CC BY
110
УДК 34 ББК 67
DOI 10.24412/2414-3995-2021-2-71-74 © Н.В. Румянцев, С.Н. Андреева, 2021
Научная специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТОДАТЕЛЯ В ВОПРОСАХ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА
Николай Викторович Румянцев,
профессор кафедры административного права, доктор юридических наук, доцент, главный научный сотрудник ФКУ НИИ ФСИН России Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя (117997, Москва, ул. Академика Волгина, д. 12)
E-mail: rumyantsevn.v@ya.ru; Светлана Николаевна Андреева, доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса,
кандидат юридических наук
Санкт-Петербургский университет МВД России (198206, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1)
E-mail: sweta-rus@mail.ru
Аннотация. Рассматриваются вопросы, связанные с динамикой прав и правомочий работодателя в вопросах обеспечения дисциплины труда. Акцентируется внимание на нормативном закреплении положения работодателя в системе наемного труда, которое преследует как минимум две цели: организацию производства на основе предоставленных возможностей и достижение баланса интересов с работником.
Ключевые слова: работодатель, работник, трудовое законодательство, права и обязанности работодателя и работника, оптимальные условия труда.
THE LEGAL STATUS OF THE EMPLOYER IN MATTERS OF ENSURING LABOR DISCIPLINE
Nikolai V. Rumyantsev,
Professor of the Department of Administrative Law, Doctor of Legal Sciences, Associate Professor, Chief Researcher of the PKU Research Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia Moscow University of the Ministry of Internal affairs of Russia named after V.Ya. Kikot' (117997, Moscow, ul. Akademika Volgina, d. 12);
Svetlana N. Andreeva,
Associate Professor of the Department of Civil Law and Civil Procedure,
Candidate of Legal Sciences
Saint Petersburg University of the Ministry of the Interior of Russia (198206, St. Petersburg, ul. Letchik Pilyutova, d. 1)
Abstract. This article deals with the issues related to the dynamics of the rights and powers of the employer in matters of ensuring labor discipline. Attention is focused on the normative consolidation of the employer's position in the wage labor system, which pursues at least two goals: the organization of production on the basis of the opportunities provided and the achievement of a balance of interests with the employee.
Keywords: employer, employee, labor legislation, rights and obligations of the employer and employee, optimal working conditions.
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Для цитирования: Румянцев Н.В., Андреева С.Н. Правовой статус работодателя в вопросах обеспечения дисциплины труда. Вестник экономической безопасности. 2021;(2):71-4.
Все отношения работодателя и работников в определенной организации (компании) регулирует Трудовой кодекс Российской Федерации, в нем же и закреплены вопросы обеспечения дисциплины труда и правовой статус работодателя (либо как физического лица, либо как юридического). Действующий Трудовой кодекс (далее - ТК РФ), помимо регулирования отношений работодателя и работ-
ников, еще и призван на защиту интересов и прав работодателей в различных ситуациях. Существуют также и отдельные нормативно-правовые акты, согласно которым работодателем может выступать и иное лицо, которое обладает правом заключать трудовые договоры [6, с. 20].
Права работодателя, закрепленные в ст. 22 ТК РФ, формируют единую систему границ его дея-
тельности в отношении своего персонала, и они должны быть сопряжены с его обязанностями в отношении коллектива, где работодатель должен не только определять предмет трудовой деятельности своих сотрудников, но и предвидеть риски, которые могут возникнуть в процессе данной деятельности. Повторимся, что все права и обязанности работодателя прописаны в ТК РФ.
Все права работодателя, которые отражены в ТК РФ, и определяют границы дозволенного работодателем в отношении своих работников и в какой-то степени, возможно, даже стимулируют работодателя на организацию активного и творческого труда своих работников. Ведь, по мнению некоторых исследователей, грамотное трудовое поведение работодателя приведет к гармоничному сочетанию интересов работников, работодателей и общества в целом.
Помимо основных прав работодателя, есть еще и дополнительные со своими работниками, которые могут быть установлены соответствующими законодательными актами. Такие права можно получить, например, путем составления договора «о социальном мире» со своими работниками. И здесь очень важно, что работодатель воспринимает такие соглашения, как некую пользу для работника, за счет того, что работник получает дополнительные гарантии, которые гораздо выше минимально закрепленных в Трудовом кодексе РФ.
В Трудовом кодексе РФ закреплен список прав и обязанностей работодателя, но он не полный за счет того, что в каждой организации невозможно предугадать все нестандартные ситуации, возникающие в процессе трудовой деятельности работодателей и работников. Это может разниться за счет разной сферы деятельности предприятий, ну и конечно же за счет человеческого фактора - все люди разные, и могут совершать разные поступки.
Наличие рассматриваемых прав и правомочий работодателя отражает их статику, реализация этих прав, их претворение в жизнь - динамику. Статическое состояние правомочий работодателей направлено на формирование потребностей, интересов, мотивов, целей, установок работодателя. Динамика прав, их реализация являются практическим формированием поведения работодателей в труде [4, с. 36].
Работодатель, обеспечивая работника трудовой деятельностью, должен строго соблюдать те условия труда, которые целиком и полностью соответствуют правам работника по его трудовому договору и трудовому законодательству в целом. Так, например, выплата работнику заработной платы является оборотной стороной права работника на предписанное трудовым законом право своевременно получать и в полном объеме заработную плату. За несоблюдение тех положений, которые написаны в законе, работодатель может понести материальную ответственность, что напрямую отвечает праву работников на возмещение ему причиненного ущерба.
Все обязанности работодателя, согласно трудовому законодательству, подразделяются на общие и специальные. Общие касаются обычной трудовой деятельности, они закреплены объективным правом и относятся ко всем работникам. А вот специальные появляются в какой-то конкретной ситуации. Это могут быть заключенные индивидуально коллективные трудовые договора в отношении каких-либо работников. Но в отношении таких обязанностей существует еще побочные обязательства, например, налоговые, поэтому работодателю стоит всегда взвешивать все «за» и «против» в отношении индивидуальных трудовых случаев в своем коллективе.
И в рассмотрении данного вопроса неважно, сколько и какие обязанности должен выполнять работодатель по отношению к своим работникам, гораздо важнее в этом следует он им в полном объеме или нет. Как говорится, не количество, а качество.
Практика трудовых взаимоотношений работодателя и работников издавна крайне противоречива. Все дело в том, что интересы у обоих сторон абсолютно разные, можно сказать даже противоположные. Работодатель всегда стремиться сократить свои издержки в отношении заработной платы или условий труда, а вот в интересы работника входят - получение максимально высокой заработной платы при наименьших затратах своего времени и сил.
С точки зрения оптимальной организации в труде более значимы активные обязанности работодателя, чем пассивные. Пассивные обязанности работодателя означают юридическую невозможность для него совершения определенных действий: нель-
зя, например, без согласия работника отправить ему после увольнения по почте трудовую книжку или за одно дисциплинарное нарушение наказать наложением дисциплинарного взыскания более одного раза. Обязанности активного типа, напротив, побуждают работодателя к совершению определенных действий, например, предоставлению выходных дней, оплате сверхурочной работы и др.
Направленность своего поведения (как активного, так и пассивного), которое объективно преследует реализацию собственных интересов (иногда совместных с работниками интересов), работодатель часто объясняет, как необходимостью оперативно решать возникающие в сфере труда вопросы, так и имеющимися экономическими проблемами, и противодействием завышенным требованиям работников. Интересно, что указанную позицию работодателей часто поддерживает суд. Одним из таких знаковых решений может служить дело, рассмотренное Европейским судом по правам человека, которым подтверждается право работодателя не соблюдать тайну переписки работника при использовании им служебных аккаунтов [5, с. 27].
Следует отметить, что иногда работодатель может быть объективно лишен возможности в полном объеме осуществлять имеющиеся у него полномочия. Такое положение обычно связано с отсутствием у него финансовых средств, проведением процедуры банкротства и приводит к затруднениям в осуществлении работниками своих прав.
Трудовое право в данной ситуации не имеет своих специфических рычагов, к которым мог бы обратиться и которые мог бы задействовать работник для реализации своих прав. Поэтому в закон «О несостоятельности (банкротстве)», который призван помочь работникам организации беспрепятственно получить все положенные им выплаты, внесены существенные изменения.
Одной из новелл данного закона является предоставление работнику, бывшему работнику должника, имеющим требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда, права обращаться в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом.
Более того, представителю работников дано теперь право участвовать в арбитражном процессе по делу о банкротстве [2, с. 38].
Трудовому законодательству известны меры ответственности работодателя перед работником или коллективом работников (органами коллективов работников). Например, если работодатель является физическим лицом, при наличии достаточных оснований он может быть привлечен к личной: дисциплинарной, уголовной, административной или имущественной ответственности. Имущественную или административную ответственность несут работодатели - юридические лица.
Так, неуплата или неполная уплата работодателем сумм страховых взносов в результате занижения облагаемой базы для их начисления, иного неправильного исчисления сумм страховых взносов или других неправомерных действий (бездействия) влечет взыскание штрафа в размере 20% причитающейся к уплате суммы страховых взносов, а умышленное совершение указанных деяний - в размере 40% причитающейся к уплате суммы страховых взносов [3, с. 154].
Помимо ответственности, которая представляется определенным регулятором деятельности работодателя, действенным методом следует считать подбор кадров руководителей, которые привлекаются работодателем для организации труда, его контроля и для выполнения своих обязанностей перед работниками.
В последнее время пристальное внимание уделяется исследователями обязательствам работодателя, которые вытекают из моральных категорий добра и зла, справедливости и др.
Например, работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный в период трудовой деятельности (ст. 21 ТК РФ).
В ст. 2 ТК РФ указано, что работник имеет право на справедливые условия труда и на справедливую заработную плату. В этой же статье сказано о праве работника на достойное существование для него самого и его семьи и на оплату труда, не ниже установленного федеральным законом минимального размера, а также на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
Контроль за деятельностью работодателя в отношении основных трудовых прав работника, установленных в ТК РФ и иных актах, содержащих нормы трудового права, могут осуществлять самые разные организации, включая организации обще-
ственного самоуправления работников и суд. Сложнее дело обстоит с соблюдением нравственных правил.
В этих случаях границы поведения работодателя не могут быть сформулированы достаточно четко. Тем не менее предвзятое отношение работодателя к работнику, явившееся причиной прекращения с ним трудовых отношений, при определенных обстоятельствах может быть основанием для его восстановления на работе.
Необходимо отметить, что наличие прав и обязанностей позволяет работодателю сочетать «свободу» и «ответственность». Понятие «свобода» может быть употреблено в двух значениях: как возможность работодателя действовать по своему усмотрению и как субъективная возможность совершать или не совершать какие-то действия.
Нормативное регулирование положения работодателя в системе трудовых отношений по общему правилу преследует цель совпадения его интересов с интересами работников.
Не менее важной является необходимость обеспечения производственной деятельности, которая требует подчинения работниками указаниям работодателя. Например, правила внутреннего трудового распорядка можно считать «нормативным оформлением хозяйской власти» [4, с. 154].
Обеспечение дисциплины труда способствует созданию необходимых условий для успешной деятельности работников и воспитанию у них добросовестного отношения к труду. Регламентация обязанностей работников и работодателей в Правилах внутреннего трудового распорядка способствует, кроме того, и поиску баланса их интересов.
Наделение работодателя властными полномочиями должно иметь веские основания.
Согласно ч. 1 ст. 34 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Работодатель в целях эффективной работы и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения
[4, с. 17].
Таким образом, нормативное закрепление положения работодателя в системе наемного труда преследует как минимум две цели: организацию производства на основе предоставленных возможностей и достижение взаимоприемлемых интересов с работником.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ // действующая редакция.
2. Глазырин В.В. Трудовой договор с руководителем организации // Справочник кадровика 2020. № 3. С. 16-20.
3. Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация // Журнал российского права. 2019. № 6. С. 9-13.
4. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части: В.М. Лебедев. Томск: ТГУ, 2019. 184 с.
5. Никишенко А.В. Особенности защиты трудовых прав руководителей / А.В. Никишенко // Трудовое право. 2019. № 5. С. 83.
