CC BY
102
Федорова Л. А., Федоров Ю. О.
ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ Ш ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА НА НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РКО
3.6. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ KPI ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА НА НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РКО
Федорова Лидия Анатольевна, д-р экон. наук, профессор кафедры «Прикладная экономика»
Место работы: Институт космических технологий Российского университета дружбы народов
laf2006@yandex.ru
Федоров Юрий Олегович, начальник бюро планирования и технико-экономического анализа
Место работы: АО «Российские космические системы»
fedorov-yuri@bk.ru
Аннотация: Сегодня ключевым показателем эффективности национальной экономики является уровень производительности труда, в связи с этим Президент РФ В.В. Путин сформулировал четкую задачу - «производительность труда в России должна расти на 5-6% в год - в два раз быстрее, чем сейчас». Одним из основных инструментари-ев достижения поставленной задачи является повышение мотивации персонала.
В настоящей статье предложена методика оценки эффективности труда персонала на предприятиях ракетно-космической отрасли (РКО), основанная на учете показателей трудозатрат при выполнении отдельных НИОКР, увязывающая конечные цели предприятия с результатами деятельности работников.
Предлагаемый алгоритм оценки персонала имеет прикладной характер и может быть использован при формировании системы мотивации персонала на наукоемких предприятиях РКО.
Ключевые слова: мотивация, производительность труда, персонал, ракетно-космическая отрасль, KPI.
THE CONSTRUCTION OF THE REMUNERATION SYSTEM BASED ON KPIS TO IMPROVE PRODUCTION EFFICIENCY IN KNOWLEDGE-INTENSIVE ENTERPRISES RKO
Fedorova Lydia A., Doctor of Economics, Professor of «Applied Economics»
Work place: Institute of Space Technologies of the Peoples' Friendship University of Russia
laf2006@yandex.ru
Fedorov Yuriy O., the chief of the Bureau of planning and
techno-economic analysis
Work place: JSC «Russian Space Systems»
fedorov-yuri@bk.ru
Annotation: The key performance indicator of the national economy is the level of productivity, in this regard, Russian President Vladimir Putin has formulated a clear mission - «labor productivity in Russia should grow by 5-6% per year - two times faster than now». One of the main tools to achieve this task is to increase the motivation of staff.
In this article the technique of an estimation of efficiency of the personnel at the enterprises of rocket and space industry (RKO), based on the indicators of labor when the performance of individual scientific research linking the ultimate objectives of the enterprise with the performance of employees. The proposed algorithm estimates the staff has applied character and can be used in the formation of the system of motivation of personnel for high-tech enterprises, RKO. Keywords: motivation, productivity, staff, the space and rocket industry, KPI.
В условиях мирового кризиса и введенных санкций против РФ повышению производительности труда на промышленных предприятиях, функционирующих на внутренних отраслевых рынках, уделяется особое внимание. Из всех имеющихся в распоряжении ресурсов именно кадровый потенциал скрывает наибольшие резервы для повышения эффективности наукоемких предприятий отечественной экономики. Взаимосвязь стратегических целей предприятия с результатами труда персонала создает условия для целеориентированной мотивации и повышает их заинтересованность в конечных результатах.
Сегодня, к сожалению, инструментарию мотивирования персонала в РКО уделяется недостаточно внимания. Проблематика заключается в отсутствии инструментария выявления ключевых показателей эффективности работников, определения их удельного веса с применением целевых и базовых показателей в сравнении с фактически выполненным объемом работы. Применение существующих систем оплаты труда и методов оценки эффективности выполнения работ специалистами предприятий РКО ограничено по следующим основным причинам:
- не учитываются особенности инженерного труда специалиста предприятий РКО;
- не учитывается вовлеченность сотрудника в выполнение задач в рамках ОКР или НИР на предприятии РКО;
- система начисление заработной платы и периодического премирования не отражает реального объема выполненной работы по договорам;
- не учитываются особенности организации труда в целом на наукоемких предприятиях РКО;
- не выявлены все необходимые показатели для многофакторной оценки труда специалистов, учитывающие цели, связи и ограничения, действующие на предприятиях.
Таким образом, назрела крайняя необходимость в разработке системы оплаты на основе методики оценки эффективности труда персонала с учетом рационального сочетания факторов, влияющих на его деятельность и отражающих улучшение производственных процессов. Эта система должна позволить решить следующие задачи:
- повысить эффективность исполнения проекта;
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
6'2016
- снизить риски несвоевременного и некачественного выполнения работ и объемы штрафных санкций;
- обеспечить более равномерную загрузку участников проекта (на уровне подразделения);
- провести оценку по результату на всех этапах проекта (на уровне подразделения);
- своевременно выявить отклонения и исключить необоснованные управленческие решения;
- повысить ответственность за эффективность на каждой стадии жизненного цикла проекта;
- повысить мотивацию/заинтересованность сотрудников в качестве выполнения работ по договорам;
- детализировать зоны ответственности в отношении результата каждой стадии проекта;
- повысить ответственность команды проекта за полученный ре-зул ьтат.
Инструментарием, позволяющим учесть и решить вышеперечисленные задачи, является система оплаты труда на основе показателей КР1. На сегодняшний день существует много интерпретаций этой системы, но мы будем позиционировать КР1 как «ключевой показатель результатов деятельности», который содержит в себе и степень достижения этих результатов, и затраты на их получение [Панов, 2017, с.4].
Основными элементами системы КР1 являются:
- Структуризация работ, выполняемых предприятием РКО, по видам их выполнения (ОКР, НИКР, серия, сервис, сдельные работы, накладные /обеспечивающие подразделения);
- Классификация персонала на ресурсы - управления и исполнения;
- Определение ключевых показателей эффективности персонала;
- Распределение удельного веса показателей в процентом соотношении к базовому значению.
Основными этапами разработки и адаптации предлагаемой системы являются:
1. Определение затрат труда. На данном этапе производится анализ фактических затрат на выполнение ОКР (рабочего времени, командировок, материалов и т.д.) и происходит формирование единой сопоставимой базы, на основе которой формируется оценка труда. Определение компетенций сотрудников, участвующих в ОКР, благодаря которым возможно определить степень вовлеченности их в выполнение работы. Разработка персональных ключевых показателей эффективности в количественном выражении, установление пороговых значений, удельного веса по принципу КР1 и форм подсчета объема заработной платы и периодического премирования сотрудников предприятий РКО.
2. Оценка результатов труда. На данном этапе происходит оценка результатов конкретного и абстрактного труда с учетом количественных (объем, сроки, номенклатура) и качественных показателей выполненной работы (качество, интенсивность, сложность, новизна, важность выполняемых работ) с точки зрения потребительских свойств результатов и сравнение их со стандартами для данных видов работ.
3. Комплексный подсчет. На данном этапе производится подсчет фактических сумм оплаты труда исходя из системы и по схеме, предложенной на первом этапе. Подсчет учитывает объективную и субъективную оценку показателей эффективности, начальные данные окладов, и мотивирующую составляющую. В общем подсчете учитываются мотивирующие надбавки за уровень образования, опыт работы по направлению и особенности труда в наукоемких предприятиях РКО. На основе данного подсчета руководитель обязан сделать вывод о том, правильно ли были выявлены ключевые показатели сотрудников, изменилась ли эффективность производства от
действий сотрудников выполнить/перевыполнить нормативы. Данные по выплатам отражают реальную эффективность выполнения заказа и наличие у сотрудников необходимых компетенций для выполнения ОКР. При правильной мотивации перевыполнение сотрудниками планов и личных показателей эффективности компания в состоянии увеличить объемы взятых на себя обязательств по ОКР и удовлетворенность клиентов, а значит быть более конкурентоспособной в рамках исполнения стратегических целей государства.
4. Интегральная оценка системы оплаты труда на основе КР1 как фактор увеличения производительности труда и повышения конкурентоспособности наукоемкого предприятия РКО. Интегральная оценка должна учитывать все показатели в их взаимосвязи. Данная оценка проводиться, как периодически по каждому этапу, так и по завершении проекта. Рассчитанный интегральный показатель позволяет своевременно корректировать удельный вес ключевых показателей эффективности, устанавливать естественное увеличение нормативов, оценивать эффективность управления проектом, точно определять место и причину возникновения отклонений от сроков получения продукта проекта, более четко устанавливать сроки получения продукта проекта на каждой стадии жизненного цикла, разграничивать зоны ответственности команды проекта на стадии планирования, реализации, проверки и оценки результатов (как управленцем, так и исполнителем лично). А это, в свою очередь, создает возможность повышать уровень компетенции участников команды проекта.
Предлагаемая нами система будет применима к любому предприятию РКО, т.к. она эластична по отношению к выполняемым работам в рамках НИР, ОКР или серийного производства. Использование разработанных предложений позволит:
- исключить нецелевое расходование средств на фонд оплаты труда,
- снизить издержки (исключить штрафные санкции за несвоевременное выполнение работ, сократить расходы на материалы и покупные комплектующие изделия при серийном производстве и сократить использование элементной базы импортного производства),
- выявить скрытые резервы/таланты кадрового потенциала,
- отладить технологию производства и предоставить сотрудникам возможность творчески решать поставленные задачи,
- значительно увеличить заинтересованность кадрового потенциала в исполнении проекта.
Таким образом, выявив все необходимые показатели для многофакторной оценки труда специалистов, учитывающие цели, связи и ограничения, действующие на предприятиях и учитывая особенности инженерного труда специалистов, вовлеченность сотрудников в выполнение задач в рамках ОКР или НИР, особенности организации труда в целом на наукоемких предприятиях РКО предложенная нами методика позволит значительно увеличить эффективность производства за счет мотивации кадрового потенциала предприятия, снизить риски несвоевременного и некачественного выполнения работ и объемы штрафных санкций, обеспечить более равномерную загрузку участников проекта, своевременно выявить отклонения и исключить необоснованные управленческие решения, детализировать зоны ответственности в отношении результата каждой стадии проекта, повысить мотивацию/заинтересованность сотрудников в качестве выполнения работ по договорам, увеличить ответственность команды проекта за полученный результат.
Список литературы:
1. Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе Ш. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 255с.
