CC BY
13СОЗДАНИЕ ЦЕННОСТНОГО ПРЕДЛОЖЕНИЯ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ В РАМКАХ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
CREATING AN EMPLOYEE VALUE PROPOSITION WITHIN PERSONNEL MARKETING
ПОЛУЧЕНО 18.10.18 ОДОБРЕНО 18.10.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.12.18 УДК 331.52 DOI 10.12737/article_5c1772c87034a5.87216899
ЗАХАРОВ Д.К.
Д-р экон. наук, профессор кафедры «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
ZAKHAROV D.K.
Doctor of Economic Sciences, Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
e-mail: [email protected]
Аннотация
В современных условиях глобализации и турбулентности экономики основой конкурентоспособности организации выступает ее репутация, в том числе репутация на рынке труда. В то же время персонал с его уровнем компетентности и лояльности становится определяющим фактором эффективности компании. Вовлечь талантливых сотрудников в организацию становится все сложнее, и работодатели постоянно совершенствуют систему управления персоналом, внося качественные изменения в направлении привлечения, развития и удержания работников. В статье раскрывается сущность одного из подходов к эффективному управлению персоналом организации, который предполагает формирование ценностного предложения работодателя.
Ключевые слова: ценностное предложение работодателя, бренд работодателя, рынок труда, конкурентные преимущества, SWOT-анализ, маркетинг персонала.
Abstract
In the modern conditions of globalization and turbulence of the economy, the basis of an organization's competitiveness is its reputation, including its reputation on the labor market. At the same time, staff with their level of competence and loyalty is becoming a determining factor in the efficiency of a company. Involving talented employees in the organization is becoming increasingly difficult, and employers are constantly improving the personnel management system, making qualitative changes in the direction of attraction, development and retention of employees. The article reveals the essence of one of the approaches to the effective management of the organization's personnel, which involves the formation of an employer's value proposition.
Keywords: employee value proposition, employer brand, labor market, competitive advantages, SWOT analysis, personnel marketing.
a
Ценностное предложение для сотрудников: сущность и содержание
Привлечение в организацию хороших работников, согласно современным тенденциям, — это не только рутинная работа по заполнению вакансий, а, прежде всего, продуманная маркетинговая стратегия, позиционирующая содержание и условия труда, организационную культуру и саму деятельность организации как достойный продукт [16].
В борьбе за таланты организации-работодатели вынуждены работать с собственной репутацией, совершенствовать планирование потребности в персонале, работать над созданием ценностных предложений работы для того, чтобы выглядеть наиболее привлекательными как в глазах соискателей, так и собственного персонала [4].
Актуальность темы статьи определяется тем, что эффективная система маркетинга персонала сегодня становится важнейшим инструментом развития бизнеса, а также привлечения и удержания ценных сотрудников, так необходимых для преимущественной конкурентной позиции.
В условиях выравнивания заработной платы в организациях, работающих в одном сегменте, на первое место выходят нематериальные факторы мотивирования и привлечения сотрудников, такие как имидж организации, стиль руководства и др. Успешные профессионалы заинтересованы не только в высокой зарплате, но и в интересной ра-
боте, дающей возможности получать удовольствие, гордиться своей организацией [2].
Хорошая позиция организации на рынке труда, являющаяся результатом продуманной маркетинговой стратегии в области персонала, является, прежде всего, способом привлечения квалифицированный персонал, но не материальными благами, а более привлекательным имиджем работы в организации. Также позитивный имидж и продуманная маркетинговая деятельность могут существенно снизить текучесть персонала, соответственно уменьшив затраты на обучение новых сотрудников, а для некоторых фирм сильный НЯ-бренд может вообще стать необходимым условием выживания [10].
Любая организация создает уникальное ценностное предложение для своих клиентов, являющееся убедительной причиной для клиентов покупать именно их товары или услуги [6]. И лишь немногие организации так же продуманно подходят к решению вопроса привлечения и удержания профессионалов. Но, поскольку в настоящее время за талантливых сотрудников, особенно среди организаций — лидеров в своих индустриях, существует такая же конкуренция, как и в отношении ключевых клиентов, необходимо создавать убедительное ценностное предложение для сотрудников, основные элементы которого представлены в графическом виде на рис. 1 [15].
Ценностное предложение для сотрудников (Employee value proposition) — это «совокупность того, что день за днем испытывают и получают люди, работая в компании: от внутренней удовлетворенности работой до атмосферы на рабочем месте, руководства, коллег, вознаграждения и многого другого» [7, с. 80]. Ценностное предложение для сотрудника отвечает на вопрос «Почему я работаю / буду работать в организации», а для работодателя — помогает сформировать команду лояльных высокопрофессиональных сотрудников [8].
Факторы привлечения Факторы мотивации
Рис. 1. Основные элементы ценностного предложения
Ценностное предложение для сотрудников организации — это совокупность множества элементов, из которых, по сути, состоит и сама организация. Ценностное предложение должно быть обращено к целевым группам работников на рынке труда, которых стремится привлечь организация.
Есть две стороны, на пересечении которых находятся элементы, которые действительно могут повысить ценность предложения: факторы привлечения и факторы мотивации (см. рис. 1) [12]. Например, используя только факторы привлечения — повышение оплаты, несколько лишних привилегий, удобное место расположения, — нельзя превратить слабое ценностное предложение в убедительное.
Чтобы создать убедительное предложение для сотрудников, организации необходимо предоставить им те блага, к которым они стремятся. Профессиональным работникам хочется иметь хорошую заработную плату, социальный пакет. Но для них не менее важно, чтобы работа была для них интересной и предоставляла разнообразные карьерные возможности, чтобы со стороны руководителей сотрудники чувствовали уважение, а организация соблюдала этические нормы и вдохновляющую миссию. Развитие персонала также играет важную роль в привлечении и удержании сотрудников: профессионалы не заинтересованы работать в организации, не дающей возможности профессионального роста и развития [17].
Для усиления ценностного предложения организация должна быть готова к изменениям таких принципиальных позиций, как стратегия, структура организации, ее организационная культура культуру и даже ключевых менеджеры [9; 12].
Убедительное ценностное предложение невозможно сформировать без конкурентоспособной оплаты труда персонала. Возможны различные подходы к решению данной задачи: платить больше конкурентов, делая высокое вознаграждение ядром ценностного предложения, использовать конкурентоспособное вознаграждение на уровне среднего по региону или отрасли. При этом не следует учитывать, что оплата
труда значительно ниже среднего уровня негативно влияет на ценность предложения для сотрудников [1].
Ценностное предложение нуждается в постоянном совершенствовании. В этом процессе применяются те же методы, которые используются при разработке стратегии в отношении продукции или рынка, такие как анализ конкурентных преимуществ и слабых сторон организации как работодателя, анализ факторов, влияющих на выбор работодателя (как на внешнем рынке труда, так и внутри организации), формирование привлекательного ценностного предложения для кандидатов.
Рассмотрим содержание данных методов подробнее.
АНАЛИЗ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ И СЛАБЫХ СТОРОН ОРГАНИЗАЦИИ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ
Для исследования сильных и слабых сторон, угроз и возможностей целесообразно использовать метод SWOT-ана-лиза и отражать в матрице, представляющей поле для анализа и дополнительной работы над мероприятиями, работающими на усиление конкурентных преимуществ организации на рынке труда (табл. 1).
Данная таблица может служить основанием для разработки матрицы стратегических задач и конкретных мер по сохранению, защите и усилению конкурентной позиции организации как работодателя, которые, в свою очередь, могут быть использованы при формировании ценностного предложения.
Таблица 1
5Щ07-анализ организации как работодателя (условный пример)
(5) Сильные стороны организации (Щ Слабые стороны организации
Низкая текучесть на ключевых позициях Быстрый рост организации, очень много новых сотрудников
Внутреннее обучение Слабая информированность кандидатов об организации и специфике работы
Наличие в штате известных на рынке профессионалов Ненормированное рабочее время
Проектная организация работы Узкая специализация
Эффективные технологии работы, использование ИКТ Отсутствие карьерного роста
(О) Возможности внешней среды (Т) Угрозы внешней среды
Неконкурентный уровень зарплаты по сравнению с реальным сектором Усиление позиций конкурентов
Прием на стартовые позиции не ограничен каким-либо одним профильным образованием Престижность работы в иностранных компаниях
Известность компании Незрелость законодательства в области лизинга персонала
Крупнейшая региональная сеть Нехватка квалифицированных кандидатов
Результаты исследования необходимо обобщить в сводной матрице, аккумулирующей проблемные поля организации и представляющей собой аналитический инструмент для формирования основных стратегических решений (табл. 2).
На основании полученных данных можно говорить о стратегических задачах и конкретных мерах, которые может внедрить организация для сохранения, защиты и усиления конкурентной позиции при благоприятных и неблагоприятных условиях внешней среды.
Таблица 2
Сводная матрица возможных мероприятий в области маркетинга персонала (условный пример)
Возможности внешней среды (Л Угрозы внешней среды
Неконкурентный уровень зарплаты по сравнению с реальным сектором Прием на стартовые позиции не ограничен каким-либо одним профильным образованием Известность организации Крупнейшая региональная сеть Усиление позиций конкурентов Престижность работы в иностранных компаниях Незрелость законодательства в области лизинга персонала «Война за таланты»
Р) Сильные стороны организации Низкая текучесть на ключевых позициях Разработка мер по информированию о конкурентных преимуществах организации, а также усиление мотивации уже работающих сотрудников Использование конкурентных преимуществ в рекламе организации как работодателя Создание кадрового резерва Реализация программы лояльности персонала Обучение сотрудников иностранным языкам, использование иностранных языков в работе, совершенствование организационной культуры Разработка новых видов услуг
Собственное обучение Обучение вновь принятых сотрудников Совершенствование системы корпоративного обучения Повышение прозрачности системы обучения Совершенствование системы корпоративного обучения
Наличие в штате известных на рынке профессионалов Внедрение наставничества Использование конкурентных преимуществ для привлечения персонала Увеличение количества узнаваемых специалистов Пропаганда ключевых сотрудников среди кандидатов
Проектная организация работы Создание условий для передачи опыта, обучение лучшим технологиям Пропаганда сильных сторон в СМИ
Эффективные технологии ра-боты,использование ИКТ Создание единого корпоративного информационного пространства Внедрение новых технологий работы
Слабые стороны организации Быстрый рост организации, очень много новых сотрудников Совершенствование системы оплаты труда Экспресс-обучение вновь принятых сотрудников Экспресс-обучение вновь принятых сотрудников Внедрение наставничества
Слабая информированность кандидатов об организации и специфике работы Пропаганда в СМИ конкурентных преимуществ организации Сотрудничество с иностранными партнерами
Ненормированное рабочее время Нацеленность на определенную группу кандидатов, готовых к ненормируемому рабочему дню, использование гибких графиков работы Обучение тайм-менеджменту Информирование о содержании в портфеле заказов организации иностранных клиентов Обучение тайм-менеджменту
Узкая специализация Возможность стать консультантом по полученному образованию Возможность переезда в другой регион
Отсутствие карьерного роста Отсев карьерно ориентированных кандидатов
Из таблицы видно, что большое внимание необходимо уделять мероприятиям в области анализа и изменения имиджа организации как работодателя, а не только как игрока на рынке.
Имидж организации как работодателя зависит от удовлетворенности работников организации, как работающих, так и уволившихся из нее. Привлекательность организации в глазах профессионального сообщества напрямую зависит от того, что про работу в организации рассказывают ее сотрудники. Для решения данной проблемы требуется продуманная кадровая политика в организации [11].
Не менее важным фактором, влияющим на #Я-имидж организации, являются механизмы отслеживания и формирования данного имиджа, которые должны быть предусмотрены в плане маркетинга персонала [13].
АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ВЫБОР РАБОТОДАТЕЛЯ
Ценностное предложение как одно из направлений маркетинговой деятельности организации на рынке труда зависит от целого комплекса внешних и внутренних факторов маркетинговой среды [10].
Для анализа факторов на внешнем рынке труда (внешнего имиджа организации) воспользуемся результатами исследования, проведенного рекрутинговой компанией Kelly services, в котором участвовали 120 000 респондентов из 31 страны, включая 5160 человек из России [5].
Факторы, влияющие на решение принять предложение о новой работе, представлены в диаграмме на рис. 2. По результатам исследования, большая часть работников по-прежнему хочет сменить работодателя. Вместе с тем изменилось отношение россиян к работе: помимо финансовых условий, кандидаты стали обращать внимание на бренд и репутацию работодателя.
Мы видим, что основной критерий выбора работодателя для респондентов из России — возможности профессионального роста (28% опрошенных), который опережает критерий, связанный с финансовыми условиями (25% опрошенных).
Следует отметить, что самый значимый во всем мире фактор — баланс между работой и личной жизнью — у россиян занимает только третье место (16% опрошенных), т.е. работа для большинства россиян по-прежнему превалирует над личной жизнью.
При этом для представителей других стран баланс между работой и личной жизнью является приоритетным (38% опрошенных), затем идут профессиональный рост (29% опрошенных) и размер заработной платы (26% опрошенных).
Ключевым фактором, на который обращают внимание россияне при выборе работодателя, является бренд организации. Данный фактор отметили 80% респондентов, в отличие от респондентов во всем мире, которые ставят престиж бренда компании на второе по значимости место. На втором месте — заработная плата (69% опрошенных), третье место занимает корпоративная культура организации (59% опрошенных) (рис. 2).
Полученная информация положена нами в основу формирования привлекательного ценностного предложения для кандидатов.
Для анализа факторов на внутреннем рынке труда (внутреннего имиджа организации) проводятся опросы среди уже работающих сотрудников организации. Цель опроса — изучить, какие элементы ценностного предложения для работников наиболее важны и что заставляет их принимать
решение о поступлении на работу в организацию. Пример такого опроса приведен в табл. 3.
90 80 70 60 50 40 30 20 10
У / у X у ч* J* „о* JP <оч ft« Л> / У / / ^ / * </
Рис. 2. Основные факторы, влияющие на выбор работодателя
Как видно из результатов внешнего исследования компании Kelly Services, решающими факторами являются имидж организации, размер заработной платы, интересная работа, возможности карьерного роста, репутация организации на рынке. Пример исследования, проведенного внутри организации, показывает похожие результаты, но несколько другую расстановку приоритетов, что не является значимым в данном случае.
Таблица 3
Факторы, влияющие на решение принять предложение о работе (пример результатов опроса сотрудников организации)
1. Признаки хорошего работодателя (в %)
Стабильность и репутация на рынке 82,5
Привлекательные условия, зарплата, прозрачная схема оплаты 62,5
Уважение и понимание интересов сотрудников 47,5
Узнаваемость бренда 20,0
Перспективный рынок конкурентоспособность 15,0
Содержание работы, четко определенные обязанности 15,0
Соблюдение ТК РФ 10,0
Низкая текучесть кадров 7,5
НЯ-бренд 2,5
2. Чем Вас привлекло предложение организации (в %)?
Репутация организации 82,5
Интересная работа 67,5
Возможности профессионального роста 42,5
Позитивный имидж компании 37,5
Уровень зарплаты и соцпакет 10,0
3. Решающие факторы при принятии решения (в %)
Содержание работы 80,0
Коллектив, личность руководителя 67,5
Имидж компании 37,5
Возможности профессионального роста 17,5
Уровень заработной платы 15,0
График работы (возможность совмещения с учебой) 12,5
Расположение офиса 10,0
Атмосфера в офисе компании 10,0
Окончание табл. 3
4. Факторы, влияющие на решение принять предложение о новой работе по степени важности (ранг)
Интересная работа 1
Репутация организации 2
Коллектив 3
Зарплата 4
Возможность карьерного роста 5
Условия труда 6
Расположение офиса 7
Соц. пакет 8
Для работников важны: репутация компании, заработная плата, причем, скорее, не размер ее, а прозрачность системы материальной мотивации, интересная работа, возможность профессионального роста. Отдельно следует отметить два фактора, которые показали гораздо большую значимость, чем во внешнем исследовании: уважение и понимание интересов сотрудников, коллектива, личности руководителей. Можно сделать вывод о том, что для данной организации это является значимым конкурентным преимуществом на рынке труда.
ФОРМИРОВАНИЕ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОГО ЦЕННОСТНОГО ПРЕДЛОЖЕНИЯ ДЛЯ КАНДИДАТОВ
На основании проведенного анализа значимых при принятии решения о работе факторов, а также используя информацию о слабых и сильных сторонах организации как работодателя и сравнительном анализе с предложениями конкурентов, можно сформировать ценностное предложение для кандидатов на конкретную позицию должность в организации.
Ниже приведен пример ценностного предложения.
«Работа в Организации «_»
Должность «_»
Организация занимает одну из передовых позиций на рынке. Мы гордимся доверием наших клиентов и стремимся всегда оставаться образцом сервисной организации.
Организация своими успехами во многом обязана профессионализму, компетентности и опыту наших сотрудников, следующих принципам корпоративной этики, умеющих находить правильные решения в сложных ситуациях, стремящихся к развитию и готовых ставить интересы организации на первое место. Вот почему большое внимание в организации уделяется системе отбора и профессионального развития специалистов.
В организации работают профессионалы, ставшие легендами на рынке, имеющие колоссальный опыт работы. Работа в нашей организации — это возможность работать рядом с известными на рынке профессионалами, перенимать у них технологии и учиться быть успешными!
Кого мы берем на работу:
Существенное значение, безусловно, имеют квалификация и опыт кандидатов, претендующих на работу в организации. При этом при подборе сотрудников в организацию мы учитываем не только уровень их образования, специальной подготовки и трудовой стаж, но и целый комплекс личных качеств:
• активная жизненная позиция и оптимизм;
• стремление к успеху;
• аналитические способности, интеллект;
• работоспособность, настойчивость;
• коммуникативные навыки, умение работать в команде.
Именно эти базовые качества рассматриваются как основа
для дальнейшего развития работника и позволяют прогнозировать его профессиональный рост.
Система обучения
Мы постоянно повышаем уровень профессионализма наших сотрудников. Система обучения в организации делится на две части: обучение в процессе работы и специальные тренинги, проводимые как силами наших опытных консультантов, так и с привлечением внешних тренеров. Активно используется и система стажировок.
Мы даем нашим сотрудникам хороший шанс стать высококвалифицированными специалистами и предоставляем им все возможности для профессионального и карьерного роста в нашей организации. Если вы энергичны, коммуникабельны, умеете работать в команде, нацелены на постоянное повышение квалификации, стремитесь к развитию своей карьеры и готовы посвятить себя долгосрочной работе в организации, значит, вы — наш потенциальный сотрудник.
Основные обязанности_
Требования к кандидатам_
Система стимулирования_
Дополнительная информация
Схематично пример сформированного ценностного предложения на конкретную должность представлен на рис. 3.
Рис. 3. Ценностное предложение для кандидатов на конкретную позицию (условный пример)
Подводя итог вышеизложенному, можно сформулировать вывод о том, что использование продуманного и обоснованного ценностного предложения в организации позволяет [3; 7; 14]:
• привлечь лучших кандидатов;
• удержать ценных сотрудников;
• повысить мотивацию сотрудников;
• выделить уникальные черты своего бренда как работодателя;
• формировать правильные ожидания у кандидатов и соответствовать ожиданиям;
• снизить стоимость найма;
• повысить вовлеченность персонала;
• повысить эффективность его работы.
»
ЛИТЕРАТУРА
1. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии [Текст] / П. Беленко. — СПб.: Питер, 2005. — 192 с.
2. Бочарский К. Лечение вовлечением [Текст] / К. Бочарский // Справочник по управлению персоналом. — 2005. — № 06. — С. 26.
3. Гостев А. Чем сильнее HR-бренд, тем меньше расходы на персонал [Электронный ресурс]. — URL: www. headhunted ru (дата обращения: 24.04.18).
4. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час [Текст] / С.В. Иванова. — 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 160 с.
5. Котлер Ф. Основы маркетинга [Текст] / Ф. Котлер; пер. с англ. — М.: Бизнес-книга, ИМА-Кросс. Плюс, 1995. — 702 с.
6. Майклз Э. Война за таланты [Текст] / Э. Майклз, Х. Хэн-дфилд-Джонс, Э. Экселрод; пер. с англ. Ю.Е. Корнило-вич. — 2-е изд., испр. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. — 272 с.
7. Методика каскадирования и трансляции ценностного предложения. [Электронный ресурс]. — URL: file://Users/ mak215/Documents/2018-2019.pdf (дата обращения: 24.09.18)
8. Митрофанова Е.А. Методический подход к оценке конкурентоспособности HR-бренда [Текст] / Е.А. Митрофанова, А.В. Довжик. // Вестник Самарского государственного экономического университета. — 2016. — № 11. — С. 67-79.
9. Осовицкая Н.А. HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России [Текст] / Н.А. Осовицкая. — СПб.: Питер, 2012. — 143 с.
10. Пеша А.В. Ценностное предложение работодателя — сущность и значение в экономике организации [Электронный ресурс] // Human Progress. — 2016. — Т 2. — № 12. — URL: http://progress-human.com/images/2016/Tom2_12/Pesha.pdf (дата обращения: 24.09.18).
11. Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде [Текст] / Т.И. Савенкова, Т.П. Савенкова. — М.: Экономистъ, 2006. — 428 с.
12. Ценностное предложение работодателя // Консалтинговое агентство «Case» [Электронный ресурс]. — URL: http://www.case-hr.com/EVP.html (дата обращения: 24.09.18).
13. Alison Coleman Redesigning an employee value proposition in today's economic climate. 9 October 2014. URL: https://www. employeebenefits.co.uk/issues/october2014/redesigning-an-employee-value-proposition-in-todays-economic-climate (дата обращения: 24.04.18).
14. Employee Value Proposition (EVP). 2015. URL: talents-moothie.com (дата обращения: 24.04.18).
15. Employer Value Proposition Development. URL: http://uni-versumglobal.com/business-solutions/employer-value-propo-sition-development/ (дата обращения: 24.04.18).
16. Global Human Capital Trends 2016. The new organization: Different by design. Deloitte University Press. 2016, 124 p.
17. Heger Brian K. Linking the Employees Value Proposition to employee's engagement and business outcomes: preliminary findings from a linkage research pilot stud», Organization Development Journal 25.2 (Summer 2007), pp. 121-132, 233.
REFERENCES
1. Belenko P. Khedkhanting: printsipy i tekhnologii [Headhunting: principles and technologies]. St. Petersburg: Piter Publ., 2005. 192 p.
2. Bocharskiy K. Lechenie vovlecheniem [Treatment of involvement]. Spravochnik po upravleniyu personalom [Handbook on personnel management]. 2005, I. 06, p. 26.
3. Gostev A. Chem sil'nee HR-brend, tem men'she raskhody napersonal [The stronger the HR brand, the lower the personnel costs]. Available at: www.headhunter.ru (accessed 24 April 18).
4. Ivanova S.V. Iskusstvopodborapersonala: Kak otsenit' cheloveka za chas [The art of recruiting: How to evaluate a person in an hour]. Moscow: Al'pina Biznes Buks Publ., 2005. 160 p.
5. Kotler F. Osnovy marketinga [Basics of marketing]. Moscow: «Biznes-kniga» Publ., «IMA-Kross. Plyus» Publ., 1995. 702 p.
6. Mayklz E. Voyna za talanty [War for talents]. Moscow: Mann, Ivanov i Ferber Publ., 2006. 272 p.
7. Metodika kaskadirovaniya i translyatsii tsennostnogo predloz-heniya [Methods of cascading and translation of value propositions]. Available at: file:///Users/mak215/Documents/ 2018-2019.pdf (accessed 24 September 18).
8. Mitrofanova E.A., Dovzhik A.V. Metodicheskiy podkhod k ot-senke konkurentosposobnosti HR-brenda [Methodical approach to assessing the competitiveness of the HR-brand]. Vestnik Samarskogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo univer-siteta [Bulletin of the Samara State University of Economics]. 2016, I. 11, pp. 67-79.
9. Osovitskaya N.A. HR-brending. Kak stat' luchshim raboto-datelem v Rossii [HR-branding. How to become the best employer in Russia]. St. Petersburg, «Piter» Publ. 2012, 143 p.
10. Pesha A.V. Tsennostnoe predlozhenie rabotodatelya — sushchnost' i znachenie v ekonomike organizatsii [The value proposition of the employer — the essence and value in the economy of the organization]. 2016, V. 2, I. 12. Available at: http://progress-human.com/images/2016/Tom2_12/Pesha.pdf (accessed 24 September 18).
11. Savenkova T.I., Savenkova TP. Marketing personala v innovatsi-onno-investitsionnoy srede [Marketing staff in an innovative investment environment]. Moscow: Ekonomist Publ., 2006. 428 p.
12. Tsennostnoe predlozhenie rabotodatelya [Employer's value proposition]. Konsaltingovoe agentstvo «Case» [Case Consulting Agency]. Available at: http://www.case-hr.com/EVP.html (accessed 24 September 18).
13. Alison Coleman Redesigning an employee value proposition in today's economic climate. 9 October 2014 / [Elektronnyy resurs]. Available at: https://www.employeebenefits.co.uk/is-sues/october2014/redesigning-an-employee-value-proposi-tion-in-todays-economic-climate (accessed 24 April 18).
14. Employee Value Proposition (EVP). 2015 [Elektronnyy resurs]. Available at: talentsmoothie.com (accessed 24 April 18).
15. Employer Value Proposition Development / [Elektronnyy resurs]. Available at: http://universumglobal.com/business-solutions/ employer-value-proposition-development/ (accessed 24 April 18).
16. Global Human Capital Trends 2016. The new organization: Different by design. Deloitte University Press. 2016, 124 p.
17. Heger Brian K., Linking the Employees Value Proposition to employee's engagement and business outcomes: preliminary findings from a linkage research pilot stud», Organization Development Journal 25.2 (Summer 2007), pp. 121-132, 233.
