Правовой анализ применения заемного труда в России Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.222

ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ ЗАЕМНОГО ТРУДА В РОССИИ2

Т.В. Скворцова

Статья посвящена проблемам использования заемного труда в современных трудовых отношения в России. Рассмотрены различные формы заемного труда, их преимущества и недостатки.

Ключевые слова: частные агентства занятости, заемный труд, аутсорсинг, аутстаффинг.

Современные трудовые отношения напрямую зависят от изменений в социально-экономической сфере.

В последние годы экономическая политика направлена на модернизацию и инновацию промышленного комплекса. И это, в свою очередь, не может не сказаться на совершенствовании трудового законодательства, в частности, на создании благоприятных условий для развития малого бизнеса, для интеграции на российский рынок труда иностранной рабочей силы, полное использование гибких форм занятости.

Сегодня идет активный поиск новых форм кадровых технологий, обсуждаются вопросы применения и правового регулирования дистанционного и заемного труда.

Применение таких форм кадровых технологий имеет ряд преимуществ для работодателей: снижает налогооблагаемую базу, минимизирует его

организационные траты и социальные расходы. Работник же вынужденно соглашается на подобные условия из-за своего подчиненного экономического положения и из-за превышения предложения над спросом, характерным для российского рынка труда.

В исследованиях последнего десятилетия убедительно доказаны возможность и необходимость правового опосредования заемного труда на российских предприятиях, предложена концепция синтеза трудового и гражданского права при организации заемного труда с участием "треугольника": работодатель (агентство занятости) - работник - работодатель (предприятие-пользователь) [1].

Депутатами Государственной Думы РФ А.К. Исаевым, М.В. Тарасенко и др. в 2010 году была предпринята попытка урегулировать данные отношения в законопроекте № 451173-5 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного

2 Статья подготовлена в рамках реализации мероприятий по дополнительному внутривузовскому конкурсу грантов 2013 года для реализации проектов по направлениям развития науки, технологий и техники «Инициатива» в НИУ «БелГУ», № проекта ВКГИ 026-2013.

заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов "заемного труда" или другими способами).

Этот документ в свое время вызвал огромное количество нареканий и дискуссий. Законодатель в нем последовательно реализует модель «жесткого» регулирования, однако, акцент на запретительной политике неизбежно повлечет со стороны работодателей выработку новых технологий обхода запретов.

Действующее российское законодательство не содержит понятия ни трехсторонних трудовых отношений, ни «заемного» труда. Однако передача работников, находящихся в трудовых отношениях с одним работодателем для использования их труда другому работодателю имеет место. Осуществляется она специализированными организациями, которые обеспечивают занятость своих работников, передавая их по договору для оказания услуг производства определенных работ на другие предприятия. Например, охранные предприятия, действующие на основании лицензии, предоставляют организациям работников для обеспечения охраны и безопасности различных объектов [2].

При рассмотрении вопроса о заемном труде надо иметь в виду, что трудовое право России оказалось неподготовленным к восприятию феномена заемного труда прежде всего теоретически. Проблема заемного труда существует не только в нашей стране. В мире аутстаффинг по-разному регулируется государственными законами. В Америке, например, разрешено предоставление персонала не более чем на 15 дней. В Бельгии, если труд заемного работника используется более 6 месяцев, такой сотрудник становится постоянным [3]. Дискуссии,

развернувшиеся по этому поводу приобретают крайний характер - от необходимости узаконить заемный труд, приняв для этого специальный федеральный закон, предварительно ратифицировав Конвенцию МОТ №181 «О частных агентствах занятости» [4] до «недопустимости сдачи работника в аренду» и утверждения о неприемлемости такого труда на территории России. В РФ не действует прямой запрет на аутстаффинг, но нет и разрешения - таким образом, Россия занимает некое серединное положение.

Наибольшее распространение в России получили две формы заемного труда:

1. Аутсорсинг. При котором, для оказания каких-либо услуг привлекаются ресурсы со стороны, из другой организации. Например, компания может не держать в штате бухгалтера, а заключить гражданско-правовой договор с клининговой компанией на оказание бухгалтерских услуг. Это давно сложившаяся и продуманная практика, когда компания, которая предоставляет услуги, занимается реализацией своей уставной деятельности и именно эти услуги составляют предмет договора.

2. Аутстаффинг. При котором, предметом договора является услуга предоставления персонала [3].

В некоторых случаях аутстаффинг имеет положительные аспекты. Можно, например, подобрать временный персонал для замены заболевших или ушедших в отпуск работников. Лизинг персонала выгодно использовать, начиная новый проект, когда не ясно будет он постоянным, имеет смысл расширять штат. Однако, такие проблемы, возникающие у работодателей можно решить уже известными законодательству средствами - заключением сезонных договоров, договоров о выполнении определенных работ.

Сторонники заемного труда говорят, что одним из его достоинств является сокращение безработицы и повышение экономической эффективности. Однако заемный труд не решает проблему безработицы, напротив, использование заемных работников свидетельствует о сокращении постоянных рабочих мест и замене их местами временными, которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются. Это, конечно, удобно для предпринимателя, но не решает проблемы безработицы. В пользу использования заемного труда выдвигается тот аргумент, что работники, которые в другой ситуации не могли бы получить вообще никакой работы (например, студенты, которые могут работать лишь несколько часов в неделю в свободное от учебы время), имеют возможность трудоустроиться хотя бы в качестве заемных работников.[5]

За использование заемного труда выступает и российский бизнес, который всегда стремится к уменьшению затрат, в том числе, за счет расходов на рабочую силу. Например, в целях оптимизации налогообложения некоторые организации делают искусственное занижение численности работающих путем заключения договоров о предоставлении персонала или выведении своего персонала за штат, что позволяет им получить льготы как субъектам малого предпринимательства. Еще одно преимущество заемного труда для бизнеса состоит в том, что работодателю не нужно организовывать полноценные рабочие места и можно обойтись “арендованными” работниками, имея возможность избавиться от них без каких-либо компенсаций в любое время.

В зависимости от численности работающих рассчитывается и размер многих местных налогов, которые также недополучаются местными бюджетами вследствие применения аутстаффинговых схем.

Неуплата налогов в бюджеты всех уровней в конечном счете приводит к увеличению социальной напряженности и нестабильности в обществе. Учитывая это, вряд ли необходимо придавать легальный статус указанным схемам [6].

Упомянутый выше законопроект вызвал жесткие нарекания со стороны профсоюзов и правозащитников. По мнению общероссийских профсоюзов применение западных кадровых технологий подорвет их позиции в социальнотрудовых отношениях.

Общие интересы, лежащие в основе коллективного регулирования трудовых отношений, возникают только у постоянных работников конкретной организации. Заемных же работников между собой в принципе ничего не объединяет, они -разобщены, поэтому ими легко манипулировать.

Особую обеспокоенность вызывает то, что применение трудовых отношений трехстороннего характера таят в себе такие опасности, которые касаются нарушения основных прав работников. Во-первых, многие заемные работники не удовлетворены своим статусом и предпочли бы иметь более стабильное положение и работать по стандартным трудовым договорам. Во-вторых, заемные работники не состоят в профсоюзах, что в дальнейшем нарушает такие их права как свобода объединения, ведение коллективных переговоров. В-третьих, их труд, как правило менее квалифицированный, они редко проходят программы повышения квалификации и переобучения. В-четвертых, охрана труда таких работников осуществляется хуже, а также за одну и туже работу заемные

работники получают оплату меньше, чем обычный работник и кроме того, они лишены разного рода надбавок у данного работодателя.

Таким образом, заемные работники лишаются равных с другими работниками возможностей полностью реализовать свои способности к труду, воспользоваться предоставленным конституцией страны правом на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на получение вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы [6].

Рассматривая ситуацию аутстаффинга на практике можно выявить еще несколько аспектов незащищенности работников. Например, в кадровое агентство обращается предприятие, работающее в химической отрасли экономики. Агентство набирает под этот заказ работников и заключает с ними трудовые договоры, следовательно работники теряют положенные им доплаты и льготный стаж, так как работают в кадровом агентстве, а не на предприятии с вредными условиями труда.

Другой пример незащищенности работников проявляется в самом кадровом агентстве, которое предпочитает заключать с работниками срочные трудовые договора. Ведь обычно, когда заканчивается договор с предприятием-заказчиком, для агентства эти люди тоже становятся ненужными. И если, скажем, на секретарей еще могут последовать заказы, то те же работники химической промышленности вряд ли будут столь же востребованы. Поэтому агентство организует для каждого конкретного заказа проект и на срок его реализации, согласно статьи 59 Трудового кодекса РФ, заключает срочные трудовые договоры. Так что защищенность персонала оказывается условной, и работники в судах общей юрисдикции проигрывают, пытаясь отстоять свои права.[3] Кроме этого, заключая трудовые договоры с работниками кадровое агентство нарушает основные условия, обозначенные в статье 57 Трудового кодекса РФ, а именно место работы, условия определяющие в необходимых случаях характер работы, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях. Кадровое агентство может взять на себя обязательства по выплатам и компенсациям за работу с вредными и опасными условиями, но как это проводить документально, ведь работник является сотрудником кадрового агентства.

Организации, являющиеся по своей хозяйственной деятельности кадровыми агентствами, могут входить в правоотношения с гражданами только на основании специальных гражданско-правовых договоров о поиске для них работы с дальнейшим трудоустройством. Деятельность кадровых агентств, не заканчивающаяся трудоустройством лиц, ищущих работу, а ограничивающаяся предоставлением ее только на период, необходимый заказчику, не подкреплена силой закона.

В российском законодательстве было уже несколько попыток урегулировать вопрос о заемном труде. Основной целью предлагаемых законопроектов было легализовать схему заемного труда, кроме того, в некоторых из них защищались интересы исключительно работодателей.

Несмотря на негативную позицию ряда ученых и официальных органов по поводу применения заемного труда на отечественных предприятиях и отсутствие

на этот счет национального трудового законодательства, фактическое правовое обеспечение заемного труда и его дальнейшее развитие опираются на авторитет международных актов по труду, используемых государствами - членами МОТ, на силу действия основных принципов организации труда, предусмотренных в Декларации МОТ, а также на мировой опыт по применению заемного труда как наиболее эффективного и экономически выгодного вида занятости для трудоустройства граждан на определенные виды работы. В таких случаях, на наш взгляд, реально проявляется приоритет действия норм международного права и международных договоров согласно ст. 10 Трудового кодекса РФ. Главное, чтобы практика их применения приносила эффект и опиралась на добровольность выбора участников трудовых отношений.

Ратификация Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (1997) ускорила бы развитие заемного труда в России и сняла ряд технических вопросов по его организации.

Однако на наш взгляд, Россия еще не готова на такие отношения по ряду причин: во-первых, с юридической точки зрения, как определить природу, возникающих в заемном труде общественных отношений; во -вторых, нравственная оценка данной ситуации основана на провозглашении Российской Федерации социальным государством, в котором обеспечиваются принципы социальной справедливости и основные права человека, такие как право на свободное распоряжение своими способностями к труду, справедливые условия труда, равная оплата за труд равной ценности; в-третьих, с точки зрения морали, сдача работника в аренду, передача его в пользование порождает отношение к личности как к средству производства.

Такого же мнения придерживаются и депутаты Государственной Думы РФ, которые весной 2013 года большинством голосов, во втором чтении приняли законопроект о запрете заемного труда в России.

Список литературы

1. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международноправовой, сравнительный и национальный аспект. Автореферат кандидатской диссертации. М., 2006

2. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника. - Система ГАРАНТ, 2011

3. Коршунова Т.Ю. Осторожно- аутстаффинг. // Кадровик. Ру, 2012, № 4. С 6063.

4. Конвенция МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» от 19июля 1997.

5. Лютов Н.Л. Возможности использования сравнительного метода в современном отечественном трудовом праве. // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 1. С. 9-12.

6. Коршунова Т.Ю. Реформирование трудового законодательства. // Журнал российского права. 2011. №8. С. 5-19.

Т.В. Скворцова, ассистент кафедры трудового и предпринимательского права, skvortsova@bsu.edu.ru, (Россия, Белгород, Белгородский национальный исследовательский университет)

LEGAL ANALYSIS OF CONTINGENT WORKER IN RUSSIA

T.V. Skvortsova

The article is devoted to the problems of the use of contingent labor in the modern labor relations in Russia. We consider various forms of contingent labor, their advantages and disadvantages.

Keywords: private employment agencies, agency labor, outsourcing, outstaffing.

T.V. Skvortsova, assistant chair of the labor and business law, skvortsova@bsu.edu.ru (Russia, Belgorod, Belgorod State National Research University)

УДК 349.412.4

КОНСТИТУЦИОННО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАЦИОНАЛЬНОГО И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ОХРАНЫ ЗЕМЕЛЬ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В.Н. Харьков

На основе анализа конституционных норм, норм земельного и экологического законодательства Российской Федерации в статье рассмотрены актуальные вопросы правового обеспечения рационального и эффективного использования и охраны земель в Российской Федерации

Ключевые слова: правовое обеспечение рационального и эффективного использования и охраны земельных ресурсов; земельное законодательство Российской Федерации

Проблемы правового обеспечения рационального природопользования и охраны окружающей среды в течение длительного периода времени являются актуальными и их решение общепризнано приоритетными задачами в сфере правового обеспечения устойчивого развития Российской Федерации [1].

В сфере правового обеспечения рационального природопользования и охраны окружающей среды важное место занимают вопросы обеспечения рационального и эффективного использования и охраны земель [2]. Земля представляет собой важнейший природный ресурс, основу жизни и деятельности каждого человека и всех народов Российской Федерации. Такое исключительное значение земельных ресурсов предопределило формирование основ правового режима земель в Основном Законе страны, начиная с предшествующего исторического периода и по настоящее время.

Конституция СССР 1977 года, отнеся землю к исключительной собственности государства, закрепила обязанности землепользователей эффективно использовать землю, бережно относиться к ней, повышать ее плодородие (ст. 11, 12). Кроме этого, Конституция СССР определила основные цели и задачи правового регулирования в сфере экологических отношений. В частности, ст. 18 Основного Закона установила, что в интересах настоящего и