CC BY-NC-ND
362
Социальная психология
Т.В. Бендас, Е.Б. Петрушихина
ПРОБЛЕМЫ ГЕНДЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ ЛИДЕРСТВА: НОВЫЙ ЭТАП РАЗВИТИЯ
В статье рассматриваются тенденции развития гендерной психологии лидерства в XXI в.: поведение лидера; гендерная идентичность лидера; кросскультурные исследования лидерства; личностный подход; препятствия против женского лидерства; развитие концепций и теорий; проблемные зоны.
Ключевые слова: лидерство, гендер, лидерский стиль, кросскультурные исследования лидерства.
В начале XXI в. наметились определенные тенденции в разработке проблемы лидерства. Одной из них является учет фактора пола и появление новой отрасли - гендерной психологии лидерства1. В рамках этой отрасли успешно изучались такие аспекты психологии лидерства, как лидерский стиль у мужчин и женщин; функции лидера; его легитимность; влияние порядка рождения ребенка в семье на его лидерский потенциал в детстве и взрослости; личностные качества лидеров; критерии успешности лидеров разного пола2.
Исследования, проведенные в XXI в., сосредоточивают свое внимание на следующих вопросах.
1. Поведение лидера.
Примером такого исследования могут быть обобщающие работы по метаанализу Э. Игли с коллегами3. Сравнение проводилось с использованием транзакционной и трансформационной парадигмы в изучении организационного лидерства. Транзакционное лидерство предполагает рациональное взаимодействие, в рамках которого руководитель и подчиненный обмениваются некими выгодами, по сути, это деловые отношения в рамках должностных обязанностей, своего рода сделка. Трансформационное лидерство
© Бендас Т.В., Петрушихина Е.Б., 2015
основано на эмоциональном влиянии и направлено на преобразование внутренних установок подчиненных и ведомых, и в этом плане трансформационный руководитель может быть охарактеризован как воспитатель. Что же показал метаанализ 45 исследований, сравнивающий лидерское поведение у мужчин и женщин? В целом можно констатировать большую склонность женщин к трансформационному лидерству, а мужчин - к транзакционному. И хотя эти различия небольшие, Э. Игли делает вывод о более благоприятных перспективах женщин-лидеров в плане достижения лидерской эффективности. Обусловлено это тем, что женщины-лидеры превосходят лидеров-мужчин по параметрам, положительно связанным с лидерской эффективностью, в то время как мужчины превосходят своих коллег женского пола по показателям, имеющим отрицательную или нулевую связь с лидерской эффективностью.
Подчеркнем, что это современная точка зрения, хотя и не всеми разделяемая, - связывать с женским лидерством будущее лидерства вообще4. В частности, нарастающая популярность трансформационного подхода в последние десятилетия учеными ассоциируется с «феминизацией» лидерства, а будущие концепции лидерства, как ожидается, будут более андрогинными5.
Оригинальные исследователи из Индии Р. Зубин и Р. Венкат6 трансформационное лидерство сопоставили с традиционными религиозными и общекультурными ценностями своей страны. Они получили эмпирическое подтверждение тому, что трансформационные лидеры, превосходя своих подчиненных по нравственным показателям, соответствуют нравственному производственному идеалу Индии, названному авторами карма-йогой, а именно - они обладают чувством долга, индифферентностью к наградам и хладнокровной невозмутимостью.
2. Гендерная идентичность лидеров - еще одна современная тенденция в изучении лидерства.
В данном русле следует выделить работу Э. Коениг с сотрудниками, которая содержит даже не один, а три метаанализа7. Посвящены они проверке гендерного стереотипа, согласно которому лидерство - маскулинный феномен.
В первом метаанализе (40 исследований) рассматривалась парадигма Шейна о том, что менеджерская роль требует мужского, маскулинного мышления. Гендерный стереотип был подтвержден.
Тот же результат относительно гендерного стереотипа был получен и при изучении второй парадигмы - Пауэлла и Баттерфиль-да: лидерская роль по стереотипу все же более связана с деловой задачей, чем с общением (использовались для анализа 22 исследования).
В рамках третьей парадигмы Шинара (7 исследований) о связи личности лидера с гендерной идентичностью было обнаружено, что лидеры чаще были маскулинными, чем фемининными и андро-гинными.
Также было установлено, что тенденция соответствовать ген-дерному стереотипу маскулинности, во-первых, более выражена у мужчин, чем у женщин (что естественно), и, во-вторых, увеличивается со временем (что удивительно). Иными словами, несмотря на все большее распространение идеи равенства полов, в том числе и при выполнении лидерской роли, тем не менее усиливается не феминизация, а, напротив, маскулинизация лидерской роли. Пока непонятно, с чем это связано. Рискнем высказать предположение, что объясняется это защитной реакцией общества в целом и мужчин в частности на пугающую их феминизацию.
Правда, следует заметить, что данная работа анализировала не реальную гендерную идентичность, а именно гендерные стереотипы в отношении данной переменной. А стереотипы, как известно, стремятся к собственному сохранению.
Американская исследовательница Э. Фолди8 рассматривает гендерную идентичность работников наряду с расовой и профессиональной как результат продолжающейся во взрослом возрасте социализации. Выявлено, что по-прежнему женщины и «небелые» работники чувствуют себя хуже мужчин и белых; данные получены в четырех организациях - от малых некоммерческих до большой сервис-фирмы. Ведущую роль в этом процессе играют топ-менеджеры, формируя организационную культуру в отношении гендера и расы.
3. Кросскультурные исследования лидерства - еще одна современная тенденция. Хотя большинство работ, как и ранее, проводится в США, тем не менее все чаще можно встретить данные, полученные в других культурах. Они добавляют особый колорит в изучение классических аспектов психологии лидерства.
Например, ван Эммерик с сотрудниками изучали совместное влияние гендерных и культурных характеристик в рамках двух-факторной модели поведения лидера. Ими были собраны данные из 42 стран, сгруппированных в 10 культурных кластеров. Оказалось, что женщины имеют более высокие показатели по параметру «инициирующая структура» (ориентация на задачу) и по параметру «внимание» (ориентация на отношения). Однако гендерные различия были весьма незначительными вне западного культурного кластера. Было установлено, что проявление активности руководителей в этих двух направлениях (ориентация на задачу или на отношения) зависит от культуры; и в целом характеристики
культуры сильнее воздействуют на лидерское поведение, чем характеристики тендера9.
К. Лунг из Малайзии10 провел грандиозное исследование в этой стране: выборку составили 961 человек (аудиторы из 100 фирм), из них 59 % - женщины, 41 % - мужчины; 82 % - китайцы и 13,5 % -малайцы (4,5 % - представители других этнических групп). Выяснилось, что главными факторами для достижения гармонии целей индивида и организации являлись факторы наставничества и положительных отношений с менеджером (так называемый высокий уровень обмена в LMX - leader-member exchange). Прежде всего это было справедливым для респондентов-женщин, что неудивительно. Но автор подчеркивает, что и для мужчин подобные отношения оказались важны. Таким образом, представлена дополнительная характеристика социального контекста в организациях восточной культуры.
Австралийские психологи Р. Бонжиорно и Б. Дэвид11 обратили внимание на то, что при восприятии авторитарного стиля руководства подчиненные по-разному оценивают мужчин и женщин. В американских исследованиях было установлено, что мужчина-лидер оценивается позитивно, а обладающая тем же стилем женщина - негативно (особенно мужчинами-подчиненными)12. Австралийским студентам предложили два проективных задания, описывающих поведение двух авторитарных лидеров - Дэвида и Маргарет. Оказалось, что мужчины идентифицировали себя с авторитарным мужчиной, а при контактах с женщиной-лидером такого стиля чувствовали себя несчастными. У женщин подобного различия в восприятии лидеров не наблюдалось. Иными словами, и жесткая маскулинная американская культура, и более мягкая австралийская (считается, что здесь в большей мере присутствует гендерное равенство) продолжают оставаться противниками женщин, демонстрирующих «мужское» лидерское поведение.
П. Люпано и С. Кастро из Аргентины13 исследовали 481 взрослого испытуемого своей страны (52 % женщин, 48 % мужчин, средний возраст 35,5 лет) и не обнаружили различий в восприятии эффективности лидеров разного пола (хотя полной идентичности восприятия женщин и мужчин, разумеется, не наблюдалось).
4. Личностный подход продолжает оставаться классическим в психологии лидерства.
Примером реализации такого подхода является американское исследование Х. Липс и Э. Кинер14. В качестве личностной переменной лидеров использовалась доминантность. Ранее15 было установлено, что женщины с высокой доминантностью, работая
с низкодоминантными мужчинами, не становились стихийными лидерами. Даже при решении гендерно нейтральных задач существующие гендерные стереотипы мешали женщинам в достижении лидерского статуса. Учитывая данный факт, исследовательницы создали смешанные по полу пары, сочетая высоко- и низкодоминантных участников. Сравнивались ситуации, в которых необходимо было появление доминантной личности и где такой необходимости не было. Мужчина чаще становился лидером в обоих случаях. В первом случае два фактора способствовали этому - доминантность и «желательный» для лидерства пол. Во второй ситуации мужчины становились лидерами просто в силу гендерного стереотипа. Доминантные женщины имели преимущество не перед мужчинами, а перед другими женщинами - недоминантными. Таким образом, почти за полвека гендерные стереотипы практически не изменились.
В последние десятилетия благодаря работам Д. Гоулмана внимание исследователей все больше привлекает такой конструкт, как эмоциональный интеллект, и его влияние на эффективность руководства. В нашем исследовании 20 руководителей (10 мужчин и 10 женщин), реализующих свою деятельность в сфере услуг, были обнаружены различия в показателях эмоционального интеллекта руководителей-мужчин и руководителей-женщин. Руководители-женщины значимо превосходили своих коллег по уровню общего эмоционального интеллекта и межличностного эмоционального интеллекта (по методике Д. Люсина). Причем различия касались не только показателей эмоционального интеллекта, но и многих аспектов психологической эффективности: авторитета руководителя, удовлетворенности работой, мотивации сотрудников. В этом случае личностные характеристики женщин обеспечивали им преимущество в осуществлении управленческой деятельности16.
В то же время по данным метаанализа Д. Дэя женщины имеют более низкие показатели по уровню самомониторинга, посредством которого осуществляются регуляция самопрезентации и построение привлекательного для других образа. Высокий уровень самомониторинга позитивно связан с лидерскими способностями: самомониторинг в исследованиях лидерства рассматривается как индикатор гибкости и чувствительности к социальным ситуациям. Р. Эллис и С. Кроншоу в лабораторных экспериментах на малых группах обнаружили, что самомониторинг выступает личностной детерминантой лидерства прежде всего для мужчин, а не для женщин17.
5. Препятствия и барьеры на пути женщин к лидерству.
Эта тема остается актуальной на протяжении многих лет, несмотря
на провозглашение борьбы с сексизмом, политику равных возможностей мужчин и женщин и обеспечение благоприятных условий для женщин-лидеров.
В исследовании А. Афолаби18 из Нигерии было задействовано 250 случайно выбранных работников (женщин и мужчин), которые оценивали работу своих руководителей-женщин, возглавляющих четыре компании. Было подтверждено, что гендерные стереотипы сильно влияют на восприятие процесса работы подчиненными обоего пола. Однако женщины-подчиненные оценивали достижения женщин-менеджеров выше, чем мужчины-подчиненные. В целом гендерные стереотипы были отражением существующих культурных нигерийских представлений, что место женщины - на кухне, а не во главе фирмы.
К. Тороугуд с сотрудниками19 в США предложили 284 аспирантам оценивать работу вымышленных менеджеров, читающих и корректирующих вымышленные задания вымышленных подчиненных, присланные по электронной почте. Оказалось, что стереотипы направлены не только против женщин. Так, лидер вообще и лидер-мужчина в частности воспринимался как человек, не имеющий права на ошибку. Сделавший такую ошибку мужчина-лидер (особенно в маскулинной задаче) оценивался ниже по лидерской компетентности, чем женщина-лидер (к ней было более снисходительное отношение именно из-за пола). В то же время выяснилось, что, по мнению респондентов, женщина не должна делать ошибки в сфере взаимоотношений. Подобные установки осложняют работу менеджеров, поскольку работать без ошибок невозможно.
6. Разработка теорий и концепций. Прежде всего следует обратить внимание на те работы, где фактор пола рассматривается в контексте классических теорий психологии лидерства.
Это, к примеру, концепция вероятностной эффективности лидерства Ф. Фидлера. Добавление фактора пола в качестве одного из условий лидерской ситуации позволило по-новому посмотреть на эту классическую теорию. Ц. Шнейер20 использовал наработки Фидлера для сравнения лидерского стиля мужчин и женщин.
Если говорить о собственно гендерных теориях лидерства, то здесь по-прежнему популярна социально-ролевая теория американской исследовательницы Э. Игли21, согласно которой лидеры обоего пола, с одной стороны, стараются соответствовать ожиданиям общества, т. е. гендерным стереотипам, но, с другой стороны, требования лидерской роли диктуют женщинам маскулинное поведение. В рамках этой теории уточняется, что лидер должен быть конгруэнтен своей роли: женщины-лидеры скорее будут
добиваться больших успехов в так называемых женских областях - в образовании, здравоохранении, моде и т. п.
Сохраняет свое влияние теория лидерского обмена - LMX. А. Тзинер и Л. Баршешет-Пике22 из Израиля развивают ее, соединив в своем исследовании понятия конгруэнтности лидерской роли, гендерного стиля (коммуникативный женский и деловой мужской) и уровня обмена во взаимоотношениях «лидер - подчиненный». Они формулируют понятие «аутентичного» менеджмента, который наиболее благоприятно воспринимается подчиненными. Доказательства были получены при исследовании 24 менеджеров и 120 подчиненных, которыми руководили женщины.
7. Проблемные зоны гендерной психологии лидерства. В становлении гендерной психологии лидерства можно назвать следующие слабые места.
Первое - это понятийный аппарат. Он не совпадает в зарубежной и отечественной психологии, да и зарубежные исследователи также далеко не единодушны. Мнение о том, что в англоязычной литературе смешивают понятия «лидерство» и «руководство», является упрощенным и не соответствующим действительности. Просто эта область - психология лидерства - ищет новые понятия, уточняя прежние.
Следует отметить трудности методического плана: методики, предназначенные для изучения лидеров, были созданы для испытуемых-мужчин, и сейчас это представляет глобальную проблему гендерной психологии.
И наконец, критерии сравнения мужчин и женщин в лидерской роли изначально также были мужскими. Мужчины рассматривались как эталон, а женщины, сравниваемые с ними, воспринимались негативно. Если по способу реализации управленческой роли женщины не отличались от мужчин, им отказывали в наличии женственности («фельдфебель в юбке» - пример такого отношения). В том случае, когда женщины демонстрировали своеобразие, актуализировались иные предубеждения в виде тезисов о «женской логике», «женской эмоциональности», равносильной истерике. Женщины-лидеры хотели бы не просто добиться успеха, но и получить поддержку этого успеха у окружающих. Исследования психологов могут помочь в понимании особенностей лидерского поведения и преодолении ограничений и мужчинам, и женщинам.
Примечания
1 Бендас Т.В. XII Европейский конгресс по психологии труда и организационной психологии // Психологический журнал. 2006. Т. 27. № 2. С. 124-129; Она же. Психология лидерства. СПб.: Питер, 2009. 448 с.; Бендас Т.В., Якиманская И.С. Лидерство в гендерных и кросс-культурных исследованиях: Монография. Оренбург: Изд-во ОГУ, 2006. 294 с.
2 Бендас Т.В. Перспективы развития гендерной психология лидерства в свете современных научных тенденций // Современная социальная психология. 2011. № 3 (12). С. 85-92.
3 Eagly A.H.,Johannesen-SchmidtM.C., Engen ML. van. Transformational, transactional and laissez-faire leadership styles: a meta-analysis comparing women and men // Psychological Bulletin. 2003. Vol. 129. № 4. P. 569-591.
4 Бендас Т.В. Психология лидерства.
5 Ayman R., Korabic K. Leadership. Why gender and culture matter // American Psy-cologist. 2010. Vol. 65. № 3. P. 157-170.
6 Zubin R.M., Venkat R.K. Tranformational leadership and Karma-Yoga: enhancing followers duty-orientation and indifference to rewards // Psychology and Developing Societies. 2012. Vol. 24. № 1. P. 85-117.
7 Koenig A.M., Mitchell A.A., Eagly A.H., Ristikari T. Are leader stereotypes masculine? A meta-analysis of three research paradigms // Psychological Bulletin. 2011. Vol. 137. № 4. P. 616-642.
8 Foldy E.G. Something of collaborative manufacture: the construction of race and gender identities in organizations // Journal of Applied Behavioral Science. 2012. Vol. 48. № 4. P. 495-524.
9 Ayman R, Korabic K. Op. cit.
10 Loong K.L The organizational commitment: the study of mentoring and leader-member exchange (Lmx) among auditors in Malaysia-moderating effects of gender // The International Journal of Interdisciplinary Social Sciences. 2011. Vol. 6. № 1. P. 123-145.
11 Bongiorno R., David B. Gender and the categorization of powerful others // Australian Journal of Psychology. Supplement. 2003. P. 34.
12 Бендас Т.В. Психология лидерства.
13 Lupano P.M.L., Castro S.A. Intergroup anxiety, cultural sensitivity and socio-cultural diverse leaders' effectiveness // The International Journal of Psychological Research. 2015. Vol. 8. № 1. P. 36-45.
14 Lips H.M., Keener E. Effects of gender and dominance on leadership emergence: incentives make a difference // Sex roles. 2007. Vol. 56. № 9/10. P. 563-571.
15 Бендас Т.В. Психология лидерства.
16 Петрушихина Е.Б. Влияние эмоционального интеллекта на управленческую деятельность руководителя // Мат-лы XV Междунар. чтений памяти Л.С. Выготского «Мышление и речь: подходы, проблемы, решения». М.: Левъ, 2014. Т. 1. С. 276-281.
17 Ayman R., Korabic K. Op. cit.
18 Afolabi A.O. Stereotypes against women: how do subordinates perceive the job performance and level of achievement of their leaders? // Gender and Behaviour.
2013. Vol. 11. № 2. P. 5698-5706.
19 Thoroughgood C.N., Sawyer K.B., Hunter S.T. Real men don't make mistakes: investigating the effects of leader gender, error type, and the occupational context on leader error perceptions // Journal of Business and Psychology. 2013. Vol. 28. P. 31-48.
20 См.: Бендас Т.В. Психология лидерства.
21 Eagly A.H., Karan S.J., Makhijani M.G. Gender and effectiveness of leaders: a metaanalysis // Psychological bulletin. 1995. Vol. 117. № 1. P. 125-145.
22 Tziner A., Barsheshet-Picke L. Authentic management as a moderator of the relationship between the congruence of gender role identity - gender management characteristics, and leader-member exchange // Journal of Work and Organizational Psychology.
2014. Vol. 30. P. 49-60.
