CC BY
23
перед возможным мошенничеством с платежными средствами или несанкционированным использованием информации персонального характера и др.
У покупателей зачастую нет информации о многих магазинах, работающих в сети, а среди них есть много занимающихся мошенничеством. Так, по данным Центра анализа интернет-мошенничества (IFCC), чаще всего жертвами компьютерных жуликов становятся участники онлайновых аукционов - 43 % от всех случаев. Далее идут покупатели разного рода товаров и услуг - 20 % [5].
Хотелось отметить, что электронная торговля - это прямой маркетинг через двухканальную систему, связывающую кабельной или телефонной линией потребителей с компьютеризированным каталогом продавца. Маркетинг прямых отношений (прямой маркетинг) направлен на установление прямых контактов с потенциальными покупателями (заказчиками) и главным эффектом маркетинговых усилий в этой сфере будет превращение контактов в постоянные отношения.
Интернет со своими сервисами предоставляет фирмам широкий спектр услуг, позволяет перейти на качественно новый уровень ведения бизнеса, организации коммуникационных процессов. Электронная торговля актуальна для современной жизни, так как экономика постоянно развивается и, следовательно, чтобы не потерять клиентов необходимо совершенствовать свой бизнес [1].
Список литературы
1. Прыгун, И. В. Диагностика Интернет-торговли как инновационной технологии : учеб. пособие / И. В. Прыгун, О. А. Скуратович. - М. : Дело и Сервис, 2009.
2. Котлер, Ф. Маркетинг на пороге третьего тысячелетия / Ф. Котлер. - М., 2001.
3. Курьер печати. - 2007. - № 29-30. - URL: http://web-kniga.com/publ/2-1-0-3
4. Комиссия Организации объединенных наций по праву международной торговли // Межпарламентская ассамблея евразийского экономического сообщества. Электронная торговля. - Проект. - Вена ; Санкт-Петербург, 2009.
5. URL: http://www.kgau.ru
6. Федеральный закон «Об электронной торговле» (принят Государственной Думой РФ № 1582-III ГД от 6 июня 2001 года).
УДК 330.1
ПРИМЕНИМЫ ЛИ В РОССИИ ТРАДИЦИИ И ОПЫТ ВОСТОЧНОЙ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА
С. Г. Михнева, А. В. Тимофеева
В статье проанализирована одна из характерных черт японского менеджмента - система пожизненного найма. С помощью сравнения американского, японского и русского менеджмента, были выявлены положительные и отрицательные черты этой системы, а также ее возможность внедрения в России. В работе представлен опыт крупных фирм Поволжья и в общих чертах обрисованы дальнейшие перспективы.
In this paper, we analyzed one of the characteristics of Japanese management - the system of lifetime employment. Through comparison of American, Japanese and Russian management, have been identified both positive and negative features of this system, as well as its possible implementation in Russia. This paper presents the experience of large companies of the Volga and we outlined further prospects.
Сопоставления менеджмента разных стран, привлекающие в настоящее время все большее внимание, показывают, что имеются и некоторые общие (порой и различные), относительно не зависящие от социокультурных условий показатели состояния того или иного общества, которые способствуют переносу опыта управления из одной страны в другую. Результатами таких исследований уже довольно широко пользуются российские исследователи для того, чтобы составить представление о возможных перспективах внедрения в Россию зарубежного, и в частности японского опыта управления.
Самым известным циклом сопоставительных исследований оказались работы известного американского ученого Г. Хофштеда и его последователей. В работах этих авторов содержатся интересные данные, характеризующие Россию и Японию по ряду национально нейтральных критериев, важных для восприятия тех или иных моделей управления трудом. Эти данные сопоставляются по некоторым относительно независимым переменным, позволяющим сравнивать страны друг с другом.
Приходится констатировать, что по целому ряду показателей, важных с точки зрения формирования смешанных форм менеджмента в процессе возможного проникновения иностранного капитала в нашу страну, российский персонал в труде проявляет характеристики, гораздо более сходные с японским типом поведения, чем, скажем, с американским. Так, из результатов исследования американского ученого Дж. Скарборо следует, что Россия оказывается вместе с Японией в одной и той же группе стран по соотношению таких переменных, как удаленность властей наших стран от основной массы своих обществ, а также стремление наших народов избегать различных факторов, вносящих в их жизнь неопределенность и неуверенность в завтрашнем дне. По своей приверженности к коллективным ценностям российский работник, оказывается, также гораздо ближе к японскому, чем к американскому или французскому [1].
По отечественным понятиям, отношения начальников и подчиненных должны определяться моральными нормами, как в семье (а отнюдь не контрактом, основанным на взаимной выгоде). Российский менеджмент полагает правильным управление через коллектив, с применением психологии группы.
Эта информация может служить серьезным аргументом в пользу более пристального изучения в нашей стране опыта японского управления трудом и, по крайней мере, в пользу его не меньшей значимости для нашего бизнеса, чем опыта американского управления, столь популярного в России в настоящее время.
В 2002 г. О. Струкова и В. Пушных провели исследования, основанные на Хофстидовом измерении России, которые выявили существенные различия ментальности российских «капитанов предприятий» и североамерикан-
ских менеджеров. Выборка российских респондентов составила 370 успешных руководителей и предпринимателей. Исследователи показали, что для русских управленцев отношения между людьми важнее бизнеса (для североамериканцев наоборот); люди работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать); отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев поощряются конкуренция внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов). Если россияне полагают, что люди должны быть скромны по умолчанию, то американские коллеги настаивают на необходимости быть напористым и амбициозным [2].
Сегодняшние руководители российских предприятий в основном изучали англо-американский опыт управления, и сейчас им довольно трудно от него отказаться. Вершиной в образовании менеджера принято считать степень МВА (Master of Business Administration). Программы этих курсов также опираются на стандарты западного образца.
Многие экономисты и маркетологи, к примеру, А. Е. Хачатуров и А. Н. Бел-ковский, считают, что заимствование принципов одного лишь западного стиля управления менеджерами российских предприятий не слишком рационально. Они же настаивают на том, что положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления возможен лишь в случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре. Робкие попытки разработать российскую стилистику менеджмента пока что не принесли успеха. Поэтому, возможно, мировоззренчески близким российскому является японский стиль управления или как минимум существенные его черты. Для России, почти на треть являющейся дальневосточной страной, это предположение не выглядит удивительным. К пользе внимательного изучения традиций японского менеджмента склоняют и неоспоримые экономические успехи Японии в ХХ в., достигнутые вопреки крайней ограниченности природных ресурсов, перенаселенности и сокрушительному поражению империи Восходящего солнца во второй мировой войне.
Часто утверждается, что японская система управления эффективна именно благодаря совокупности ее составляющих: системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, подготовки на рабочем месте, оплаты труда. Это действительно так, ведь автоматическая «трансплантация» всей японской системы управления в российских организация, наверняка, не «приживется». Однако отметим, что японские системы нам воспринять проще, чем, например, американцам, в связи со схожестью многих этнокультурных характеристик населения России и Японии.
Проанализируем элементы японской системы управления с позиции их применимости их в России.
В России не применяется понятие «пожизненный найм», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течении всей трудовой деятельности. Это связанно прежде всего с низкой миграционной активностью населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах, отраслевой
специализацией регионов, их физико-географической и этнокультурной дифференциацией, с важностью родственных связей для работников.
В Японии пожизненный найм существует не только по причине ограниченной миграции населения (что также имеет место), сколько главным образом благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. Для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали и развивались, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников. В условиях долгосрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Это позволит работникам российских предприятий избежать однообразной работы в течение длительного периода, поспособствует их профессиональному росту.
Целесообразно использовать в деятельности российских компаний также элементы японской системы подготовки на рабочем месте. На многих предприятиях в нашей стране сегодня уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний соискателей работы. При этом у немногих предприятий существуют собственные программы обучения сотрудников. В японских же компаниях, напротив, учитывают при приеме на работу главным образом общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив. Предприятия сами обучают сотрудников необходимым узким навыкам [3].
Думается, руководству российских предприятий необходимо обратить особое внимание на современную японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях, прежде всего, заключается во внедрении стимулирующих методов оплат труда. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже краткосрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование. Опрос, проведенный журналом «Управление персоналом» в июле 2002 г. в Санкт-Петербурге, показал, что наиболее действенными методами стимулирования в российских компаниях являются:
1. Повышение величины заработной платы (93 % опрошенных).
2. Создание возможностей для карьерного роста (32 %).
3. Улучшений условий труда (28 %).
4. Мероприятия по сплочению коллектива (22 %).
А ведь все эти методы успешно применимы в японском менеджменте [4].
Приятно сообщать о том, что в Поволжье эффективно функционируют предприятия, в основе которых лежит японский метод управления. В Нижегородской области на Горьковском автомобильном заводе в 2005 г. была успешно внедрена система, основанная на принципах Kaizen-менеджмента. Ее суть - в непрерывном совершенствовании процессов производства, а главная цель - максимально сократить потери.
Фактически Kaizen - это показатель здоровья любой организации, -считает директор по производственной системе управляющей компании автозавода Александр Моисеев. - Для распространения своего опыта в этой сфере мы создали корпоративный университет, в котором за последние семь лет прошли обучение около 40 тысяч сотрудников холдинга, а также более
двух тысяч работников компаний-партнеров. Только за первый год внедрения системы заводу практически без затрат удалось повысить производительность в четыре раза [5].
Обобщая вышесказанное и размышляя оптимистично, среду, в которой функционируют российские предприятия, можно оценить как адекватную для восприятия и использования большинства японских методов менеджмента.
Список литературы
1. Матрусова, Т. Н. Изучение в России японского опыта управления трудом / Т. Н. Матрусова // Труд за рубежом. - 2005. - № 1. - С. 112-134.
2. Хачатуров, А. Е. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента / А. Е. Хачатуров, А. Н. Белковский // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 1. - С. 124-134.
3. Струкова, О. С. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду / О. С. Струкова, В. А. Пушных // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. -№ 2. - С. 71-78.
4. Маслов, В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России / В. И. Маслов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 1. -С. 133-144.
5. Трухин, А. Заразительный Ка17еп / А. Трухин // Российская газета. - Экономика Поволжья. - 2011. - № 5644.
УДК 330.101
ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ ГОСУДАРСТВА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛЬНОГО КРИЗИСА
И. А. Питайкина, Е. А. Ивашкина
Поиск путей выхода из затянувшегося глобального финансово-экономического кризиса оказывает существенное влияние на структуру экономических интересов хозяйствующих субъектов. Стремление к сохранению национальной самоидентичности государства в условиях обострения борьбы за ресурсы формирует особенности реализации экономических интересов.
The search of ways of an exit from prolonged global financial and economic crisis makes essential impact on structure of economic interests of managing subjects. The aspiration to preservation of national self-identity of the state in the conditions of a fight aggravation for resources forms features of realization of economic interests.
В наступившем третьем тысячелетии современная цивилизация встретилась с усилением борьбы за сферы влияния различных социальных сил, блоков и союзов, этнических и конфессиональных движений в целях наличия и поддержания возможности удовлетворения потребностей нынешних и будущих поколений. В условиях ограниченных ресурсов и крайне неравномерного их распределения на планете данная проблема побуждает субъектов
