CC BY
32причины возникновения и типы позиционных конфликтов в организациях рекламной сферы
causes and types of positional conflicts in organizations
advertising services
ПОЛУЧЕНО 09.11.2014 ОДОБРЕНО 21.01.2015 ОПУБЛИКОВАНО 17.02.2015
ЩЕГУЛИНА О.В.
канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», Москва
schegulina O.V.
Candidate of Economic Sciences, Assistant Professor of Human Resource Management Department, State University of Management, Moscow
e-mail: oktem.67@mail.ru
УДК 331.104.4 DOI 10.12737/8123 ЩЕГУЛИН А.В.
аспирант кафедры экономики труда и управления социально-трудовыми отношениями ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», Москва
SCHEGuLIN A.V.
Graduate Student of the Department of Economics and Labourand Management of Social and Labor Relations, State University of Management, Moscow
e-mail: anthonyshlauhite@gmail.com
Аннотация
Конфликты зарождаются и развиваются в ситуациях несовпадения интересов, целей, жизненных установок людей. Главным условием для эффективного управления конфликтами является их классификация. Существуют различные подходы к классификации конфликтов. Организационный конфликт является особым типом взаимодействия. В его основе лежат разногласия в интересах, ценностях, целях людей, концентрирующиеся в рамках организации. Создание типологии организационных конфликтов позволит разработать диагностическую методику, которая даст возможность выявлять глубинные противоречия в организации. Исследования в области конфликтов заложили методологические основы изучения трудовых конфликтов в различных сферах человеческой деятельности. Рекламная деятельность имеет свое специфическое содержание, обусловленное уникальностью рекламных услуг. При осуществлении рекламной деятельности неизбежно возникают конфликты. Рассмотрены причины возникновения конфликтов в организациях рекламной сферы. Авторами предложена типология организационных конфликтов в рекламной деятельности, которая станет основой в создании диагностических средств и технологий управления конфликтами. Ключевые слова: рекламная деятельность, рекламная услуга, противоречия в рекламной деятельности, организационный конфликт, типология организационных конфликтов в рекламной деятельности.
Abstract
Conflicts are born and develop in situations divergent interests, goals, of attitudes of people. The key to effective conflict management is their classification. There are different approaches to the labeling of conflicts. Organizational conflict is a special type of interaction. It is based on differences in interests, values, goals, people, concentrated in the organization. Creating a typology of organizational conflicts will develop diagnostic techniques which will enable to identify the deep contradictions in the organization. Research in the field of conflict laid the methodological foundations for the study of labor conflicts in various spheres of human activity. Promotional activity has its specific content, due to the uniqueness of advertising services. In the implementation of promotional activities conflicts inevitably arise. The causes of conflict in organizations Advertising services. The authors proposed a typology of organizational conflicts in promotional activities, which will be the basis in the creation of diagnostic tools and technologies for managing conflicts.
Keywords: advertising, advertising service, the contradictions in promotional activities, organizational conflict, types of conflict in promotional activities.
введение
Трудовые конфликты зарождаются и развиваются в ситуациях, характеризующихся тем, что между людьми (индивидами) и их общностями происходит несовпадение интересов, целей, ролевых ожиданий в поведении, мировоззрения, жизненных установок. В определенный момент разногласия между индивидами достигают критического уровня. Любой конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, враждебностью, угрозами и т.п. С этой точки зрения конфликт — явление негативное, его необходимо избегать или разрешать при его возникновении. Иная точка зрения заключается в том, что даже в успешно функционирующих организациях имеют место определенные виды конфликтов, и они желательны. К началу XX в. конфликт признается нормальным социальным явлением. Указывается на ряд биологических, психологических, социальных и других факторов, которые неизбежно порождают конфликты, и отмечается, что, в свою очередь, конфликты могут выполнять позитивную роль, когда удается взаимно уравновешивать несовпадающие интересы социальных групп и общественных сил [5]. Главным условием для эффективного управления трудовыми конфликтами является их классификация. Во вре-
мя трудовой деятельности сотрудников конфликты могут принимать различные формы. Сегодня существует большое число типологий конфликтов, определяемых направлением научных и практических интересов исследователей.
различные подходы к классификации конфликтов
Классификация — это научный метод, заключающийся в разъединении всего множества изучаемых объектов и последующем их слиянии в группы, основываясь на каком-либо признаке. Основная задача классификации — выявить те системные признаки, которые уже объективно существуют во всем множестве конфликтов. Если за основу классификации берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей, в противоположном случае — частной [1]. Различные подходы к разработке типологии конфликтов представлены в табл.1.
Представленные типологии не исчерпывают все многообразие возможных классификаций конфликтов. В основе классификации может находиться практически любой признак конфликтной ситуации или конфликта. Анализируя труды исследователей в области классификации конфликтов,
Таблица 1
Типологии конфликтов
Основание классификации (типологии) Вид конфликтов Создатели классификации (типологии) конфликтов
1 По источникам возникновения Конфликты интересов Конфликты ценностей Конфликты идентификации Р. Дарендорф [13]
2 По социальным последствиям Успешные Безуспешные Созидательные (конструктивные) Разрушительные (деструктивные)
3 По масштабности Локальные Региональные Межгосударственные Глобальные Микро-, макро-, мегаконфликты
4 По формам борьбы Мирные Немирные
5 По направленности Вертикальные Горизонтальные
6 По особенностям условий происхождения Эндогенные Экзогенные
7 По отношению субъектов к конфликту Подлинный Случайный (условный) Смещенный Ложный Неверно приписанный Латентный
8 По использованной сторонами тактике «Сражение» «Игра» «Дебаты»
1 По сферам жизни общества и деятельности людей Экономические Политические Идеологические Финансовые Торговые Таможенные и др. М. Дойч [12]
2 По причинам Объективные Субъективные Реалистические Нереалистические
3 По субъектности Международные Межгосударственные Межконфессиональные Расовые, межэтнические Межличностные
1 Различия в восприятии участников процесса Действительный конфликт Неправильно размещенный (смещенный) конфликт Латентный конфликт Ложный конфликт Патологический конфликт (конфликт взаимопонимания) М. Дойч [12]
1 По сферам проявления Производственно-экономические Идеологические Социально-психологические Семейно-бытовые А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова [5]
2 По масштабам, длительности и напряженности Общие и локальные Бурные быстротекущие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие
3 По субъектам конфликтного взаимодействия Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые
4 По предмету конфликта Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные)
5 По источникам и причинам возникновения Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные
Продолжение табл. 1
Основание классификации (типологии) Вид конфликтов Создатели классификации (типологии) конфликтов
6 По коммуникативной направленности Горизонтальные Вертикальные Смешанные А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова [5]
7 По социальным последствиям Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные и разрушительные
8 По формам и степени столкновения Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные
9 По способам и масштабам урегулирования Антагонистические и компромиссные Полностью и частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству
1 По видам и сферам предкон-фликтной деятельности Конфликт кооперации Конфликт соревнований конкуренции А.К. Зайцев [4]
2 По типу субъекта Внутриличностный Межличностный Межгрупповой (внутриорганизационный и межорганизационный) Межэтнический
3 По формам разрешения конфликта Насильственный Ненасильственный
4 По результатам завершения конфликта Конструктивно разрешенные Неконструктивно разрешенные
5 По длительности протекания Кратковременные Продолжительные
1 Жесткие признаки конфликтующих сторон Неантагонистические, антагонистические Внутренние Внешние Рациональные, иррациональные Объективные Субъективные Функциональные, дисфункциональные Традиционные Инновационные В пределах, за пределами нормативно-правового поля Л.Н. Цой [9]
2 Границы и масштабы конфликта Макроуровень Межрегиональный Межгосударственный Мезоуровень Межгрупповой Внутригрупповой Межинституциональный Микроуровень Межличностный Внутриличностный Между личностью и группой
3 Формы конфликтов Насильственные Ненасильственные
4 Природа субъекта и объекта Объективные Социально-значимые Целесообразные Нецелесообразные Адекватно соотнесенные Неадекватно соотнесенные Субъективные Ложно соотнесенные Целесообразные Нецелесообразные Адекватно соотнесенные Неадекватно соотнесенные Л.Н. Цой [9]
5 Предмет конфликта Материальный Нематериальный
6 Сфера жизнедеятельности Производственная Непроизводственная
1 Взаимосвязи между людьми в процессе трудовой деятельности (функциональные, социальные и психологические) Препятствие достижению основных целей совместной деятельности Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности Противоречия действий принятым нормам Личные конфликты Н.В. Гришина [3]
Окончание табл. 1
Основание классификации (типологии) Вид конфликтов Создатели классификации (типологии) конфликтов
1 Характер и особенности участвующих в конфликте сторон Социальные Межличностные Между личностью и группой Между малыми социальными группами Между большими социальными группами Межгосударственные Внутриличностные Между «хочу» и «хочу» Между «могу» и «не могу» Между «хочу» и «не могу» Между «нужно» и «нужно» Между «хочу» и «нужно» Между «нужно» и «не могу» А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов [1]
1 Характер потребностей субъектов взаимодействия Материальные потребности (ресурсы) Ресурсный конфликт Социальные потребности (статус в группе, роль в межличностных отношениях) Статусно-ролевой конфликт Духовные потребности (идея, норма, принцип) Конфликт из-за идей, норм и принципов А.Я. Анцупов А.И. Шипилов[1]
можно прийти к выводу об отказе поиска единой типологии как целостного и единообразного отображения любого конфликта, что указывает на наличие множества типологий, которые могут быть приняты научным сообществом.
источники и сущность организационного конфликта
Особое значение имеют конфликты в организациях, поскольку организации являются одним из наиболее распространенных видов социальных систем, и любой человек на протяжении своей жизни включен в ряд различных организаций.
Один из отечественных специалистов, И.Н. Шило, выделяет основные источники организационных конфликтов, опираясь на определение организации А.И. Пригожина [6], который рассматривает организацию в трех ее аспектах.
1. Средство и способ достижения целей, инструмент выполнения общественных задач.
2. Человеческая общность, специфическая социальная среда.
3. Безличная структура связей и норм.
В соответствии с этим И.Н. Шило выделяет три основных источника конфликтов:
1. Организация как средство достижения общих целей является источником внешних по отношению к организации конфликтов, связанных с отношениями с окружением: рынком, правовыми институтами, поставщиками, конкурентами и т.п.
2. Организация как разновидность социальной общности генерирует социальные по природе и социально-психологические по уровню субъектов конфликты. Они возникают между индивидами и группами, чье поведение определяется различающимися ценностями, нормами, интересами, а на межличностном уровне — социально-психологическими и индивидуально-психологическими особенностями. Такого рода конфликты появляются и проявляются как в организационном взаимодействии, так и в межличностном и межгрупповом общении.
3. Рассматривая организации как обезличенные иерархические структуры, можно выделить два источника конфликта — системный и структурный. Системный источник конфликта — это проявление противоречий между предельно формализованным способом организации коллективной деятельности и сохраняющим свою субъективность индивидом. Этот конфликт К. Арджирис определил как «...кон-
фликт между системой и индивидом». Структурный источник конфликта — это проявление противоречий между элементами формальных и неформальных структур организации [7].
К.В. Решетникова указывает на необходимость осознания различия между двумя понятиями: «конфликт в организации» и «организационный конфликт».
Конфликт в организации определяется как особый тип взаимодействия внутри организации, основанный на присутствии актуализированных разногласий и противоречий в интересах, ценностях, целях относительно различных средств регулирования поведения и проявляющийся в столкновении и борьбе активно взаимодействующих субъектов (группы, люди, организации, подразделения). Любая организационная подсистема может стать основой для формирования противоречий и разногласий [7].
Организационный конфликт является особым типом взаимодействия. В его основе лежат разногласия в интересах, ценностях людей, целях, концентрирующиеся в рамках организации. Они могут быть как формальными, так и неформальными [7]. Исходя из этого определения становится яснее принятое подразделение организационных конфликтов на позиционные и межличностные.
Позиционным конфликтом можно назвать конфликт, в основе которого лежат разногласия между статусами, ролевыми ожиданиями и т.п. Другими словами, противоречия происходят между элементами формальной структуры организации. Поскольку, по сути, это и есть конфликты, заданные положением подразделений и рабочих мест в организационной структуре, то эти формальные конфликты с полным основанием можно назвать позиционными конфликтами [7].
Второй тип конфликтов (следуя терминологии А.И. Пригожина) — межличностные или межгрупповые. Их основополагающими отличиями являются противоречия, которые возникают не между элементами формальной структуры организации (статусами, ролями), а непосредственно между людьми и группами. Это подразделение на позиционные (формальные) и неформальные конфликты возникает исключительно на теоретическом уровне. В реальности речь может идти как о формальной, так и о неформальной составляющей единого конфликта. Поэтому и отнести конфликт к первому или второму типу можно, используя лишь основание преобладания первого или второго типа противоречий.
виды позиционных конфликтов
Специалисты по теории организаций сталкиваются с проблемой классификации организационных конфликтов и пытаются разработать типологию конфликтов. Создание такой типологии ляжет в основу разработки диагностической методики, позволяющей выявлять глубинные противоречия в организации.
К.В. Решетникова предлагает для формирования типологии организационных конфликтов выделить следующие положения.
1. Организационный конфликт рассматривается как специфическая форма взаимодействия между организационными единицами, в основе которого лежит некое противоречие. Социальная структура организации включает формальную и неформальную структуры, поэтому можно выделить позиционные и межличностные (межгрупповые) конфликты.
2. Аспект соотношения противоречия и конфликта. Для превращения противоречий в конфликты необходимы осознание противоположности интересов сторон и соответствующая мотивация поведения. Данное утверждение крайне важно для понимания механизма возникновения именно позиционного конфликта, основанного на противоречиях, заложенных в формальной структуре организации. До тех пор пока местом локализации противоречия являются элементы формальной структуры (статусы с соответствующими ролевыми предписаниями: рабочие места, подразделения и т.п.), не занятые конкретными людьми, возникновение позиционного конфликта невозможно [7].
Опираясь на выделенные положения, К.В. Решетникова предлагает классифицировать конфликты по двум основным типам: позиционные и неформальные конфликты и типо-логизирует позиционные конфликты (табл. 2) [7].
Для типологии позиционных конфликтов выделено три основания:
- цели;
- средства (ресурсы);
- уровни локализации противоречий.
Выделенные типы конфликтов требуют достаточно детального описания каждого из них. Для того чтобы это можно было реализовать, необходимо выделить индикаторы,
с помощью которых можно было бы описать каждый из предложенных типов позиционного конфликта. При наличии разработанной системы индикаторов можно будет приблизиться к созданию диагностического средства, позволяющего выявлять и классифицировать реальные организационные конфликты, имеющие в своей основе противоречия в формальной структуре организации.
специфика рекламной деятельности
Многочисленные исследования в области трудовых конфликтов заложили методологические основы изучения трудовых конфликтов в различных сферах человеческой деятельности. В каждой из них трудовой конфликт приобретает свои специфические черты, особенности.
Из опыта многих развитых стран видна возрастающая роль рекламы — одного из важнейших инструментов развития рынка и неотъемлемой части всей экономической системы. Для многих отечественных организаций рекламной сферы и рекламных подразделений промышленных предприятий характерны увеличение объемов производства рекламных услуг, возрастание доходов от рекламной деятельности, расширение спектра предлагаемых услуг.
Рекламная услуга — это синтез материального и нематериального производства. К нематериальной части услуги можно отнести всю сервисную и творческую (интеллектуальную) часть рекламного процесса. К материальной части можно отнести всю производственную сферу (рекламное производство).
Все рекламные услуги можно подразделить на три вида.
1. Услуги по разработке, планированию и организации рекламной коммуникации.
2. Услуги по производству рекламной продукции.
3. Услуги по размещению рекламы в средствах ее распространения.
Эти основные услуги предполагают широкий набор дополнительных услуг: исследования рынка, поведение потребителей, конкурентов и средств массовой информации, тиражирование и доставка рекламной продукции, консалтинг и аудит в области рекламы и другие.
При осуществлении рекламной деятельности неизбежно возникают конфликты. Необходимо их рассматривать как
Таблица 2
Типы позиционных конфликтов
Основание классификации (типологии) Вид конфликтов (противоречий)
1 По соотношению целей и уровней локализации противоречий Противоречия в целях отдельных рабочих мест Противоречия в целях рабочего места и подразделения (дивергенция целей на уровне одного подразделения) Противоречия в целях рабочего места и организации в целом Противоречия в целях различных подразделений Противоречия в целях подразделения и всей организации Противоречия в целях различных организаций
2 По соотношению целей и ресурсов Внутри рабочего места существуют противоречия в целях, дополненные тем, что зафиксированные средства реализации этих целей не адекватны им Наличие противоречий в целях рабочего места и всего подразделения, а также борьба между рабочими местами за средства реализации целей, за ресурсы Противоречия в целях рабочего места и всей организации в целом и необеспеченности этих целей средствами Наличие противоречий в целях подразделений, сопровождающихся борьбой за дефицитные ресурсы Противоречия в целях подразделений и всей организации в сочетании с недостатками в распределении дефицитных ресурсов
3 По соотношению ресурсов и уровней локализации Конфликты внутри одного рабочего места, связанные с недостатком или неадекватностью средств, приписанных данному рабочему месту Конфликты между рабочими местами внутри одного подразделения за дефицитные ресурсы Конфликты между рабочим местом и всей организацией в целом Конфликты между подразделениями Конфликты между подразделениями и всей организацией
особый тип взаимодействия между людьми. Для организаций рекламной сферы характерна своя специфика, касающаяся как видов конфликтов, так и форм управления ими. Она обусловлена спецификой и уникальностью рекламных услуг как особого продукта рекламной деятельности, а также особенностями их предоставления. Причины возникновения, типология и протекание конфликтов в организациях рекламной сферы имеют свою специфику в силу уникальности такого вида деятельности, как рекламная.
Специфика рекламной деятельности в наиболее полной степени проявляется в условиях так называемых формальных (позиционных) конфликтов. Для эффективного управления позиционными конфликтами, возникающими в организациях рекламной сферы, необходимо определить причины их возникновения. Поскольку позиционный конфликт, как и любой другой тип конфликта, представляет собой особый специфический вид взаимодействия, то противоречия могут образоваться в сфере целей и в сфере средств их достижения [7]. Первый тип противоречий (в целях) был проанализирован Г. Саймоном, Ф. Селзником, и введено понятие «дивергенция целей», которое характеризует процесс формирования в организации «дерева целей» — системы вспомогательных целей, которые ставятся перед специализированными подразделениями. Сотрудники этих подразделений сосредоточиваются на достижении подцелей и постепенно перестают воспринимать общеорганизационную цель. Это происходит не только на уровне подразделений, внутри подразделения имеет место процесс преобладания целей и задач отдельных рабочих групп (или личностей) над общими целями не только подразделения, но и всей организации в целом. Причины возникновения второго типа противоречий (в средствах достижения целей) заложены в закономерностях, описанных в теориях обмена и теории ресурсной зависимости. В данном случае под средствами подразумеваются те ресурсы, которые задействованы для достижения поставленных целей.
Учитывая подходы разных специалистов по организационным конфликтам, можно выделить следующие типы ресурсов [7]:
- материальные ресурсы;
- власть;
- информация;
- персонал;
- организационная культура;
- временной ресурс.
типы позиционных конфликтов в организациях рекламной сферы
Для организаций рекламной сферы можно выделить противоречия обоих типов, возникающие в ходе рекламной деятельности по поводу оказания рекламных услуг, а также в самом рекламном агентстве или его подразделении по поводу создания и реализации рекламных услуг (рис. 1).
Базируясь на модели рекламной деятельности, предлагается следующая типология конфликтов:
- «рекламодатель — рекламодатель» (Р—Р);
- «рекламодатель — рекламопроизводитель (контактный персонал)» (Р—КП);
- «контактный персонал — контактный персонал» (КП— КП);
- «контактный персонал — производственный персонал» (КП-ПП);
- «производственный персонал — производственный персонал» (ПП-ПП).
Конфликт «рекламодатель — рекламодатель». Рекламодатели, будучи клиентами (заказчиками) рекламных агентств, являются участниками конфликтного взаимодействия и могут
вступать в противоречия между собой по поводу получаемых ими рекламных услуг. В основе данного взаимодействия лежит ограниченность ресурса (в нашем случае ограниченность рекламных услуг). Такая ситуация на рынке рекламы может возникнуть при неравномерном распределении рекламной деятельности или когда кто-то из клиентов (рекламодателей) обладает большим доступом к спорному ресурсу (рекламной услуге).
Конфликты типа «рекламодатель — рекламопроизводитель (контактный персонал)», возникают при взаимодействии рекламодателя (клиента) непосредственно с персоналом рекламного агентства. Это наиболее частые и очевидные конфликты, связанные прежде всего с несоответствиями между требованиями и ожиданиями клиентов и действиями контактного персонала. Потенциальные рекламодатели выделяют слабые стороны деятельности рекламных агентств: незнание специфики бизнеса клиента; неадекватная оценка стоимости рекламных услуг; недоброкачественное выполнение заказов; незавершение заказа в срок. В свою очередь, рекламопроизводитель стремится снизить отрицательные воздействия субъективных факторов, таких как зависимость рекламного продукта от вкусов отдельных рекламодателей, в связи с этим возникают противоречия. К контактному персоналу рекламного агентства относятся сотрудники отдела по работе с клиентами. Руководителем рабочей группы проекта является аккаунт-менеджер — это связующее звено между клиентом (рекламодателем) и исполнителем (рекламным агентством). На этого сотрудника ложится ответственность за успешную реализацию проекта и за репутацию агентства.
В обязанности менеджера по работе с клиентами входит:
- ведение переговоров с клиентами. На этом этапе необходимо понять идеи и пожелания клиентов и как можно подробнее узнать о потребностях, чтобы избежать возникновения противоречий;
- формулирование задачи и написания брифа — представление потребности клиента на рекламном языке и в форме конкретного задания;
- координация работы креативного отдела. После того как задание сформулировано, необходимо довести его до исполнителей. Творческим сотрудникам, работающим в этом отделе, важно понимать, в каком направлении двигаться;
- презентация рекламного продукта клиенту. Каждый клиент — это личность, со своими представлениями (чаще всего, непрофессиональными) о рекламе, поэтому необходимо проявлять дипломатические качества.
Тип конфликта «контактный персонал — контактный персонал» предполагает формирование и развитие противоречий между двумя и более сотрудниками отдела по работе с клиентами. В данном случае два сотрудника, обладающие равными полномочиями, конкурируют между собой за проект (клиента).
Представленные типы конфликтов формируются в так называемой видимой части организации (рекламного агентства) и характеризуются непосредственным участием клиента (рекламодателя) в качестве субъекта или объекта конфликта. Следующие типы конфликтов связаны с рекламной деятельностью, происходящей в невидимой для клиентов части рекламного агентства, — это креативный, аналитический, производственный, медиаотдел и отдел размещения рекламы.
Конфликты типа «контактный персонал — производственный персонал» могут быть обусловлены несовпадением представлений сотрудников о том, каким образом оказывается рекламная услуга клиенту. Особенности деятельности каждой из этих двух категорий сотрудников неизбежно приводят к формированию у них специфического, чаще
Рис. 1. Схема рекламной деятельности с различными типами организационных конфликтов
всего ограниченного взгляда на предоставляемую рекламную услугу. Эти различия могут касаться многих вопросов, например сроков представления, формы оказания рекламной услуги, необходимости соблюдения технологии и т.п. В то же время различия могут иметь более масштабный характер и затрагивать представления об организационных целях рекламного агентства и о роли и месте каждого из отделов в достижении общей цели.
Тип конфликта «производственный персонал — производственный персонал» довольно близок к типу конфликтов «контактный персонал — производственный персонал», отличаясь лишь тем, что противоречивые представления сотрудников об особенностях рекламных услуг, стандартах, нормах их представления проявляются в технологической плоскости — в разрабатываемых технологиях производства и предоставления рекламного продукта. Процесс производства рекламного продукта технологически сложен в силу широкой специализации труда. Сотрудники медиаотдела — медиапланеры — разрабатывают проекты рекламных компаний; осуществляют анализ медиа-предпочтений целевой аудитории; исследуют особенности аудиторий средств массовой информации, телевизионных каналов, Web-сайтов и иных информационных площадей для размещения рекламы; производят расчет финансовых показателей медиаплана, составляют и презентуют медиа-план; анализируют эффективность рекламной кампании. Сотрудники отдела размещения рекламы — медиабайеры — обеспечивают продвижение и размещение рекламной продукции на информационных площадях в соответствии с требованиями клиента (рекламодателя) в установленное время, в установленном месте и в определенном объеме; изучают рейтинги средств массовой информации; определяют оптимальную рекламную площадь; изучают расценки в различных средствах массовой информации, согласовывают условия цены, времени, размера рекламной площади; заключают договор на размеще-
ние рекламной продукции и контролируют выполнение условий договора. Сотрудники аналитического отдела разрабатывают и ведут базы данных о рынке (конкуренты, сегменты, товарные категории, цены, каналы и т.п.). Творческая сторона рекламной деятельности является одной из ключевых, сотрудники креативного отдела разрабатывают творческие идеи рекламного обращения и средства их реализации. Творческая деятельность обеспечивает повышение конкурентоспособности организации рекламной сферы на основе эффективной реализации креативного интеллектуального ресурса [11]. В этом отделе объединены различные специалисты, в том числе копирайтеры, которые работают с текстом во всех его проявлениях, и в первую очередь в рекламе. Обычно копирайтер работает в паре с креативным директором, который разрабатывает глобальную стратегию проведения рекламной кампании. В соответствии с этой стратегией копирайтер готовит текстовое содержание рекламных буклетов, листовок, модульной рекламы для размещения в печатных средствах массовой информации, создает сценарии для теле- и радиопередач, разрабатывает корпоративные слоганы и пишет тексты для рекламных роликов на телевидении, радио и рекламы в Интернете. Сотрудники производственного отдела — это специалисты типографии, фотостудии, студии по производству видеорекламы; они включены в производственный процесс изготовления рекламных носителей.
Широкая специализация рекламной деятельности приводит к необходимости глубокой кооперации деятельности между подразделениями и сотрудниками, что неизбежно ведет к возникновению противоречий, которые были рассмотрены выше. Необходимость типологизации конфликтов рекламной деятельности обоснована тем, что именно типология конфликтов является основой создания диагностических средств и технологий управления конфликтами.
литература
1. Анцупов А.Я., Шилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 591 с.
2. Балаева О., Предвадителева М., Решетникова К. Конфликты в сервисных организациях: источники и пути решения // Маркетинг услуг. 2010. № 01(21). С. 66-78.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008. 544 с.
4. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2001. 464 с.
5. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник. 2-е изд., перераб и доп. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2014. 301 с.
6. Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим / А.И. Пригожин. М.: Дело АНХ, 2010. 432 с.
7. Решетникова К.В. Организационная конфликтология: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2013. 175 с.
8. Ромат Е.В. Реклама. 2-е изд. СПб.: Питер, 2008. 208 с.
9. Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов — 111 ответов. М.: Книжный мир, 2007. 352 с.
10. Шаленко В.Н. Трудовые конфликты: методология, теория и управление: Монография / В.Н. Шаленко; Рец.: А.Я. Анцупов, Е.И. Степанов; Минобрнауки РФ, АПК и ППРО. М.: АПК и ППРО, 2008. 321 с.
11. Щегулина О., Щегулинн А. Управление деятельностью организации рекламной сферы по использованию интеллектуально-креативных ресурсов // Кадровик. 2014. № 7. С. 65-73.
12. Deutsch M. Constructive Conflict resolution: Principles, training and research // Journal of social issues. Vol. 50. № 1. 1994. P. 13-32.
13. http://www.csun.edu/~snk1966/ Dahrendorf R. Towards a Theory of Social Conflict // Journal of Conflict — Resolution. 2. June. 1958. Pp 170-183.
references
1. Antsupov A.Y, Shilov A.I. Conflict. Moscow, UNITY-DANA PUbl., 2004. 591 p. (in Russian)
2. Balaeva O., Predvaditeleva M., Reshetnikova K. Conflicts in service organizations: Sources and Solutions. Marketing uslug [Marketing services]. 2010, no.01 (21), pp. 66—78.(in Russian)
3. Grishina N.V. Psychology of conflict. St. Petersburg, Peter Publ., 2008. 544 p. (in Russian)
4. .Zaitsev A.K. Socialniy konflikt [Social conflict]. Moscow, Academia Publ., 2001. 464 p.
5. Kibanov A.Y., Vorozheikin I.E., Zakharov D.K., Konovalova V.G. Konfliktologia [Conflict]. Moscow, Infra-M Publ., 2014. 301 p.
6. Prigogine A.I. Goals and values. New ways of working with the future. Moscow, Delo ANX Publ., 2010. 432 p. (in Russian).
7. Resetnicova K.V. Organizacionaya konfliktologia [Organizational Conflict]. Moscow, INFRA-M Publ., 2013. 175 p.
8. Romat E.V. Reklama [Advertising]. St. Petersburg, Peter Publ., 2008. 208 p.
9. Choi L.N. Organizing Conflict Management: 111 questions 111answers. Moscow, Book World Publ., 2007. 352 p. (in Russian)
10. Shalenko V.N. Trudovie konflikti; metodologia, teoria i upravlenie [Labour conflicts: methodology, theory and management]. Moscow: APC and PPRO Publ., 2008. 321 p.
11. Schegulina O. Schegulin A. Management of the organization Advertising services for the use of intellectual and creative resources. Kadrovik [Personnel]. 2014, I.7, pp. 65—73.(in Russian)
12. Deutsch M. Constructive Conflict resolution: Principles, training and research. Journal of social issues. Vol. 50. № 1. 1994. P. 13-32.
13. Dahrendorf R. Towards a Theory of Social Conflict. Journal of Conflict — Resolution. 2. June. 1958, pp 170-183. Available at: http://www.csun.edu/~snk1966/
Карсетская Е.
трудовые книжки. 4-е изд., переб. и дополн.
М.: АйСиГруп, 2015, 152 с.
Эта книга адресована специалистам, отвечающим за ведение трудовых книжек в организации или у индивидуального предпринимателя. В ней вы найдете правила заполнения трудовых книжек на все случаи жизни (прием на работу, увольнение, совместительство, дистанционная работа, награждение, выдача новой книжки, выдача дубликата трудовой книжки и (или) вкладыша в нее). Отдельно рассмотрен порядок внесения изменений и исправлений в ранее сделанные записи. Книга снабжена огромным количеством практических примеров. Учтены изменения 2014 и 2015 гг.
Рафтопуло А.
юридический справочник менеджера по персоналу
Р-на-Д.: Феникс, 2015, 96.
Данное пособие адресовано менеджерам по персоналу. Представлена информация об оформлении трудовых договоров, о выплатах, отпусках, защите персональных данных, о рабочем месте сотрудника, о представительстве в судах и других вопросах, с которыми приходится иметь дело специалисту по кадрам. Пособие также будет полезно индивидуальным предпринимателям, главам подразделений и непосредственно наемным работникам.
