Премиальные системы, применяемые на промышленных предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Том 6• Номер 1 • Январь-март 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics

>

Креативная экономика

издательство

Премиальные системы, применяемые на промышленных предприятиях

Андреева В.А.1, Шарапова Н.В.1

1 Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Россия

В статье рассмотрены особенности мотивации персонала на промышленных предприятиях, дано определение человеческого капитала, выявлены причины «социальной лености» работников крупных предприятий. Приведены наиболее распространенные на промышленных предприятиях системы оплаты труда, рассмотрены задачи, решаемые при разработке системы оплаты труда на промышленном предприятии. Представлена классификация премиальных систем; охарактеризованы требования, предъявляемые к премиальным системам промышленных предприятий; а также принципы установления поощрительных надбавок для регулирования трудовых показателей.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: премиальные системы, мотивация, стимулирование, промышленность, человеческий капитал.

Введение

В современных условиях промышленным предприятиям необходимо своевременно и эффективно реагировать на все изменения, происходящие во внешней среде, при этом роль каждого работника весьма значима в достижении положительного результата в ходе производственной деятельности. Поиск руководством эффективных и результативных способов управления трудовой деятельностью персонала, способных активировать человеческий потенциал, становится одним из главных направлений администрирования.

Человеческий капитал - это совокупная составляющая способностей работников предприятия, их квалификационных возможностей [10]. Именно человеческий капитал является главной ценностью любой организации. Существующие у человека потребности обуславливают его деятельность. Чтобы создать на предприятии условия наиболее полной отдачи от имеющегося в его распоряжении человеческого капитала, необходимо формирование целостной системы мотива-

АННОТАЦИЯ:

premium systems used in industrial plants

Andreeva V.A.1, Sharapova N.V.1

1The Ural State University of Economics (USUE), Russia

ции, учитывающей как материальные, так и нематериальные потребности и мотивы сотрудников.

Основная часть

Мотивация персонала промышленных предприятий отличается рядом особенностей. Работники оных традиционно имеют заработную плату выше, чем персонал субъектов других отраслей экономики, присутствующих в данном регионе. Регулярное и своевременное получение заработной платы для большинства работников является немаловажным фактором, особенно учитывая нестабильность российской экономики. Численность персонала промышленных предприятий велика, зачастую это тысячи, а то и десятки тысяч человек. Оборудование, технологические установки, автопарки, входящие в состав промышленного предприятия, являются объектами повышенной производственной опасности.

Промышленные предприятия представляют собой многоуровневый сложный объект управления. Внутренние связи на предприятии подчинены жесткому технологическому процессу. Внешние связи предприятия определяются взаимодействием с потребителями, поставщиками оборудования и других материально-технических ресурсов, а также со смежными отраслями. Высокая концентрация мощностей на промышленных предприятиях требует централизованного управления потоками и т. д.

Возраст большинства российских промышленных предприятий более 20-ти, а то и 50 лет, там формируются трудовые династии, сильные традиции, складывается устойчивая организационная культура. Управляющее звено может использовать сложив-

ABSTRACT:_

The article deals with the features of personnel motivation in industrial enterprises, the definition of human capital, the causes of "social laziness" of employees of large enterprises. The most common systems of remuneration at industrial enterprises are given. Tasks to be solved in the development of the remuneration system at the industrial enterprise. The classification of premium systems used in industrial enterprises is given. Requirements for premium systems used in industrial plants. Measures envisaged in the system of motivation and stimulation of a large industrial enterprise. Principles for the establishment of an incentive allowance for labour regulation. Awarding of executives in industrial enterprises.

KEYWORDS: premium systems, motivation, stimulation, industry, human capital

JEL Classification: J30, J33, J39 Received: 26.02.2019 / Published: 31.03.2019

© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Andreeva V.A. (andreevavera810gmail.com)

CITATION:_

Andreeva V.A., Sharapova N.V. (2019) Premialnye sistemy, primenyaemye na promyshlennyh predpriyatiyakh [Premium systems used in industrial plants]. Ekonomika truda. 6. (1). - 503-512. doi: 10.18 334/et.6.1.39940

шуюся ситуацию, учитывая, что персонал крупных предприятий трудится более целеустремленно и активно с целью соответствия этой промышленной организационной культуре.

Также необходимо учитывать, что неизбежная изолированность внутренней среды промышленного предприятия от внешней среды ведет к снижению разнообразия получаемых жизненных впечатлений, необходимых для развития творческого потенциала сотрудников в плане создания у производимой продукции дополнительных конкурентных преимуществ.

Работа многих технологических установок, промышленного оборудования и т. п. годами не претерпевает значительных изменений. Сосредоточенность персонала (численность работников бригад на крупных промышленных предприятиях составляет от 3 до 20 человек) усугубляет такое явление, как «социальная леность», набирают силу мотивационные потери, вызванные несправедливостью.

Н. Керр и С. Бруун причиной «социальной лености» в группе называют чувства работника, что его индивидуальность растворяется в коллективе, а неактивные действия остаются незамеченными [2] (Kessler, Wiener, 0).

Исследователи Д. Кесслер и У. Виенер мотивационную несправедливость объясняли незаинтересованностью работника, имеющего более высокую квалификацию, но такой же размер оплаты труда, по сравнению с коллегами, в результатах своего труда [1] (Kerr, Bruun, 1981). Такие работники начинают бороться с несправедливостью путем уменьшения своих усилий и производительности. Также передовой работник начинает трудиться менее активно, если не получает стимула работать лучше своих коллег. Указанные проявления в значительной степени уменьшают эффективность деятельности персонала.

В сложившихся условиях интенсифицирующегося производства положительное значение имеет нарастающая динамика показателей уровня премирования. Системы премирования необходимо регулярно пересматривать, особое внимание при этом уделяется формам организации премирования, конкретизации конечных результатов и параметрам стимулирования с целью выполнения актуальных производственных задач (табл.).

Модели организации выплаты поощрений могут быть не только индивидуальные, но и коллективные - по достигнутым результатам. На промышленных предприятиях наиболее распространены на сегодняшний день следующие системы оплаты труда:

ОБ АВТОРАХ:_

Андреева Вера Андреевна, магистрант (andreevavera810gmai[.com)

Шарапова Наталья Владимировна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом (sharapov.660mai[.ru)

ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_

Андреева В.А., Шарапова Н.В. Премиальные системы, применяемые на промышленных предприятиях // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 1. - С. 503-512. doi: 10.18334/et.6.1.39940

• окладная система;

• привязка к непосредственному результату;

• привязка к плановому результату.

Таблица

Основные показатели формирования системы премирования

Показатели Формы стимулирования

Индивидуальные результаты труда. объем выпускаемой продукции Сдельно-премиальная оплата в соответствии с выполнением и перевыполнением объемов

Качество продукции (содержание объектов) Повременно-премиальная, отвечающая требованиям безопасности движения

Высокие индивидуальные результаты труда Социально-целевые премиальные системы

Качество продукции Бригадно-контрактная премиальная система

Достижение коллективных результатов труда Аккордная (подрядная) система

Результаты работы подразделения Участие в прибылях, бонусы по результатам

Квалификация работника, деловые и личностные качества Повременно-премиальная тарифно-разрядная система оплаты труда

Стаж работы (выслуга лет) Премиальная система вознаграждения за выслугу лет

Факт работы в подразделении Общие для всех работников виды социальных выплат, льгот и гарантий

Источник: [6] (Davydov, Pospikh, Burmistrova, 2015)

Отношения с трудовым коллективом на промышленных предприятиях регулируются с помощью коллективного договора, содержащего конкретные приемы и методы мотивации и стимулирования персонала. Корпоративные правила оплаты труда, единые для всех подразделений предприятия и учитывающие их особенности, закреплены в типовом Положении об оплате труда работников организации. Такое Положение разрабатывается и утверждается с целью внедрения единого порядка оплаты труда на крупном промышленном предприятии, повышения заинтересованности персонала в получении прибыли, повышения качества труда, эффективности производства, выполнения поставленных новых заданий. В Положении об оплате труда закрепляются должностные оклады и тарифные ставки с учетом деловых качеств и квалификации, надбавки и доплаты, оплата труда в неблагоприятных условиях, премирование работников.

Разрабатывая систему оплаты труда на промышленном предприятии, руководство должно решить одновременно две важные задачи:

1. Каждая система оплаты труда направляет работников на достижение таких результатов труда, которые способны обеспечить выпуск необходимого количества конкурентоспособной продукции с минимальными затратами.

2. Система оплаты труда предоставляет сотрудникам предприятия возможность всесторонней реализации имеющихся у них физических и умственных способностей,

позволяет достигнуть в процессе работы полной самореализации как личности [5] (Gagarinskaya, Krasulina, 2016).

Поэтому системы оплаты труда персонала на крупных промышленных предприятиях предусматривают не только установление тарифных ставок и должностных окладов, но также и текущее премирование в зависимости от результатов труда, надбавки и доплаты за работу в условиях, отличных от нормальных и в зависимости от объема выполняемых работ. Также предусматривается единовременное премирование за внедрение новой техники, открытие новых технологий, экономию энергоресурсов, ввод в действие объектов строительства и производственных мощностей.

При разработке новой системы премирования не рекомендуется радикально менять уже имеющуюся, основанную на форме, назначении и содержании взаимосвязи премиаеьной системы с основным заработком (рис.).

Рисунок. Организационная структура системы премирования персонала

Источник: [6]

Классификация премиальных систем, применяемых на промышленных предприятиях:

1. Системы текущего премирования, предусматривающие стимулирующие выплаты за основные результаты деятельности. Дополнительные выплаты в этом случае учитывают уровень выполнения и перевыполнения основных показателей работы отдельных сотрудников и коллективов.

2. Системы премирования, учитывающие личные деловые качества сотрудника, его отношение к работе, индивидуальные качества и уровень его профессионального мастерства.

3. Системы единовременных вознаграждений [6].

Премиальные системы, применяемые на промышленных предприятиях, должны соответствовать следующим требованиям:

• закрепление в трудовом и коллективном договорах. Имеют обязательный характер как для работодателя, так и для работника;

• четкие правила начисления и выплаты премии, основанные на точных количественных и качественных параметрах и жестких формулировках условий премирования. Такие параметры содержатся в общедоступных положениях, позволяющих работникам самостоятельно контролировать размер выплачиваемой премии;

• позволение работникам целенаправленно принимать решение о возможности использования собственной материальной заинтересованности в необходимых результатах труда и получения за это конкретного заработка.

Система мотивации персонала на промышленных предприятиях обычно содержит материальное и нематериальное стимулирование и имеет основной целью повышение заинтересованности персонала в результатах труда, привлечение и удержание высококвалифицированных работников. Материальное стимулирование при этом занимает основное место в мотивационной системе крупного промышленного предприятия, так как оплата труда- главный источник эффективного труда персонала.

Система мотивации и стимулирования крупного промышленного предприятия предусматривает:

Эффективное премирование, состоящее из следующих групп:

• текущее премирование, производимое ежемесячно при условии выполнения предприятием основных показателей текущей производственно-хозяйственной деятельности;

• единовременное премирование персонала призвано стимулировать своевременность выполнения плановых заданий, предотвращение и ликвидацию аварий, повышение эффективности работы путем достижения трудовых успехов персонала в достижении целей предприятия. Единовременное премирование производится за выполнение работ, имеющих важное значение для предприятия, за содействие изобретательству и рационализации, ко дню работников

отрасли, в связи с юбилейными датами предприятия, к праздничным дням (Новый год, 8 Марта, 23 февраля, День Победы 9 мая), юбилейным датам работников (45, 50, 55-ти и так далее -летием со дня рождения), за победы в смотрах-конкурсах, при награждении почетными грамотами и дипломами, присвоение отраслевых наград.

• поощрительная надбавка за внесение личного вклада в результаты производственной деятельности предприятия.

Поощрительная надбавка предназначена для стимулирования эффективного труда персонала на своих рабочих местах, для стимулирования наиболее продолжительной работы в отрасли. Стимулирование выплатой поощрительной надбавки производится через: предоставление гарантий по увеличению оплаты труда в зависимости от стажа работы на данном предприятии; передачу части полномочий по начислению вознаграждения по результатам труда персонала непосредственным руководителям, ответственным за результаты деятельности на конкретных участках [3] (Borovikova, Khezheva, Baygildieva, 2017).

Установление поощрительной надбавки для регулирования труда основывается на следующих принципах:

• соотношение тарифных ставок и должностных окладов определяет изначальную ценность труда работников на определенных должностях в рамках всего предприятия;

• в качестве корректирующий величины выступает поощрительная надбавка, с помощью которой непосредственный руководитель сотрудника оценивает результаты и качество его труда в истекшем месяце, назначая уровень надбавки на следующий месяц или квартал.

Поощрительная надбавка складывается из двух частей: 1) стажевая, призванная поощрять стаж работника в отрасли; 2) составляющая по результатам труда, призванная поощрять результаты профессиональной деятельности.

2. Система мотивации и стимулирования на промышленных предприятиях может предусматривать доплаты за стаж. Такие доплаты устанавливаются в зависимости от количества лет, отработанных на данном предприятии. Например, в ПАО «Газпром» доплаты за стаж устанавливаются по следующей шкале: от 1 до 5 лет 3% от оклада или тарифной ставки; от 15 до 20 лет - 10%; от 5 до 10 лет - 5%; от 20 до 25 лет - 13%; от 10 до 15 лет - 8%; свыше 25 - 15% [8].

3. Премиальная система, применяемая на промышленных предприятиях, предусматривает единовременное премирование сотрудников за внедрение новой техники, научно-технических разработок и передовых технологий. Выплаты таких премий оговариваются в специальном Положении, в котором определяются порядок и условия стимулирования персонала, принимающего участие в разработке, создании, освоении и внедрении на производстве передовых технологий и высокоэффективный новой техники.

На крупных промышленных предприятиях системы премирования, применяемые на сегодняшний день, выглядят следующим образом:

Труд рабочих оплачивается по повременно-премиальной системе, которая строится на основании штатного расписания, утверждаемого генеральным директором, присвоенных оценочных индивидуальных коэффициентах и по табелям учета рабочего времени за фактически отработанное время. Премиальная часть заработной платы выстраивается в соответствии с Положением о текущем премировании персонала, установлена зависимость величины оплаты как рабочих, так и руководителей от двух показателей: 1) выполнение плана по выручке от основного вида деятельности; 2) от выполнения плана товаротранспортной работы.

Для премирования руководящих работников на промышленных предприятиях применяются:

• система годового бонуса, выплачиваемого на основании выполнения индивидуальных ключевых показателей, а также общих корпоративных показателей работы предприятия в отчетном году. Реестр общекорпоративных показателей включает: снижение затрат на строительство и ремонт промышленных объектов, на приобретение товаров (работ, услуг); увеличение объемов продаж; ввод в эксплуатацию значимых производственных объектов;

• программа участия высших руководящих менеджеров в уставном капитале предприятия с целью долгосрочного стимулирования ключевых сотрудников компании в повышении основных показателей прибыльности и общей стоимости производства [4] (Bulatov, Gayfullina, 2013).

Заключение

В силу отраслевых, квалификационных, должностных и прочих различий и особенностей не существует идеальной премиальной системы, действенной для всех предприятий, подходящей всем без исключения категориям персонала, профессиональным группам и учитывающей их культурные особенности.

Поэтому при разработке системы мотивации на промышленном предприятии необходимо, в первую очередь, учитывать наиболее значимые моменты, а именно взаимоотношения между людьми, поощрение достижений, уверенность персонала в завтрашнем дне; возможность должностного и профессионального роста, наличие разнообразия и перемен, заслуженных признания и власти; уверенность в том, что заслуги работника не останутся незамеченными.

ИСТОЧНИКИ:

1. Kerr N.L., Bruun S. Ringelmann revisited: Alternative explanations for the social loafing

effect // Journal of Personality and Social Physiology, 1981. - № 7.

2. Kessler J.J., Wiener Y. Self-consistency and inequity dissonance as factors in undercompensation // Organisational Behevior and Human Perfomance, № 8.

3. Боровикова Н.В., Хежева Л.М., Байгильдиева Д.И. Основные виды премиальных

выплат и разновидности премиальной системы оплаты труда в России // Студент года-2017: Сборник статей II Международного научно-практического конкурса. В 2-х частях. Пенза, 2017.

4. Булатов М.И., Гайфуллина М.М. Особенности мотивации и стимулирования персо-

нала предприятий нефтеперерабатывающей промышленности // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2013. - № 4.

5. Гагаринская Г.П., Красулина Т.С. 26499119 // Управление персоналом и интеллекту-

альными ресурсами в России, 2016. - № 2.

6. Давыдов А.В., Поспих А.С., Бурмистрова Д.В. Премиальные системы как средство

достижения конкретных показателей // Вестник СамГУПС, 2015. - № 1(27).

7. Ерохина Е.В., Жукова В.С. Экономические механизмы рыночной мотивации и формы стимулирования персонала // Евразийское Научное Объединение, 2017. - № 4(26).

8. Кадровая политика Группы «Газпром». Газпром. [Электронный ресурс]. URL: http://

www.gazprom.ru/careers/hr-policy (дата обращения: 25.10.2018).

9. Мотивация и стимулирование на примере ООО «ГазпромтрансгазТомск». Earchive.

tpu.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://earchive.tpu.ru/bitstream/11683/29103/1/ TPU185133.pdf (дата обращения: 25.10.2018).

10. Формы и системы оплаты труда. Административно-управленческий портал. [Электронный ресурс]. URL: http://www.aup.ru/books/m217/6_3.htm (дата обращения: 17.10.2018).

references:

Borovikova N.V., Khezheva L.M., Baygildieva D.I. (2017). Osnovnye vidy premialnyh vyplat i raznovidnosti premialnoy sistemy oplaty truda v Rossii [Principal of the bonuses paid and the variety of the bonus system of remuneration of labour in russia] Student of the year 2017. (in Russian). Bulatov M.I., Gayfullina M.M. (2013). Osobennosti motivatsii i stimulirovaniya personala predpriyatiy neftepererabatyvayuschey promyshlennosti [Features of motivation and stimulation of personnel of the petrochemical industry]. Current problems of the humanities and natural sciences. (4). (in Russian). Davydov A.V., Pospikh A.S., Burmistrova D.V. (2015). Premialnye sistemy kak sredstvo dostizheniya konkretnyh pokazateley [Reward system as a means of achieving specific indicators]. Vestnik SamGUPS. (1(27)). (in Russian). Erokhina E.V., Zhukova V.S. (2017). Ekonomicheskie mekhanizmy rynochnoy motivatsii i formy stimulirovaniya personala [Economic market mechanisms of motivation and promotion of staff]. Evraziyskoe Nauchnoe Obedinenie. 2 (4(26)). (in Russian).

Gagarinskaya G.P., Krasulina T.S. (2016). 26499119 [Organizational and Economic Aspects of the Motivation Process of Labor Activity of Industrial Enterprises' Personnel]. Human resource management and intellectual resources management in Russia. 5 (2). (in Russian).

Kerr N.L., Bruun S. (1981). Ringelmann revisited: Alternative explanations for the social loafing effect Journal of Personality and Social Physiology. 42 (7).

Kessler J.J., Wiener Y. Self-consistency and inequity dissonance as factors in undercompensationOrganisational Behevior and Human Perfomance. (8).