CC BY
26
затраты. Оптимизация маркетинговой стратегии компании с помощью разработанного инструментария позволяет получать ощутимый экономический эффект: увеличить присутствие компании на рынке, повысить уровень рентабельности.
Использованные источники
1.Васильев, Р.Б. Направления стратегического ИТ-консалтинга [Текст] / Р.Б. Васильев, Г.Н. Калянов, Г.А. Левочкина // Автоматизация в промышленности. 2009. № 11. С. 3-8.
2.Батоврин, В.К. Управление жизненным циклом технических систем: Сер. докл. [Текст] / В.К. Батоврин, Д.А. Бахтурин. - СПб, 2012. Вып. 1. - 59 с.
3.Горлач, Б.А. Многомерные симплексы в оптимизационных задачах [Текст] / Б.А. Горлач, А.Ю. Горлач // Севастополь, Россия: Издательство СевГУ, 2015. - С. 102-106.
4.Гераськин, М.И. Оптимальные механизмы планирования позаказного производства по финансовым и временным критериям [Текст] / М.И. Гераськин, В.В. Егорова // Управление большими системами: сборник трудов. 2015. Выпуск 58. - С. 179-211.
УДК 658.336
Жилякова Е.В. магистрант 3 курса ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет» Россия, г. Москва Научный руководитель: Федоров А.М., кандидат педагогических наук,
профессор
Московский педагогический государственный университет
Россия, г. Москва.
ЖЕНСКОЕ ЛИДЕРСТВО
Статья посвящена рассмотрению женского лидерства, недостаточности теоретической базы для развития лидерских качеств у женщин. Проблеме развития лидерства как роста личности.
Ключевые слова: лидерство, гендер, развитие лидерских качеств у женщин.
The article is review women's leadership, lack of a theoretical framework for the development of leadership skills in women. The problem of leadership development as a person growing.
Keywords: leadership, gender, leadership development for women. Управленческие исследования причин стойкого недостатка женщин на высоких должностях в последнее время сменили точку зрения от преднамеренного исключения женщин к рассмотрению так называемых «форм дискриминации второго поколения» по признаку пола - мощных, но
зачастую невидимых барьеров к продвижению женщин, которые возникают из культурных представлений о поле, а также организации рабочих мест, методов и форм взаимодействия, которые непреднамеренно благоприятствуют мужчинам. Например, организационные иерархии, в которых преобладают мужчины, наряду с практиками, приравнивающими лидерство к поведению, которое считается более распространенным или уместным среди мужчин, мощно, пусть и невольно подразумевают, что женщины плохо приспособлены к руководящей роли. Тенденция людей тянуться к себе подобным по наиболее очевидным признакам, таким как пол, побуждает влиятельных мужчин склоняться и выступать в поддержку других мужчин в вопросах лидерства.
Подобная предвзятость имеет свойство накапливаться и, в совокупности, может создавать помехи способности женщины увидеть себя и быть воспринятой другими в качестве лидера. Если построение и интернализация лидерской личности занимает центральное место в процессе становления лидером, как предлагают современные теории, то эти неявные, но широко распространенные формы дискриминации, по гендерному признаку, могут препятствовать прогрессу женщин, затрудняя развитие личности, необходимое для занимания руководящих должностей. Ситуация самоподдерживающаяся: недостаток женщин на руководящих позициях подтверждает устоявшиеся системы и убеждения, побуждающие и поддерживающие мужские заявки на руководство, что, в свою очередь, сохраняет статус-кво.
Эта точка зрения на роль гендера в управлении требует новой программы развития для женщин, претендующих на руководящие должности. Такая повестка дня своевременна, учитывая что компании все чаще обращаются к программам развития лидерских качеств, разработанным специально для женщин в ответ на спрос клиентов на большее разнообразие среди своих поставщиков услуг и для обеспечения того, чтобы лучшие и наиболее способные сотрудники реализовывали свой потенциал. Для того, чтобы удовлетворить этот растущий спрос топ бизнес-школ, таких как: Гарвард, Стэнфорд, INSEAD, а также такие учреждения, как: Центр творческого лидерства и Симмонсская школа менеджмента, которые первыми разработали женские программы развития лидерских качеств в 1970-х и 1980-х годах, создали новую нишу в женском образовании.
Педагогические теории, однако, не смогли идти в ногу с практикой. Практикующие преподаватели не имеют целостной, теоретически обоснованной и действенной базы для разработки и реализации программ лидерства для женщин. Не имея такой базы, многие приняли подход «добавьте женщин и перемешайте», просто обеспечивая те же программы для женщин, что и для мужчин. Такой подход предполагает, что пол или не имеет значения для развития лидерства или не должен иметь. Другие руководствуются иной тактикой, приняв подход «исправьте женщин». Эти
программы предполагают, что гендер имеет большое значение, но они находят проблемы у женщин: женщины не были социализированы чтобы успешно конкурировать в мире мужчин и, поэтому, они должны быть обучены навыкам, которые их коллегам-мужчинам достались как нечто само собой разумеющееся. Несмотря на то, что оба подхода могут передать некоторые полезные навыки и тактики, они не адекватно описывают организационные реалии, с которыми сталкиваются женщины и не могут способствовать формированию устойчивого потенциала к руководству.
Развитие лидерства: вызовы для женщин-лидеров.
Как люди становятся руководителями и как они берут на себя роль лидера - ключевые вопросы личности. Лидерские качества не являются простым аналогом формально занимаемой руководящей должности, но развиваются по мере того, как человек занимается двумя основными взаимосвязанными задачами: интернализацией личности лидера и развитиям повышенного чувства цели.
Интернализация личности лидера влечет за собой набор реляционных и социальных процессов через которые человек проходит чтобы увидеть себя и быть воспринятым другими в качестве лидера. Человек принимает меры направленные на укрепление руководства, другие поддерживает или противодействуют этим мерам поощряя или препятствуя дальнейшему укреплению, и так далее. С помощью этих поступательных колебаний потенциальный лидер накапливает опыт формирующий собственное ощущение лидера, а также обратную связь о готовности или неготовности принятия на себя роли лидера.
Рекурсивный и взаимодополняющий характер формирования лидерских качеств может приводить к позитивным и негативным самоподдерживающимся процессам. С позитивной стороны подтверждение своей собственной точки зрения в качестве лидера укрепляет уверенность в себе, что повышает мотивацию к руководству и поиску новых возможностей для выражения лидерских. По мере того, как возможности и потенциал для осуществления руководства растут также растет вероятность коллективного одобрения от организации в более широком смысле, например, присвоение новых руководящих должностей. Признание и подтверждение усиливают самоидентификацию в качестве лидера, которая, в свою очередь, подстёгивает поиск новых возможностей, роста, и так далее. Интернализация личности лидера помогает поддерживать уровень интереса и силы духа необходимых для разработки и применения сложных навыков лидерства и взятия на себя рисков экспериментировать с незнакомыми аспектами формирующейся. В этой «позитивной спирали» личность движется от периферического предварительного аспекта личности, свидетельствующего о лидерском потенциале, к централизованному и ярко выраженному, основанному на фактических достижениях.
С негативной стороны неудача в попытке получения награды за свои лидерские попытки уменьшает уверенность в себе, а также мотивацию искать возможности для развития, экспериментировать, и брать на себя новые роли, тем самым ослабляя самоидентификацию в качестве руководителя.
Личность лидера связана с его или ее чувством цели. Руководители являются наиболее эффективными, когда они преследуют цели, которые согласуются с их личными ценностями и ориентированы на увеличение коллективного блага. Такие цели удовлетворяют основную потребность человека в социализации и, таким образом, по своей сути, обеспечивают себе награду. Руководители, которые преследуют такие цели, воспринимаются собой и окружающими естественно. Повышенное чувство цели бросает вызов лидерам выйти за пределы своей зоны комфорта, смещает их внимание от того, что есть, к тому, чего можно достичь, и дает им веские основания чтобы подавить свои страхи и неуверенность и принять меры, не взирая на них. Когда руководителя объединяются между собой и подключают других ради крупных целей они внушают доверие, усиливают ощущение срочности, и помогают им найти большее значение в их работе.
Когда руководители становятся чрезмерно сосредоточены на попытках быть воспринятым определенным образом ради продвижения своей карьеры, они становятся чрезмерно озабочены ожиданиями других людей, не в состоянии выйти за пределы своей зоны комфорта, и теряют связь со своими основными ценностями. В поисках признания и одобрения они могут легко потерять из виду более важные цели. Лидеры, которыми движут страхи и неуверенность, вдохновляют то же самое в других. Когда подчиненные воспринимают лидеров как заинтересованных лишь в самих себе они доверяют им все меньше и чувствуют себя менее приверженными организации. Следовательно, основная составляющая построения личности лидера - развитие повышенного чувства цели и передача этого чувства другим.
Использованные источники:
1.Балабанова Е.С. Экономическая зависимость женщин: сущность, причины и последствия // Социол. исслед. 2006. - N 4, -С.57-68.
2.Бендас, Т.В. Тендерная психология / Т.В. Бендас. СПб.: Речь, 2005. - 431 с.
3.Воронина О.А., Феминизм и тендерное равенство, -М.: Эдиториал УРСС, 2004.-320 с.
4.Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. - 702 с.
5.Чирикова А.Е. Мужчина и женщина как топ-менеджеры российских компаний // Социологические исследования. 2003. № 1. С. 74—75.
