CC BY
43
УДК 331.5 JEL: K31
DO110.25513/1812-3988.2017.3.70-78
ТРАНСФОРМАЦИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАЕМНОГО ТРУДА
А.А. Федченко, А.В. Баранникова
Воронежский государственный университет (Воронеж, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 28 апреля 2017 г.
Дата принятия в печать 25 июня 2017 г.
Ключевые слова
Заемный труд, осуществление деятельности по предоставлению труда работников
Аннотация. Российскими и иностранными организациями, представительства которых осуществляют свою деятельность на территории Российской Федерации, активно использовался заемный труд. Но с 1 января 2016 г. он на законодательном уровне запрещен и введено новое понятие - «осуществление деятельности по предоставлению труда работников». На наш взгляд, происходит трансформация заемного труда в осуществление деятельности по предоставлению труда работников. Это доказывает необходимость исследования законодательно-правовой базы применения деятельности по предоставлению труда работников и отражает его актуальность. Цель исследования - проведение анализа нормативно-правовой базы, касающейся осуществления деятельности по предоставлению труда работников, и выявление применяемости данной услуги на территории Воронежской области. Достижение поставленной цели потребовало изучения нормативно-правовой базы применения деятельности по предоставлению труда работников и проведения анализа спроса организаций Воронежской области на осуществление деятельности по предоставлению труда работников. В процессе исследования использовались методы сравнения и группировок, проводился социологический опрос. Систематизированы конвенции Международной организации труда, в которых нашла отражение возможность участия коммерческих организаций в трудовом возмездном посредничестве при найме рабочей силы. Изложена и проанализирована законодательно-правовая база регулирования деятельности по предоставлению труда работников в Российской Федерации. Проведен анализ спроса на услугу по предоставлению труда работников организациями Воронежской области различного масштаба и вида деятельности, в которых возможно использование деятельности по предоставлению труда работников. Представлены результаты исследования причин применения и отказа от данной услуги.
TRANSFORMATION OF LEGAL REGULATION OF CONTINGENT LABOR
A.A. Fedchenko, A.V. Barannikova
Voronezh State University (Voronezh, Russia)
Article info
Received April 28, 2017
Accepted June 25, 2017
Keywords
Contingent labor, implementation of activities on provision of labor
Abstract. Russian and foreign organizations, representative offices of which carry out their activity on the territory of the Russian Federation actively use the contingent labor. But since 01.01.2016, it is forbidden at the legislative level and there is introduced a new concept "implementation of activities for provision of employees". In our opinion, there is a the transformation of contingent labor into the implementation of activities on provision of labor. This proves the need to study the legislative basis of the application for the provision of workers and reflects the relevance of the chosen research topic. The purpose of the study is to conduct analysis of the legal framework relating to the implementation of activities on provision of labor, and identifying the applicability of this service in the Voronezh region. Achieving this goal requires the study of the regulatory framework applying for the provision of employees and analysis of the demand of the organizations of the Voronezh region for implementation of activities on provision of labor. The authors used the methods of comparison and groups, and carried out a sociological survey. The article systematizes the conventions of the International labor organization, which reflected the possibility of participation of commercial organizations in the paid labor intermediation in the hiring of labor. There is described and assessed the legislative framework for the regulation of activities for provision of workers in the Russian Federation. There was held an analysis of the demand for service to provide labor organizations of different scale and type of activity in Voronezh region in which it is possible to use activities on provision of workers. The article presents the results of a study of the reasons for the use of this service and the reasons for rejecting it.
© А.А. Федченко, А.В. Баранникова, 2017
Введение. Историю заемного труда можно вести с 1920-х гг., когда в США частные агентства занятости стали выступать не только посредниками при найме персонала, но и работодателями [1]. Огромное значение имеет признание Международной организацией труда в соответствии с Конвенцией от 19 июня 1997 г. № 181 «О частных агентствах занятости» легитимности услуг, которые состоят в «найме работников с целью передачи их в распоряжение третьей стороне».
Долгое время трудовое право многих стран отвергало саму возможность существования возникающих в связи с наличием заемного труда отношений, так как считалось, что заемный труд использовался только в целях уклонения от налогов и рассматривался как один из способов усиления эксплуатации рабочей силы. Участие коммерческих организаций в трудовом возмездном посредничестве при найме рабочей силы нашло отражение в конвенциях Международной организации труда № 2, 34, 88, 69, 168, а также рекомендациях № 1, 176.
В связи с возникновением геополитических и экономических предпосылок для значительного роста частных агентств занятости и расширения круга их деятельности 19 июня 1997 г. Международной организацией труда были приняты Конвенция № 181 и Рекомендации № 188 о частных кадровых агентствах. В соответствии с Конвенцией МОТ № 181 «заемный труд - это услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления в распоряжение третьей стороне, которая может быть физическим или юридическим лицом, устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение».
Конвенция МОТ № 181 не была ратифицирована Российской Федерацией до 1 января 2016 г., поэтому развитие использования заемного труда в России сдерживалось отсутствием необходимой правовой базы, в том числе в сфере представительства сторон трудовых отношений - заемный труд не регулировался ни одним российским нормативно-правовым актом. Самым существенным положением данной юридической конструкции являлся тот факт, что отношения «работник - предприятие - пользователь» не признавались трудовыми.
Несмотря на отсутствие правовой базы и недостаточную изученность, заемный труд широко использовался организациями на терри-
тории Российской Федерации. 5 мая 2014 г. был принят Федеральный закон № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон № 116-ФЗ), вступивший в силу с 1 января 2016 г., который запрещает заемный труд и вводит новое понятие - «осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)». Изучение осуществления деятельности по предоставлению труда работников является актуальным в условиях российской действительности.
Цель исследования заключается в проведении анализа нормативно-правовой базы, касающейся осуществления деятельности по предоставлению труда работников, и выявлении применяемости данной услуги на территории Воронежской области. Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:
- изучить нормативно-правовую базу применения деятельности по предоставлению труда работников;
- провести анализ спроса организаций Воронежской области на осуществление деятельности по предоставлению труда работников.
Данное исследование позволяет проанализировать возможность использования лизинга персонала, аутсорсинга и аутстаффинга предприятиями в рамках российского законодательства и оценить спрос на данные услуги на рынке труда Воронежской области.
Обзор литературы. Истоками понятия осуществления деятельности по предоставлению труда работников стал заемный труд. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников ранее не изучалось. Изучению иностранных ученых подлежал заемный труд, нестандартные и гибкие формы занятости [2-8]. Изучением особенности организации и правового регулирования заемного труда занимались такие российские ученые, как Р.А. Долженко, Ю.В. Долженкова, Р.П. Колосова, А.Е. Коркин, Н.Л. Лютов, А.Ф. Науртди-нова, Ю.Г. Одегов, В.С. Половинко, Л.И. Смирных, О.В. Чесалина и др. [9-13].
Гипотезы и методы исследования. На наш взгляд, с вступлением в силу Закона № 116-ФЗ заемный труд трансформируется в осуществление деятельности по предоставлению труда работников, исключая при этом применение аутстаффинга как вида заемного труда. С одной стороны, закон ограничивает осуществление деятельности по предоставлению
труда работников, с другой - регламентирует ее использование и защищает работников, что подтверждается результатами анализа российского законодательства в области заемного труда и опросом среди руководителей и работников предприятий Воронежской области.
Результаты исследования. Меры по защите работников от злоупотреблений кадровых агентств содержатся в конвенции МОТ
№ 181, регламентирующей применение заемного труда.
В России понятие заемного труда раскрыто в Законе № 161-ФЗ. Заемному труду, как запрещенной форме трудовых отношений, противопоставлено осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Сопоставление понятий дано в табл. 1.
Таблица 1
Понятия заемного труда и осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) согласно Закону № 116-ФЗ
Понятие Трактовка Возможность использования
Заемный труд Труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника Запрещено
Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) Направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющихся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны Разрешено
На наш взгляд, новая формулировка не запрещает заемный труд полностью, но существенно ограничивает его применение. В принятом законе происходит не запрет заемного труда, а замена понятий «заемный труд» на «осуществление деятельности по предостав-
лению труда работников (персонала)». Существенным является запрет аутстаффинга как вида заемного труда. Классификация видов заемного труда и осуществления деятельности по предоставлению труда работников отражена на рис. 1.
Осуществление деятельности по предоставлению труда работников
yi
N
Аутсорсинг
Лизинг
Аутстаффинг
Аутплейсмент
С
Работник
Инсорсинг
п
к
1
Заемный труд f Организация-V заказчик
1
Услуги нового поколения
Агентство
Исторически устоявшиеся услуги:
1. Исследование рынка труда;
2. Подбор персонала;
3. Оценка персонала;
4. Обучение персонала;
5. Кадровый аудит.
Рис. 1. Модификации заемного труда и осуществления деятельности по предоставлению труда работников
В рамках данного исследования рассматриваются три вида осуществления деятельности по предоставлению труда работников: лизинг, аутсорсинг, инсорсинг. Мы не проводим анализ вывода сотрудников за штат организации в связи с запретом российским законодательством аутстаффинга. При лизинге персонала осуществляется передача определенной штатной должности, а при аутсорсинге передается на обслуживание целая функция. Поскольку использование инсорсинга не может привести к существенному сокращению затрат организации, мы не останавливаемся подробно на анализе данной разновидности осуществления деятельности по предоставлению труда работников.
С 2016 г. «сдавать в аренду» сотрудников могут только отдельные частные агентства занятости, которые должны пройти специальную аккредитацию, другие юридические лица (в том числе иностранные), а также взаимозависимые компании (в том числе иностранные), которые могут перераспределять персонал внутри своей компании (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ). Законом № 116-ФЗ предусмотрено, что работодателем по договору о предоставлении труда работников (персонала) может быть не только частное агентство занятости. В таких случаях особенности регулирования труда временных работников устанавливаются федеральным законом.
Специализированные агентства предоставляли заемный персонал, как правило, на длительный срок. С 1 января 2016 г. этот срок ограничен девятью месяцами (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ), что сдерживает использование деятельности по предоставлению труда работников. Но в ряде случаев частные агентства занятости могут заключать с некоторыми работниками, направляемыми на работу в другую компанию, срочный трудовой договор (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ). К ним относятся: студенты-очники; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; лица, освобожденные из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ). Это должно облегчить таким сотрудникам поиск временной работы. Срочный трудовой договор можно заключить на срок не более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Согласно ст. 18.1 Закона № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ запрещено брать заемных работников в случаях, если:
- основной коллектив объявил забастовку;
- в компании заказчика объявлен простой или введен режим неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения;
- основным работникам компании-заказчика задерживается выплата зарплаты;
- компания-заказчик находится в состоянии банкротства;
- временные работники приглашаются на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным (3-й и 4-й степени) или опасным.
Численность арендованных сотрудников не должна превышать 10 % среднесписочной численности работников принимающей стороны. Если же потребуется привлечь больше, компании-заказчику нужно будет получить согласие профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ).
Особенности оплаты труда «заемных» работников установлены в ст. 341.1 и 341.2 ТК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ. Во-первых, их заработная плата не должна быть ниже, чем заработная плата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Во-вторых, компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.
В апреле-мае 2015 г. компания Rekardo, член Ассоциации Консультантов по Персоналу (АКПП), провела закрытое анонимное анкетирование для изучения потребности в услуге на российском рынке труда и выявления позиции работодателей в данном вопросе (http://www. rekadro.ru/rabotadatelu/info/monitoring/119.html). Большая часть респондентов соглашается с тем, что закон делает услугу для предприятий менее выгодной (рис. 2).
Большинство изменений, связанных с новым законом, вызывает у работодателей сомнения. Наиболее влиятельным с точки зрения отказа от услуги работодатели считают ограничение по сроку оформления работников. Отметили, что закон не вызывает у них сомнений, только порядка 7 % работодателей (рис. 3).
41,7
□ Однозначно да
□ В некоторых случаях
□ Скорее да
□ Скорее нет
Рис. 2. Распределение ответов представителей российских организаций на вопрос, станет ли использование деятельности по предоставлению труда работников менее выгодным в реалиях Закона № 116-ФЗ
Рис. 3. Пункты Закона № 116-ФЗ, которые вызывают сомнения в целесообразности применения услуги по предоставлению труда работников, %
Потенциальный рост спроса на услуги осуществления деятельности по предоставлению труда работников в России обусловлен несколькими причинами. Его использование позволяет концентрировать «внутрикорпоративное» внимание на основных целях и задачах компании. Второстепенные функции делегируются сторонним фирмам, специализирующимся на их выполнении. В этом случае компания - заказчик услуг осуществления деятельности по предоставлению труда работников может сфокусировать собственные, как прави-
ло, ограниченные ресурсы на решении стратегических задач и достижении конкурентных преимуществ.
Имеет место повышение эффективности использования ресурсов, доступ к которым затруднен, например сервисное обслуживание техники, охрана территории и др. В привлечении фирмы, предоставляющей разного рода услуги, могут быть заинтересованы компании-заказчики в случае, если у них имеется дефицит ресурсов, при расширении географии бизнеса или создании новой дочерней компании.
В быстро меняющихся экономических условиях российские компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами, в то же время стремясь оптимизировать затраты на персонал. Одной из новых для российского рынка труда технологий стал так называемый «лизинг персонала». Существуют три основные причины, подталкивающие фирмы к использованию услуг кадрового агентства по подбору временных работников или для привлечения на определенный срок специалистов, которые числятся в штате агентства:
1. Временная потребность компании в высококвалифицированных специалистах, когда искомый специалист достаточно редок, чтобы его можно было найти по объявлению.
2. Появление в компании вакантных мест на короткий период, например на период отпусков или праздников. Гораздо проще прибегнуть к услугам на день-два специалиста из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все равно придется уволить.
3. Сезонность работы в некоторых компаниях. В первую очередь это относится к фирмам, использующим большой объем низкоквалифицированного труда. В пик сезона штат компании расширяется и также быстро сокращается, когда спрос на данную услугу проходит. И так до следующего сезона.
Временная работа имеет свои преимущества. Как правило, высококвалифицированный сотрудник, работающий по трудовому договору, может планировать свою занятость; обычно его заработная плата в 1,2-1,5 раза выше, чем у постоянных сотрудников. Как показывает практика, «проектники» не переходят на постоянную работу. Впрочем, и обратный про-
цесс тоже достаточно редок. Наиболее комфортно в качестве временного персонала чувствуют себя сотрудники с узкой специализацией и высокой квалификацией. Спрос на их услуги остается постоянным, а работа над короткими проектами более привлекательна для таких людей, чем монотонные будни в стенах одной и той же организации. Временная занятость - удачное решение и для студентов. Она к тому же позволяет им оценить правильность выбранной профессии.
Нами проведено исследование о применяемости осуществления деятельности по предоставлению труда работников в Воронежской области и причинах его использования и игнорирования. В июне 2016 г. был проведен опрос представителей 39 организаций Воронежа и Воронежской области различного масштаба и рода деятельности.
Так, из общего количества организаций, участвовавших в опросе, 49 % компаний с численностью более 1 000 штатных единиц, 39 % -с численностью от 100 до 1 000 штатных единиц и 12 % - мелких организаций, с численностью до 100 штатных единиц.
Сфера деятельности опрашиваемых компаний: 48,7 % - производство товаров, 38,5 % -сфера торговли, по 12,8 % - банковская сфера и сфера оказания услуг (в сумме мы получаем более 100 %, поскольку несколько организаций, принявших участие в опросе, ведут деятельности двух видов одновременно - например, производство товаров и сфера услуг).
Осуществление деятельности по предоставлению труда работников используют 74,5 % из числа опрошенных организаций, 25,5 % его не применяют. Причины использования и отказа отражены в табл. 2.
Таблица 2
Причины использования и отказа от осуществления деятельности по предоставлению труда работников
Причины Количество, %
Осуществление деятельности по предоставлению труда работников
Снижение расходов 15,4
Привлечение квалифицированных кадров 25,6
Концентрация на основном виде деятельности 12,8
Повышение производительности труда за счет концентрации на главных направ- 48,7
лениях деятельности компании
Обеспечение трудовыми ресурсами предприятия в пик сезонности 38,5
Доступ к ресурсам и фондам, которых нет в наличии (профессиональные кадры, финансовые, информационные ресурсы, производственные фонды) 12,8
Отказ от осуществления деятельности по предоставлению труда работников
Высокая стоимость услуг 20,5
Утечка информации 7,7
Среди организаций Воронежской области, использующих осуществление деятельности по предоставлению труда работников, наиболее популярен аутсорсинг (87,2 %), лизинг персонала применяется реже (25,6 %). Чаще всего
лизинг персонала и аутсорсинг применяются организациями Воронежской области при выполнении таких функций, как охрана, транспортная функция, погрузочные работы и ГГ-сопровождение (рис. 4).
Рис. 4 Функции, наиболее часто передаваемые на исполнение сторонней организации в Воронежской области
Заключение. Исходя из проведенного опроса, можно сделать вывод, что осуществление деятельности по предоставлению труда работников используется большей частью организаций Воронежской области, но оно не слишком развито. Причинами отказа от заемного труда являются: неосведомленность, высокая стоимость услуги, возможная утечка информации, законодательное сдерживание. Организации Воронежской области наиболее часто применяют аутсорсинг среди прочих видов осуществления деятельности по предоставлению труда работников. Передают на аутсорсинг непрофильные функции, чаще всего транспортную функцию, охрану, уборку, питание,
ГГ-сопровождение. Компании численностью менее 100 штатных единиц также передают сторонней организации бухгалтерское сопровождение.
Осуществление деятельности по предоставлению труда работников - развивающаяся услуга, популярная среди организаций Воронежской области, поскольку позволяет снизить издержки, повысить производительность труда, сконцентрироваться на основном виде деятельности, увеличить стоимость компании. При этом Закон № 116-ФЗ ограничивает осуществление деятельности по предоставлению труда работников, но в то же время регламентирует его использование и защищает работников.
Литература
1. Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 320 с.
2. Blanpain R., Biagi M. Non-Standard Work and Industrial Relations. - London ; Boston : Klu-wer Law International, 1999. - 186 p.
3. Carrel M. R., Elbert N. F., Hatfield R. D. Human Resource Management: Strategies for Managing a Diverse and Global Workforce. - Orlando : The Dryden Press : A Division of Harcourt College Publishers, 2000. - 488 p.
4. Hakim C. Social Change and Innovation in the Labour Market. - New York : Oxford University Press, 1998. - 318 p.
5. de Witte M., Steijn B. Automation, Job Content and Underemployment. Work, Employment and Society // The Journal of the British Sociological Association. - 2000. - Vol. 14, № 2. - P. 245-264.
6. Pryor F. L., Schaffer D. L. Who's Not Working and Why. - Cambridge : University Press, 1999. - 300 p.
7. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. - 1999. - № 11. - С. 32-49.
8. Малоун Т. У. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организацию, стиль управления и вашу жизнь : пер. с англ. - М. : Олимп-Бизнес, 2006. - 272 с.
9. Бизюков П. В., Герасимова Е. С., Саурин С. А. Заемный труд: последствия для работников. - М. : АНО «Центр социально-трудовых прав», 2012. - 184 с.
10. Капелюшников Р. И. Неформальная занятость в России: что говорят альтернативные определения? - М. : Изд. дом «Высшей школы экномики», 2012. - 84 с.
11. Лушникова М. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. - 2004. - № 7. - С. 85-88.
12. Одегов Ю. Г., Долженкова Ю. В., Малинин С. В. Аутсорсинг в управлении персоналом : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры. - М. : Юрайт, 2014. - 389 с.
13. Смирных Л. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. - М., 2005. -
61 с.
References
1. Anikin B.A., Rudaya I.L. Autsorsing i autstaffmg: vysokie tekhnologii menedzhmenta [Outsourcing and outstaffing: high technologies of management], Moscow, INFRA-M publ., 2009, 320 p. (in Russian).
2. Blanpain R., Biagi M. Non-Standard Work and Industrial Relations, London, Boston, Kluwer Law International, 1999, 186 p.
3. Carrel M.R., Elbert N.F., Hatfield R.D. Human Resource Management: Strategies for Managing a Diverse and Global Workforce, Orlando, The Dryden Press, A Division of Harcourt College Publishers, 2000, 488 p.
4. Hakim C. Social Change and Innovation in the Labour Market, New York, Oxford University Press, 1998, 318 p.
5. de Witte M., Steijn B. Automation, Job Content and Underemployment. Work, Employment and Society. The Journal of the British Sociological Association, 2000, Vol. 14, no. 2, pp. 245-264.
6. Pryor F.L., Schaffer D.L. Who's Not Working and Why, Cambridge, University Press, 1999, 300 p.
7. Clarke S. New Forms of Labour Contract and Labour Flexibility in Russia. Voprosy Ekonomiki, 1999, no. 11, pp. 32-49. (in Russian).
8. Malone Th.W. The Future of Work: How the New Order of Business Will Shape Your Organization, Your Management Style, and Your Life, Moscow, Olimp-Biznes publ., 2006, 272 p. (in Russian).
9. Bizyukov P.V., Gerasimova E.S., Saurin S.A. Zaemnyi trud: posledstviya dlya rabotnikov [Agency work: implications for workers], Moscow, Center for social and labor rights publ., 2012, 184 p. (in Russian).
10. Kapelyushnikov R.I. Neformal'naya zanyatost' v Rossii: chto govoryat al'ternativnye opre-deleniya? [Informal employment in Russia: what they say alternative definitions?], Moscow, HSE publ., 2012, 84 p. (in Russian).
11. Lushnikova M. Zaemnyi trud: istoricheskii opyt i perspektivy pravovogo regulirovaniya [Agency work: historical experience and perspectives of legal regulation]. Chelovek i trud, 2004, no. 7, pp. 85-88. (in Russian).
12. Odegov Yu.G., Dolzhenkova Yu.V., Malinin S.V. Autsorsing v upravlenii personalom [Outsourcing in personnel management], Moscow, Yurait publ., 2014, 389 p. (in Russian).
13. Smirnykh L. Zaemnyi trud: ekonomicheskaya teoriya, opyt stran ES i Rossii [Extra work: economic theory, experience of the EU countries and Russia], Moscow, 2005, 61 p. (in Russian).
Сведения об авторах
Федченко Анна Александровна - д-р экон. наук, профессор
Адрес для корреспонденции: 394068, Россия, Воронеж, ул. Хользунова, 42в E-mail: Faa1711@yandex.ru
Баранникова Александра Викторовна - аспирант Адрес для корреспонденции: 394068, Россия, Воронеж, ул. Хользунова, 42в E-mail: karlova-alexandra@rambler.ru
About the authors
Fedchenko Anna Alexandrovna - Doctor of Economic sciences, Professor
Postal address: 42v, Khol'zunova ul., Voronezh, 394068, Russia
E-mail: Faa1711@yandex.ru
Barannikova Alexandra Viktorovna - post-graduate student
Postal address: 42v, Khol'zunova ul., Voronezh, 394068, Russia
E-mail: karlova-alexandra@rambler.ru
Для цитирования
Федченко А. А., Баранникова А. В. Трансформация законодательно-правового регулирования заемного труда // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2017. - № 3 (59). - С. 70-78. - 001: 10.25513/18123988.2017.3.70-78.
For citations
Fedchenko A.A., Barannikova A.V. Transformation of legal regulation of contingent labor. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2017, no. 3 (59), pp. 70-78. DOI: 10.25513/1812-3988.2017.3.70-78. (in Russian).
