CC BY
82
ЭКО. - 2011. - №3
Ю.П. ВОРОНОВ, О.А. ТЮРИН
Мы так привыкли к стабильной советской пенсионной системе, что любые отклонения от нее воспринимаются болезненно. Хотя, например, в бурно развивающемся Китае отсутствуют пенсии, во Франции или Эстонии повышается пенсионный возраст. Между тем в мире распространены другие формы гарантий достойной старости, помимо пенсионного обеспечения. Например, пожизненный наем.
Ключевые слова: пожизненный наем, Япония, «Тойота», Германия, «Сименс», «Москва Ре»
Реален ли в России пожизненный наем?
Ю.П. ВОРОНОВ, кандидат экономических наук, Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН, Новосибирск, О.А. ТЮРИН, Новосибирский государственный университет. E-mail: wrn@online.nsc.su
Идея пожизненного найма вряд ли могла появиться в советское время: тогда не имело смысла держать на работе инженера после 60 лет, если на смену ему готов прийти молодой специалист. Сейчас, же, когда по просьбе директора разыскиваешь технолога, которому за 70, и уговариваешь его приходить на работу хотя бы пару раз в неделю, то понимаешь, что не все так однозначно.
Пожизненный наем в Японии
Пожизненный наем связывается обычно с японскими традициями работы с кадрами. Министерство труда Японии дает ему такое определение: «Практика компаний нанимать основных работников напрямую из университетов, планируя их будущее обучение и развитие в рамках компании или корпоративной группы вплоть до достижения ими пенсионного возраста, гарантируя им постоянную работу в данной компании, кроме непредвиденных случаев»1.
Сущность системы пожизненного найма описана в исследовании У. Оучи: «Крупная фирма или государственное учреждение нанимают работников один раз в год, весной,
1 Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. - М.: Экономика, 2000. - С. 144.
Реален ли в России пожизненный наем?
когда молодежь оканчивает средние или высшие учебные заведения. Таким образом, компании набирают сразу большие партии новых служащих, хотя фактически не могут тут же предоставить всем им работу. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы, а лицо, проработавшее в одной компании в течение пяти или двадцати лет, как правило, не принимается на работу другой компанией; более того, другая компания зачастую даже не будет рассматривать его кандидатуру. Будучи однажды принятым, новый работник остается здесь до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет»2.
Система пожизненного найма не закреплена юридически, а базируется на устных обязательствах руководителя перед нанимаемыми работниками и имеет мощную поддержку внутрифирменных профсоюзов. В трудовых контрактах нет явного пункта, оговаривающего «пожизненность» найма. Существует лишь негласное понимание между потенциальным работодателем и работником того, что отношения найма при обоюдном желании будут продолжаться до тех пор, пока не возникнет разумная причина для их прекращения в будущем по инициативе одной из сторон.
Но пожизненным наймом в Японии охвачена примерно треть занятых, и только в крупных компаниях доля работающих по этой системе приближается к половине. Примерно такое же заблуждение в России всегда существовало в отношении отмены крепостного права, поскольку крепостными на момент реформы была всего треть крестьян. Аналогия, правда, касается пропорций, а не существа дела.
Пожизненный наем в Японии распространился относительно недавно, хотя корни его, несомненно, связаны с японской культурой и историческим опытом.
После второй мировой войны в Японии быстро увеличивались численность населения и доля молодежи. Значительно усиливался спрос на квалифицированную рабочую силу. Предприятия были заинтересованы в поддержании стабильности найма квалифицированных работников. В Японии сформировался «закрытый рынок труда», более известный
2 Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. Сокр. пер. с англ. / Ред. Б. 3. Мильнер, И. С. Олейник. - М.: Экономика, 1984. - С. 33.
в СССР и России как «кадровый резерв», или «номенклатура». Благодаря заранее сформированному списку кандидатов на должности компания имеет возможность перемещать работников с одного предприятия на другие, из головной фирмы - в филиалы. Подобную практику используют и транснациональные корпорации.
Наряду с пожизненным наймом в Японии существует значительно больший по объему «внешний» рынок труда, ориентированный на нужды мелких и средних предприятий.
Несмотря на успешное функционирование системы пожизненного найма в первые послевоенные десятилетия, тогда же стали высказываться мнения о ее явных недостатках и необходимости изменений. В период высоких темпов роста руководители компаний стали больше заботиться не столько о самой практике пожизненного найма, сколько системы внутрифирменных профсоюзов, которые, охраняя принципы пожизненного найма, обеспечивают лояльность своих членов по отношению к фирме3. Критика усиливалась в периоды экономических трудностей - топливных кризисов 1973-1974 гг., ревальвации иены после 1985 г. и, наконец, во время рецессии 1990 гг.
В сложившейся ситуации временные и частично занятые работники объективно выполняли роль своеобразного буфера, защищавшего от экономических ухудшений системы старшинства и пожизненного найма, направленные на постоянных работников (сэйсяин). Последние избегали увольнений, могли рассчитывать на регулярное увеличение зарплаты и стабильный карьерный рост исключительно за счет временных работников, которые довольствовались меньшим заработком и были избавлены от выгод «трёх столпов». Такая ситуация продолжалась вплоть до 1990 гг., когда роль временных работников стала возрастать. Крупные корпорации постепенно отходят от пожизненного найма в сторону более гибких и разнообразных систем трудоустройства4.
3 Япония: смена модели экономического роста / Отв. ред. И. П. Лебедева, А. И. Крацевич. - М.: Наука. Главная редакция восточной литературы, 1990. -С. 120.
4 Haak R. Japanese Production Management: Organizational Learning at the Confluence of Knowledge Transfer, Technology Development and Work Organization /Japanese management: the search for a new balance between continuity and change / edited by R. Haak and M. Pudelko. N.Y.: Palgrave Macmillan, 2005. P. 213-237
Реален ли в России пожизненный наем?
Сильные стороны пожизненного найма заключаются в следующем:
стабильность и ориентированность на долгосрочные отношения: работник не опасается быть уволенным или попасть под сокращение, а фирма может быть уверена, что не потеряет кадры в связи с их переходом к конкурентам;
формирование высококвалифицированных кадров с помощью внутрифирменного обучения;
высокая трудовая мотивация и готовность работников трудиться с полной отдачей;
признательность за карьерную защищенность и социальное обеспечение.
Минусы пожизненного найма:
низкая степень мобильности вследствие фактически пожизненного пребывания в одной компании;
эрозия традиционной трудовой мотивации в условиях благополучия общества - в сегодняшней Японии преданности работников фирме и трудоголизма в их традиционном понимании уже нет5;
пребывание в должностях малоэффективных и зачастую лишних работников (с этим связана проблема пожилых служащих, которые формально числятся в штате, но в действительности не выполняют никакой полезной работы, получив название «мадогивадзо-ку» - «сидящие у окна»).
Система оплаты труда при пожизненном найме не связывается с текущими результатами работы. Впервые поступающим на работу устанавливается одинаковый оклад и в рамках компании, и практически по всей стране. Зарплата индексируется ежегодно, отказ компании повысить зарплату как всем, является серьезным предупреждением, упреком в нежелании работника повышать квалификацию и добросовестно относиться к своим обязанностям.
Стандартная схема динамики зарплаты, помимо индексирования, состоит из трех этапов:
1) для молодых и холостых (незамужних) до 30 лет - умеренная кривая, некоторый рост
заработной платы;
2) для женатых (замужних) и при рождении детей (до 40 лет) - резкое ее повышение;
3) от 40 до 50 лет - медленный рост или чистое индексирование;
4) после 50 лет, перед пенсией, зарплата растет еще медленнее.
Такая схема не исключает премий, но они могут быть только групповыми, но не индивидуальными.
Казалось бы, при такой отеческой заботе должна страдать производительность труда. Но получается наоборот: в фирме «Тойота», где такая система действует, на одного работающего
5 Морита А. Сделано в Японии: Пер. с англ. - М: Альпина Бизнес Букс, 2005. - С.133.
производится 36-37 автомобилей в год, у «Форда», где патернализм в американском его варианте тоже присутствует, -11, а в «Дженерал моторс» - всего 76. Страдают от подобной системы не производительность, а дивиденды, которые в «Тойоте» не превышают 29% прибыли, а у конкурентов достигают 40-50%. Это и понятно. Если руководство взяло на себя обязательства перед работниками, и они для них приоритетны, то обязательства перед акционерами должны быть более скромными. В этом, кстати, сложность перенесения японского опыта в другие страны, где политический вес акционеров более значим.
Экономические спад и кризисы ХХ века заставляли японские компании менять кадровую политику. Они отказывались от весенних наборов на работу выпускников и переходили к найму новых сотрудников только по мере надобности.
В настоящее время в Японии приблизительно четверть всех служащих занята неполный трудовой день7. Труд таких работников широко используется, поскольку, с одной стороны, им можно меньше платить, с другой - знания и умения этих специалистов часто требуются на нерегулярной основе. Это в особенности касается 1Т-сферы.
Перспективы пожизненного найма
По вопросу о системе пожизненного найма нет единства -одни считают, что она сохранится в будущем, другие - что она уже исчерпала себя и неизбежно будет устранена. Однако один из самых авторитетных западных исследователей японского менеджмента Джеймс Эбеглен отмечает, что конец системы пожизненного найма предсказывают давно, однако он не наступает, и, скорее всего, не наступит. Фирмы продолжают выполнять свои обещания служащим, и это главная непреложная ценность всей системы. Поэтому первый столп японской модели кадрового менеджмента, пожизненный наем, после кризисных 1990-х гг. остался в целом нетронутым, но появились некоторые важные дополнения, такие как категория временных работников.
6 URL: www.rbcdaily.ru/2009/01/22/world/398451
7 AbegglenJ.C. 21st centuryJapanese management: new systems, lasting values. -N.Y.: Palgrave Macmillan, 2006.
Реален ли в России пожизненный наем?
Согласно опросу газеты АзаЫ ЗЫпЬип, проведенному в июле 2003 г., 88% крупнейших компаний будут продолжать поддерживать пожизненный наем. Руководство «Тойоты» считает, что пожизненный наем - не препятствие, а явное преимущество, поскольку эта система обусловливает высокий уровень рабочей силы и лояльности к компании8.
Критика «системы пожизненного найма» направлена, преимущественно, на два ее элемента - продвижения по службе и оплату труда по старшинству. Приоритет старшинства и стажа по сравнению с текущими достижениями чаще всего понижает эффективность деятельности фирмы. Но японские менеджеры и в этом видят положительные моменты.
По тем же причинам, по которым в Японии существует пожизненный наем, там не принято и прибегать к массовым сокращениям персонала в случае значительного ухудшения конъюнктуры рынка. Это не соответствует этическим представлениям о бизнесе даже в отношении тех работников, какие не охвачены пожизненным наймом9.
Государство в Японии заинтересовано в социальной стабильности, оно традиционно оказывает компаниям всяческую поддержку, в частности, путем частичной компенсации потерь вследствие избыточной занятости10. Связанные договорами пожизненного найма, японские фирмы неохотно прибегали к сокращению служащих, предпочитая иные меры - временное понижение зарплаты и сокращение других элементов затрат, помимо оплаты труда.
Так что при распространении системы пожизненного найма надо смириться и с двумя сопутствующими явлениями: ростом числа временных работников и отсутствием увольнений тогда, когда они необходимы.
8 AbegglenJ.С. 21st centuryJapanese management: new systems, lasting values. -N.Y.: Palgrave Macmillan, 2006.
9 Легендарный основатель и глава корпорации Matsushita (выпускает электронные товары под брендом Panasonic) Коносукэ Мацусита считал сокращение работников последней из крайних мер. Его компания прибегла к увольнениям лишь однажды. В 1950 г. в ситуации жесточайшего послевоенного кризиса в Японии Matsushita сократила 567 человек из 4438, или около 13% общего числа занятых. Эта мера считается неправильной и исключительной.
10 Вербицкий С. И. Япония на пороге 21 века. - М: Наука, 1988. - С. 117.
4 ЭКО №3, 2011
За пределами Японии
Японский экономист Кавато Акио замечает, что, вопреки распространенному мнению, система пожизненного найма не является исключительно японской практикой, поскольку «...в любой стране люди хотят стабильности в своей жизни, поэтому даже в США огромные компании, такие как IBM и крупные банки, фактически применяют систему пожизненного найма»11. В той или иной форме некоторые ее элементы используют Boeing, Caterpillar Tractor, Dana Corporation, Delta Airlines, Digital Equipment, Eastman Kodak, Emerson Electric, Hewlett-Packard, IBM, Marriott, McDonald's, Minnesota Mining & Manufacturing, Procter & Gamble, Texas Instruments. Список можно продолжить, но и без того он внушителен.
В последнее время во многих странах обсуждается проблема заимствования этого дополнения (или замены) пенсионному обеспечению через заимствование японского опыта пожизненного найма12.
Первой европейской страной, где начали конструктивно присматриваться к этой системе, стала Германия. В сентябре 2010 г. фирма «Сименс» объявила о введении на своих предприятиях системы пожизненного найма по образцу японской13. И это касается не только топ-менеджеров, продолжающих ходить на работу став пенсионерами, но и 128 тыс. работающих. Ни один работник, включенный в программу пожизненного найма, не будет уволен иначе, как только по собственному желанию. Времени прошло немного, но все специалисты-кадровики с нетерпением ждут первых результатов внедрения системы пожизненного найма в одной из крупнейших компаний Европы.
Нужно объяснить, почему передовой в этом вопросе оказалась именно Германия. Дело в том, что немецким законодательством допускаются организации (объединения) работодателей и наемных работников, которым разрешено совместно определять уровень заработной платы и условия
11 Кавато А. Японская экономика: прошлое, настоящее, будущее //Япония сегодня - 2006. - № 2. - С. 5.
12 Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2007; Екатеринбург: Де-ловая книга, 1998.
13 Тобак С. Пожизненная работа // Управление знаниями. - 2010. - № 10.
Реален ли в России пожизненный наем?
труда14. Это отличается, скажем, от системы заключения коллективных договоров, поскольку контакт работодателя и работника прямой, не через профсоюзы.
Наличие таких организаций приводит практически к отсутствию забастовочного движения, в особенности, если сравнивать Германию с Францией или Италией. Вот один из результатов деятельности совместных организаций работодателей и работников: безработные в Германии в течение 32 месяцев получают две трети своего оклада, и только после этого пособие постепенно уменьшается.
По оценкам некоторых исследователей, введение пожизненного найма в Германии было даже более вероятным, чем в Японии. Но в данном случае, видимо, для стран-победителей это связывалось с хозяйственной системой Третьего Рейха. Что же касается Японии, то там любую систему можно было списать на восточную экзотику.
А в России?
Первый российский опыт частичного внедрения систем пожизненного найма во многом похож на европейский подход. На первый план выдвигается не концепция компании-семьи (семья - это пожизненно), а нечто вроде индульгенции: «Чтобы я ни натворил, все равно не уволят».
«...Положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре. Возможно, мировоззренчески близким российскому является японский стиль управления или как минимум существенные его черты. Для России, почти на треть являющейся дальневосточной страной, это предположение не выглядит удивительным»15.
Применительно к России главным препятствием для внедрения системы пожизненного найма считается низкая
14Заметим, что от итальянского названия таких совместных организаций (фашо) и произошел термин «фашизм».
15 Хачатуров А.Е., Белковский А.Н. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 1. - С. 83-91; сходные мысли изложены и в книге: Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. -Новосибирск, 2001.
функциональная роль репутации руководителя. В Японии или любой другой стране, где репутация руководителя определяет его статус, устное обещание руководителя компании будет соблюдаться прежде всего по той причине, что его несоблюдение подорвет авторитет настолько, что руководитель должен будет уйти со своего поста. В странах, где, как в России, руководитель может поступать как угодно, не опасаясь за свое будущее, нельзя обойтись простым копированием японского опыта.
«В России не применяется понятие "пожизненный наем", однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано прежде всего с низкой миграцией населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников. Вместе с тем следует отметить, что в Японии пожизненный наем существует не столько по причине ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По нашему мнению, для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников»16.
Эта мысль в настоящее время доведена до практической реализации. Система пожизненного найма уже несколько лет действует в Москве, в перестраховочной компании «Москва Ре»17, созданной в 1996 г. Треть капитала в ней принадлежит известному Кахе Бендукидзе. Трудно сказать, насколько этот известный российский предприниматель и министр Грузии причастен к введению системы пожизненного найма в российских условиях, но по многим его нетривиальным высказываниям в печати можно предположить, что без его одобрения или даже инициативы этот эксперимент бы не начался.
Информации о результатах довольно мало. Известно только, что текучесть кадров в «Москва Ре» находится на уровне 5% в год, а те, кто ушел, зачастую возвращаются. Безуслов-
16 Хачатуров А.Н., Гуревич Е.А. О возможности прямого заимствования опытаяпонского менеджмента в России /Финансовый менеджмент. - 2001. -№6.
17 Карасюк Е. Презумпция невиновности // Секрет фирмы. - 2005. -22 март.
Реален ли в России пожизненный наем?
но, результаты этого оригинального эксперимента заслуживают того, чтобы освещать их регулярно.
Фактически система пожизненного найма в России реализована в научно-исследовательских организациях. Ученый, имеющий высокий научный авторитет, не уходит на пенсию в общепринятом смысле этого слова. Он получает статус советника, переходит (да и то не всегда) в кабинет поскромнее и продолжает заниматься исследованиями. У него отнимают только административные функции. В этом он отличается от заслуженного пожилого топ-менеджера японской компании. Там у пенсионера могут отобрать все обязанности, и он может рассчитывать только на то, что принесет пользу, если кто-то по старой памяти обратится к нему за консультацией. При этом зарплата ему идет.
Особое место в перспективах внедрения системы пожизненного найма в России занимает государственная служба. Эта проблема уже затрагивается в научных публикациях18. Действительно, государственные учреждения более надежны, чем частные предприятия. Нормы пожизненного найма могут быть утверждены официально, в соответствии с принятыми юридическими процедурами. К тому же есть опыт дифференцированного назначения пенсий для государственных служащих. Так что необходимые предпосылки для распространения этой системы уже существуют.
18 Саханова А.Н. Новая парадигма государственного управления «Good Governance»: пример Японии как перспектива для стран СНГ // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 1.
