CC BY
67
УДК 349.2
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАЁМНОГО
ТРУДА
PROBLEMS OF LEGAL REGULATION OUTSTAFFING
Восканян А.Э.
Южно-Российский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы
Voskahyan A.E.
South-Russia Institute of Management - branch of Russian Presidential
Academy of
National Economy and Public Administration
Аннотация: Статья посвящена проблемам использования труда заемных работников, правовым гарантиям их трудовых прав и изменениям, внесенным в законодательство Федеральным законом от 5 мая 2014 года N116-ФЗ.
Ключевые слова: заемный труд, договор о предоставлении труда работников (персонала), Конвенция МОТ N 181, частное агентство занятости, принимающая сторона.
Annotation: The article is devoted to the problems connected with the employment of contingent workers, the guarantees of their labor rights and amendments to legislation by the federal law of 5 may 2014 N FZ-116.
Key words: contingent labor, contract on provision of labor for workers (personnel), ILO Convention N181, private employment agency, host party.
Согласно ч. 1 ст. 56.1 Трудового кодекса, которая вступит в силу с 1
января 2016 г. (п. 3 ст. 5 Закона N 116-ФЗ), заемный труд в России запрещен. Однако, более детально проанализировав проект уже принятого закона не сложно сделать вывод о том, что в данном случае произошел не запрет, а более детальная регламентация и некоторое ограничение применения заемного труда, которое провёл законодатель. [1]
За нарушение данного запрета на заемный труд компании грозит штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Вызывает желание возразить странная конструкция ст. 56.1 о запрещении заемного труда (хотя законодатель не впервые использовал такое построение нормы - ст. 113 ТК РФ сформулирована так же). Сначала провозглашается, что заемный труд запрещен. Далее идет определение заемного труда. А из прочтения части третьей этой статьи вытекает, что все-таки временно направлять работников к другим физическим или юридическим лицам можно, только называться это будет не договор о заемном труде, а договор о предоставлении труда работников (персонала).
Однако до недавнего времени законодательно данные отношения не были урегулированы вообще, что порождало достаточно противоречивую и проблемную практику. [2, с. 34] Конвенция МОТ N 181 от 19 июля 1997 г. "О частных агентствах занятости" в России до сих пор не ратифицирована. В некоторых странах, которые также не ратифицировали данную Конвенцию, данный факт не мешает применять такие формы использования труда работников. Например, в США разрешено предоставление персонала не более чем на 15 дней. В Бельгии, если труд заемного работника используется более 6 месяцев, такой сотрудник становится постоянным
В последние годы экономическая политика направлена на модернизацию и инновацию промышленной сферы, что вызывает необходимость совершенствования трудового законодательства и поиска
новых форм кадровых технологий, сохраняя при этом благоприятные условия для развития бизнеса. Использование, прежде всего, заемного труда очень привлекательно для работодателей, поскольку предоставляет целый ряд преимуществ: снижает налогооблагаемую базу, минимизирует его организационные траты и социальные расходы. Широкое использование заемного труда в последнее десятилетие вызвало необходимость исследований по данному вопросу, целью которых в первую очередь является сочетание эффективности такой схемы использования труда работников и соблюдения гарантий трудовых прав.
По словам одного из авторов законопроекта, председателя думского Комитета по труду и социальной политике Андрея Исаева, заемный труд -это не что иное, как способ ухода от социальных гарантий работникам. Он приводит классический пример, когда металлургический комбинат нанимает работников не в свой штат, а в некое дочернее агентство занятости. При этом работник формально не является сотрудником металлургического комбината, а стало быть, на него не распространяются льготы и гарантии, которые положены тем, кто трудится на вредном производстве.
Установлено, что условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, не должны быть хуже условий оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. [3, с. 1419]
К примеру, центр кадровых решений в городе Ростове-на-Дону на своем официальном сайте размещает некую привлекательную статью, основными тезисами которой является следующее содержание: "Оптимизация бизнес-расходов, возможность сократить штат, фактически не расставаясь со своими сотрудниками, не платить лишние налоги, не
обеспечивать сотрудникам оплачиваемый отпуск каждый год и экономить на услугах по соцпакету - все это реальные схемы современного бизнеса."
Ранее, использование такой схемы было связано с тем, что дружественные компании применяли упрощенную систему налогообложения (УСН), в связи с чем освобождались от уплаты ЕСН. Не платила налог и компания - арендатор персонала, поскольку она никаких выплат работникам не производила (деньги перечислялись дружественной компании по договору аутстаффинга). [4] Однако налоговиков такое положение вещей, естественно, не устраивало, и они доначисляли налог и штрафовали недобросовестные компании (например, Постановления Президиума ВАС РФ от 30.06.2009 N 1229/09 и от 25.02.2009 N 12418/08). Вместе с этим, сейчас ЕСН отменен и работодатели отчисляют взносы во внебюджетные фонды, а это не предусматривает такого основания для освобождения от уплаты взносов, как применение УСН.
Согласно новому закону будет запрещено брать заемных работников в случаях, если:
- основной коллектив объявил забастовку;
- основным работникам компании-заказчика задерживается выплата зарплаты;
- компания-заказчик находится в состоянии банкротства.
Численность арендованных сотрудников не должна превышать 10%
среднесписочной численности работников принимающей стороны.
Сторонники заемного труда говорят, что одним из его достоинств является сокращение безработицы и повышение экономической эффективности. Однако заемный труд не решает проблему безработицы, напротив, использование заемных работников свидетельствует о сокращении постоянных рабочих мест и замене их местами временными, которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются. Это, конечно, удобно для предпринимателя,
но не решает проблемы безработицы. В пользу использования заемного труда выдвигается аргумент, что работники, которые в другой ситуации не могли бы получить вообще никакой работы (например, студенты, которые могут работать лишь несколько часов в неделю в свободное от учебы время), имеют возможность трудоустроиться хотя бы в качестве заемных работников. Российскому бизнесу заемный труд интересен в первую очередь с финансовой точки зрения - уменьшения расходов на рабочую силу (не платить взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования). Еще одно преимущество - льготы для субъектов малого бизнеса (выведение персонала за штат). Отсутствует необходимость проводить спецоценку условий труда (что само по себе затратно), по результатам которой работодатель вынужден был бы предоставлять льготы работникам и в некоторых случаях платить по дополнительному тарифу в Пенсионный фонд.
Традиционно против применения в России заемного труда выступают профсоюзы, поскольку, по их мнению, общие интересы, лежащие в основе коллективного регулирования трудовых отношений, возникают только у постоянных работников конкретной организации. Заемных же работников между собой в принципе ничего не объединяет, они разобщены, поэтому ими легко манипулировать. Социологические исследования показывают, что большинство заемных работников не удовлетворены своим статусом и предпочли бы работать по "обычным" стабильным трудовым договорам. [5]
Таким образом, данный закон не решает всех вопросов и тем самым не позволяет работодателю эффективно использовать договоры о предоставлении персонала в своей деятельности.
В частности, вызывает сомнения применение нормы, предусматривающей, что условия оплаты труда предоставляемых работников не могут быть хуже условий оплаты труда других
предоставляемых работников, выполняющих ту же трудовую функцию. [6, с. 72-75] Неясно, как агентство сможет выполнять данное требование и отслеживать, какие условия оплаты труда установлены работникам, предоставленным другими агентствами.
В частности крайне отрицательно относится к использованию заемного труда и Федеральной службы по труду и занятости, в частности, она рекомендует принимать меры по включению в коллективные договоры положений, направленных на защиту работников от аутстаффинга, в том числе посредством установления ограничений для привлечения сторонних организаций и их работников на работы, выполнение которых возможно силами штатного персонала. Что, в частности, реализуется в Федеральном отраслевом соглашении по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014-2016 годы", где прямо предусмотрен запрет на использование заёмного и труда, в том числе до урегулирования коллективного трудового спора.
В любом случае, у кадровых агентств, компаний и сотрудников , предстоящем 2015году предстоит определиться с целесообразностью и выгодностью использования закрепленных законом возможностей по использованию предоставляемого персонала, первые должны успеть получить аккредитацию, а вторые и третьи - осознать, как они будут взаимодействовать в дальнейшем.
Список литературы:
1. Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N ФЗ-116 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // Российская газета. 2014.
2. Негребецкая О.В. О перспективах аутстаффинга // Зарплата. -2014. - № 8. С. 34.
3. Коршунова Т.Ю. Осторожно - аутстаффинг // Кадровик. -2012. -№
3. С. 14-19.
4. Жерукова А.Б. Правовые аспекты и социальные проблемы регулирования трудовых отношений в России в условиях мирового финансового кризиса// Северо-Кавказский юридический вестник. - 2011.-№ 1. - С. 66-71.
5. Скудутис М.Н. Сотрудинк "в долг" // Расчет. -2014. -№ 4. -С. 1619.
6. Сулейманова Г.В. Проблемы правового регулирования заемного труда//Северо-Кавказский юридический вестник. - 2014. - № 3. - С.72-74.
