CC BY
33УДК 349.2
САПФИРОВА А.А.
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ - ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ
ИНСПЕКЦИИ ТРУДА
Ключевые слова: защита трудовых прав работников, федеральная инспекция труда, индивидуальные трудовые споры, способы защиты трудовых прав работников.
В статье рассматриваются вопросы, связанные с реализацией федеральной инспекцией труда надзорных полномочий, суть которых направлена на предупреждение индивидуальных трудовых споров. Используя статистику работы федеральной инспекции труда, а также основываясь на специальной литературе, автор делает вывод о важности четкого закрепления в ТК РФ стадийного рассмотрения индивидуального трудового разногласия перед тем, как возникнет индивидуальный трудовой спор: 1) обязательные переговоры работника и работодателя, направленные на урегулирование возникшего индивидуального трудового разногласия; 2) обязательное использование работником однократно любого из способов защиты трудовых прав: обращение в КТС, федеральную инспекцию труда, прокуратуру, к Уполномоченному РФ по правам человека, профсоюз или к иным субъектам защиты, за исключением судов. В случае не урегулирования индивидуального трудового разногласия на вышеизложенных стадиях возникает индивидуальный трудовой спор, за рассмотрением и разрешением которого работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд.
SAPFIROVA, A.A.
THE PREVENTION OF EMERGENCE OF INDIVIDUAL LABOUR DISPUTES - ONE OF ACTIVITIES OF FEDERAL INSPECTION OF WORK
Keywords: protection of the labor law of workers, federal inspection of work, collective labor disputes, individual labor disputes, ways of protection of the labor law of workers.
In the article the questions connected with realization by Federal Inspectorate of work of oversight powers which essence is directed on the prevention of individual labor disputes. Using statistics of work of Federal Inspection of work, and also based on special literature, the author makes a conclusion about importance of accurate fixing in the Labor Code of the Russian Federation of phasic consideration of individual labor disagreement before individual labor dispute is arises: 1) the obligatory negotiations of the worker and employer directed on settlement of the arisen individual labor disagreement; 2) obligatory use by the worker by once any of ways of protection of the labor laws: the address to Commission on Labor Disputes, Federal Inspection of work, prosecutor's office, to the Human Rights Ombudsman of the Russian Federation, labor union or to other subjects of protection, except a courts. In case of not settlement of individual labor disagreement on the above stages arises is an individual labor dispute, behind consideration and which permission the worker has the right to address to the Commission on Labor Disputes and (or) to court.
Для выявления роли федеральной инспекции труда в предупреждении возникновения трудовых споров необходимо определиться с причинами, их
порождающими. Одной из причин возникновения индивидуальных трудовых споров практически всегда выделяется несовершенство законодательства. Однако, на наш взгляд, точечные изменения действующего законодательства вряд ли смогут в полной мере способствовать эффективной оптимизации порядка решения трудовых споров. Необходимо обновление концепции разрешения и рассмотрения трудовых споров с учетом складывающихся современных тенденций.
Следующую группу причин возникновения индивидуальных трудовых споров объединяет непосредственно деятельность работников и работодателей по применению трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или установлению условий труда. К таковым могут быть отнесены: незаконное превышение работодателем своих полномочий, злоупотребление работодателем своими трудовыми правами по отношению к работнику, рейдерство, нежелание работодателей соблюдать трудовое законодательство в виду отсутствия экономической заинтересованности у бизнеса в соблюдении требований трудового законодательства [1, 2, 3], попустительство самих работников, права которых нарушаются и т.д. Как утверждает заместитель руководителя Роструда М.Ю. Иванков, 18 декабря 2013 года принявший участие в региональном Предпринимательском Форуме Подмосковья «Территория жизни - территория бизнеса», проводимом совместно с Общероссийской общественной организацией малого и среднего предпринимательства «Опора России», существует несколько проблем, требующих скорейшего их разрешения. Одна из центральных - отсутствие экономической заинтересованности у бизнеса в соблюдении требований трудового законодательства [1]. Стало быть, для эффективного применения трудового законодательства работодателями и соответствующего снижения количества нарушений трудовых прав работников, в первую очередь, важно заинтересовать работодателя в соблюдении трудового законодательства.
Попутно заметим, что в докладах Федеральной службы по труду и занятости за 2011-2014 годы основными причинами выявленных государственными инспекторами труда нарушений трудовых прав называются неисполнение лицами, осуществляющими управленческие функции в организации-работодателе, своих трудовых обязанностей и непринятие работодателями достаточных мер по организации трудового процесса (соответственно 37% и 23% от общего числа нарушений). В то же время, такая причина, как пробелы в законодательстве, составляет только 1% [4, 5, 6, 7]. Стало быть, несовершенство законодательства - это не основная причина, которая «заставляет» работодателя нарушать трудовые права работников. Работодателю необходимо научиться свои действия осуществлять в рамках действующего законодательства; работодателя важно экономически в этом заинтересовать.
Среди третьей группы причин возникновения индивидуальных трудовых споров можно выделить отрицательный результат переговоров между работником и работодателем, а также ненадлежащую реализацию полномочий соответствующими органами государства, профсоюзами, объединениями работодателей и т.д. В рамках настоящей статьи мы остановимся на исследовании последствий отрицательного результата переговоров между работником и работодателем и ненадлежащей реализации компетенции субъектов защиты трудовых прав. Мы попытаемся обозначить роль федеральной инспекции труда, как основного органа федерального государственного
надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в предотвращении возникновения индивидуальных трудовых споров.
Роль федеральной инспекции труда можно рассмотреть с двух позиций.
Во-первых, рассматривая обращения работников, государственные инспекторы труда реализуют надзорные полномочия. Значительное количество нарушений трудовых прав предполагает наличие многочисленных обращений работников за защитой этих прав. Согласно статистическим данным Федеральной службы по труду и занятости (Роструд), только в 1 квартале 2015 года поступило 7191 обращение граждан, что на 87,2 % больше, чем за аналогичный период прошлого года (3842). Работники обращались в связи с длительной невыплатой заработной платы, незаконными увольнениями, нарушениями охраны труда, порядка расследования несчастных случаев на производстве [8]. Ежегодно выявляется более 130 тысяч таких нарушений. Проверками охватывается ничтожная часть хозяйствующих субъектов - немногим более 1,5% [8]. Нетрудно догадаться, что нарушений трудовых прав значительно больше, учитывая количество поднадзорных объектов в России. В силу ограниченного штата государственных инспекторов труда (в 2013 году их численность после сокращения составила более 2800 человек, а в 2014 году фактически государственных инспекторов труда было занято 2162 единицы) [8], Роструд не может охватить своим вниманием всех работодателей. Поэтому в Концепции федеральной инспекции труда рекомендовано при планировании проверок отдавать приоритет «проблемным» отраслям (строительство, вредные, опасные производства и др.), нуждающимся в постоянной «опеке» Роструда [9].
К сожалению, не все нарушенные трудовые права работников восстанавливаются. В некоторых случаях надзорными органами нарушения не выявляются. Так, в 2012 году количество не выявленных нарушений составило 23,7% от всех нарушений трудовых прав работников, в 2013 году - около 24,1%, в 2014 - 22,64% [7,8]. Это значит, что не выявленные нарушения дают почву для «перерастания» трудовых разногласий в трудовые споры и рассматриваются при обращении работников комиссиями по трудовым спорам или судами.
Во-вторых, рассматривая обращения работников, государственные инспекторы труда предотвращают возникновение индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальный трудовой спор возникает только в случае обращения за его разрешением и рассмотрением в комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд, которые, в соответствие со ст.382 ТК РФ, являются органами рассмотрения и разрешения трудовых споров. До обращения работника или работодателя в эти органы возникшее между ними разногласие признается ТК РФ индивидуальным трудовым разногласием, которое разрешается всеми, не запрещенными способами, включая самозащиту, защиту трудовых прав федеральной инспекцией труда, профсоюзами и т.д. По справедливому замечанию В.М. Оробец, если трудовой спор доходит до суда, то он, как правило, представляет значительную сложность, как с фактической, так и с правовой точки зрения [10]. Подчеркнем, что до обращения в данные органы спор считается трудовым разногласием. В науке трудового права традиционно различаются две позиции: 1) все трудовые споры окончательно формируются лишь тогда, когда за их рассмотрением и разрешением лицо обратилось в юрисдикционный орган [11, 12, 13, 14] и 2) на любой
стадии возникновения трудовой пор считается таковым, независимо от того, передан ли он на рассмотрение и разрешение в юрисдикционный орган [15,16,17].
Основная задача органов федерального государственного надзора, профсоюзов и т.д., имеющих соответствующие полномочия, - предотвратить возникновение трудового спора, разрешить трудовое разногласие, не «довести» его до трудового спора. В противном случае отпадает необходимость в функционировании всех этих субъектов защиты трудовых прав. Действительно, какой смысл в наделении полномочиями федеральной инспекции труда или прокуратуры, если они не смогли предотвратить трудовой спор, восстановив трудовые права работника? Тем более, что среди всех причин нарушения трудовых прав выделяется одна, наиболее существенная, основная причина - неисполнение должностными лицами работодателя требований ТК РФ, что составляет около 40% всех обращений работников за защитой их прав [8]!
Иными словами, результативность деятельности инспекции прямо зависит от ее способности качественно осуществить федеральный государственный надзор до обращения одной из сторон в суд [18, 19, 20]. Не случайно ученые обращают внимание на то, что необходимо использовать несудебные механизмы защиты прав, в том числе и трудовых прав, поскольку процедура менее формализована и более оперативна [21].
Федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор, не рассматривая и не разрешая индивидуальные трудовые споры, поскольку в силу ст.382 ТК РФ не относится к органам, рассматривающим и разрешающим индивидуальные трудовые споры. С учетом этого предписание государственного инспектора труда имеет двойную правовую природу. С одной стороны, предписание -акт органа исполнительной власти, реализующего надзорную функцию. С другой стороны, предписание выдается в целях устранения нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, для защиты трудовых прав. Предписание выступает правовым актом управления и одновременно решением, содержание которого направлено на урегулирование трудовых разногласий. Таким образом, происходит реализация надзора и, наряду с этим, фактическое урегулирование трудового разногласия, в то время как юридически осуществляется только федеральный государственный надзор.
Изложенное выше позволяет сделать один весьма важный вывод: на стадии рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых разногласий с работодателем работник может воспользоваться любым способом защиты трудовых прав: защиту органами прокуратуры, федеральной инспекцией труда, профсоюзами, самозащитой и т.д. Обращаясь же в комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд, как в органы по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров, работник инициирует рассмотрение и разрешение индивидуального трудового спора. Иными словами, трудовое разногласие перерастает в трудовой спор.
Здесь, несколько нарушая логику изложения, обратимся к стадии, которая, при условии внесения изменений в ТК РФ, должна была бы стать первой стадией рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых разногласий - к переговорам. Нам представляется, что данную стадию правильнее было бы обозначить в качестве первичной обязательной стадии по аналогии рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров примирительными комиссиями (обязательная стадия). Переговоры как
стадия должны предшествовать обращению работника в федеральную инспекцию труда, прокуратуру, самозащите и т.д. И только в случае несогласия одной из сторон (работника или работодателя) с результатом переговоров, могут быть использованы иные способы защиты трудовых прав.
Как показывает зарубежная практика, наиболее действенная защита прав работников и работодателей происходит именно на уровне конкретного работодателя путем проведения переговоров [22]. Поэтому в российском законодательстве важно не просто констатировать правило о том, что использовать потенциал органов государства необходимо только в тех случаях, когда исчерпаны все попытки урегулирования трудовых разногласий непосредственно работником (-ами) и работодателем. Важно обозначить процесс проведения переговоров по всем возникающим трудовым разногласиям, а не только при возмещении ущерба, причиненного работодателем имуществу работника. Одновременно подчеркнем, что, согласно одобренной Концепции единого Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, переговоры должны закрепляться в новом ГПК РФ в виде основной примирительной процедуры без указания правил [23].
В работах, посвященных защите трудовых прав, отмечается, что при возникновении любых разногласий работник должен предпринять попытку урегулировать их с помощью переговоров [24,25]. О том, что первой стадией разрешения индивидуального разногласия между сторонами должны являться переговоры между ними, можно судить из положений Рекомендации Международной организации труда от 29 июня 1967 г. №130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» (далее по тексту - Рекомендация МОТ №130) [26] и статей 235, 381, 385 ТК РФ. В ст.385 ТК РФ лишь отмечено, что работник должен в процессе переговоров с работодателем самостоятельно или при участии представителя урегулировать разногласия и только потом обратиться в КТС. Подробно порядок ведения переговоров закреплен только в ст.235 ТК РФ для урегулирования определенных разногласий: для возмещения ущерба, причиненного работодателем имуществу работника. Работник направляет свое заявление работодателю, который должен его рассмотреть в 10-дневный срок со дня поступления. Если работник не получит ответ в этот срок либо работодатель ответит отказом, то трудовое разногласие останется не урегулированным. В остальных случаях обязательного ведения переговоров, прежде обращения за рассмотрением и разрешением трудового спора, не обозначено. Более того, орган по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров не вправе отказывать в принятии заявления работнику, если отсутствовали попытки урегулирования спора перед обращением.
Между тем, обратившись к Рекомендации МОТ №130, можно с уверенностью доказать не только важность индивидуальных переговоров, но и внести предложение о необходимости детального урегулирования процедуры таких переговоров (подчеркнем, что Рекомендация МОТ №130 не признана обязательной для России). Так, в пункте 10.1 Рекомендации МОТ №130 устанавливается в качестве общего правила обязанность предпринять попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным трудящимся - независимо от того, пользуется ли он помощью другого лица или нет - и его непосредственным начальником. При этом п.8 той же Рекомендации указывает, что, по мере возможности, жалобы должны разрешаться на самом
предприятии в соответствии с процедурой, которая должна быть эффективной, приспособленной к условиям страны, отрасли экономической деятельности и данного предприятия, и обеспечивающей заинтересованным сторонам полную гарантию объективного разбирательства. С этих позиций необходимо:
1) закрепить в ТК РФ переговоры как способ разрешения трудовых разногласий и предотвращения возникновения трудовых споров;
2) подробно регламентировать в ТК РФ порядок ведения переговоров, установив предельный 10-дневный срок рассмотрения обращения работника к работодателю при возникновении трудового разногласия.
Данные предложения подчеркивают тот факт, что прежде, чем прибегать к иным субъектам защиты трудовых прав или обращаться в суд, работнику и работодателю надлежит урегулировать возникшее разногласие между собой, поскольку после реализации такого шага может вообще быть исключена необходимость обращения в суд.
Согласно Рекомендации №130, только в тех случаях, когда никакие попытки урегулировать жалобу не приводят к соглашению, должна существовать возможность, с учетом характера жалобы, для окончательного урегулирования ее, например, органами государственного надзора, профсоюзами, судом. Именно поэтому такие способы защиты трудовых прав работников, как защита федеральной инспекцией труда, органами прокуратуры, КТС и т.д. должны были бы быть использованы работником только после переговоров с работодателем. Это предложение ни в коей мере не противоречит ст.46 Конституции РФ, гарантирующей каждому право на судебную защиту. Оно только подчеркивает тот факт, что прежде, чем обращаться в суд, работнику и работодателю надлежит урегулировать возникшее разногласие между собой, поскольку после реализации такого шага может вообще быть исключена необходимость обращения в суд.
Таким образом, с учетом функционирования многочисленных субъектов защиты трудовых прав работников, в ТК РФ и ГПК РФ важно и целесообразно установить стадийный характер рассмотрения индивидуальных трудовых разногласий: в качестве обязательной стадии рассмотрения разногласия предусмотреть переговоры между работником и работодателем; второй стадией обозначить обязательное однократное рассмотрение разногласия любым из предусмотренных законом субъектом защиты трудовых прав (КТС, органами прокуратуры, федеральной инспекцией труда, профсоюзами и т.д.), а также воспользоваться правом на самозащиту. В случае не урегулирования индивидуального трудового разногласия в вышеизложенных стадиях возникает индивидуальный трудовой спор, за рассмотрением и разрешением которого работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд.
Полагаем, принципиальное введение обязательного порядка рассмотрения индивидуального трудового разногласия, направленного на предупреждение возникновения индивидуального трудового спора, позволит, во-первых, рационально использовать ресурс компетентных органов государства и общественных организаций, во-вторых, снизить нагрузку на суды и, в-третьих, повысить качество рассмотрения обращения. Если же в судебном порядке суд удовлетворит требования работника к работодателю, то, очевидно, на уровне ТК РФ и ГПК РФ требуется установить единый твердый размер компенсации морального вреда, выраженный в очень крупной денежной
сумме, взыскиваемой с работодателя в пользу работника. В таком случае работодатель будет стараться не нарушать трудовое законодательство в отношении работника.
Литература и источники
1. http://www.rostrud.ru/press-centre/45/xPages/entry.48582.html
2. Петрушкина А.В. Некоторые вопросы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения // Трудовое право в России и за рубежом. - 2013. - № 1. - С. 37-39
3. Петрушкина А.В. К вопросу о расторжении трудового договора с руководителем организации // Психология. Экономика. Право. - 2014. - № 2. - С.83-89
4. Доклад Федеральной службы по труду и занятости об осуществлении в 2010 году государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права // http://www.rostrud.ru
5. Доклад об осуществлении и эффективности в 2011 году федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права // http://www.rostrud.ru
6. Доклад об осуществлении и эффективности в 2013 году федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права //http://www.rostrud.ru
7. Доклад Федеральной службы по труду и занятости об осуществлении эффективности в 2014 году государственного надзора и контроля в сфере труда и социальной защиты населения для размещения в федеральной государственной системе «Мониторинг деятельности контрольно-надзорных органов» //http://www.rostrud.ru/upload/доклад.pdf
8. Отчет о деятельности федеральной службы по труду и занятости за 2013 год //http://www.rostrud.ru/room/obrashcheniya-grazhdan/obzor-obrashcheniy/2015/1-kvartal-2015/
9. Концепция повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (2015-2020 годы), утв. распоряжением Правительства РФ от 05.06.2015 года // http://rostrud.ru
10. Оробец В.М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство //Журнал российского права. - 2003. - №9. - С.101.
11. Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. - М.: Проспект, 2007. - С.47.
12. Николаева Л.А. Защита трудовых прав рабочих и служащих (Развитие демократических начал и укрепление социалистической законности в рассмотрении трудовых споров). Автореф. дисс. ... докт. юрид. наук. - М., 1974. - С.5.
13. ПротасовВ.Н. Основы общеправовой процессуальной теории. - М., 1991. - С.127
14. Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. - М., 1966. - С.10-12
15. Голощапов С.А., Толкунова В.Н. Трудовые споры в СССР. - М., 1967. - С.3-4
16. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. - СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. - С.758-759
17. Устинова С.А. Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью в современных условиях. Автореф. дисс. канд. юрид. наук. - Омск, 2007. - С.7, 12
18. Волкова В.В. Стимулирование государственной управленческой деятельности// Современная научная мысль. - 2014. - № 2. - С. 79-83.
19. Волкова В.В. Основание для применения поощрения государственных служащих // Современное право. - 2013. - № 6. - С. 83-85.
20. Кобылинская С.В., Кобылинский Н.Д. К вопросу о понятие права на достойную жизнь в современном российском законодательстве // Актуальные проблемы юридической науки: теория и практика Сб. мат-лов VIII Международной научно-практической конференции. 2014. С. 11-13.
