CC BY
176
Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 2 (384). Экономические науки. Вып. 52. С. 173—181.
УДК 331.1 ББК У053.35
ТЕНДЕНЦИИ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ТРУДА ВРЕМЕННОГО ПЕРСОНАЛА В РОССИИ
А. А. Ламехова
Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия
Рассмотрены основные виды деятельности по предоставлению труда временного персонала: заемный труд, аутсорсинг персонала, лизинг персонала, аутстаффинг, определены их различия. Изучен механизм организационно-трудовых отношений между субъектами рынка предоставления труда временного персонала. Обозначены проблемные стороны развития рынка предоставления временного персонала в России, обоснована необходимость его законодательного регулирования. Приведена краткая характеристика закона, запрещающего заемный труд и содержащего новые требования к организации деятельности по предоставлению труда временного персонала в России. Особое внимание уделено характеристикам этапов развития деятельности по предоставлению труда временного персонала в России и их особенностям.
Ключевые слова: временный персонал, заемный труд, аутсорсинг персонала, лизинг персонала, аутстаффинг, деятельность по предоставлению труда временного персонала.
Актуальность темы определяется тем, что рынок предоставления труда временного персонала претерпел существенные структурные преобразования в связи с изменениями в законодательстве — в России с 1 января 2016 г. запрещен заемный труд. Именно сейчас компаниям, работающим в этой сфере, важно выбрать стратегию дальнейшего развития и организовать свою деятельность согласно новым условиям на рынке и новым требованиям государства. Кроме того, наблюдается смешение относительно новых для России понятий «заемный труд», «лизинг персонала», «аутсорсинг» и «аутстаффинг». Их применение вызывает трудности как в понимании и разграничении этих видов деятельности, так и в юридическом регулировании вопросов и споров, возникающих в сфере предоставления временного персонала.
Последние несколько лет среди российских ученых постоянно ведутся дискуссии о тенденциях развития рынка предоставления труда временного персонала и месте заемного труда в системе трудовых отношений. В частности, изучением проблем, возникающих в ходе развития рынка заемного труда, занимаются такие российские авторы, как Б. А. Аникин [1], Ж. Супряга [10], Д. М. Михайлов [8] и Л. И. Смирных [11]. Необходимость более жесткого государственного регулирования сферы предоставления труда временного персонала обосновывают в своих работах Ю. В. Долженкова [5] и В. Г. Сойфер [12]. Авторы
В. А. Якуба [16], С. Ю. Мычка и М. А. Шаталов [9] в своих статьях анализируют плюсы и минусы деятельности по предоставлению труда временного персонала в России и в мире.
Правовую основу данной статьи составил Трудовой кодекс Российской Федерации [13], а также федеральные законы № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [14] и № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» [15], которые устанавливают требования на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников, а также в отношении порядка оформления трудовых отношений с временными работниками. Теоретической основой работы также послужили научные труды зарубежных авторов в. Вейо1а [17] и В. Воосктапп [18], исследовавших сущность и содержание понятий «заемный труд», «аутстаффинг», их применение и развитие в мировой практике.
Цель работы — дать характеристику этапов развития деятельности по предоставлению труда временного персонала в РФ, выделив их особенности, а также исследовать противоречия, возникающие в ходе этого развития. Обозначенная цель предполагает уточнение семантики понятия «труд временного персонала» и связанных с ним понятий.
В российском законодательстве в отличие от зарубежного до сих пор не используют и не признают понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг»,
«лизинг персонала», а до начала 2016 г. не существовало такого понятия, как «заемный труд», однако Трудовой кодекс РФ никогда не запрещал и не исключал данные виды деятельности, пришедшие в Россию в конце 1990-х гг. вместе с появлением иностранных компаний, которые стремились снизить свои риски, сократить издержки и оптимизировать бизнес-процессы на новом рынке [3. С. 70].
Для того чтобы понять, какие виды деятельности по предоставлению труда временного персонала на сегодняшний день считаются законными, а какие попадают под определение «заемный труд» и с начала 2016 г. являются запрещенными, необходимо изучить механизм трудовых отношений между субъектами рынка предоставления труда временного персонала (рис. 1).
Основными участниками рынка предоставления труда временного персонала являются: организация, предоставляющая труд временного персонала; организация, являющаяся заказчиком труда; временный персонал. Временный персонал — это работники, которые были наняты для осуществления своих трудовых функций на строго определенный период. Они могут как работать полный рабочий день, так и иметь частичную занятость у одного или нескольких работодателей. Сущность понятия «труд временного персонала» заключается в том, что такие сотрудники оформляют трудовые отношения с организацией, специализирующейся на предоставлении труда, но осуществляют реализацию своих трудовых функций на территории заказчика труда в течение определенного времени.
Эффективность подобных трехсторонних отношений обычно связывают с возможностью выведения в сферу предоставления труда временного персонала не свойственных данному бизнесу функций, сокращение управленческих издержек. Ведь основная цель привлечения временного тру-
да заключается в том, чтобы освободить организационные, финансовые и людские ресурсы, сосредоточить усилия на профильной деятельности компании [5. С. 44].
Современные экономические условия способствовали появлению различных форм трудовых отношений, а также возможностей и способов трудоустройства населения. Одной из разновидностей новых, нестандартных трудовых отношений в мире является такая форма, как «заемный труд» [2].
В мировой практике сущность заемного труда заключается в том, что специализированная коммерческая фирма (зачастую частное агентство занятости) нанимает в свой штат работников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников, поступающих от фирм-заказчиков и иногда от физических лиц. Агентства занятости передают своих работников предприятиям-пользователям «в аренду» на определенное время. Для агентства занятости оказание услуг по сдаче персонала в аренду — это своего рода подряд на предоставление персонала и вид предпринимательской деятельности, приносящей доход [17].
В упрощенном варианте содержание заемного труда определяется как финансовая аренда сотрудников — заключение договора об аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока оплачивает компании временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала [18].
С этой точки зрения во всем мире заемным трудом считается любая деятельность по предоставлению труда временного персонала в рамках существующих законов, и это является эффективной формой занятости населения.
В России понятие «заемный труд» приобрело совершенно иной, противоположный характер
Рис. 1. Механизм организационно-трудовых отношений между субъектами рынка предоставления труда временного персонала
и другое содержание, появившись на стыке таких видов предпринимательской деятельности, как аутсорсинг и аутстаффинг.
Суть термина «аутсорсинг» (от англ. outside resource using — «использование внешних ресурсов») состоит в передаче некоторых, ранее самостоятельно реализуемых организацией функций внешней организации, или, как принято говорить, третьей стороне [1. С. 7].
Аутстаффинг (от англ. out staff) подразумевает предоставление заказчику «дополнительных сил» в виде обученного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации [6]. Аутстаффинг рассматривается современным менеджментом как услуга, которую оказывают специализированные агентства, предоставляющие организации-заказчику квалифицированный персонал на условиях, определяемых двухсторонним договором. Предоставляя услуги аутстаффинга, компания заключает соглашение с персоналом, начиная от собеседования, составления договора и заканчивая его подписанием. Только после этого компания имеет право заключить договор с заказчиком труда о предоставлении персонала для оказания услуг и выполнения работ для заказчика [9]. Как правило, в мире аутстаффинг существует в двух формах: staff leasing и temporary staffing, которые различаются длительностью трудовых отношений с временным работником.
Staff leasing — форма аутстаффинга с более длительным характером трудовых отношений (временные работники направляются заказчику на более длительный срок — от трех месяцев до нескольких лет).
Temporary staffing — форма аутстаффинга с коротким сроком трудовых отношений (от одного дня до трех месяцев).
Соотношение данных понятий представлено в виде схемы на рис. 2.
Российские компании, которые не хотели от своего имени заключать трудовые договоры или договоры подряда со своим временным персоналом (то есть не хотели заниматься легальным аутстаффингом и его формами), стали заключать с ним односторонние договоры, предметом которых формально было оказание услуг. Однако по факту предметом таких договоров являлся персонал и его труд. Компании фактически занимались аутстаффингом, используя договоры аутсорсинга. Сами компании стал называть данный вид деятельности «аутсорсинг персонала» (по сути, это и есть «заемный труд» в нынешнем его толковании законодательством), и в начале 2000-х гг. это приобрело масштабный характер на российском рынке предоставления труда временного персонала.
Стоит также отметить, что «аутсорсинг персонала» отличается от такого вида деятельности, как «кадровый аутсорсинг», или «НЯ аутсорсинг», суть которого заключается в передаче специализированной организации некоторых функций по управлению персоналом (наем, адаптация, мотивация, обучение, кадровое делопроизводство и т. д.), а не самого персонала.
Что касается причин, по которым предприя-тия-заказчики обращаются к организациям, предоставляющим услугу заемного труда, то, по результатам европейских исследований, к основным относятся:
• замена временно отсутствующих штатных работников (27 %);
• сезонные колебания (23 %);
• «неожиданный» рост производства (21 %) [11. С. 26].
Рис. 2. Соотношение понятий, используемых в сфере предоставления труда
временного персонала в РФ
Таким образом, к услугам заемного труда прибегают в тех случаях, когда внешняя среда пред-приятия-заказчика весьма изменчива и непостоянна, а использование заемного труда позволяет решить в основном краткосрочные задачи. Кроме того, заказчик труда имеет право принять понравившийся временный персонал в свой штат, исключая затраты на подбор [16].
Причины, по которым такой вид деятельности выгоден для компаний, предоставляющих заемный труд:
• отсутствие связанности правовыми отношениями с работником;
• экономия на издержках на рабочую силу;
• экономия на социальных гарантиях для временных работников;
• экономия на заработной плате таких работников.
Кроме того, в пользу эффективности этого вида занятости компании обычно выдвигают аргумент возможности трудоустройства хотя бы в качестве заемных работников для тех, кто в другой ситуации не мог бы получить никакой работы (например, студенты, которые могут работать лишь несколько часов в неделю в свободное от учебы время) [7. С. 10].
Все это создавало условия злоупотреблений со стороны работодателя.
На фоне быстрого роста и развития рынка по предоставлению труда временного персонала в начале 2000-х гг. все больше стали проявляться противоречия между участниками рынка предоставления труда временного персонала и государством, что требовало незамедлительного урегулирования. В числе таких несоответствий следующие:
• отсутствие четко сформулированных определений и границ понятий «заемный труд», «лизинг персонала», «кадровый аутсорсинг» и «аутстаффинг» в законодательстве РФ, что осложняет решение юридических вопросов и споров в сфере предоставления временного персонала;
• отсутствие специальных требований, регламентирующих деятельность организаций по предоставлению временного персонала;
• множественные грубые нарушения, зачастую противоречащие действующему законодательству, в оформлении трудовых отношений с работниками со стороны компаний, предоставляющих временный персонал (например, отсутствие двухсторонних трудовых договоров);
• уклонение от уплаты налогов и страховых взносов со стороны компаний, предоставляющих временный персонал;
• незащищенность прав временных работников: отсутствие социального пакета, отпуска, больничных и т. д.;
• неудовлетворительные условия труда: оплата труда временных работников, как правило, ниже, чем аналогичных штатных; направление временных работников на работу с вредными условиями труда без соответствующих доплат, надбавок, страхования и т. д. [8];
• отсутствие какой-либо ответственности у принимающей стороны перед временными работниками;
• хотя сторонники заемного труда утверждают, что одно из его достоинств — сокращение безработицы и повышение экономической эффективности [12. С. 93], практика свидетельствует о сокращении постоянных рабочих мест и замене их временными, которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются;
• негативное влияние такого вида занятости на личность работника: непостоянная и ненадежная работа не дает уверенности в завтрашнем дне и карьерных перспектив, не способствует профессиональному развитию и повышению квалификации.
В связи с ростом этих проблем в последние годы государство впервые приняло меры по законодательному регулированию как рынка предоставления временного персонала, так и его участников. В Трудовом кодексе Российской Федерации впервые вводится определение понятия «заемный труд». Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника [13].
Согласно Федеральному закону № 116-ФЗ и ст. 56.1. ТК РФ с 1 января 2016 г. в России устанавливается запрет заемного труда и утверждаются новые правила ведения деятельности по предоставлению временного персонала [13; 14].
Таким образом, на сегодняшний день государство признает и утверждает единственный легальный вид деятельности в сфере предоставления временных работников — «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)», что в сущности означает легализацию аут-стаффинга и его форм.
Под деятельностью по предоставлению труда работников понимается временное направление работодателем (направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны [15].
С 1 января 2016 г. также введены обязательные требования к организациям на право осуществления данного вида деятельности в России (рис. 3). Соблюдение требований дает частным агентствам занятости право получить государственную аккредитацию на деятельность по предоставлению труда работников через Федеральную службу по труду и занятости [15].
Кроме того, государство вводит требования к оформлению трудовых отношений с временными работниками:
• организация, направляющая временного работника, обязана заключить с ним трудовой договор и внести соответствующую запись в его трудовую книжку;
• в дополнительном соглашении к трудовому договору должны быть прописаны условия ра-
боты у принимающей стороны. Данные условия не могут быть хуже, чем у сотрудников принимающей стороны аналогичной квалификации;
• организация, направляющая временного работника, обязана начислить и уплатить все полагающиеся налоги и взносы с вознаграждения временного работника;
• частные агентства занятости не имеют права предоставлять временный персонал для выполнения вредных или опасных работ.
Изменения в законодательстве коснулись также организаций — заказчиков временного труда. Для принимающей стороны вводится субсидиарная ответственность. Заказчик не имеет права привлекать к работе временный персонал в случаях забастовки своих работников, простоя, банкротства или режима неполного рабочего времени [10]. Число «заемных» сотрудников не должно превышать 10 % среднесписочной численности работников принимающей стороны, в противном случае привлечение временных сотрудников необходимо согласовывать с выборным органом ее первичной профсоюзной организации.
Организация, предоставляющая временных работников, обязана заключать с заказчиком договор о предоставлении труда работников
Право на осуществление деятельности по предоставлению труда работников имеют:
Частные агентства занятости при соблюдении следующих требований:
• Наличие уставного капитала более 1 млн р.
1 Отсутствие задолженности по уплате налогов и сборов.
■ Наличие у руководителя агентства высшего образования.
■ Наличие у руководителя агентства стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года.
■ Отсутствие у руководителя агентства судимости.
■ Организация, применяющая специальные налоговые режимы, не может быть частным агентством занятости.
Другие организации в строго определенных случаях:
Если с их согласия работники временно направляются:
• в аффилированную организацию;
• акционерное общество (если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества);
• организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Рис. 3. Требования к организациям на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников
(персонала), по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными в трудовых договорах, заключенных этими работниками с исполнителем [10].
Все вышеперечисленные нововведения в действующем законодательстве по регулированию рынка предоставления временного персонала в РФ, безусловно, обоснованы и направлены как на устранение недобросовестных компаний, не оформляющих своих сотрудников должным образом, так и на поддержку и укрепление статуса и прав самих временных работников.
Однако на сегодняшний день перед государством встает еще одна важная задача — мониторинга и контроля деятельности агентств занятости. Необходимо осуществлять мониторинг как на момент получения (продления) лицензий агентством, так и в процессе ее действия. То есть речь идет о двух видах контроля: текущем и итоговом [11. С. 23].
Важным аспектом анализа деятельности агентств занятости является также сбор экономико-статистических данных. Необходимо включить эту разновидность занятости в статистическую отчетность, сформировать статистические опросники для обзоров рабочей силы, так как на сегодняшний день статистика по временно занятому населению ведется без учета особенностей механизма организационно-трудовых отношений между субъектами рынка предоставления труда временного персонала.
Анализируя развитие деятельности по предоставлению труда временного персонала в России, можно выделить ряд этапов.
Первый этап — конец 1990-х гг. — характеризуется появлением новых видов деятельности по предоставлению труда временного персонала на российском рынке: аутсорсинг персонала, аут-стаффинг, лизинг персонала и т. д.
Второй этап — начало 2000-х — связан с активным ростом и развитием рынка по предоставлению труда временного персонала в России.
Наряду с распространением легального аутстаф-финга на рынке появляются недобросовестные организации, занимающиеся предоставлением труда временного персонала по договорам оказания услуг. Как следствие, все больше проявляются негативные стороны такого типа занятости для персонала. Права временного персонала становятся менее гарантированными и незащищенными. Формируются предпосылки более жесткого регулирования рынка предоставления труда временного персонала.
Третий этап — начало 2015 г. В России наблюдается процесс формирования системы нормативного регулирования сферы заемного труда [4]. С 1 января 2016 г. российским законодательством приравниваются к «заемному труду» и являются запрещенными такой вид деятельности, как «аутсорсинг персонала», и любой другой вид деятельности по предоставлению труда временного персонала без соблюдения требований законодательства в этой сфере, а термин «аутстаффинг» и его формы получают в ст. 56.1 ТК РФ новое толкование — «деятельность по предоставлению труда работников» — и подлежат строгому регулированию со стороны государства. Кроме того, в отношении данного вида деятельности вводятся новые требования, которые направлены на защиту прав временных работников и в целом способствуют развитию легального аутстаффинга в России, вытесняя недобросовестные компании, нарушающие законодательство и не оформляющие предоставляемый персонал должным образом.
Неформальный характер трудовых отношений и несоблюдение требований законодательства — вот главное отличие запрещенного законом заемного труда от разрешенной деятельности по предоставлению труда работников.
Таким образом, в данной статье автором сформулированы три основных этапа развития деятельности по предоставлению труда временного персонала в РФ и дана характеристика каждого из этих этапов. Проведено исследование противоречий, возникающих в ходе развития рынка предоставления труда временного персонала в РФ и обоснована необходимость его регулирования. Изучена семантика понятия «труд временного персонала» и связанных с ним понятий, приведены основные различия этих понятий.
Список литературы
1. Аникин, Б. А. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента : учеб. пособие / Б. А. Аникин, И. JI. Рудая — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2009. — 320 с.
2. Балханов, А. М. Заемный труд в современных условиях / А. М. Балханов // Вестн. Бурят, гос. ун-та. — 2012. — № 2. — С. 119—123.
3. Банцекин, И. А. Проблема заемного труда в России / И. А. Банцекин // Экономикс. — 2013. — № 1.
4. Багирова, А. П. Методические основы оценки эффективности заемного труда в условиях его ограничения в Российской Федерации / А. П. Багирова, И. И. Турсукова // Экон. анализ: теория и практика. — 2014. — № 41. — С. 2—9.
5. Долженкова, Ю. В. Аутсорсинг и аутстаффинг на промышленных предприятиях / Ю. В. Должен-кова // Труд и социал. отношения. — 2014. — № 5. — С. 43—51.
6. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / В. В. Кафидов. — СПб. : Питер, 2012. — 208 с.
7. Лютов, Н. Л. Возможности использования сравнительного метода в современном отечественном трудовом праве / Н. Л. Лютов // Трудовое право в России и за рубежом. — 2011. — № 1. — С. 9—13.
8. Михайлов, Д. М. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса : учеб. пособие / Д. М. Михайлов. — М. : КНОРУС, 2006. — 256 с.
9. Мычка, С. Ю. Аутстаффинг в системе оптимизации бизнес-процессов организации / С. Ю. Мычка, М. А. Шаталов // Теория науки. — 2015. — № 2. — С. 121—124.
10. Супряга, Ж. Аутстаффинг: как готовиться к изменениям с 2016 года / Ж. Супряга // Управление персоналом. — 2015. — № 9. — С. 39—50.
11. Смирных, Л. И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России / Л. И. Смирных. — М. : Рос.-Европ. центр экон. политики, 2005. — 61 с.
12. Сойфер, В. Г. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности / В. Г. Сойфер // Трудовое право. — 2010. — № 10 (128). — С. 89—99.
13. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон РФ от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 30 дек. 2015 г.) // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». — URL: https:// www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683 (дата обращения: 11.02.2016).
14. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 5 мая 2014 г. № 116 // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_162598 (дата обращения: 11.02.2016).
15. О занятости населения в Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 19 апр. 1991 г. № 1032-1 (ред. от 29 дек. 2015 г.) // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60 (дата обращения: 11.02.2016).
16. Якуба, В. А. Лизинг персонала: актуально, перспективно, выгодно [Электронный ресурс] / В. А. Якуба // Ведущий портал о кадровом менеджменте. — URL: http://hrm.ru/blog_lizing-personala-aktualno-perspektivno-vygodno_1187CE (дата обращения: 11.02.2016).
17. Bertola, G. Employment protection in industrialised countries: the case for new indicators / G. Bertola, T. Boeri, S. Cazes // Intern. Labour Rev. — 1990. — № 139 (1). — P. 57—72.
18. Boockmann, B. The Use of Flexible Working Contracts in West Germany: evidence from an establishment panel / B. Boockmann, T. Hagen // Discussion paper. № 01-33. — Mannheim : Centre for European Economie Research, 2001.
Сведения об авторе
Ламехова Алиса Александровна — аспирант кафедры государственного и муниципального управления Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия, bortkevichtsk@gmail.com
Bulletin of Chelyabinsk State University.
2016. No. 2 (384). Economic Sciences. Iss. 52. Pp. 173-181.
TRENDS OF THE PROVISION LABOUR TO TEMPORARY EMPLOYEES IN RUSSIA
A.A. Lamekhova
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia, bortkevichtsk@gmail.com
Main activities for the provision of temporary employees labour were described in current paper: temporary agency work, outsourcing of personnel, personnel leasing, contracting. Mechanism of organizational and employment relationship between the subjects of the market of provision of employment of temporary employees was studied. Problematic aspects of the development of the market for the provision of temporary staff in Russia were noted and the necessity of its legislative regulation was explained. Current paper gives brief description of law that prohibits agency work and contains new requirements for the organization of activities for provision of employment of temporary employees in Russia. Special attention is paid to the characteristics of stages of development activities to provide employment of temporary staff in Russia and their features.
Keywords: temporary staff, agency labour, outsourcing, staff leasing, outstqffing, activities for the provision of temporary employees labour.
References
1. Anikin B.A., Rudaya I.L. Autsorsing i autstaffing: vysokiye tekhnologii menedzhmenta [Outsourcing and outstaffing: high technologies of management], Moscow, INFRA-M Publ., 2009. 320 p. (In Russ.).
2. Balkhanov A.M. Zayomnyy trud v sovremennykh usloviyakh [Contingent labor in modern conditions]. Vestnik Buryatskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of Buryat State University], 2012, no. 2, pp. 119— 123. (In Russ.).
3. Bantsekin I.A. Problema zayomnogo truda v Rossii [The problem of agency labour in Russia]. Ekonomiks [Economics], 2013, no. 1. (In Russ.).
4. Bagirova A.P., Tursukova I.I. Metodicheskiye osnovy otsenki ehffektivnosti zayomnogo truda v usloviyakh ego ogranicheniya v Rossiyskoy Federatsii [Methodical bases of an estimation of efficiency of agency labour in the conditions of its limitations in the Russian Federation], Ekonomicheskiy analiz: teoriya ipraktika [The economic analysis: theory and practice], 2014, no. 41, pp. 2—9. (In Russ.).
5. Dolzhenkova Yu.V. Autsorsing i autstaffing na promyshlennykh predpriyatiyakh [Outsourcing and outstaffing at industrial enterprises]. Trud i sotsial'nye otnosheniya [Labour and social affairs], 2014, no. 5, pp. 43—51. (In Russ.).
6. Kafidov V.V. Upravleniye chelovecheskimi resursami [Human Resource Management]. St. Petersburg, Piter Publ., 2012. 208 p. (In Russ.).
7. Lyutov N.L. Vozmozhnosti ispol'zovaniya sravnitel'nogo metoda v sovremennom otechestvennom trudo-vom prave [The possibilities of using the comparative method in the modern domestic labour law]. Trudovoye pravo v Rossii i za rubezhom [Labour law in Russia and abroad], 2011, no. 1, pp. 9—13. (In Russ.).
8. Mikhaylov D.M. Autsorsing. Novaya sistema organizatsii biznesa [Autsorsing. The new system of business organization], Moscow, KNORUS Publ., 2006. 256 p. (In Russ.).
9. Mychka S.Yu., Shatalov M.A. Autstaffing v sisteme optimizatsii biznes-protsessov organizatsii [Outstaffing system optimization of business processes of the organization], Teoriya nauki [The theory of science], 2015, no. 2, pp. 121—124. (In Russ.).
10. Supryaga Zh. Autstaffing: kak gotovit'sya k izmeneniyam s 2016 goda [Outstaffing: how to prepare for the change from 2016]. Upravleniyepersonalom [Personnel management], 2015, no. 9, pp. 39—50. (In Russ.).
11. Smirnykh L.I. Zayomnyy trud: ekonomicheskaya teoriya, opyt stran ES i Rossii [Contingent labor: economic theory, experience of the EU countries and Russia]. Moscow, 2005. 61 p. (In Russ.).
12. Soyfer V.G. Pravovoe regulirovaniye trudovykh otnosheniy: zapozdalyy otvet na vyzovy real'nosti [Legal regulation of labor relations: a belated response to the challenges of reality]. Trudovoye pravo [Labour law], 2010, no. 10, pp. 89—99. (In Russ.).
13. The Labour Code of the Russian Federation: the Federal law of the Russian Federation, 30 December 2001, no. 197-FZ (version of 30.12.2015). Spravochnayapravovaya sistema "Konsul'tantPlyus" [Legal reference system "ConsultantPlus"]. Available at: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683, accessed 11.02.2016. (InRuss.).
14. Federal Law of 5 may 2014, no. 116 "On amendments to certain legislative acts of the Russian Federation". Spravochnaya pravovaya sistema "Konsul'tantPlyus" [Legal reference system "ConsultantPlus"]. Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_162598, accessed 11.02.2016. (InRuss.).
15. The Federal Law of 19 April 1991, no. 1032-1 (version of 29.12.2015) "About population employment in the Russian Federation". Spravochnaya pravovaya sistema "Konsul'tantPlyus" [Legal reference system "ConsultantPlus"]. Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60, accessed 11.02.2016. (In Russ.).
16. Yakuba V.A. Lizing personala: aktual'no, perspektivno, vygodno [Staff Leasing: important, promising, profitable]. Vedushchiyportal o kadrovom menedzhmente [Leading portal about personnel management]. Available at: http://hrm.ru/blog_lizing-personala-aktualno-perspektivno-vygodno_1187CE, accessed 11.02.2016. (In Russ.).
17. Bertola G., Boeri T., Cazes S. Employment protection in industrialised countries: the case for new indicators. International Labour Review, 1990, no. 139 (1), pp. 57—72.
18. Boockmann B., Hagen T. The Use of Flexible Working Contracts in West Germany: evidence from an establishment panel. Discussion paper, 2001, no. 01-33, Mannheim, Centre for European Economic Research.
