CC BY
15УДК 658
ПРИМЕНЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Присяжнюк Б.С., студентка, ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет»
Дорожкина Е.В., научный руководитель
В статье рассматриваются ключевые показатели эффективности деятельности персонала, являющиеся наиболее задействованными в современных условиях. Проводится анализ воздействия KPI на персона7 организации. Использование системы ключевых показателей KPI на современном предприятии позволяет адекватно и всесторонне оценивать деятельность предприятия, разрабатывать на ее основе эффективную стратегию развития персонала, формировать тактику и оперативные действия развития организации.
Ключевые слова: эффективность, показатели, персонал, развитие, предприятие.
THE USE OF KEY PERFORMANCE INDICATORS OF STAFF IN THE
ORGANIZATION
Prvsiazhniuk В., a student. SEIHPE KhMAD- Yugra «Surgut Slale Pedagogical University» Doro/hkina E.. research advisor
The article discusses the key performance indicators of the staff that are most involved in modern conditions. The analysis of the impact of KPI on the staff of the organization. The use of key performance indicators KPI in the modern enterprise allows to adequately and thoroughly evaluate the business, to develop on its basis an effective HR strategy, formulate tactics and operational activities for development of the organization.
Keywords: efficiency, performance, staff development, enterprise.
В современных условиях в управлении персоналом одной из ведущих систем оценки >ффективности производства является система ключевых показателей KPI (Key Performance Indicators). Использование системы ключевых показателей KPI на современном предприятии позволяет адекватно и всесторонне оценивать деятельность предприятия, разрабатывать на ее основе эффективную стратегию развития персонала, формировать тактику и оперативные действия развития организации, а главное проводить мониторинг и контроль деловой активности отдельных сотрудников, подразделений и компании в целом. Иными словами, система ключевых показателен позволяет руководству анализировать текущую ситуацию в стратегической перспективе, а каждому сотруднику видеть и объективно оценивать свой трудовой вклад в реализацию общей стратегии.
В.И. Жирнова определяет систему ключевых показателей деятельности (KPI) как комплекс финансовых и нефинансовых показателен, которые влияют на количественные или качественные изменения результата деятельности предприятия в отношении к выполнению стратегических целей (или ожидаемых итогов деятельности) [I].
По мнению Л.В.Труновой, понятие KPI это ключевые показатели эффективности, определяется как показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателен эффективности даст организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии [9, с. 117].
Система KPI служит, прежде всего, для оценки работодателями своих сотрудников, она позволяет проанализировать положение компании в целом и каждого отдельного работника в настоящий момент и понять, насколько сегодняшнее положение соответствует стратегическим целям компании. Ключевые показатели деятельности являются системой оценки, позволяющей организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Также ключевые показатели эффективности компании определяют критерии удовлетворенности, то есть отражают состояние компании, которое удовлетворяет собственника организации.
Ключевые показатели эффективности являются частью системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). в которой устанавливаются причинно-следственные связи между целями и показателями для того, чтобы выявить закономерности и взаимные факторы влияния в бизнесе, определить зависимость одних показателей (результатов деятельности) от других [8, с. 118].
В основу классификации показателей могут быть положены разные признаки. Так. их можно разделить на запаздывающие, т.е. отражающие результаты деятельности по истечении некоторого периода, и на опережа-ющие, которые дают возможность управ-
лять ситуацией в пределах релевантного периода для достижения заданных результатов по его истечении.
Как у любой системы оценки, у КР1 есть достоинства и недостатки.
К достоинствам системы можно отнести то, что вознаграждение сотрудников компании ставится в прямую зависимость от достижения их персональных КР1, поскольку за каждым закреплен определенный участок работы. Благодаря мониторингу личных показателей сотрудник видит свой вклад в достижение обшей цели компании, что благотворно влияет на работу персонала и эффективность предприятия в целом. При анализе недостатков системы следует учесть, что при использовании слишком большого числа КР1 в общем вознаграждении (бонусе) сотрудника доля каждого из них незначительна. Введение несоизмеримо большого веса одного из показателей ведет к перекосам в работе, поскольку сотрудники могут оказаться дсмо-тивированы из-за установления реально не достижимых КР1. Таким образом, анализ достоинств и недостатков системы КР1 определяет выбор показателей, которые были бы значимы, измеримы и понятны всем участникам трудового процесса [4. с. 155].
Современные тенденции н сфере управления персоналом неразрывно связаны с практическим использованием системы КР1 по перспективе «Персонал и системы», поскольку в инновационной экономике именно качество и мотивация груда становятся важнейшими факторами результативности работы организаций. Уровень персонала должен находиться в зоне постоянного и пристального внимания руководства и кадровой службы в любой организации, а его оценка должна носить упорядоченный, иеспорадическнй характер. что требует соответствующего методического обеспечения
Рассматривая в этом контексте методику КР1. отметим, что она является универсальным инструментом, позволяющим не только оптимизировать кадровую политику, совершенствовать стимулирование и оплату труда, но и объективно оценить в целом качество персонала, что напрямую связано с эффективной деятельностью организации в целом. Поскольку ключевые показатели разрабатываются с учетом стратегических целей компании, а также учитывают выполнение задач каждого члена рабочего коллектива, в них уже заложены параметры для оценки эффективности того или иного сотрудника. Следовательно, чтобы оценить эффективность работника, достаточно посмотреть показатели выполнения КР1 за отчетный период, полученные в ходе поквартального или полугодового мониторинга. 11ри этом невыполнение ключевых показателей в течение одного или двух месяцев может быть случайностью, а во! низкие показатели за квартал или полугодие могут свидетельствовать о необходимости провести с данным сотрудником разъяснительную работу в целях повышения общего уровня качества персонала.
Сейчас существует более сотни показателей эффективности по перспективе «Персонал и системы». После анализа библиотек
INNOVATIVE ECONOMY | №1 2016 | 7
Таблица I. Показатели KP! по перспективе «Мереоиал и системы»
Показатель Описание Формула расчета Тин показателя Единица
и ¡мерения
В.шянне 1 (озволяег Оценка экс- Качественный Процен 1 ы
сотрудника измерить нертов, пола-
на его К PI влияния гающаяся на
сотрудника анализ функ-
на установ- циональных
ленные ему обязанностей и
показатели предоставляе-
мых ресурсов
Качество Отражает ООН = (Канди- Количественный
подбора оценку работы даты. прошед-
персонала принятых кан- шие проверку /
дидатов после 11ринятыс
определенного кандидаты)х
периода 100%
Стоимость I Iomoi ает про- СРН = (Вну- Количественный Денежный
подбора вести анализ тренние затраты
персонала соотношения + Внешние
«прибыль- затраты + 11ря-
затраты ». мые затраты) /
чтобы понять. Общее количе-
нуждается ли ство вакансий
рекрутннг п
изменениях.
Синонимы:
стоимость
закрытия
вакансии, cost
per hire (СРП)
различных модификаций KPI мы сформировали массив наиболее востребованных в мировой и российской практике показателей, характеризующих систему управления персоналом организации. В табл. I дан пример описания выборки из массива показателей KPI по перспективе «Персонал и системы», которые характеризуют такие важные параметры управления персоналом, как влияние сотрудника на его KPI. качество и стоимость подбора персонала, стоимость обучения персонала, производительность труда.
Были модифицированы используемые библиотеки K.PI, для каждого показателя была определена цель его применения, приведена формула расчета, указан тип и единица измерения.
Целями внедрения KPI являются:
1) «прозрачность» и легкость для понимания сотрудников системы мотивации;
2) справедливость оценки деятельности сотрудника;
3) стимулирование сотрудников к достижению целей, которые ставит перед собой Компания
Самый надежный способ разработки ключевых показателей эффектив- ности для каждой должности структурного подразделения это установить стратегические приоритеты (фундамент построения KPI) для каждого под- разделения Компании, необходимые для решения поставленных перед под- разделением целей, задач. Затем определение точек соприкосновения интере- сов между подразделениями. 11о сначала необходимо определить: 1 ) стратегическую цель компании; 2) задачи каждого подразделения компании; 3) функции, возложенные на структурные подразделения компании для решения поставленных задач: 4) взаимодействия структурных подразделений компании но достижению целей и реализации решении к поставленным перед ними задачам; 5) точку соприкосновения интересов подразделений компании, как ожидаемый результат; 6) ответственность каждого структурного подразделения компании в данной точки соприкосновения, в рамках своих функций; 7) влияние результата на ответственность другого подразделения.
В заключении следует отметить, что формулировка показателей эффективности имеет большое значение в оценке деятельности по управлению персоналом. Как свидетельствует представленный анализ, показатель эффективности должен быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника по управлению персоналом, так как его измерение осуществляется непосредственно по результатам деятельности. 11овышается роль KPI по перспективе «Персонал и системы», которые в рамках данного подхода рассматриваются к качестве первичных оценочных показателей кадровой обеспеченности, профессиональной подготовки и обучения персонала, производительности труда, одновременно оставаясь стимулом к
продуктивной и качественной работе, могнвируя коллектив в целом и каждого сотрудника на конечный результат работы.
Литература:
1. Архнпова. 11.11. Алгоритм оценки качества персонала на базе показателей эффективности KPI [Текст] / H.H. Архипова // Экономический журнал. - 2013. - № 3. - С. 102-109.
2. Еремина. I.A. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления организацией [Электронный ресурс] Г.А. Еремина Интернет-журнал «I (ауковедение». - 2015. - Том 7. № 5. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/126EVN5l5.pdr. Дата обращения: 16.03.2016.
3. Жирнова. IO.B. Оперативное распределение обязанностей при формировании системы ключевых показателей эффективности на предприятии [Текст] Ю.В. Жирнова //1 |роблсмы современной экономики. - 2015. - X» 28-2. - С. 23-27.
4. Колосовская, И.В. Значение ключевых показателей эффективности (КР1) в оценке труда персонала [Текст] / П.В. Колосовская // Вектор науки ТГУ. Серия «Экономика и управление». 2014.-.4« 2(2).-С. 55-61
5. Колосовская. II B. Оценка эффективности груда по критериальным показателям [Текст] / Н.В. Колосовская // Вектор науки ТГУ. - 2015. - № 3. - С. 236-239.
6. Колосовская. Н.В. Сущность ключевых показателей эффективности (KPI) [Текст| / II.В. Колосовская // Научно-культурологический журнал. 2011. - № 17. - С. 15-28
7. Панов. M.VI. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI [Текст] / М.М. Панов. М.: ИНФРА-М, 2014.-255 с.
8. Папкова. ЛЛ. Показатели эффективности деятельности по управлению персоналом [Текст] / Л.Л. Папкова Актуальные вопросы экономических наук. - 2012. - № 11-2.-С. 118-122.
9. Трунова. J1.B. Оценка персонала и результатов его труда на основе ключевых показателей эффективности [Текст] / JI.B. Трунова // Известия СПбУЭФ. - 2012. - № 5. - С. 117-120.
10. Ушакова. Т.В. Разработка системы ключевых показателей (КГЧ) для производственного предприятия [Электронный ресурс] /ТВ. Ушакова. - Режим доступа: http://www.comtec.ru/products/cim/ mat Comtec%20CRM%20KPI.pdf. Дата обращения: 16.03.2016.
11. Хорват. II.Ю. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием [Текст] Н.Ю. Хорват // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 18. С. 77-81
8 INNOVATIVE ECONOMY 1 №1 2016 |
