CC BY
18
УДК 333.1
Бугаева М.В.,
доцент Сидорова Д.В. студент магистратуры Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) Донской государственный технический университет в г. Шахты
ПРИМЕНЕНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в статье рассмотрены особенности применения инструментов маркетинга персонала. Формирование HR-бренда позволяет удерживать и привлекать квалифицированных специалистов, создавать благоприятную атмосферу в коллективе и повысить удовлетворённость трудом. Маркетинг персонала включает внутренний и внешний маркетинг.
Ключевые слова: маркетинг, персонал, бренд работодателя, HR-бренд, ценностное предложение.
Bugaeva M. V., candidate of economics
associate professor Sidorova D.V. master's student
Institute of Service and Entrepreneurship (branch) Don State Technical University in Shakhty
THE USE OF PERSONNEL MARKETING TOOLS IN THE PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION
Abstract: the article discusses the features of the use of personnel marketing tools. The formation of an HR brand allows you to retain and attract qualified specialists, create a favorable atmosphere in the team and increase job satisfaction. Personnel marketing includes internal and external marketing.
Keywords: marketing, personnel, employer brand, HR brand, value proposition.
Теория маркетинга расширяет свои границы, и сегодня всё больший интерес вызывает применение инструментом маркетинга персонала.
Маркетинг персонала направлен на определение потребности в персонале, выборе источников формирования трудовых ресурсов и создание работоспособного коллектива.
Целью маркетинга персонала является формирование полноценного и эффективного кадрового состава организации для работоспособности организации.
Внешним источником трудовых ресурсов, на которые направлены маркетинговые инструменты воздействия, являются: учебные заведения высшего и профессионального образования, кадровые агентства, профессиональные ассоциации и объединения, службы занятости населения и в целом рынок труда. Внутренние источники персонала формируются за счет кадровых процессов внутри организации: ротация кадров, развитие карьеры, переподготовка сотрудников и др.
Реализация маркетинговых мероприятий, направленных на персонал зависит от набора внешних и внутренних факторов, к которым относят: характеристики рынка труда (уровень заработной платы, занятости и безработицы), законодательство в области управления трудовыми ресурсами, социальные факторы (уровень рождаемости, образованности населения, социальная структура), уровень конкуренции.
Маркетинг персонала включает внутренний и внешний маркетинг, которые формируют внутренний и внешний имидж [1]. Внутренний маркетинг направлен на персонал организации и предполагает повышение мотивации и удовлетворённости условиями труда. Его цель - формирование лояльности и удержание профессионалов.
Внешний маркетинг персонала сконцентрирован на рынке труда, его субъектах.
Внутренний маркетинг и работы по формированию ценностного предложения работодателя строятся на результатах оценки удовлетворённости персонала и исследовании важных мотивационных факторов для сотрудников.
Оценка может проводиться с помощью анкетирования, исследования мотивационного профиля. Мотивационный профиль - это метод определения важности различных факторов мотивации для работников. Мотивационный профиль работников отражает совокупную фактическую оценку значимости потребностей всего персонала. Это позволяет обоснованно подойти к формированию мотивационной политики предприятия.
Особое внимание при реализации направлений маркетинга персонала необходимо уделить работам по развитию бренда работодателя (НК-бренда).
ИЯ-бренд предполагает наличие у организации имиджа достойного работодателя с внимательным отношением к персоналу. Работодатель стремится показать сотрудникам и обществу, как источнику будущих работников, чем организация уникальна и привлекательна в качестве места работы. Декларируемые работодателем ценности, отношение к работникам, должны вызывать доверие и отклик у персонала.
С другой стороны, организация становится более требовательна к будущим работникам, которые смогут поддержать благоприятный имидж, будут лояльны к ней. Для этого необходимо определиться с ключевыми характеристиками, которыми должны обладать потенциальные кандидаты на вакансию, а также разработать EVP (Employee Value Proposition) — ценностное предложение работодателя [2].
Данный маркетинговый инструмент отражает совокупность факторов, формирующих привлекательные для работника характеристики организации: вознаграждение, компания, люди, возможности, работа, условия. Используемые в каждом элементе механизмы весьма разнообразны. «Вознаграждение» включает в себя кроме заработной платы механизмы выявления эффективных работников, их поощрения, нематериальные инструменты стимулирования труда (признание и поддержка). Элемент «компания» характеризует стабильность, динамичность развития, уровень коммуникаций организации. «Люди» - это атмосфера в коллективе, наличие командообразующих мероприятий и др. Элемент «возможности» отражает наличие перспективы карьерного роста, обучения и развития, коучинг. «Работа» - это уровень применяемых технологий, возможность участия в проектах, интересные задачи. «Условия» - оснащённость рабочего места, приемлемый режим работы, баланс жизни и работы.
Современная тенденция в организациях - внедрение философии «Work-life balance» - баланса жизни и работы, когда работа встраивается в жизнь человека, не оказывая отрицательного влияния на здоровье и стиль жизни. Чаще всего под «work-life balance» понимают гибкий график работы, благоприятную атмосферу в офисе, позитивный стиль общения команды.
Успешный HR-бренд не только привлекает профессиональных сотрудников, но и повышает эффективность организации в целом за счёт повышения производительности труда, роста показателей прибыльности, улучшения мотивации и повышения вовлеченности сотрудников.
Учитывая ограниченность финансовых средств малых и средних предприятий, которые также заинтересованы в стабильном и работоспособном коллективе, можно порекомендовать применение следующих инструментов:
1) Обучение и повышение квалификации персонала в соответствии с современными тенденциями и новыми технологиями в профессиональной деятельности. Новый взгляд на процесс обучения - Life-long learning (обучение всю жизнь), его можно реализовать с помощью тренингов и семинаров с успешными людьми.
2) Эффективные коммуникации с коллективом, командой, то проведение общих собраний, информирование работников о трудностях и достижениях, выражение признания отличившимся работникам.
3) Признание и вознаграждение достижений. Данная рекомендация позволит повысить удовлетворённость трудом и вовлечённость персонала. Один из действенных способов вознаграждения - мероприятия за счёт работодателя.
4) Формирование организационной культуры, общих ценностей, разработка этических норм и правил общения на рабочем месте.
5) Поддержка новых работников, адаптационные мероприятия. Наставничество, баддинг помогают быстрее влиться в коллектив.
Таким образом, маркетинг персонала направлен на создание положительного образа работодателя в глазах персонала и субъектов рынка труда.
Использованные источники:
1. Мищенко Т.Л. Маркетинг в управлении персоналом организации // Евразийское Научное Объединение. 2020. № 1-3 (59). С. 216-220.
2. Пуляева В.Н. Роль ценностного предложения работодателя в формировании НК-бренда // Экономика, предпринимательство и право. 2020. Т. 10. № 3. С. 659-676.
