11. Чему научатся
12.Знание
13. Предпочтения
14. Реакция
Результаты оценки важны для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для дальнейшего планирования профессионального обучения сотрудников и развития системы обучения в компании в целом.
На сегодняшний день исходной для построения многих систем оценки эффективности обучения является модель Киркпатрика (Donald Kirkpatrick), предложенная автором еще в 1959 году [3].
Дональд Киркпатрик предложил рассматривать оценку как неотъемлемую часть цикла проведения обучения, которая включает десять этапов:
1. Определение потребностей.
2. Постановка целей.
3. Определение предметного содержания.
4. Выбор участников обучения.
5. Формирование оптимального расписания.
6. Подбор соответствующего помещения.
7. Подбор соответствующих преподавателей
8. Подготовка аудиовизуальных средств.
9. Координация программы.
10. Оценка программы.
Три основных причины необходимости оценки эффективности обучения: оправдать существование отдела обучения, показав, какой вклад делает этот отдел в достижение целей и задач организации; принять решение о том, продолжать или прекратить программу тренингов; получить информацию о том, как улучшить программу тренингов в будущем [1].
Научение определяется как изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников в результате прохождения ими программы обучения. По мнению Киркпатрика изменение поведения участников в рузультате тренинга возможно только когда произойдет научение, то есть изменятся установки, улучшатся знания или усовершенствуются навыки [1].
Поведение - на данном уровне оценивается степень изменения поведения участников в результате обучения. Киркпартик указывает на то, что если отсутствуют изменения в поведении участников, то это не означает, что тренинг был неэффективен. Возможны случаи, когда научение произошло, реакция на тренинг была положительной, но поведение участников в дальнейшем не изменилось, поскольку для этого не были соблюдены условия. Киркпатрик рекомендует в этих случаях проверить наличие следующих условий: желание участников изменить поведение, наличие у участников знаний о том, что и как делать, наличие соответствующего социально-психологического климата, поощрение участников за изменение поведения.
Результаты - к результатам относятся изменения, произошедшие в связи с тем, что участники прошли обучение. Такими изменениями могут являться снижение текучести кадров, улучшение качества, увеличение продаж, увеличение производительности, уменьшение количества несчастных случаев. По мнению Киркпатрика, оценка на этом уровне - самая сложная и дорогостоящая. Вот несколько практических рекомендаций, которые могут помочь в оценке результатов: если возможно, использовать контрольную группу (не проходившую обучение); проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны; проводить оценку до и после программы (если это возможно); провести оценку несколько раз в ходе программы; сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки и стоимость получения этой информации (автор считает, что проведение оценки на 4 уровне не всегда целесообразно в связи с ее высокой стоимостью) [1].
В своей работе, изданной в 1975 г., Киркпатрик писал: "Ни в коем случае не вздумайте переводить четвертый уровень (бизнес-результат) в деньги. Это не нужно, вы не сможете" [1]. Но в 1991 году Джек Филипс доказал возможность расчета и предложил его алгоритм. К уже существующим четырем уровням добавился еще один - окупаемость инвестиций.
Для эффективности процесса оценки ROI (окупаемость инвестиций) в нем должны быть сбалансированы такие аспекты, как выполнимость, простота, достоверность и убедительность. Кроме того, менеджер по персоналу, топ-менеджеры должны понимать и принимать определенную методологию оценки ROI, чтобы использовать ее результаты.
Оценка учебных программ на четвертом и пятом уровнях проводиться не во всех случаях, она используется для особенно важных, дорогостоящих, требующих больших временных затрат программ обучения. Пятый уровень подразумевает, что человек, производящий оценку тренинга, должен оценить конечный результат работы компании, а также иметь навыки для оценки затрат и прибыли.
Библиографические ссылки
1. Киркпатрик Д.Л., Киркпатрик Д.Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу: практическое руководство по оценке эффективности обучения, М: Эйч Ар Медиа, 2018. -128 с.
2. Давыдов В. В. Теория развивающего обучения. М., 2016
3. Оконь В. Введение в общую дидактику. М., 2016
© Самарин В.Е., 2022
