CC BY
12
Использованные источники:
1.Азимов Э.Г. Материалы интернета на уроках английского языка // Иностранные языки в школе. - 2001. - №6. - С. 19-21.
2.Барменкова О. И. Видео-занятия в системе обучения иностранной речи // Иностранные языки в школе. - 1999. - №3. - С. 20-25.
3.Ганжара И.В. Об опыте использования новых образовательных технологий при обучении иностранному языку в видеоклассе// Иностранные языки в РГГУ [Электронный ресурс]. - 2005. - Режим доступа: http://www.rsuh.m/article.html?id=3614#21 - Дата доступа: 29.04.2010.
4. Ильченко Е. Использование видеозаписи на уроках английского языка // Английский язык. - 2003. - №9. - С.7-10.
5.Леонтьева Т. П. Опыт и перспективы применения видео в обучении иностранным языкам // Нетрадиционные методы обучения иностранным языкам в вузе: материалы респ. конференции. - Минск, 1995. - С. 61-74.
6. Мамукина Г. И. Создание мультимедийного проекта на немецком языке в средней школе // Иностранные языки в школе. - 2001. - №4. - С. 40-42.
7.Мильруд Р. П., Максимова И.Р. Современные концептуальные принципы коммуникативного обучения иностранному языку// Иностранные языки в школе. - 2000. - №4. - С.19-24.
8.Соловова Е. Н. Использование видео на уроках иностранного языка // ELT NEWS & VIEWS. - 2003. - №1. - С.2-5.
УДК 658.336
Жилякова Е.В. магистрант 3 курса ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет» Россия, г. Москва Научный руководитель: Федоров А.М., кандидат педагогических наук, профессор Московский педагогический государственныйуниверситет
Россия, г. Москва ПРЕПЯТСТВИЯ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ЖЕНСКИХ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ Статья посвящена проблемам, препятствующим развитию лидерских качеств у женщин. Рассматривается конфликт между гендерной и лидерской ролью женщин.
Ключевые слова: женщина-лидер, гендерные нормы, сексизм. Article devoted to the problems hindering the development of leadership skills in women. Considered the conflict between gender and leadership roles of women.
Keywords: Female leader, gender norms, sexism.
Общественные отношения, в которых люди обретают и наделяются лидерскими качествами, не появляются из ниоткуда, но формируются культурно обусловленными идеями о том, что значит быть лидером. В большинстве культур, эти идеи имеют маскулинный оттенок, что наделяет архетип лидера квинтэссенцией мужского начала: решительность, напористость, и независимость.
С другой стороны, женщины считаются альтруистичными -дружелюбными, бескорыстными, заботливыми. Таким образом, им не хватает качеств, необходимых для успеха в руководящей роли. Женщины азиатского происхождения, благодаря стереотипам, зачастую считаются пассивными, замкнутыми и неамбициозными, а латиноамериканки -сверхэмоциональными. Данные характеристики, казалось бы, делают женщин непригодными для руководства. Несоответствие качеств, приписываемых женщинам и, качеств, которые считаются необходимыми для руководства, ставит женщин-лидеров в двойственное положение и подвергает воздействию двойных стандартов. Женщины в позиции власти считаются слишком агрессивными, или напротив, недостаточно агрессивными, и то, что в мужчине кажется напористостью, уверенностью в себе, или предпринимательской жилкой, часто выглядит грубостью, высокомерностью, или саморекламой в женщине. Многочисленные эксперименты демонстрируют, что женщины, достигшие высот в чисто мужских отраслях, считаются компетентными, но менее популярными, чем их столь же успешные коллеги-мужчины. Просто быть успешной женщиной в мужском деле может рассматриваться как нарушение гендерных норм, порицаемое и наказуемое. К тому же, женщины, которые выполняют традиционно мужские роли и выглядят соответствующе женским стереотипам, пользуются популярностью, но не уважением: о них судят как о слишком мягких, эмоциональных и застенчивых, чтобы принимать жесткие решения и пользоваться авторитетом. Короче говоря, женщины могут столкнуться с компромиссами между компетенцией и популярностью на руководящих должностях.
(Если главная задача развития для честолюбивого лидера заключается в интеграции лидерских качеств, то эта задача таит в себе в самом начале для женщины, которая должна установить доверие в культуре, глубоко противоречивой в отношении женского авторитета - с этим предложением я ничего не смог поделать). Предубеждения в рабочей обстановке усугубляют проблему, что создает проблемы для женщин на каждом этапе. Мы опишем эти проблемы ниже.
Малое количество примеров для подражания.
По сравнению с коллегами-мужчинами, стремящиеся женщины-руководители имеют меньше социальной поддержки для обретения лидерских качеств. Люди учат новые роли, сопоставляя себя с образцами для
подражания, экспериментируя с временными качествами, и оценивая эксперименты с точки зрения внутренних стандартов и внешних оценок. И в то же время, нехватка женщин-лидеров оставляет молодых женщин без образцов для подражания, чьи стили управления осуществимы или созвучны их самостоятельной концепции. Также из-за того, что женщины получают меньше свободы совершать ошибки в процессе обучения, они могут быть более склонны к риску, при этом не тратя время и усилия на эксперименты.
Недостаток женщин на руководящих должностях может также означать, что принадлежность к женскому полу является помехой, которая мешает потенциальным женщинам-лидерам обращаться к старшим коллегам-женщинам за советом и поддержкой. Исследование, сравнивавшее опыт женщин в юридических фирмах в зависимости от количества представителей-женщин в партнерстве фирмы, показало, что в фирмах с малым количеством представителей женщины были менее склонны воспринимать старших сотрудниц как образцов для подражания, обладающих реальным авторитетом. Таким образом, наличие старших коллег было не просто редким само по себе, но их дефицит также делал их непригодными в качестве образцов для подражания. Оба эти фактора делают следование образцам трудным для молодых женщин, стремящихся к лидерству.
Изучение развития лидерских качеств среди молодых специалистов, переходящих на более высокие роли, показывает, как этот процесс может развиваться для женщин. В то время как мужчины, переходя на другую роль, полагались на стратегии имитации, которые включали в себя эксперименты с чертами и поведением, выбранными из широкого спектра преимущественно мужских ролевых моделей, женщины, как правило, полагаются на проверенные стратегии, применяя к новой роли поведение, которое работало для них в прошлом. Мужчины более агрессивно пытались продемонстрировать надёжность, следуя моделям поведения, которые коррелировали с нормами фирмы, даже если такое поведение было для них неестественным. Напротив, женщины скромно использовали более нейтральный, неопределенный имидж в попытке избежать неодобрения. Например, женщины стремились доказать свою компетентность, демонстрируя техническое мастерство в долгосрочной перспективе; в отличие от них, мужчины были полны решимости сделать положительное первое впечатление. Женщины отмечали, что больше полагаются на стратегию «сущность важнее формы», как более естественную, чем подход их коллег-мужчин, и не без гордости; однако они были также разочарованы в связи с их неспособностью добиться признания от начальства и клиентов. Как ни странно, попытки женщин оставаться естественными в конечном счете подорвали их способность находить и интернализировать качества, сопряжённые с образом профессионала, которым они стремились стать.
Как уже отмечалось, "в то время как лучшие из коллег-мужчин заложили основы новой личности лидера и готовы двигаться дальше, женщины со столь же высоким потенциалом женщины могут по-прежнему находиться в поисках". Не имея твёрдого фундамента, женщины испытывают трудности в поиске и реализации возможностей, которые могли бы помочь цементировать личность лидера. Гендерные различия карьерных лестниц
Поскольку большинство способов организации труда и устройства учреждений были разработаны во времена, когда женщины составляли лишь небольшую часть в составе рабочей силы, многие принимаемые как данность организационные особенности отражают жизненные ситуации мужчин, что затрудняет женщинам продвижение к руководящей роли. Например, обычный карьерный путь к старшим ролям во многих компаниях включает официальные обороты продаж или операций - занятия, которые мужчины исполняют чаще, чем женщины. Тем не менее, эти требования могут быть основаны на буквальных трактовках или устаревших предположениях об опыта, который наилучшим образом подготавливает человека к руководству. Учреждения могут также оказывать мужчинам лучшую поддержку в реализации карьеры. Например, программы повышения квалификации, требующие перемещений внутри страны или за границу, часто предполагают наличие «супруга-спутника», который не имеет карьеры и может перемещаться без затруднений - ситуация, встречающаяся гораздо реже среди женщин, чем среди мужчин. Способ оценивания труда может благоприятствовать мужчинам, делая их руководительские инициативы более вескими. Исследования показывают, что наглядный, героический труд чаще всего входит в компетенцию мужчин, признается и вознаграждается, в то время как столь же важная работа за кадром (например, построение команды, избежание кризисов), более характерная для женщин, зачастую упускается из виду. Будучи взятыми в качестве непременного условия жизненного цикла учреждения, такие практики представляются гендерно нейтральными, однако в результате женщины оказываются в невыгодном положении, несмотря на отсутствие явного намерения дискриминации.
Как следствие, образуется порочный круг: люди считают мужчин более подходящими для руководящих ролей частично потому что способы достижения этих ролей были разработаны, имея ввиду мужчин; вера побуждает больше мужчин выступать в роли лидеров, что, в свою очередь, усиливает и подкрепляет веру, не затрагивая реальные гендерные факторы. Таким образом, проблема для женщин заключается в развитии лидерских качеств вопреки неявным препятствиям, которые учреждения возводят росту женщины как руководителя.
Использованные источники:
1.Баскакова М.Е. Равные возможности и тендерные стереотипы на рынке труда. М.: МЦГИ, 1998. -С. 285-310.
2.Борзова М.В., «Социокультурный анализ конструктов феминности и маскулинности в гендерно-ориентированных текстах СМИ», автореферат, д.с.н., Ростов-на-Дону-2007. -С. 10-20.
3.Никифоров Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. /Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001.- 448 с.
4.Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. М.- Воронеж: МПСИ, 1996. -460с.
УДК 33-336
Жменя Л. Т. доцент кафедры экономики информационных и технических дисциплин
Раганян М.С.
магистрант 2 курса, направление подготовки экономика Международный инновационный университет
Россия, Сочи
РАЗВИТИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЫ РФ В УСЛОВИЯХ ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА Аннотация: В статье рассмотрены наиболее значимые нововведения, вступающие в силу и планируемые к реализации в текущем году, и резервов на возможные потери по ссудам, а также с требованиями к системам вознаграждений и внутренним процедурам оценки достаточности капитала в кредитных организациях.
Ключевые слова: регулирование, нормативы, устойчивость, корректировки, изменение, требования.
Банковское регулирование и банковский надзор - функция Банка России. Задачами регулирования и надзора в банковском секторе являются поддержание стабильности банковской системы и защита интересов вкладчиков и кредиторов. В соответствии с ФЗ от 10 июля 2002 года № 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации" Центральный Банк устанавливает следующие финансовые нормативы для кредитных организаций [1]:
- предельный размер имущественных вкладов в уставной капитал кредитной организации, а также перечень видов имущества в неденежной форме, которое может быть внесено в оплату уставного капитала;
- максимальный размер риска на одного заемщика или группу связанных;
- максимальный размер крупных кредитных рисков;
