Применение методики "жизненный цикл мотивации" при стимулировании и оценке эффективности персонала посредством системы грейдирования и кпэ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Применение методики «Жизненный цикл мотивации» при стимулировании и оценке эффективности персонала посредством системы грейдирования и КПЭ

да

о

см

№ О!

Глебанова Александра Юрьевна

к.э.н., доцент кафедры «Прикладная экономика» Центра управления отраслями промышленности, РУДН, glebanova_ayu@pfur.ru

Писаренко Ольга Владимировна

аспирант кафедры «Прикладная экономика» Центра управления отраслями промышленности, РУДН, OPisarenko2015@yandex.ru

Статья посвящена проблеме эффективного управления человеческими ресурсами на современных наукоёмких предприятиях ракетно-космической отрасли (РКО) РФ, а именно вопросу грамотной мотивации персонала. Авторы рассматривают специфику применения методики «Жизненный цикл мотивации» при стимулировании и оценке эффективности персонала посредством системы грейдирования и ключевых показателей эффективности. Внедрение методики «ЖЦМ» в качественно выстроенную систему грейдирования и КПЭ должно стать обязательной внутренней разработкой наукоемких корпораций, удобным инструментом регулирования фонда оплаты труда для создания основы в успешной реализации различных управленческих механизмов мотивации и стимулирования персонала. Это позволит решить научную проблему, имеющую важное хозяйственное значение, - проблему повышения мотивации человеческих ресурсов (ЧР) и ее влияния на эффективность труда без увеличения бюджетирования на это направление деятельности предприятий. Ключевые слова: жизненный цикл мотивации, менеджмент, человеческие ресурсы, мотивация, эффективность труда, ключевые показатели эффективности.

Система грейдов - популярная в современных наукоёмких организациях шкала оценки и ранжирования должностей. Распределение должностей происходит по уровням («стратегический, тактический, экспертный и оперативный») в зависимости от ценности работника для организации. Грейд - это группа должностей, имеющих для компании примерно равную ценность. Для каждого грейда, как правило, устанавливается определенный оклад, либо «вилка окладов». Система грейдов распространена в средних и крупных организациях, характеризующихся большим разнообразием должностей, что характерно для организаций РКП РФ. Грейды позволяют размещать их в иерархической вертикали, обеспечивая материальную и моральную заинтересованность в личностном росте. Соответственно сложилась всеобщая практика установления индивидуальных КПЭ работников, отражающая должностные функциональные обязанности и уровень грейда.

Пример описания грейда для наукоёмкой корпорации РКО РФ представлен в таблице 1. Как видно из таблицы 1, в состав данного 10-го грей-да попадают все ведущие специалисты организации, отвечающие указанным требованиям, в частности имеющие высшее профильное образование и стаж работы по специальности от 2-х лет. Грейд определяет вилку коэффициента премирования (таблица 2).

о ш т х

<

т о х

X

Таблица 1

Нормативный максимальный размер премии по группам

Грейд Уровень Группы должностей Коэффициент премирования к должностному окладу Работника

По ито -гам работы за квартал По итогам работы за год

010 Экспертный Ведущий специалист до 0,4 до1,5

Источник: составлено авторами.

Очевидно, что в условиях крупных организаций в рамках одного отдела штатным расписанием могут быть предусмотрены несколько ведущих специалистов, имеющих одинаковые должностные обязанности, что определит идентичный состав индивидуальных КПЭ. В таблице 2 представлено примерное количественное соотношение числа КПЭ в рамках одного грейда и карте КПЭ.

Таблица 2

Количественное соотношение индивидуальных КПЭ в карте

Грейд Уровень Группы должностей Рекомендуемая норма индивидуальных показателей в карте КПЭ

По итогам работы за квартал По ито -гам работы за год

013 Экспертный Начальник отде-па/зам. Руководителя управления 2 3

012 Экспертный Руководитель направления/ зам.начальника отдела 1 -2 3

011 Экспертный Главный специалист 1-2 2

010 Экспертный Ведущий специалист 1 1-2

09 Оперативный Специалист (ИТР, бухгалтер) 1 1

Источник: составлено авторами.

Согласно данной методики в карте КПЭ ведущего специалиста отдела программного обеспечения представлен единственный индивидуальный КПЭ, от выполнения которого зависит его премирование за квартал и год (таблица 3). Паспорт КПЭ представлен в таблице 4.

Очевидно, что данный подход к премированию не отражает индивидуальных особенностей конкретного специалиста, определяемых стадией жизненного цикла мотивации (далее по тексту ЖЦМ). Прогрессивная система премирования на базе КПЭ превращается в формальный инструмент. Усилия работников направлены на формальное выполнение заданного показателя.

В свою очередь, «Жизненный цикл мотивации» - это качественный параметр оценки мотивации сотрудника, характеризующий объект управления человеческими ресурсами (далее по тексту УЧР), устанавливающий взаимосвязь между уровнем мотивации работника и его эффективностью. Качественный параметр ЖЦМ определяется как уровень связи мотивации и эффективности на основании зависимости повышения эффективности труда от мотивации. Параметр выявлен методом корреляции как степень связи между двумя независимыми явлениями. Стадия «жизненного цикла мотивации» работника предприятия наиболее точно определяет параметры мотивации той или иной группы ЧР и позволяет

усовершенствовать механизм УЧР в части применения инструментов стимулирования, обеспечивающих эффективность труда.

Таблица 3

Карта ключевых показателей эффективности ведущего инженера-программиста (010) отдела программного обеспечения.

Показатель

КПЭ 1: Средняя задержка исполнения задач, выполненных под личным руководством ведущего инженера-программиста

Коэффициент выполнения

Вид КПЭ: Еди Вес Крите- Целевое зна- Фактические до-

(количе- ни- рий чение (план) стижение количе-

ствен- ца оценки 100% ственного показа-

ный/каче из- (боль- теля

ствен- ме- ше Мин. Пла Макс Абс. % %

ный) - ре- лучше/ По- н знач. дости-

(квар- ния мень- рог по- жения

таль- ше рог с уче-

ный/годо лучше) х У г том

вой) мин и

макс

поро-

гов

Количе- дни 100 Мень-

ственный % ше 0 <5 (5-

/ квар- лучше дне 10)

тальный й дней

и годо-

вой

1,2 1,0 0,6 Общий процент

выполнения по

карте

Источник: составлено авторами Таблица 4

Паспорт КПЭ 1 «Средняя задержка выполнения задач, выполненных под личным руководством ведущего инженера-

Целевая функция Повышение эффективности деятельности

Наименование КПЭ Средняя задержка исполнения задач, выполненных под личным руководством ведущего инженера-программиста

Дата введения КПЭ На усмотрение Совета директоров Общества

Вид КПЭ Организационный-количественный-абсолютный

Формула расчёта и единица измерения ^(Фактическое время выполнения задачи (дни)- Планируемое время выполнения задачи (дни)) /Общее количество задач, выполненных под личным руководством ведущего инженера-программиста за период, ед.

Подробное описание критериев оценки достижения КПЭ Минимальный порог- 125%; план-100%; максимальный порог- 60%.

Источник данных Внутренняя отчётность подразделения

Ответственный за учёт и оценку достижения установленных значений показателя Начальник лаборатории

Согласовано

Источник: составлено авторами

В этой связи методика ЖЦМ, предлагаемая авторами, может быть эффективна для индивидуализации карт КПЭ. Предлагаем дополнить

ю

М О

карты КПЭ дополнительным показателем, отражающим конкретную стадию ЖЦМ. Для данного примера - ведущего инженера-программиста предлагается следующая вариация дополнительного КПЭ, представленная в таблице 5.

Таблица 5

Альтернативные варианты дополнительного КПЭ в рамках одинаковых должностей и грейдов в соответствии со стадией ЖЦМ (на примере ведущего инженера-программиста в

Ключевые Стадии ЖЦМ

особенности МС ИП ОС СС

Превалиру- Творческие Социаль- Социальные Социаль-

ющие пара- стимулы ный статус льготы ные льго-

метры моти- ты, стиль

вации поми- руковод-

мо оплаты ства

труда

КПЭ2 Получение Количество Процент Количе-

сертифика- авторских выполнения ство пуб-

та повыше- предложе- работ по ликаций в

ния квали- ний, вне- программам отрасле-

фикации сенных в наставниче- вых изда-

повестку дня Совета ства ниях

директоров Общества

Источник: составлено авторами Таблица 6

Карта ключевых показателей эффективности ведущего инженера-программиста (010) отдела программного обеспечения - категория ЖЦМ «молодые специалисты».

<7>

О

сч

СЧ

О!

»

^

1-

О

ш

т

X

<

т

о

X

X

142

Показатель Вид Еди Вес Крите- Целевое зна-

КПЭ: ни- рий чение (план)

(количе- ца оценки 100%

чествен из- (боль-

ствен- ме- ше Мин. Пла Макс

ный/кач ре- лучше/ По- н

ествен- ния мень- рог по-

ный) - ше рог

(квар- лучше) х У г

таль-

ный/год

овой)

КПЭ 1: Количе- дни 50% Мень-

Средняя ствен- ше 0 <5 (5-

задержка ный / лучше дне 10)

исполнения квар- й дней

задач, вы- тальный

полненных и годо-

под личным вой

руковод-

ством ве-

дущего

инженера-

программи-

ста

КПЭ 2: Количе- шт 50% Боль- 0 1 >1

Получение ствен- ше

сертифика- ный/ лучше

та повыше- годовой

ния квали-

фикации

Коэффици-

ент выпол-

нения

Фактические достижение количественного показателя

Абс. знач.

%

%

до-сти-же-ния с учетом мин и

макс порогов

Общий процент выполнения по _карте_

Источник: составлено авторами

В результате внедрения дополнительного КПЭ в соответствии со стадией ЖЦМ изменится карта

КПЭ каждого конкретного специалиста и соответственно коэффициент интегрального показателя, определяющий размер премии. Формула расчета интегрального процента выполнения КПЭ:

' вп~ кпэ инд*а|Ув)^ кпэ инд

Где: Рвп - интегральный процент выполнения КПЭ,

Р1 кпэ инд - процент выполнения 1-го индивидуального КПЭ,

а*УВ - удельный вес 1-го КПЭ, V кпэ инд - вес индивидуальных КПЭ в итоговой оценке.

Таблица 7

Паспорт КПЭ 2 «Получение сертификата повышения ква-

Целевая функция Развитие профессиональных компетенций

Наименование КПЭ Получение сертификата повышения квалификации

Дата введения КПЭ На усмотрение Совета директоров Общества

Вид КПЭ Организационный-количественный-абсолютный

Формула расчета и единица измерения Число сертификатов, подтверждающих повышение квалификации, шт.

Подробное описание критериев оценки достижения КПЭ Минимальный порог- 0%; план-100%; максимальный порог: 2-150%; >2 -200%

Источник данных Внутренняя отчетность подразделения

Ответственный за учет и оценку достижения установленных значений показателя Начальник лаборатории

Согласовано

Источник: составлено авторами

Результатом внедрения дополнительного КПЭ 2 в рамках одного грейда и занимаемой должности, но различных стадий ЖЦМ, станет индивидуализация интегрального КПЭ, определяющего размер премии, что наглядно продемонстрировано в таблице 8.

Таблица 8

Альтернативный расчёт интегрального показателя КПЭ ведущего инженера-программиста (010) без учёта и с учё-

том стадии ЖЦ М (МС).

КПЭ Процент выполнения Интегральный показатель КПЭ без учета стадии ЖЦМ Интегральный показатель КПЭ с учетом стадии ЖЦМ

КПЭ 1: Средняя задержка исполнения задач, выполненных под личным руководством ведущего инженера- программиста 60% □ вп =0,6*1=0,6 □ вп =0,6*0,5 + 1*0,5 =0,8

КПЭ 2: Получение сертификата повышения квалификации 1 00%

Источник: составлено авторами

Таким образом, интегральный показатель КПЭ без учёта индивидуального мотивационного поля работника составляет 60%, а с учётом стадии ЖЦМ - 80%. Учитывая, что интегральный КПЭ определяет размер годовой премии пропорционально окладу, разница ощутима. В то же время КПЭ 2 разработан с учётом превалирующих в данной категории стимулов к труду, что обусловливает внутреннюю заинтересованность работника в его реализации.

Литература

1. Батьковский А. М., Фомина А. В. Инновационное развитие процесса подготовки кадров для оборонно-промышленного комплекса // Радиопромышленность. 2015. № 1. С. 242-251.

2. Батьковский А.М., Ефимова Н.С., Калача-нов В.Д., Фомина А.В. Инструментарий оптимизации кадрового обеспечения инновационного развития наукоемких отраслей на примере авиационной промышленности // Вопросы радиоэлектроники. 2017. №5. С. 86-96.

3. Фомина А.В. Кадровое исследование радиоэлектронной отрасли. Результаты социологического опроса. // Электроника: наука, технология, бизнес. 2017. № 7. С. 108-120.

4. Глебанова А.Ю., Писаренко О.В. Применение системы грейдов и ключевых показателей эффективности (КПЭ) в качестве инструмента управления эффективностью в наукоемких организациях машиностроительной промышленности РФ. // Журнал «Сварочное производство». 2018. № 12. С. 47-54.

5. Писаренко О.В., Глебанова А.Ю. Жизненный цикл мотивации работника в системе управления человеческими ресурсами современных наукоемких предприятий. // Журнал «Инновации и инвестиции». 2019. № 6. С. 98-103.

The use of the " Life Cycle of Motivation " methodology in stimulating and evaluating personnel efficiency through the grading system and KPI

Glebanova A. Yu., Pisarenko O.V.

RUDN University

The article is devoted to the problem of effective management of human resource in modern high-tech enterprises of the rocket and space industry of the Russian Federation, namely the issue of competent staff motivation. The authors consider the specifics of applying the "Life Cycle of Motivation" (LCM) methodology while stimulating and evaluating personnel efficiency through a grading system and key performance indicators (KPI). The introduction of the LCM methodology into a high-quality grading and KPI system should be a mandatory internal development of high technology corporations, a convenient tool for regulating the wage fund to create the basis for the successful implementation of various management mechanisms for motivating and stimulating personnel. This will solve the scientific problem of important economic importance - the problem of increasing the motivation of human resources (HR) and its impact on labor efficiency without increasing budgeting for this area of activity of enterprises.

Keywords: life cycle of motivation, management, human resources, motivation, labor efficiency, key performance indicators.

References

1. Batkovsky A. M., Fomina A. V. Innovative development of the

training process for the military-industrial complex // Radio industry. 2015. No. 1. S. 242-251.

2. Batkovsky A.M., Efimova N.S., Kalachanov V.D., Fomina A.V.

The optimization toolkit for staffing the innovative development of high-tech industries using the aviation industry as an example // Radio Electronics Issues. 2017. No5. S. 86-96.

3. Fomina A.V. Personnel study of the electronic industry. The

results of a sociological survey. // Electronics: science, technology, business. 2017. No. 7. S. 108-120.

4. Glebanova A.Yu., Pisarenko OV The use of grades and key

performance indicators (KPIs) as a tool for managing performance in high-tech organizations of the RF machinebuilding industry. // Magazine "Welding production". 2018. No. 12. P. 47-54.

5. Pisarenko OV, Glebanova A.Yu. The life cycle of employee motivation in the human resource management system of modern high-tech enterprises. // Journal "Innovation and Investment". 2019.No 6.P. 98-103.

X X О го А С.

X

го m

о

ю

М О

to