CC BY
71
ПРИЧИНЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ
Р.Р. Ахмедзянов, канд. экон. наук, доцент Е.В. Ключникова, студент
Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского (Россия, г. Калуга)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10157
Аннотация. На сегодняшний момент современные компании, поняв нужность адаптации, разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Важным моментом в улучшении процесса адаптации являются сплочение коллектива, разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новичка в коллективе, индивидуальные психологические консультации сотрудников и руководителей, развитие наставничества. В статье рассматриваются этапы адаптации сотрудников таможенных органов за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.
Ключевые слова: таможенные органы, персонал, адаптация, поведение, условия труда, потенциал.
Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег нового сотрудника не дают ожидаемых результатов. Основными ошибками являются: не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате сотрудник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, о чем-то, что ему не знакомо (например, как пройти в комнату отдыха).
Некоторые руководители не считают необходимым знакомить сотрудника с коллективом думая, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к общению на расстоянии, в худшем - к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях новому сотруднику будет не комфортно. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового сотрудника, важно продумать все до мелочей. Если для работы сотруднику требуется кабинет, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. Сотрудника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о
возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте.
Приступая к работе, новый сотрудник должен сразу понимать, какая у него будет оплата труда, какие вычеты из зарплаты, какие премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в организации, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало неожиданностью для специалиста и причиной его увольнения.
Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок и получить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь наилучших профессиональных результатов.
Адаптация персонала является одной из важных задач таможенных органов. Новый сотрудник - это только часть рабочего процесса, поэтому важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его работоспособность и работа предприятия в целом.
Поэтому кадровые службы таможенных органов внедряют систему кадровой адаптации, благодаря которой работник может адаптироваться через пару недель после вступления на новую должность.
Система адаптации выгодна таможенным органам по следующим причинам:
- значительно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстро достичь требуемого профессионального уровня;
- повышается производительность труда в целом;
- снижается риск серьезных проблем из-за ошибок молодых специалистов;
- опытным специалистам не нужно долго опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности;
- адаптация может значительно снизить текучесть кадров;
- экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
В таможенных органах адаптация персонала осуществляется поэтапно.
Под этапами адаптации понимаются условные временные интервалы, каждый из которых предполагает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив.
Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.
Следующий этап адаптационного периода - общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной
обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.
Следующий шаг - действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.
Завершающий этап адаптационного процесса - функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.
Продуманная адаптация является высокоэффективным инструментом управления, позволяющим получать значимые результаты, которые, могут быть объективными и субъективными.
Объективные результаты таковы:
- снижение затрат на поиск новых специалистов;
- сокращение числа сотрудников, покинувших организацию после испытательного срока;
- сокращение времени, необходимого сотруднику для вхождения в структуру организации;
- сокращение времени, необходимого другим сотрудникам для адаптации новичков, чтобы они могли уделять больше времени своим прямым обязанностям.
Субъективные результаты - это улучшение атмосферы в коллективе, снижение напряженности в коллективе, лояльность нового сотрудника к своим функциям, желание закрепиться в организации на длительное время, удовлетворенность своей работой в целом.
Если адаптация персонала на предприятии организована качественно и новые сотрудники быстро адаптировались, тогда новички превращаются в ценный ресурс компании с первых же дней и их актив-
ность сразу же благоприятно сказывается на ее конкурентных качествах.
Для того чтобы понять, насколько успешна прошла адаптация персонала, таможенные органы используют анализ адаптации, который позволит оценить, как новички довольны работой. Удовлетворенность измеряется двумя критериями «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность компании работником». Специальная анкета позволяет выявить трудности, возникающие в процессе деятельности, профессиональные интересы сотрудника и скорость их возникновения. Анализа анкет выявляет три показателя:
те» и «удовлетворенность профессией». Интегральным показателем адаптации является определенное среднее значение всех показателей.
Таким образом, продуманная адаптация является высокоэффективным инструментом управления, позволяющим получать ожидаемые результаты при вхождении нового сотрудника в коллектив организации. Уровень удовлетворенности работой, как сотрудников, так и организацией, напрямую связан со степенью адаптации, поэтому, чем выше уровень удовлетворения потребностей, тем лучше человек адаптирован к компании.
«удовлетворен работой», «интерес к рабо-
Библиографический список
1. Алексеева Е.В., Ефремова М.Е. Некоторые аспекты совершенствования процедуры аттестации персонала в таможенных органах // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Экономика и управление. - 2019. - № 13. - С. 84-86.
2. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. - М.: Эксмо, 2009. - 240 с.
3. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов. - М.: Изд-во Российская Экономическая Академия. - Екатеринбург: Деловая книга, 2007. - 232 с.
4. Гомон И.В., Непарко М.В., Пильгун Я.С. Коммуникационный процесс в деятельности таможенных органов // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Экономика и управление. - 2017. - № 10. - С. 72-73.
5. Петрушина О.М., Золотарёв Е.Н. Воспитательно-профилактическая работа в таможенных органах Российской Федерации // Colloquium-journal. - 2019. - № 11-3 (35). -С. 53-55.
6. Центральное таможенное управление. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ctu.customs.ru/folder/12112 (дата доступа 25.02.2020).
REASONS ADAPTATION IN CUSTOMS AUTHORITIES
R.R. Akhmedzyanov, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor E.V. Klyuchnikova, Student Tsiolkovsky Kaluga State University (Russia, Kaluga)
Abstract. Today, modern companies, realizing the need for adaptation, are developing and applying methods aimed at the most rapid and efficient inclusion of a new employee in the business life of the company. An important point in improving the adaptation process is team building, conflict resolution, improving the adaptation of a novice in the team, individual psychological counseling of employees and managers, and the development of mentoring. The article discusses the stages of adaptation of customs officers by creating teams of like-minded people, united by the values of the organization and corporate ethics.
Keywords: customs authorities, personnel, adaptation, behavior, working conditions, potential.
