CC BY
97РАЗДЕЛ III. ИНОСТРАННОЕ ПРАВО
Николаева Екатерина
Студентка ГУМРФ адмирала С.О. Макарова
ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ РАБОТНИКАМ ОТПУСКА В КИТАЕ: ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ
Аннотация: Актуальность темы связана с предоставлением работникам отпуска в Китае, а также с правовыми особенностями данной проблемы, существующими объективными противоречиями между правом трудящихся на отпуск и основной целью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли. Согласно статье 24 Всеобщей Декларации прав человека и гражданина, принятой от 10 декабря 1938 г., «Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск».[1] Практически во всех странах на законодательном уровне определен минимальный срок отпуска и сумма, выплачиваемая при этом. Однако продолжительность отпуска во всех странах разная. Каждое государство по-своему прописывает условия трудового законодательства, регулируя вопрос «разумного ограничения рабочего дня» и «разумных сроков оплачиваемого отпуска», в соответствии со своей политикой, а также экономической сферой. Таким образом, восприятие 24 статьи Всеобщей Декларации прав человека и гражданина, а также ряда Конвенций, принятых под эгидой МОТ, остается искаженным в некоторых странах мира. Так, проблема предоставления работникам отпуска в Китае является довольно актуальной в настоящее время.
Ключевые слова: оплачиваемый периодический отпуск, отпуск, право на отдых и досуг, работник КНР, трудовое законодательство КНР.
Summary: This article is dedicated to the issue of providing Chinese workers with vacation time and legal features of this problem. As a rule, there is an objective contradiction between the right of workers to have periodic holidays with pay and the main goal of entrepreneurship, which consists in benefitting or obtaining a maximum profit. According to Article 24 of the Universal Declaration of Human Rights and Citizen that's been adopted on December 10th of 1938 "Everyone has the right to rest and leisure, including reasonable limitation of working hours and periodic holidays with pay." Most of the countries have established a minimum period of holiday and a specific amount of its pay. However, the duration of periodic holidays is different in many countries. Each state determines the main conditions of employment contract in their own ways. Each country regulates reasonable limitation of working hours in accordance with its policy and economic sphere as well. Thus, set of international labor rules and international conventions, which have been adopted by ILO, are perceived differently. Therefore, the issue of providing Chinese employees with periodic holidays is seemed to be quite relevant these days. Key words: periodic holidays with pay, holiday/vacation time, right to rest and leisure, Chinese employee, employment legislation of People's Republic of China (PRC).
Основные положения и нормативно правовые акты трудового законодательства Китая. Трудовое законодательство КНР регулирует отношения по применению наемного труда, а также социальные отношения, которые имеют тесную взаимосвязь с трудовым правом. Данные правила распространяется на все организации и абсолютно на всех работников. Однако некоторые вопросы условий труда, относящиеся к государственным служащим, работникам государственных предприятий, регулируются особым законодательством, хотя формально положения Трудового
кодекса должны распространяться в том числе на эти категории работников.
Особое внимание законодатель, конечно, обращает на обеспечение права на труд посредством осуществления и проведения государством активной политики занятости, которая направлена на создание новых рабочих мест, а также расширение возможностей граждан устроиться на работу.[2]
Главные же цели трудового законодательства указаны в китайском Законе «О труде». Закон КНР «О труде»[3] был принят в 1994 г. и официально вступил в силу с 01 января 1995 г. После вступления в силу данного закона в Китае были приняты множество иных законов и подзаконных актов, связанных с отдельными вопросами трудового законодательства страны. Например, Закон КНР «О трудовом договоре», Положения Государственного совета КНР «О рабочем времени работников в КНР», Закон КНР «О медиации и арбитраже трудовых споров», а также различные специальные положения такие как, «Об охране труда женщин», «О ежегодном оплачиваемом отпуске». Примечательно, что в связи с принятием так называемых «специальных законов» часть положений Закона КНР «О труде» на данный момент фактически не применяются, что, разумеется, ставит под вопрос содержание Основного трудового закона государства, а также свидетельствует о наличии пробелов в соответствующих нормативно правовых актах КНР в рамках трудового
законодательства.
Разумеется, в законодательстве КНР провозглашены признанные мировым сообществом и закрепленные в актах ООН и в том числе МОТ основные индивидуальные и коллективные трудовые права, сюда также принадлежит и право на труд. Но к сожалению, несмотря на ратификацию данных актов, в Конституции КНР, Законе «О труде» или даже в Трудовом кодексе КНР часто отсутствуют правовые положения о труде, которые являются базовыми в понимании Международной организации труда. Так, например, в Законе КНР «О труде», как и в Конституции КНР, отсутствует право на забастовку.[4]
Положения Государственного совета КНР «О рабочем времени работников» от 25 марта 1995 г.[5] Обратим внимание на некоторые проблемные моменты трудового законодательства КНР. Документом, устанавливающим режим рабочего времени в Китае, являются Положения Государственного совета КНР «О рабочем времени работников». Наиболее заметная проблема заключается в несовпадении правовых положений разных нормативных актов, которые в совокупности должны составлять общую картину трудового права в КНР. В качестве примера хотелось бы привести несоответствие положений Трудового Кодекса КНР и Положений Государственного совета КНР «О рабочем времени работников». Казалось бы, согласно Ст.36 Трудового Кодекса
КНР, Государством установлен 8-часовой рабочий день, в среднем рабочая неделя не должна превышать 44 часа, однако, в положениях «О рабочем времени» содержится несколько иная информация: законодатель определяет 40 часов в качестве некоторого лимита, который запрещается превышать. В главе 4 Трудового Кодекса КНР Ст.46 имеется значимое положение, которое предполагает возможность внесения изменений в вопросах распределения рабочего времени, в том числе и отпускного времени посредством обращения в Министерство труда и социального обеспечения Китая. Данное положение часто используется главными руководителями предприятий в регионах страны, так, работодатели самостоятельно устанавливают рамки «лимита». Подобные пробелы далеко не случайны, содержание ТК КНР, а также многих других нормативных актов, связанных с данной сферой права, позволяют сделать вывод, что большинство прав и свобод, которыми должны быть наделены работники, лишь провозглашаются как основополагающие. Однако в реальности существуют множество примечаний со стороны законодателя, которые в свою очередь значительно ограничивают спектр прав работников, предоставляя при этом широкий ряд прав работодателю, неразрывно связанному с органами инспекции по труду.
Базовые правила предоставления работникам ежегодного оплачиваемого отпуска регламентируются в
Положениях «О ежегодном оплачиваемом отпуске работников». [6]
Документ включает в себя базовые правила предоставления работникам ежегодного оплачиваемого отпуска. Положение или же Постановление Государственного совета КНР №514 вступило в силу в январе 2008 г. и применяется по отношению ко всем работникам всех предприятий, а также учреждений, наемным работникам индивидуально -промышленных хозяйств и государственным служащим. Стоит заметить, что несмотря на применение положений данного акта по отношению «ко всем работникам», условия определения отпуска у разных категорий работников все-таки разные. Формально в постановлении не прописано разделение прав на отдых в зависимости от категории работника, принадлежит ли он к числу чиновников или представителей государственных предприятий. Однако законодатель четко разграничивает понятие обычного работника и государственного служащего посредством выделения целого блока статей для последних. В соответствии с содержанием закона «О ежегодном оплачиваемом отпуске работников», оплачиваемый отпуск работника зависит исключительно от стажа работы. Минимальный оплачиваемый отпуск будет составлять лишь 5 рабочих дней в год, если общий стаж или опыт работника не превышает 10 лет. В случае, если стаж составит от 10 до 20 лет, то на отдых законодатель отводит - 10 рабочих дней. Если же
стаж свыше 20 лет - 15 рабочих дней. На гос. служащих распространяются несколько другие условия. В соответствии с законом «О ежегодном оплачиваемом отпуске работников», отпуск государственных служащих с учетом их стажа может длиться более 30 дней.
Правовые аспекты предоставления оплачиваемого отпуска в Китае. Стоит отметить, что до 1995 года граждане КНР фактически не имели малейшего представления о том, что такое отпуск. Официально они могли отдыхать исключительно по воскресеньям, а также дважды в год по три дня, с учетом отдельных праздников.
В марте 1995 года Государственный совет КНР опубликовал постановление об определении рабочего времени, введя тем самым своеобразный лимит на часы, отведенные на труд. Рабочее время согласно новому ТК КНР и его примечаниям, не могло превышать 44 часов, а в постановлении лимит был определен 40 часами в неделю. Так, с 1995 года китайцы обрели в качестве выходного дня субботу. Однако проблема предоставления отдыха работникам в КНР не потеряла своей актуальности и в настоящее время.
В июле 2015 года американский новостной телевизионный канал CNN опубликовал рейтинг протяженности «оплачиваемого отпуска» в разных странах, Китай оказался практически в конце этого списка.[7] Рейтинг телеканал CNN составлял исходя из данных о служащих на предприятиях,
которые работают по 5 дней в неделю, а также обладают десятилетним стажем работы. Продолжительность «оплачиваемого отпуска» была составлена в соответствии с минимальным оплачиваемым отпуском и официальными выходными, установленными государством.
Согласно статистике более 80% работников Китая оказываются в условиях «вынужденной полной занятости», под которой подразумевается отсутствие должного отдыха.
Академия общественных наук КНР и Управление по делам туризма еще в 2011 г. опубликовали «Зеленую книгу по отдыху в Китае», включившую ценные статистические данные, касающиеся проблемы предоставления отпуска работникам в КНР. В соответствии с этой книгой, 33,1% опрошенных работников сообщили, что не брали оплачиваемый отпуск, а 18% респондентов утверждали, что попросту не имеют стабильных выходных. Стоит заметить, что сроки отпуска в Китае несомненно являются небольшими по сравнению со странами Европы.
Исследование CNN продемонстрировало, что большинство, отказывающихся от отдыха людей, делают это исключительно от безвыходности своего положения, число опрошенных, готовых зарабатывать деньги и отказаться от заслуженного отпуска, превышает 80%.[8] Разумеется, трудовой кодекс КНР четко определяет наличие оплачиваемого отпуска, а определенные постановления Государственного совета КНР
дополняют его положения, но, к сожалению, на практике оплачиваемый отпуск практически недоступен для работников. Проблема заключается прежде всего в политике предприятий или компаний. Далеко не многие предприятия могут гарантировать право на отпуск. Такая проблема неразрывно связана с экономической составляющей данной страны. Предоставление отпуска в регионах или так называемых провинциях значительно отличается от отпуска в таких больших городах, как Шанхай, Пекин, Шэньчжэнь или Гуанджоу. Этот вопрос определяется уровнем жизни людей, проживающих в провинции, а также низкой стоимостью труда в таких районах. Вынужденная полная занятость всецело отражает отсутствие баланса между правами работника и работодателя. [9] Главная причина, по которой китайцы отказываются от оплачиваемого отпуска, состоит в возможности замены его денежной компенсацией. Подобная компенсация, в соответствии с ТК КНР, допускается исключительно с согласия самого работника и предполагает выплату денежных средств за отпускные в тройном размере, однако, безусловной гарантии на компенсации со стороны работодателя нет. ТК КНР не обязует работодателя выплачивать компенсацию работнику, который отказался от оплачиваемого отпуска. Гарантия на выплаты такого характера существует, как правило, только в государственных структурах.
Правила предоставления оплачиваемого отпуска в КНР. Ежегодный отпуск, определенный статьей 3 Положения
«О ежегодном оплачиваемом отпуске работников в КНР», рассчитан на следующее количество дней (в рабочих днях, с учетом только пятидневной рабочей недели):
• 5 дней, если стаж от 1 до 10 лет ( с праздниками - 11 дней всего)
• 10 дней, если стаж от 10 до 20 лет.
• 15 дней, если стаж свыше20 лет.[10]
В действительности, по сравнению с другими странами, КНР устанавливает крайне спорные положения трудового законодательства, относящиеся к предоставлению отпуска в КНР. Несмотря на достаточную степень актуальности данной проблемы, Китайское законодательство не вносило никаких изменений в течение довольно длительного периода. Одной из главных проблем является нежелание властей изменять и вводить какие-либо положительные нормы, касающиеся вопроса предоставления более длительного отпуска работникам в КНР. Действующие правила предоставления отпуска установлены Положением «О ежегодном оплачиваемом отпуске работников» (Постановление Государственного совета КНР № 514.) и «Правилами применения ежегодного оплачиваемого отпуска работников» (Приказ Министерства трудовых ресурсов и социального обеспечения КНР № 1). Данные постановления и приказы были приняты в 2007-2008 годах, однако, основное содержание, затрагивающее вопрос предоставления отпуска, было целиком заимствовано из Трудового кодекса КНР,
который в свою очередь был принят еще в 1994 году и остался без существенных изменений. Также стоит заметить, что длительность отпуска в КНР зависит во многом исключительно от трудового стажа, не столько от возраста или от трудовой сферы работника. Государство не заинтересовано в разделении работников в зависимости от их сферы труда и степени тяжести проделываемой работы. Подобное разделение на практике работает только при получении работником профессиональных заболеваний, что лишний раз подчеркивает незначительность международных Конвенций, принятых МОТ, в отношении Китайского государства.[11]
Противоречивым является также вопрос распределения отпускного времени у государственных служащих и работников государственных предприятий. Данная категория рабочих обладает специфическом набором прав в рамках отпуска. Так, согласно положению «О ежегодном оплачиваемом отпуске работников», отпуск гос. служащих с учетом их стажа может длиться более 30 дней.
В качестве причины отсутствия изменений, касающихся положения работника и оплачиваемых отпусков, можно выделить нежелание Китайских властей ратифицировать Конвенцию об оплачиваемых отпусках 1973г.[12] Данная конвенция могла бы внести значительные изменения в законодательство о труде КНР. Согласно этой Конвенции, каждый имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск
установленной минимальной продолжительности — не менее трех рабочих недель за один год работы. Однако в таком случае китайцам бы пришлось пересмотреть свои нормативно-правовые акты, которые касаются проблемы приобретения права на полный отпуск, и прежде всего внести огромные изменения в Трудовой Кодекс, что крайне неудобно и невыгодно как с правовой, так и с экономической точки зрения.
Как было упомянуто ранее, предоставление отпуска в провинциях значительно отличается от отпуска в больших городах. Данная проблема во многом определяется экономической составляющей Китая.
Глава 4 Трудового Кодекса КНР Ст.46 предполагает возможность внесения изменений в вопросах распределения отпускного времени через Министерство труда и социального обеспечения Китая. Данное положение часто используется главными руководителями предприятий в регионах страны. Подобная связь государства в лице инспекций по труду и работодателя всецело направлена на способность государства свободно определять «распределение труда», тем самым оказывая влияние на экономику целой страны.
На практике в ряде регионов Китая продолжительность рабочего времени действительно больше нормативной. Проблема заключается все в том же Трудовом кодексе КНР, если предприятию в силу производственной специализации не удается соблюдать установленную законодательно
продолжительность рабочего времени, что означает предоставление минимум одного выходного дня в неделю, то работодатель может решить проблему посредством подачи заявления на получение разрешения в органы трудовой администрации КНР (Министерства труда и социального обеспечения Китая), а затем перейти на совершенно другую систему организации труда и отдыха. Практика показывает, что большинство провинциальных предприятий, а также некоторые компании руководствуются своей системой организации труда и отдыха. Большинство из них, располагающихся на севере Китая, где, как правило, положение работника хуже, чем в остальных провинциях или регионах, могут устанавливать в качестве обязательного рабочего дня до 12 часов труда.
Таким образом, проведенное исследование правовых особенностей предоставления отпуска в Китае позволяет сделать вывод о недостаточной разработанности некоторых законов КНР и их несоответствия как Кодексу, так и реальности. Правовые нормы, действующие в отношении работников, далеко не всегда соответствуют нормам международного права, в частности, Cr. 24 Всеобщей Декларации прав человека и гражданина. Границы возможного отступления от нормы не установлены, вследствие чего положение рабочих на фабриках Транснациональных компаний, предприятия которых размещены в Китае, крайне неблагоприятно. Разумеется, в настоящее время наиболее верным решением было бы внесение
поправок в Трудовой Кодекс и действующие постановления Госсовета. Положения о стаже по специальности работника требуют значительных изменений. Стоит заметить, что вопрос специального трудового стажа в рамках государственной службы лишает работников определенной мобильности в сфере труда. Явление вынужденной полной занятости отражает явное неравноправие в отношениях между работодателями и работниками, по этой причине объективная статистика отпусков все еще оставляет желать лучшего. Проблема разделения населения на своего рода категории, классы, также заранее определяет право человека на отдых, заменяя его обязательством на «вечный труд». Список использованных источников и литературы:
1. «Всеобщая декларация прав человека и гражданина» от 10 декабря 1948 г. / Электронный источник БД Консультант
2. Чернова В.В. Особенности формирования социально-трудовых отношений в КНР // Диспут плюс. 2012. № 1 (1). С. 64 - 67.
3. Закон о труде КНР (в редакции 2009 г.) / Законодательство КНР на русском языке: Трудовое законодательство. Электронный источник. Режим доступа: pavel.bazhanov.pro/translations/chinalabourlaw/
4. «Labour in Transition. The Labour Process in Eastern Europe and China» / Ed. by Smith Ch., Thompson P. London, 1992.
5. Положения Государственного совета КНР «О рабочем времени работников». Электронный источник. Режим доступа: http://chinalaw.center/labour_law/china_paid_annual_leave_2007_russian/
6. Положения Государственного совета КНР «О рабочем времени работников». Электронный источник. Режим доступа: http://chinalaw.center/labour_law/china_paid_annual_leave_2007_russian/
7. Статистические данные - edition.cnn.com/us, публикация в русскоязычном варианте принадлежит газете "Жэньминь Жибао" -http://en.people.cn/index.html
8. Статистические данные - edition.cnn.com/us, публикация в русскоязычном варианте принадлежит газете "Жэньминь Жибао" -http://en.people.cn/index.html
9. Ромадова Л.А. Новые тенденции в трудовом праве Китая (в контексте
сравнительного анализа Трудового кодекса КНР и Закона о трудовом договоре КНР) // Сб. «Россия и Китай: история и перспективы сотрудничества». Материалы V Международной научно-практической конференции. 2015. С. 241 — 244.
10. List of minimum annual leave by country / «Travail Legal Database: Working Time in the Asian Region». Travail: Conditions of Work and Employment Programme. International Labour Organization. Электронный источник. Режим доступа:
http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionReport1?p_lang=en&p_structure=2& p_sc_id= 1368&p_sc_id= 1694&p_sc_id= 13 90&p_sc_id= 1717&p_countries=REG3
11. Ромадова Л.А. Новые тенденции в трудовом праве Китая (в контексте сравнительного анализа Трудового кодекса КНР и Закона о трудовом договоре КНР) // Сб. «Россия и Китай: история и перспективы сотрудничества». Материалы V Международной научно-практической конференции. 2015. С. 241 — 244.
12. Конвенция №132 МОТ «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году), принята 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ) Электронный источник. Режим доступа: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_102747/
Осипова Елизавета Пантелеймоновна
К.ю.н., доцент кафедры Международного и морского права
ГУМРФ адмирала С.О. Макарова
Панкратьев Алексей
студент ГУМРФ адмирала С.О. Макарова
ВСТУПЛЕНИЕ БЕЛЬГИИ, ПОРТУГАЛИИ И ГРЕЦИИ В ЕВРОПЕЙСКИЙ СОЮЗ
Аннотация: В статье рассматриваются причины и последствия присоединения Бельгии, Португалии и Греции к Европейскому Союзу. Ключевые слова: Европа, международное право, государство.
Abstract: the article deals with the causes and consequences of the accession of Belgium, Portugal and Greece to the European Union. Keywords: Europe, international law, state.
