CC BY
4УДК 334
ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ И ОСНОВНЫЕ СТРУКТУРООБРАЗУЮЩИЕ ФАКТОРЫ КОРПОРАТИВНОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ СТРУКТУРЫ
Кузьмин Сергей Владимирович, Научный руководитель: Новикова Елена Николаевна, Казанский (Приволжский) федеральный университет, г. Казань
Аннотация. Проанализировав предпосылки формирования корпоративной среды организации, мы охарактеризовали корпоративную среду как совокупность продуктивных формальных и неформальных коммуникаций, которые происходят между субъектами формирования корпорации в рамках определенных сложившихся условий существования бизнеса.
По итогам анализа в работе представлен взаимосвязанный комплекс элементов, формирующих корпоративную среду предпринимательской структуры. Представлен в том числе и авторский подход, несколько отличающийся от классического понимания теории корпоративной среды характером взаимодействия элементов.
Ключевые слова: корпоративная среда, предпринимательская структура, теория управления, организация, структурные факторы, структурообразование.
Abstract. Having analyzed the prerequisites for the formation of the corporate environment of the organization, we characterized the corporate environment as a set of productive formal and informal communications that occur between the subjects of the formation of the corporation within certain existing business conditions.
Based on the results of the analysis, the paper presents an interconnected set of elements that form the corporate environment of an entrepreneurial structure. The author's approach is also presented, which differs somewhat from the classical understanding of the theory of the corporate environment by the nature of the interaction of elements.
Key words: corporate environment, entrepreneurial structure, management theory, organization, structural factors, structure formation.
Введение. Корпорации, как было уже нами отмечено в предыдущих исследованиях, представляют собой определенный тип предпринимательской структуры, которая функционирует для привлечения капитала на долевой основе. По своей сути, инвесторы и акционеры в корпоративной форме взаимодействий разделяют крупные риски между собой, чтобы было легче и безопаснее вести бизнес. По поводу бизнеса между его владельцами (собственниками) выстраиваются определенные отношения, которые выходят за пределы простой внутриорганизационной синергии. Собственники привлекают наемных работников, чтобы капитал мог работать постоянно, и приносить
дивиденды владельцам бизнеса. Из всего этого вырастает определенная корпоративная среда предпринимательской структуры, которая представляет собой совокупность организационных взаимоотношений между всеми заинтересованными в корпоративном взаимодействии лицами [1, с. 310].
Актуальность. Корпоративная среда имеет сложную структурную составляющую, которую трудно очертить довольно четко, однако в рамках данной работы мы займемся этой задачей. Понятие «корпоративная среда» куда шире понятия «корпоративная культура», потому что охватывает не только ценностные отношения внутри коллектива, но и организационные, структурные. Корпоративная среда - это полная среда взаимодействия, учитывающая как внешние, так и внутренние влияния. Иными словами, на корпорацию влияют множество факторов, и каждый из факторов, так или иначе, влияет на формирование уникальной корпоративной структуры организации [2, с. 90].
Чтобы рассмотреть структуру механизма корпоративного взаимодействия, необходимо четко сформулировать предпосылки формирования корпоративной среды организации. Рассмотрим самые важные из них.
Основная часть. Любые предпринимательские структуры следует рассматривать сквозь призму не только экономических отношений, но и общечеловеческих. Собственники бизнесы, менеджеры, рабочие - все они, так или иначе, имеют определенное влияние на развитие корпорации. Акционеры обладают куда большими возможностями по сравнению с рядовыми сотрудниками бизнес - структуры. Корпоративная культура организации формируется людьми, их взаимоотношениями в трудовом коллективе. Поэтому рассматривать корпоративную среду без влияния людей в современном мире, когда культура корпоративного поведения становится основополагающим фактором успеха, становится немыслимо.
Общечеловеческий фактор рождает вполне объяснимый фактор соучастия, когда отдельные люди, в силу внутрикорпоративного взаимодействия, привносят в деятельность корпорации свои идеи, свою неповторимую индивидуальность, что, в конечном счете, отражается на итоговой результативности бизнеса в целом [2, с. 91].
Фактор соучастия - фактор, рожденный идеями ученого Д. Белла, настаивающего на том, что наемные рабочие в современном мире увеличивают сферу своего влияния, получая, в связи с транснационализацией крупного бизнеса, все большие возможности для самореализации. Д. Белл называл всю большую вовлеченность наемного персонала в процесс принятия решения «революцией соучастия», отмечая, что с каждым годом уровень самостоятельности отдельных менеджеров растет очень быстро, фактически, по законам геометрической прогрессии [1, с. 312].
Развитие крупного бизнеса подразумевает активную работу с персоналом. Как бы человек не хотел решать только проблему собственного обогащения, он -единица социума, и, так или иначе, вынужден прибегать к взаимодействию. В процессе взаимодействия человек начинает понимает, что, решая проблемы коллектива, он удовлетворяет и часть собственных потребностей. Участвовать в делах корпорации становится не только интересно, но и выгодно - на этом строится эффект участия Д. Белла [3].
Разумеется, не имея никакой определенной отдачи от корпорации, работник не будет заинтересован в результатах своего труда. Но в коллективе с налаженным механизмом стимулирования активности наемного персонала (премии, пособия, корпоративные собрания, даже совместный отдых и времяпрепровождение) работник будет вовлечен в общий процесс корпоративного взаимодействия, и будет приносить максимум пользы, при этом своей деятельностью будет формировать уникальную корпоративную среду предприятия.
Современный наемный работник начинает верить в то, что, занимаясь своими прямыми обязанностями, он не только реализует свой собственный потенциал, но и становится, фактически, в определенной степени, собственником бизнеса. В Японии, к примеру, распространена система мотивирования, при которой лучшим работникам организации предоставляются акции компании [2, с. 92]. При такой системе из наемного работника человек становится сам хозяином бизнеса, и, понимая, что теперь он работает для собственного обогащения, еще старательнее выполняет свои прямые обязанности. Меняется менталитет работника - он начинает понимать, что его результаты труда влияют на общий показатель прибыльности корпорации, и осознание своего нового положения открывает очень большие возможности, до этого недоступные. Корпоративная среда организации обогащается новыми элементами за счет смены менталитета наемных рабочих, ставших собственниками доли в бизнесе крупной корпорации.
Предоставление определенной самостоятельности различным уровням кооперации внутри корпоративного механизма взаимодействия. Уследить за всем в современном мире крайне сложно - в результате непрекращающегося научно-технического прогресса определенный уровень автономии отдельных рабочих групп становится не просто вынужденной мерой, а идеей существования корпорации. Так или иначе, самостоятельность существует на каких-либо уровнях управления - либо собственники бизнеса дают определенный уровень свободы действий наемным менеджерам, либо сами менеджеры - своим подконтрольным структурам. Важно помнить, что тотальный контроль, безусловно, убивает любую творческую инициативу в любой предпринимательской структуре, а творчество и новизна предлагаемых идей является не только необходимым условием существования предпринимательства, но и причиной создания самой корпорации [1, с. 315].
Определенная самостоятельность действий порождает командное взаимодействие, формирующее основы корпоративной среды предпринимательской структуры. Каждая команда подчиняется не только общепринятым формальным правилам поведения, но и собственным правилам, которые можно назвать неформальными для корпорации в целом, но которые, часто, становятся более важными и определяющими в конкретном коллективе, чем формальные. Совокупность формальных и неформальных отношений в коллективе формируют свою уникальную корпоративную среду. Различные рабочие группы во взаимодействии оказывают влияние друг на друга, что меняет корпоративную среду корпорации в целом.
Кадры решают всё. Это знаменитое выражение для собственников крупных фирм становится некоторым символом успешного бизнеса. Не стоит забывать о том, что именно рядовые сотрудники организации, выполняя свои обязанности, помогают, в конечном счете, приносить прибыль. Чтобы человеческий капитал приносил больше пользы, нужно постоянно совершенствовать навыки персонала. Новые технологии, пусть и упрощают жизнь, но требуют более ответственного, более обученного работника на место управляющего компьютеризированного процесса [4, с. 227]. Постоянное повышение квалификации персонала оборачивается не только прямыми, очевидными выгодами, но и менее заметными, но не менее важными преимуществами - формированием конкурентоспособной, развивающейся корпоративной средой.
Крупные корпорации никогда не будут пренебрегать возможностью выстроить свой собственный, уникальный (фирменный) стиль позиционирования своего бизнеса, который заключается как в вербальном восприятии компании (текстовом, языковом варианте), так и визуальном (зрительном, наблюдаемом компоненте). Через фирменный стиль происходит идентификация компании, причем как лицами, внешними по отношению к корпорации (клиенты, поставщики, конкуренты), так и внутренними (собственники бизнеса, менеджеры, персонал). Свой собственный стиль делает корпорацию узнаваемой, а также влияет на формирование и дальнейшее изменение корпоративной среды предприятия.
Рис. 1 Лица, влияющие на развитие корпорации изнутри
Влияние внешних сил на развитие организации колоссально. Все рассматриваемые факторы, проанализированные ранее, действуют изнутри корпорации. Факторы внешней среды (поставщики, покупатели, конкурентные силы, политические силы и др.) оказывают влияние на развитие корпоративной среды куда большее, чем факторы внутренней среды. Более того, в процессе своего становления корпорация поначалу обращает внимание только на факторы внешней среды, а уже затем, учитывая особенности внешнего воздействия на организацию, формируется внутренняя среда организации [5].
Корпоративная среда предприятия, таким образом, формируется под совокупностью как внешних, так и внутренних сил. Очень большое внимание уделяется факторам внутренней среды, потому что факторы внешней среды, как правило, неподконтрольны организации, а успешность внутренней среды предприятия выступает следствием деятельности самой организации.
Рассматривая отдельно взятый макроэкономический субъект, ученый подразумевает, что условия для всех организаций изначально одинаковы, что является, безусловно, допущением, упрощающим анализ корпоративной среды организации. Все процессы, проводимые внутри организацией, и представляют интерес для обучения. Однако не стоит забывать о факторах внешней среды. В каждой стране - свои законы в политике и экономике, свой менталитет и свой уровень жизни. Поэтому анализ корпоративной среды, не учитывающий влияние внешних факторов, не позволит дать полноценную оценку корпоративной среде на отдельно взятом предприятии.
Проанализировав все основные факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной среды организации, можно прийти к выводу о порядке построения корпоративного механизма на предприятии [6, с. 40]:
- корпорацию затевают собственники, на реализацию идей бизнеса собственниками нанимается наемный персонал;
- организация корпорации проходит под влиянием внешней среды -политических, экономических, технологических и иных сил;
- высшие органы управления корпорацией контролируют деятельность наемных менеджеров высшего звена, те управляют средним звеном менеджмента, которое, в свою очередь - управляют нижним звеном управления предприятием (так встраивается организационная структура корпорации, которая определяет построение внутренней среды организации);
- под влиянием идей собственников формируются основные правила поведения наемного персонала - появляется корпоративная культура ведения бизнеса, которая выражается как в формальных ограничениях, так и в неформальных отношениях между наемным персоналом.
Таким образом, корпоративная среда организации изначально формируется под воздействием внешних сил, затем продолжает свое развитие в рамках внутренней среды организации, и окончательно определяется в корпоративной культуре и корпоративных отношениях, закрепляющих структурное единство организации [6, с. 42].
Проанализировав основные предпосылки формирования корпоративной среды предприятия, становится очевидным то, что без наличия грамотно спланированного механизма функционирования корпорации не может быть создана продуктивная корпоративная среда. Суть корпорации состоит в том, что, задействовав человеческий капитал, совершенствующийся и обучающийся со временем, наемные менеджеры приводят к обогащению собственников корпорации. Следовательно, именно корпорация является той структурной единицей, оказывающей основное влияние на формирование корпоративной среды организации. Какая корпорация - такая и корпоративная среда. Если корпоративный механизм управления бизнесом налажен, персонал нацелен на решение поставленных перед ним задач - корпоративная среда сформирована эффективно. Если же корпоративный механизм управления бизнесом дает сбои, персонал нацелен на решение своих собственных задач, идущих вразрез целям собственников компании - можно говорить о том, что корпоративная среда в организации сформирована неэффективно. Соответственно, в первом случае
корпорация функционирует эффективно, во втором случае - неэффективно [7, с. 56].
Структуру корпоративной среды предпринимательской структуры можно представить по-разному. Корпоративная среда организации формируется под воздействием ряда факторов, часть из которых основана на факторах измеримых, поддающихся логической интерпретации (например, построение организационной структуры управления предприятием), а другая часть - на уровне когнитивных факторов (например, неформальные отношения в коллективе) [2, с. 103]. Следовательно, подходов к структурному определению корпоративной среды будет несколько.
Проанализируем основные структурообразующие факторы корпоративной среды предпринимательской структуры [5], результаты представим на рис. 2.
Рис. 2 Основные структурообразующие факторы корпоративной среды предпринимательской структуры
Системный (организационный) фактор. Данный фактор как раз представляет собой организационную составляющую корпорации. Если рассматривать организацию как единую систему, то, как и в любой системе, в ней есть различные элементы, формирующие основу функционирования единого целого. В случае с корпорацией речь идет об ее организационной структуре.
Нет принципиального значения, о какой именно организационной структуре идет речь - о линейной, линейно - функциональной, матричной или дивизиональной. Главное - чтобы соблюдалась логически обоснованная связь между структурными элементами в том бизнесе, который был выбран собственниками как основополагающим источником преумножения своих денежных средств. Корпоративная среда организации будет формироваться на каждом предприятии с любой организационной структурой по-своему. Другое дело, что формирование эффективной корпоративной среды возможно только в случае правильно выстроенного организационного механизма [2, с. 104].
Человеческий фактор. Наемный персонал играет немаловажную роль при формировании корпоративной среды организации. У каждого из работников -своя мотивация поведения, свои потребности и свои способы их реализации. Трудовой коллектив, так или иначе, и приводит собственников к обогащению своими успешными действиями, или, наоборот, к краху, если деятельность персонала непродуктивна и неэффективна. В рамках транснациональной корпорации характер и ментальность отдельного работника трудового коллектива оказывает практически нулевое влияние на развитие корпорации в целом, но настроения группы работников, сплоченного коллектива, или же их
лидера - могут оказать существенное влияние на пути развитие фирмы как в микроэкономическом, так и в макроэкономическом масштабах. Так что не стоит пренебрегать человеческим фактором при анализе основных структурообразующих элементов корпоративной среды предпринимательской структуры - это фактор очень важен для дальнейшего понимания сути корпоративной среды организации.
Человеческий фактор не ограничивается одним наемным персоналом. Акционеры, потребители, поставщики, конкуренты - все силы, влияющие на развитие организации, также имеют свои собственные стремления и представления о развитии организации. Но всё же именно наемный персонал работает непосредственно внутри структуры корпорации, поэтому его можно рассматривать как самую определяющую силу в развитии внутрикорпоративных коммуникаций и связей.
Процессуальный фактор. Наемный персонал, выполняющий свою работу в рамках определенной организационной структуры, неизбежно запускает ряд процессов - производственных, коммуникационных, организационных и многих других. Эти процессы, так или иначе, не только призваны решить вопросы собственников бизнеса по поводу преумножения своих богатств, но и являются катализаторами формирования корпоративной среды предпринимательской структуры [5].
Для менеджмента очень важно следить за направлением и характером процессов, проходящих в корпорации. Если процессы направлены на продуктивное совершенствование организационной составляющей на предприятии - нужно их поощрять. Если же процессы дестабилизируют деятельность корпорации - их нужно пресекать или прекращать. Деятельность управляющих поможет с помощью продуктивных и эффективных процессов, происходящих в корпорации, совершенствовать корпоративную среду предпринимательской структуры [2, с. 104].
Генетический фактор. Все предыдущие факторы в их продуктивном взаимодействии дают эффект синергии - эффект приумножения положительных аспектов корпоративной действительности. Иными словами, при грамотном менеджменте в корпорации зарождаются процессы, неконтролируемые никем и ничем, зарождающиеся спонтанно на уровне сознания. Система функционирует так эффективно, что сама генерирует (инициирует) положительные изменения в организации (так называемое «инновационное поле»). Например, работники, сплоченные дружбой в трудовом коллективе, с большей охотой приходят на работу, больше времени занимаются своей трудовой деятельностью и выказывают инициативу, зная, что в дружеском коллективе к их новации подойдут с интересом и пониманием.
Важно отметить, что за основу нашего исследования мы возьмем первые три фактора (организационный, человеческий, процессуальный). Генетический фактор - это результат синергии первых трех факторов, и встречается он крайне редко - только у ТНК с потрясающе развитой инфраструктурой и культурой ведения бизнеса.
Несмотря на многообразие и значимость каждого фактора в отдельности, именно человеческий фактор является определяющим при формировании корпоративной среды организации. Без собственников не было бы корпорации, без трудовых ресурсов некому было бы формировать организационную структуры предприятия (заполнять ее персоналом), без наемных рабочих не было бы контактов и коммуникаций, формирующих корпоративную культуру и устанавливающих корпоративные отношения и связи.
Совокупность лиц, влияющих на развитие корпоративной среды предпринимательской структуры, мы предлагаем назвать субъектами формирования корпоративной среды.
Проанализировав предпосылки формирования корпоративной среды организации, мы охарактеризовали корпоративную среду как совокупность продуктивных формальных и неформальных коммуникаций, которые происходят между субъектами формирования корпорации в рамках определенных сложившихся условий существования бизнеса.
По мнению авторов, субъекты формирования корпоративной среды в организации предлагается разделить на несколько основных категорий, каждая из которых значительно влияет на развитие корпоративной среды организации:
а) акционеры;
б) персонал;
в) потребители;
г) поставщики;
д) конкуренты;
е) потенциальная целевая аудитория;
ж) институты социализации.
Акционеры играют весьма значимую роль в корпоративных отношениях -именно благодаря собственникам организации и становится возможным само существование корпорации. Они разрабатывают концепцию бизнеса и несут определенную степень ответственности по основным направлениям его развития.
Корпорация создается и развивается во благо собственников бизнеса, поэтому все корпоративные отношения, так или иначе, изначально (в идеале) должны учитывать, в первую очередь, интересы собственников бизнеса [8, с. 85].
Персонал организации также играют определяющую роль в формировании предпринимательской структуры современной организации. Именно служащие приводят корпорацию к успеху, либо к провалу, потому что вся основная работа по приумножения богатств акционеров (т.е. реализация видения бизнеса собственников корпорации) ложится на плечи наемного персонала. От того, насколько правильно мотивирован собственниками фирмы сам персонал, зависит, будет ли фирма процветать, или нет. Важна и заинтересованность самих рабочих в итоговом успехе предприятия. Заинтересованность может выражаться как в различных стимулах (премии, повышение по службе), так и в целях налаживания личных коммуникаций (дружеских, партнерских и т.д.).
Рис. 3 Мотивы заинтересованности персонала в работе
Именно собственники бизнеса и персонал организации оказывают самое непосредственное влияние на корпоративную среду организации. Но внешние силы, имеющие непосредственно косвенное отношение к развитию предприятия, также оказывают влияние на развитие корпоративной среды организации [8, с. 86].
Потребители - это те, кто, в конечном счете, и покупают те продукты или услуги, произведенные корпорацией. Они, в первую очередь, заинтересованы в высоком качестве приобретаемых товаров и услуг, предоставленных за доступную цену.
Мнение потребителей может повлиять на развитие бизнеса в целом, если крупные корпорации нацелены на получение обратной связи от своих клиентов. Потребители могут достаточно точно определить, что их устраивает, а что их не устраивает в работе предприятия. Другое дело, что определение действительно важных недостатков в работе предпринимательской структуры - процесс весьма хлопотный, требующий времени и средств. Но если организация всё же решила прислушиваться к мнению своих потребителей, то даже самые незначительные изменения в бизнесе фирмы повлекут за собой трансформацию корпоративной среды организации. Организационные перестановки, изменения характера производства, переориентация деятельности, диверсификация - все перечисленные действия, проводящиеся, как правило, по результатам работы с клиентами, окажут существенное влияние на корпоративную действительность предпринимательской деятельности [5].
Поставщики влияют на развитие организации извне, но их роль в формировании корпоративной среды предприятия крайне высока. Поставщики работают по определенным правилам, которые, как правило, устанавливаются двумя стороны - приобретающей и продающей. Как поставщик имеет определенные права и обязанности, так и покупатель (в данном случае -корпорация). Взаимодействие по вопросам купли-продажи затрагивает внутреннюю среду каждой из сторон, порождает новые возможности и варианты взаимодействия, новые коммуникации и новые продуктивные связи.
Действия конкурентов также оказывают влияние на развитие корпорации и корпоративной среды организации. Конкуренты меняют цены, начинают диверсифицировать производство, устраивают новые рекламные акции - и на всё это, в зависимости от ситуации, необходимо как то реагировать. Подстраиваясь наиболее выгодным для себя способом под действия конкурентов, организация видоизменяет свою корпоративную среду, делая ее более конкурентоспособной [5].
Конечно, не обязательно реагировать на действия конкурентов, если организация занимает монопольное положение на рынке, либо не видит в этом необходимости. В таком случае влияние конкурентных сил на корпоративную среду определить трудно, но всё же оно всегда есть. Конкуренты переманивают часть клиентов, стараются создать хорошее впечатление о себе, иными словами - действуют для достижения максимизации собственного благосостояния. Вся активность конкурентов, так или иначе, оказывает влияние на положение сил на рынке, а, следовательно, и на положение отдельно взятых корпораций.
Нельзя не брать в расчет при оценке влияний на корпорацию со стороны внешних сил и потенциальную целевую аудиторию. Те, кто пока не пользуются товарами или услугами фирмы, могут воспользоваться ими в самом ближайшем будущем. Активные покупатели, наоборот, могут отказаться от услуг предприятия вовсе, и уйти из категории клиентов. Кто-то из покупателей может уйти к конкурентам, более того, при определенных условиях стать клиент может перейти из разряда покупателей и стать конкурентной силой, поставщиком и т.д. Вариантов развития событий - множество. Поэтому не стоит забывать о тех силах, которые в данный момент никак не влияют на конкурентные позиции на рынке.
Представители потенциальной целевой аудитории могут при определенных условиях стать не только клиентами организации, но и конкурентной силой, поставщиками и т.д. Поэтому не стоит не обращать внимание на тех, кто в данный момент никак не влияет на конкурентные позиции на рынке. В современной экономике всё может быть крайне быстро трансформировано из одной категории в другую, и те силы, которые на бизнес ранее никак не влияли, могут иметь решающее значение позже, по мере развития экономический отношений в обществе.
Институты социализации также влияют на развитие предпринимательской структуры организации. Культурные устои в социуме, политические силы, доминирующие ценности - всё это очень важно для бизнеса, тем более - для крупного предпринимательства в формате корпорации. В одном социуме определенный бизнес может быть провальным, а в другом - прибыльным. Всё зависит от условий для формирования предпринимательской инициативы в различных городах, регионах, странах.
Заметное влияние институтов социализации на корпорацию можно увидеть, наблюдая межкультурные коммуникации внутри корпоративной среды организации [8, с. 88]. Очевидно, что в каждой крупной корпорации - свои корпоративные кодексы поведения. Но продиктованы эти кодексы нормами
поведения и морали в самом обществе. Чтобы понимать своего клиента, нужно полностью окунуться в ту среду, в которой он живет. Поэтому нормы социума очень важны в корпоративных коммуникациях, несмотря на их малое, на первый взгляд, влияние, оказываемое на бизнес - структуры.
Основные субъекты формирования корпоративной среды организации и их влияние на корпорацию можно посмотреть на рисунке 4 (основано на [9]).
Двойные стрелки отражают двойственность влияние субъектов на корпоративную среду организации. С одной стороны, именно субъекты формирования корпоративной среды являются теми лицами, которые видоизменяют корпорацию. С другой стороны, корпорация, как открытая система, сама оказывает ответное влияние.
Рис. 4 Основные субъекты формирования корпоративной среды организации и их влияние на корпорацию
Выводы. Корпоративную среду, как еще раз можно было убедиться, в первую очередь формируют люди (собственники, персонал, поставщики, покупатели и др.). Не важно, работают ли они в системе корпорации, не имеют к ней отношения, или вообще являются конкурентными силами. Именно люди в системе корпоративных отношений устанавливают между собой внутрикорпоративные и внешнекорпоративные коммуникации, которые и формируют корпоративную среду организации. Коммуникации устанавливаются в рамках той организационной структуры, которая предложена наемным персоналам и утверждена собственниками организации [10, с. 48].
В совокупности коммуникационных связей и совершенствуется корпоративная среда организации. Процессы постоянного продуктивного взаимодействия позволяют добиваться эффекта синергии - и корпорация развивается под влиянием совершенствования самой корпоративной среды.
Список использованной литературы:
1. Социология и психология управления: рекомендовано Академией гуманитарных наук Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов вузов / Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самыгин, И.О. Суханов. Под общей ред. С.Н. Епифаниева. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 512 с.
2. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. - Москва: Альфа-Пресс, 2005. - 350 с.
3. Болонёнкова Я.А., Агрызина К.Я. Влияние теории постиндустриального общества дэниела белла на развитие современных организаций: Материалы VI Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://scienceforum.ru/2014/ агйс1е/2014007202
4. Кондраков И.В. Повышение квалификации персонала как инструмента развития коммерческой деятельности предприятия / И.В. Кондраков, О.В. Кондраков // Проблемы устойчивости развития социально-экономических систем: Материалы Международной научно-практической конференции, Тамбов, 24 ноября 2021 года. - Тамбов: Издательский дом «Державинский», 2021. - С. 225-230.
5. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. - 2010. - № 12 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://best-leadership.ru/25-2/
6. Блинов А.О. Имидж организации как фактор ее конкурентоспособности / А.О. Блинов, В.Я. Захаров // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 4. - С. 35-44.
7. Сербиновский Б.Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию: монография / Б.Ю. Сербиновский, О.А. Кракашова; Отв. ред. д-р экон. наук, проф. О.Е Германова; Северо-Кавказский научный центр высшей школы; Южно-Российский государственный университет экономики и сервиса. - Ростов-на-Дону: Северо-Кавказский научный центр высшей школы федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования Южный федеральный университет, 2002. - 71 с.
8. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М.В. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. -№ 4. - С. 84-95.
9. Смирнов Э.А. Основы теории организации / Э.А. Смирнов. - М.: Аудит: ЮНИТИ, 2010. - 375 с.
10. Османкин Н.Н. Управление нововведениями / Н.Н. Османкин. -Самара: Изд-во «Самарский университет». - 5-ое перизд., 2012. - 65 с.
