CC BY
557. Потребительская корзина. [Электронный ресурс] // Центральная профсоюзная газета «Солидарность», 2018. URL: https://www.solidar-nost.org/special/profdict/Vse_o_potrebitel_skoy_kor-zine_2018.html
8. Потребительская корзина в России на 2018 год — официальные данные [Электронный ресурс] // BankiClub.ru — финансовый портал. URL: https://bankiclub.ru/zakony/potrebitelskaya-korzina-v-rossii-na-2018-god-ofitsialnye-dannye/
9. Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам выборочных обследований рабочей силы). 2018: Стат.сб.: [Электронный ресурс] // Росстат. - M., 2018. - 142 c
10. Распределение населения по величине среднедушевых денежных доходов [Электронный ресурс] // Официальный сайт Федеральной Службы государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/con-nect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/popula-tion/level/#
11. Рейтинг стран мира по уровню жизни населения [Электронный ресурс] // ksdd.ru. URL: https://kakdobratsyado.ru/rejting-stran-mira-po-urov-nyu-zhizni-naseleniya/
12. Соболь Т.С. Современный уровень и качество жизни населения России // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2018. №2 (25). С.7-14.
13. Стоимость потребительской корзины в России в 2019 году [Электронный ресурс] // Таков Закон, 2019. URL: https://takovzakon.ru/stoimost-po-trebitelskoj-korziny-v-rossii-oficialnye-dannye/
14. Численность занятых по субъектам Российской Федерации. [Электронный ресурс] // Официальный сайт Федеральной Службы государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/con-nect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/la-bour_force/#
15. Шувалова Ольга Валентиновна Уровень жизни и качество жизни: факторы и Российская специфика // АНИ: экономика и управление. 2018. №1 (22). С.279-279
ПРИМЕНЕНИЕ KPI В ОЦЕНКЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Латышенко Г.И.,
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнёва (доцент кафедры организации и управления наукоемкими производствами) Голубь В.К.
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнёва (студент)
USE OF KPI IN THE EVALUATION OF PERSONNEL ACTIVITIES IN THE ROCKET AND SPACE
INDUSTRY
Latyshenko G.,
Associate Professor, Reshetnev Siberian State University
of Science and Technology Golub V.
Student, Reshetnev Siberian State University of Science and Technology
Аннотация
В статье рассматривается применение ключевых показателей эффективности (KPI) в оценке деятельности персонала на предприятиях ракетно-космической промышленности (РКП). Приведены примеры и дана оценка положений о премировании, действующих на отечественных предприятиях РКП. Показана важность и необходимость применения ключевых показателей эффективности в оценке деятельности персонала РКП, при планировании работы различных подразделений, для стимулирования работников на достижение личных высоких результатов труда и ориентацию на достижение конечных результатов деятельности предприятия в целом.
Abstract
The article discusses the use of key performance indicators (KPI) in evaluating the performance of personnel in the rocket and space industry (RCP). Examples are given and an assessment of the provisions on bonuses in force at domestic enterprises of the RCP is given. It shows the importance and necessity of using key performance indicators in assessing the performance of RCP personnel, when planning the work of various departments, to encourage employees to achieve high personal results of work and focus on achieving the final results of the enterprise as a whole.
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, КПЭ, ракетно-космическая промышленность, РКП, эффективность, деятельность, результат.
Keywords: key performance indicators, KPI, rocket and space industry, RCP, effectiveness, activities, results.
Ракетно-космическая промышленность (РКП) является одной из ведущих отраслей оборонно-промышленного комплекса и промышленности России в целом. На сегодняшний день - это наиболее высокотехнологичная и инновационная сфера отечественной экономики, обеспечивающая России поддержание ее оборонной и экономической безопасности в целом. Ракетно-космическая промышленность исторически создавалась как единая база для разработки, создания и производства ракетно-космической техники оборонного и гражданского назначения. Однако, в отличие от аналогичных промышленностей мировых ракетно-космических держав, ракетно-космическая промышленность России создавалась в условиях жестко централизованной экономики, что позволило ей, с одной стороны, накопить научный, производственный, технологический потенциал, а, с другой - не способствовало созданию механизма функционирования РКП в рыночной экономике. Одной из проблем отрасли является адекватная оценка деятельности сотрудников, их мотивация и стимулирование в условиях рынка.
Основной целью работы является исследование перспектив применения КПЭ (ключевых показателей эффективности) в оценке деятельности персонала на предприятиях РКП.
В соответствии с целью, обозначены следующие задачи, которые были выполнены в ходе работы:
- изучение системы КПЭ;
- рассмотрение основных видов премий и показателей премирования, встречающихся на предприятиях РКП, а также выявление особенностей и проблем их применения на предприятиях отрасли.
KPI (Key Performance Indicator) - это показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI - это количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов.
Наиболее актуально использование понятия KPI в управлении бизнес-процессами: KPI являются измерителями результативности, эффективности, производительности бизнес-процессов.
Выделяются следующие виды ключевых показателей:
1. KPI результата - сколько и какой результат произвели;
2. KPI затрат - сколько ресурсов было затрачено;
3. KPI функционирования - показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения);
4. KPI производительности - производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;
5. КР1 эффективности (показатели эффективности) - производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.
При разработке показателей процесса необходимо придерживаться следующих правил:
1. Набор показателей должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом;
2. Каждый показатель должен быть измерим;
3. Стоимость измерения показателя не должна превышать управленческий эффект от использования данного показателя [2].
Что касается практического применения КР1, этот показатель вводится для того, чтобы было удобно измерять результаты работы предприятия в целом, отдельных подразделений и непосредственно сотрудников, а также мотивировать персонал на достижение требуемых результатов.
С помощью данных индикаторов можно создать если не совершенную, то весьма эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников.
Конечно, их использование имеет смысл в основном для тех работников, труд которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В страховых компаниях это, прежде всего агенты, в торговых фирмах - менеджеры по продажам, а в рекрутинговых конторах -консультанты по подбору персонала. Используются КР1 также и для определения результативности работы административно-управленческого персонала.
Ключевые показатели эффективности можно разделить на следующие виды:
- запаздывающие - отражают результаты деятельности по истечении периода. К ним относятся финансовые показатели, которые отражают потенциал, но не передают текущую эффективность подразделений и компании в целом;
- оперативные (опережающие) - дают возможность управлять ситуацией в пределах отчётного периода с целью достижения заданных результатов по его истечении. Они говорят о текущей ситуации в компании, параллельно показывая, какие денежные потоки могут быть в будущем, а также демонстрируют качество процессов и продукции и степень удовлетворенности клиентов [3].
Особенности применения КР1 на предприятиях РКП.
В настоящее время на отечественных предприятиях РКП применяются КР1 для оценки деятельности персонала. В российской интерпретации это определение употребляется, как ключевой показатель эффективности (далее КПЭ).
На каждом предприятии отрасли разрабатываются индивидуальные положения о премировании, разработанные с учётом КПЭ. Каждое положение разрабатывается индивидуально в целях материального стимулирования работников, повышения эффективности и производительности труда при
выполнении планов производства, повышения исполнительской дисциплины при выполнении производственных графиков (работ) и повышения качества выпускаемой продукции.
Положение о премировании, разработанное на том или ином предприятии РКП, распространяется на всех работников, в том числе и на сотрудников, работающих временно и по совместительству.
Если категория работников не подпадает под положение о премировании, то для них применяются условия премирования, определенные в трудовых договорах.
Планирование средств, определяемых на стимулирование сотрудников по КПЭ, производится в соответствии с разработанными на предприятии РКП «Положениями о внутрипроизводственных экономических отношениях подразделений» и приказами (решениями) руководителя предприятия. Плановый премиальный фонд оплаты труда подразделений является переменной частью заработной платы.
В основном, как показывает мониторинг разработанных и применяемых положений, на предприятиях РКП для работников отрасли устанавливаются следующие виды премий.
Ежемесячная премия за выполнение показателей премирования и ключевых показателей эффективности (показатели устанавливаются руководством, исходя из приоритетов предприятия).
Также сотрудников предприятий РКП стимулируют на улучшение качества труда путем начисления годовой премии за выполнение годовых показателей премирования и КПЭ.
Единовременная премия из дополнительного фонда оплаты труда за выполнение особо важных и срочных заданий и работ является одним из ключевых факторов применения КПЭ.
Ещё одним стимулирующим денежным фактором является единовременная премия из экономии фонда оплаты труда подразделения (отдела, цеха и др.) за выполнение дополнительных заданий и работ.
В соответствии с разработанными положениями на предприятиях РКП при оценке деятельности персонала начисление и выплата ежемесячной премии производится в зависимости от выполнения показателей премирования (КПЭ). Перечень показателей премирования (КПЭ) и размеры премии для рабочих, руководителей, специалистов и служащих устанавливаются индивидуально на каждом предприятии отрасли, в зависимости от ключевой деятельности и приоритетов.
Расчёт и начисление годовой премии также устанавливается руководителями предприятий РКП в зависимости от приоритетов и доходов предприятия, с учетом выполнения годового показателя премирования (КПЭ).
На каждом предприятии РКП индивидуально разрабатывается порядок оформления документов для начисления стимулирующих премий при оценке деятельности персонала.
В основном, документами, подтверждающими выполнение (или невыполнение) показателей премирования (КПЭ) являются справки о выполнении (невыполнении) показателей премирования, утвержденные руководителем подразделения.
Справки подписывают руководители подразделений предприятий (начальники подразделений, начальники отделов, старшие мастера, начальники участков, и т.д.), а также работники других подразделений предприятия (экономисты и инженеры планово-экономического отдела, и т.д.), ответственные за подтверждение того или иного показателя премирования.
На основании справок, подтверждающих выполнение (или невыполнение) показателей премирования, а также приказов о наказании и других составляющих, влияющих на премирование персонала при применении КПЭ, по каждому сотруднику предприятия проставляется размер премии в процентах за выполненные показатели (КПЭ).
Размер ежемесячной премии на предприятиях РКП устанавливается индивидуально, в зависимости от разработанного и применяемого на предприятии положения о начислении ежемесячной премии.
Размер ежемесячной премии устанавливается фиксированной суммой либо процентным соотношением к окладу, тарифной ставке и др.
Отдельно необходимо отметить, что премия за выполнение КПЭ того или иного подразделения планируется в соответствии с лимитами по труду, определяется отдельной суммой и выделяется в распоряжение руководителя подразделения.
При распределении суммы любой премии за выполнение КПЭ подразделения предприятия производится с применением коэффициента трудового участия (КТУ). Минимальная и максимальная величина КТУ определяется каждым предприятием индивидуально.
Критерии повышения и понижения КТУ разрабатываются руководителями подразделений предприятий РКП и соответствуют деятельности персонала, которая в свою очередь, определена должностной инструкцией работника [1].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что ключевые показатели эффективности - достаточно необходимый фактор при планировании работы на предприятиях РКП. По результатам проведенного анализа положений о премировании работников предприятий отрасли можно сделать вывод, что для стимулирования персонала на достижение высоких результатов труда, необходимо разрабатывать индивидуальные положения о премировании в зависимости от должностной инструкции, структуры подразделения предприятия и других факторов. Все эти положения должны быть ориентированы на достижение конечных результатов деятельности предприятия в целом.
Список литературы
1. Бадамшина А. Положение о премировании [Текст] / А. Бадамшина // Управление персоналом. - 2010. - № 2. - С. 40-45.
2. Система KPI (Key Performance Indicator): разработка и применение показателей бизнес-процесса. Показатели эффективности: сайт. - URL: https://www.businessstudio.ru/articles/article/sistema_
kpi_key_performance_indicator_razrabotka_i/ (дата обращения: 17.12.2019). - Текст: электронный.
3. Что такое KPI: сайт. - URL: http://predp.com/fin/terms/chto-takoe-kpi. html (дата обращения: 17.12.2019). - Текст: электронный.
МЕТОД ОЦЕНИВАНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ HR-
ПРОЦЕССАМИ
Иванов H.H.,
Запорожский национальны университет, д.е.н., профессор,
Иванов С.Н.
Запорожский национальны университет, к.е.н.
ASSESSMENT METHOD OF PERSONNEL PERFORMANCE INDICATORS IN HR PROCESS
MANAGEMENT
Ivanov M.,
Zaporizhzhya National University, Doctor of Economics, Professor,
Ivanov S.
Zaporizhzhya National University, Ph.D.
Аннотация
В данной статье рассмотрено теоретические аспекты оценивания показателей работы персонала в развития цифровой экономики. Определено восемь процедур для комплексной оценки работы персонала. Построен математический аппарат для оценивания нормативных или средних значений выполнения должностных обязанностей, определения множества специальностей, оценивания уровня образования, оценивание уровней руководства предприятия, описания множества должностей, описание соответствия и взаимозаменяемости должностей, оценивания дополнительных характеристик сотрудников и описания множества дополнительных задач и их характеристик.
Abstract
This article discusses the theoretical aspects of evaluating personnel performance indicators in the development of the digital economy. Eight procedures have been identified for a comprehensive assessment of staff performance. A mathematical apparatus has been built for assessing normative or average values of performing job duties, determining many specialties, assessing the level of education, evaluating the levels of enterprise management, describing many posts, describing the correspondence and interchangeability of posts, evaluating additional characteristics of employees and describing many additional tasks and their characteristics.
Ключевые слова: Трудовые ресурсы, HR-процессы, управление персоналом, качественные характеристики персонала.
Keywords: Human resources, HR-processes, personnel management, quality characteristics of personnel.
Сегодня бизнес вынужден решать целый комплекс сложных и уникальных задач. Так для решения задач повышения и стабилизации эффективности управления экономическими объектами в современных условиях требуются новые подходы и решения, что и определило появление новой концепции немецкого экономиста Klaus Schwab президента Всемирного Экономического Форума в Давосе [1]. Согласно данной концепции высказано, что мы живем в эпоху четвертой промышленной революции, где виртуальный мир объединен с физическим миром с помощью информационных технологий. Четвертая промышленная революция характеризуется изменением экономических отношений и широким применением интеллектуальных технологий (Облачных технологий, Больших Данных, искусственных нейронных сетей и нечетких множеств, интеллектуальным анализом данных и другие), что является основой цифровой экономики.
Следует отметить, что существуют различные подходы к определению и измерению динамики
цифровой экономики, а также сложно оценить её объем. По оценкам
(https://www.emarketer.com/topics/topic/b2b), доля цифрового сегмента мировой экономики 2020 года может составить 23% (17 трлн долл. США). Это приводит к расширению и быстрому развитию Интернет рынка с применением облачных технологий M. Ivanov [2].
Поэтому для успешного управления экономическими объектами в условиях цифровой экономики важная роль отводится системам управления HR (Human resources), которые способны предложить кардинально новый механизм, позволяющий компаниям сохранять конкурентоспособность на рынке.
Первое направление определяется по уровню применения интеллектуальных систем. Высокие информационные технологии охватывают мир и приходят на смену классическим методам управления HR-процессам.
