CC BY
23
Латыпова О.Ю.1, Чалей И.В.2, Разумова А.С.3
1 Открытое акционерное общество «Сургутнефтегаз»,г Сургут' первый заместитель начальника управления, управление информационных технологий, latypova ou@surgutneftegas .ru
2 Открытое акционерное общество «Сургутнефтегаз», г. Сургут,д.т.н., заместитель начальника, управление информационных технологий, chaley iv@surgutneftegas.ru
3Сургутский государственный университет Ханты-Мансиййского автономного округа Югры, г.
Сургут, студент кафедры информационные системы и технологии
ПРИМЕНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ В ОБЛАСТИ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИТ-ПЕРСОНАЛОМ НА КРУПНОМ ПРОМЫШЛЕННОМ
ПРЕДПРИЯТИИ
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Компетенция, профессиональный стандарт, национальная система квалификаций, управление персоналом, формирование команды, модель базы данных.
АННОТАЦИЯ
В статье излагаются результаты работ по созданию системы управления ИТ — персоналом в ОАО «Сургутнефтегаз» применением профессиональных стандартов в области информационных технологий Национальной Рамки Квалификаций. Приводится критический анализ существующей системы стандартизации подготовки кадров и требований к их квалификации. Анализируется структура профессиональных стандартов в области информационных технологий, предлагается модель базы данных для их занесения, которая позволяет решать широкий круг задач в области управления персоналом.
В настоящее время в России осуществляется масштабное обновление национальной системы квалификаций работников и формирование системы профессиональных стандартов, затрагивающее практически все отрасли российской экономики и социальной сферы. Планируется, что в ближайшее время профессиональные стандарты заменят привычные для всех квалификационные справочники.
Действующая сегодня стандартизация подготовки кадров и требований к их квалификации разработана в СССР в 1968-1969 гг. Она явилась результатом работы Центрального бюро нормативов по труду с участием специалистов от министерств и ведомств. Фундамент этой системы — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Позже был разработан и утверждён Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС). Справочники выполняют основополагающие функции в области организации и нормирования труда, оплаты труда, подготовки кадров.[1]. В ЕТКС содержится нормативное регулирование тарификации работ, и присвоение квалификационных разрядов рабочим. Оно применяется при составлении программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. Необходимо отметить, что опубликованные в ЕТКС нормы, относятся только к рабочим профессиям.
Одновременно с ЕТКС действует ЕКС должностей руководителей, специалистов и других служащих. Этот нормативный документ призван регламентировать организацию труда вышеуказанных категорий работников, обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров. ЕКС служит для объединения работников в группы с равной оплатой труда, включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и других служащих.
Существенным недостаткам вышеуказанных документов является отсутствие единого понятийного аппарата и единых принципов описания и классификации профессиональной деятельности. Все это дезориентирует работодателей и работников, приводит к искаженному
взаимодействию образовательных учреждений и хозяйствующих субъектов. Перечень в ЕТКС и ЕКС содержит множество наименований профессий (должностей), уже не существующих на рынке труда и, наоборот, — современные профессии и должности в них отсутствуют. Что можно предложить, как альтернативу ЕТКС и ЕКС?
Обратим внимание на действующие общеобразовательные стандарты для высших учебных заведений, которые, безусловно обладая высокой степенью «академичности», но не учитывают производственных требований и нужд. Общеобразовательные стандарты сегодня являются самостоятельной субстанцией, замкнутой на внутри вузовское понимание того, каких специалистов следует готовить и выпускать на рынок труда. Преодоление разрыва между требованиями образовательных стандартов и требованиями рынка труда является всесторонний учет интересов работодателей при формировании компетентностных моделей выпускников по каждому направлению подготовки. [2]
Следует отметить, что добиться от работодателя четкого описания квалификационных требований к уровням знаний, умений и навыков достаточно непростая задача, и предпринимаются шаги по организации взаимодействия Высшей школы и промышленных и научных учреждений. Важная роль отводится национальной системе квалификаций.
Национальная система квалификаций (НСК) — это совокупность механизмов правового и институционального регулирования спроса на квалификации работников со стороны рынка труда и предложения квалификаций со стороны системы образования и обучения. Она включает:
• перечень видов трудовой деятельности (профессий) и квалификаций, в которых профессии сгруппированы по областям профессиональной деятельности и уровням квалификации;
• профессиональные стандарты по областям профессиональной деятельности;
• процедура (правила и механизмы) признания (регистрации) профессиональных стандартов;
• институциональные, организационные и методические механизмы разработки и реализации национальной или региональной политики в области квалификаций;
• каталог квалификаций, ранжированных по уровням, по каждой области профессиональной деятельности с указанием результатов необходимого образования и обучения (компетенций) в виде каталога программ обучения;
• систему обеспечения качества квалификаций (процедуры оценки и подтверждения, т.е. сертификации квалификаций, освоенных в ходе формального образования, неформального обучения и трудового опыта). [3].
Таким образом, НСК может быть определена как комплекс мер, направленных на признание результатов обучения, обеспечивающих связь образования с рынком труда и гражданским обществом. Основным элементом НСК являются национальные рамка квалификаций (НРК) — это структурированное по уровням описание признаваемых квалификаций по определенным областям деятельности.
В свою очередь НРК наполняется профессиональными стандартами, которые устанавливают требования к содержанию и качеству труда, условиям его осуществления, а также уровень квалификации работника, и требования к профессиональному образованию, необходимому для соответствия данной квалификации.
Таким образом, НРК — это референциальный конструкт, устанавливающий связь между результатами образования или обучения и деятельностью, требуемой на рынке труда, с одной стороны, и квалификациями профессионального образования (или общего образования) и дипломами, выдаваемыми в системе образования или обучения, с другой. Благодаря рамке эти связи становятся более прозрачными. [3] НРК гарантирует наличие в стране рынка квалификаций, который регулирует спрос и предложение умений. Добавленная стоимость НРК состоит в том, что она способствует выбору гибких траекторий обучения и помогает гражданам формировать собственную карьеру.
В настоящее время продолжаются работы по созданию НСК и национальных рамок квалификаций по областям деятельности в России. В области информационных технологий из всех вышеперечисленных мероприятий, пока существуют только профессиональные стандарты.
Разработка профессиональных стандартов в области информационных технологий очень сложная командная работа признанных профессионалов. Она успешно проделана, и на сегодняшний день разработано 12 профессиональных стандартов:
• администратор баз данных;
• архитектор программного обеспечения;
• менеджер по информационным технологиям;
• менеджер продуктов в области информационных технологий;
• программист;
• руководитель проектов в области информационных технологий;
• руководитель разработки программного обеспечения;
• системный аналитик;
• специалист по информационным ресурсам;
• специалист по информационным системам;
• специалист по тестированию в области информационных технологий;
• технический писатель (Специалист по технической документации в области ИТ).
Каждый стандарт состоит из четырех разделов.
Первый раздел содержит общую информацию и включает, регистрационный номер, наименование вида профессиональной деятельности, по Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (ОКВЭД) и Общероссийскому классификатору занятий (ОКЗ); краткое описание вида профессиональной деятельности.
Второй раздел посвящен описанию трудовых функций. Здесь важную роль в изменение квалификационного уровня играет не столько получение дополнительного образования и количество затраченных лет на подготовку, сколько практический опыт, усложнение решаемых профессиональных задач и уровней ответственности.
Первый уровень квалификации это диплом о среднем профессиональном образовании, для профессий — программиста, специалиста по ИС, специалиста по системному администрированию, менеджера по продажам решений, специалиста по информационным ресурсам, специалиста по безопасности и специалиста по технической документации.
Второй и третий уровень — это диплом специалиста или бакалавра, для профессий — программист, специалист по системному администрированию, специалист по информационным ресурсам — диплом о среднем профессиональном образовании, и, как правило, с опытом работы от 0,5 до 2 лет. Со второго уровня начинается распределение должностей у профессий — системного аналитика, системного программиста. Характерные должности второго уровня — программист, техник, инженер, менеджер, специалист, консультант. Должности третьего уровня — старший программист, техник, старший инженер, менеджер, старший специалист, старший консультант.
Четвертый и пятый уровень требуют, как правило, диплома специалиста или магистра, за исключением менеджера по продажам решений и сложных технических систем, для которого достаточно диплома бакалавра или специалиста, но дополнительно степень MBA. Опыт работы от полугода до 5 лет, как правило, 2-3 года. Четвертый уровень — это ведущие и старшие специалисты, программисты, консультанты, инженеры, менеджеры, а также начальники отделов, руководители групп. Пятый уровней — это должности главного конструктора, архитектора, начальника отела, руководителя проекта.
Шестой и седьмой уровень квалификации потребует от соискателя ученой степени (системный архитектор и менеджер ИТ) или диплома MBA (менеджера по продажам решений). Эти уровни выделены для профессий системного архитектора и технического писателя (до 6 уровня), менеджера по ИТ, менеджера по продажам решений. Опыт работы от полутора до 5 лет, как правило, 2-3 года. Это уровень директора департамента, вице-президента, коммерческого директора, советника, директора по ИТ, директора по стратегическому развитию, руководителя направления.
Третий раздел включает детальное описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, обозначенных во втором разделе, возможные наименования должностей, требования к образованию, требования к опыту практической работы — характер и продолжительность такого опыта, особые условия допуска к работе, а также ссылки на документы, содержащие эти требования. Трудовые функции группируют под своим названием трудовые действия, для которых описан перечень основных трудовых действий, обеспечивающих успешное выполнение трудовой функции. На каждую позицию трудовых действий описаны необходимые умения, знания и некоторые другие параметры, имеющие влияние на выполнение трудовых действий. Схематично структура стандартов представлена на рис. 1.
Рис.1. Структура профессиональных стандартов в ИТ
Остановимся на использовании профессиональных стандартов в ОАО «Сургутнефтегаз».
Профессиональные стандарты по информационным технологиям хорошо структурированы, трудовые функции, их действия, знания и умения описаны лаконичным понятным языком, без лишних слов, с развернутым описанием сути. Со стандартами возможно работать и использовать их в модели компетенций ИТ — специалистов ОАО «Сургутнефтегаз». Эти стандарты больше подходят для составления моделей компетенций по сравнению с ЕТКС и ЕКС. Образовательные стандарты страдают излишней академичностью, Европейская Рамка Квалификации в области информационных технологий имеет высокую степень обобщенности.
Несмотря на высокое качество профессиональных стандартов, анализировать каждый из них по отдельности и все вместе достаточно сложно, поэтому все стандарты были перенесены в информационную базу данных с достаточно простой структурой, физическая модель представлена на рис. 2.
Отееюп
Id Ока ., Nan!"_DrKi D«e Dir«i
Sun Func
Id Suit Fun:
ld_ftwi
CodE_SLm_runc
LtveJ Suit1: Ftui
Rsbbaiihi;.'
Kdil«nâhqj_î Knowfetjgt
Id ЦчэшИи Id Knsivfedw
Id Func
Мазеп; 1чр_6
Ft вд» is
lit Func ldJ»_Fura CtJe_Func Descf_Fuiw Levi) Furc
RJnhnti(i_S
RjsblimsliipJS RetetonsKjpS Artois
-ь Id Artsi-
Id Func
Рис. 2 Физическая модель базы данных
Описание таблиц:
• перечень профессиональных стандартов в области ИТ: Direction;
• обобщенные функции в таблицу: Sum_Func;
• трудовые функции в таблицу: Function;
• необходимые умения: Skills;
• необходимые знания: Knowledge;
• трудовые действия: Actions.
Каждая из вышеперечисленных таблиц состоит из полей, которые являются её характеристиками, в рассматриваемой предметной области и предназначены для идентификации, классификации или количественной характеристики объекта.
На основании того что, например, одно и тоже трудовое действие, может быть необходимо для выполнения различных трудовых функций, наиболее оптимальным и наглядным решением является реализация таблиц, содержащих знания, умения, действия — в виде справочников, состоящих их двух полей: идентификационного номера индикатора и непосредственно его наименования. При этом соотношения между конкретными функциями и необходимыми для их выполнения знаниями, умениями и действиями определены в соответствующих таблицах отношений (Relationship), каждая запись которых связывает пару "функция — индикатор". Такая структура позволяет избежать многократного дублирования индикаторов в таблицах.
Созданные информационные массивы на базе профессиональных стандартов позволяют решить разнообразные задачи, которые часто возникают при управлении персоналом. Остановимся на некоторых из них и продемонстрируем использование таблиц, приведенных на рис. 2.
Формирование профиля требуемого специалиста. В практической деятельности специалиста требуются часто знания, умения и навыки, которые приобретаются в рамках различных направлений подготовки. Формирование требуемого профиля специалиста происходит следующим образом. Определяется два или более профессиональных стандартов, в которых вероятно формируются необходимые компетенции. После выбора направления можно оценить обобщенные трудовые функции, выбрать ее, проанализировать дальше уже функции, и что необходимо для успешного их исполнения. Экземпляры таблиц (Skills) и (Knowledge) можно рассматривать как индикаторы для оценки требуемых компетенций. Полученные профили могут служить основой для формирования учебных программ при подготовке бакалавров и магистров в высших учебных заведениях на коммерческой основе.
Формирование должностных инструкций. Сложившаяся практика их подготовки имеет очень низкий уровень стандартизации в описании должностных обязанностей и требований для их исполнения. На основе иерархического представления информации из профессиональных стандартов просто выбрать трудовые функции, и выставить требования к знаниям, умениям навыкам. Формализация составления должностных инструкций позволяет сопоставлять объективно обязанности любых сотрудников, строить графические диаграммы различий и соответствий по отдельным индикаторам.
SAPSnlutinn IVfcn^er
Роль КПЗ
SAP Project
and Portfolio SÎ
Management
П рпект
4S SAR ERP 200 5
SAR biterprise Ertsnsinn HR604
Q- нал|$иац|я QL- юв|ёТЁ|ц|я QK- гагапог №ал|$иац|Г Р-ИМ111 S - штэпая ддлжюсть С- rp^i la ДОПЖ1 осте I Т- |рхр|Л t тре COE3111 R- рэль
SAP Leaning
Snl ution s
Tecr Курс
Небный плач
SAP Ent еф ré e
Pnrtä Ч
¡урсы/гесты
промялi кашфозщг
SAP
NetVi'ea-jer
Portal ч а
Q>:>:i poi$KUi ши Г
»ITH: IT
SAP RWD
uF'erform *
ÏNèOlh-ll ET H: pian
Te ci ipini 1_ц1 Г Етераал
Рис. 3. Архитектура системы управления персоналом Формирование команды на ИТ-проект. Широкое применение структурированных
профессиональных стандартов возможно и для формирования команды специалистов для работы над проектом. Изначально строится требуемый «профиль проекта», где указаны функции и требования к квалификационным характеристикам. Так как для описания «профиля проекта» используется единый язык описания, как и для должностных инструкций, то легко организовать автоматизированное сопоставление «профиля проекта» и инструкций, сформировать команду из специалистов, или определить оптимальную траекторию их подготовки.
Для того чтобы решать выше перечисленные задачи, база данных, собранная из профессиональных стандартов, должна стать автоматизированным инструментом для формирования модели компетенций, которая является, в свою очередь частью единой информационной системы управления персоналом.
Архитектура информационной системы управления персоналом представлена на рис. 3.
Состав информационной системы управления компетенциями описан в таблице.
SAP ERP 2005 Система управления персоналом (кадровый учет, зарплата и т.п.)
SAP PPM Система управления проектами
SAP RWD Система разработки учебного и тестирующего электронного материала.
SAP LSO SAP Learning Solution, система управления обучением
SAP SM SAP Solution Manager, система управления изменениями и поддержкой пользователей
SAP Enterprise Portal Корпоративный информационный портал ОАО «Сургутнефтегаз»
Литература
1. Зибарев Д. О развитии национальных квалификационных стандартов в Российской Федерации // Труд за рубежом онлайн журнал, 2011.
2. Васильева Е.В. Система квалификации как инструмент соответствия интересов сфер труда и образования., Вестник университета № 19,2014, Государственный университет управления.
3. М.Коулз, О.Н.Олейникова, А.А.Муравьева, «Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда.», ISBN 987-5-91026-027-0.
4. Агентство стратегических инициатив [Электронный ресурс]: http://www.asi.ru.
5. Стратегия развития отрасли информационных технологий в Российской Федерации на 2014-2020 годы. [Электронный ресурс]: http://minsvyaz.ru/ru/doc/?id_4=1033.
6. Дорожная карта «Развитие отрасли информационных технологий». [Электронный ресурс]: http://government.ru/media/files/41d4b29db7c74fb9ad46.pdf.
7. Национальная рамка квалификаций Российской Федерации: Рекомендации/ О.Ф. Батрова, В.И. Блинов, И.А. Волошина [и др.] - М.: Федеральный институт развития образования, 2008. - 14 с. // ISBN 978-5-85630-021-4 / / http://www.nark-rspp.ru/index.php/lang-ru/national-qualification-system/national-qualification-frame.
8. Положение о профессиональном стандарте, утв. Распоряжением Президента РСПП № РП-46 от 28 июня 2007 г. http://www.nark-rspp.ru/index.php/lang-ru/national-qualification-system/professional-standards/statute-of-national-standard.
9. Макет профессионального стандарта, утв. Распоряжением Президента РСПП № РП-46 от 28 июня 2007 г. http://www.nark-rspp.ru/index.php/lang-ru/national-qualification-system/professional-standards/model-of-professional-standard.
10. Методика разработки профессиональных стандартов http://www.nark-rspp.ru/index.php/lang-ru/national-qualification-system/professional-standards/method-of-development-professional-standard.
