CC BY
44
тз
L-—^ i,
'[Ш©ТПп][М]В\f Рогалева Г. А., Рогалева И. Ю. G С
УНИВЕРСИТЕТА Правовое регулирование трудовых отношений в условиях трансформации
имени o.e. кутафина(мгюА) экономической модели четвертой промышленной революции
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ ЧЕТВЕРТОЙ ПРОМЫШЛЕННОЙ РЕВОЛЮЦИИ
Аннотация. Данная статья посвящена одной из актуальных проблем правового регулирования в Российской Федерации — отсутствию должного правового обеспечения трудовых отношений в сфере цифровой экономики. Возникают вопросы, которые связаны с возможностью наиболее широкого применения различных аспектов цифровой экономики к вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, для того чтобы данные процессы можно было закрепить на законодательном уровне и в локальных нормативных актах. Обосновывается необходимость выработки научно обоснованной и стройной системы правового регулирования данного сегмента трудовых отношений, который будет адекватен уровню экономического развития России и сможет решать важнейшие государственные задачи и при этом обеспечивать соблюдение баланса как частных, так и публичных интересов.
Ключевые слова: работодатель, работник, цифровая экономика, трудовые отношения, условия труда, трудовой договор, рабочее время.
DOI: 10.17803/2311-5998.2019.63.11.065-070
G. A. ROGALEVA,
PhD, Associate Professor at the Departament of Labor Law And of social security
125993, Russia, Moscow, ul. Sadovaya-Kudrinskaya, 9
I. Y. ROGALEVA,
PhD, Associate Professor at the Department of State-legal and criminal law disciplines Plekhanov Russian University of Economics
[email protected] 117999, Russia, Moscow, Stremyanny per., 36
LEGAL REGULATION OF LABOR RELATIONS IN THE CONDITIONS OF TRANSFORMATION OF THE ECONOMIC MODEL OF THE FOURTH INDUSTRIAL REVOLUTION
Abstract. This article is devoted to one of the pressing problems of legal regulation in the Russian Federation — the lack of adequate legal support for labor relations in the digital economy. There are questions that are related to the possibility of the broadest application of various aspects of the
Галина Анатольевна РОГАЛЕВА,
кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) [email protected] 125993, Россия, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9
Ирина Юрьевна РОГАЛЕВА,
кандидат юридических
наук, доцент кафедры
государственно-правовых
и уголовно-правовых
дисциплин Российского
экономического
университета
имени Г. В. Плеханова
117999, Россия, г. Москва,
пер. Стремянный, д. 36
© Г А. Рогалева, И. Ю. Рогалева, 2019
) УНИВЕРСИТЕТА
L-—имени О. Е. Кугафи на (МПОА)
digital economy to the issues of regulating labor and other directly related relations, so that these processes can be consolidated at the legislative level and in local regulations.It justifies the need to develop a scientifically based and coherent system of legal regulation of this segment of labor relations, which will be adequate to the level of economic development of Russia, and will be able to solve the most important state tasks, while ensuring that the balance of both private and public interests is respected. Keywords: employee, employer, digital economy, labor relations, working conditions, employment contract, working time.
В настоящее время мировая экономика находится на начальном этапе четвертой промышленной революции (Индустрии 4.0), характеризующейся широким внедрением цифровых технологий, искусственного интеллекта, био- и нейротехнологий. При этом внедряемые технологии создают новую реальность взаимодействия участников трудовых отношений. Как указывает К. Шваб, автор концепции четвертой промышленной революции, «нам нужен новый нормативно-правовой климат, без которого невозможно применение инновационных технологий»1. Одной из важнейших составляющих формирования нового нормативно-правового климата является трансформация содержания трудовых договоров.
Возникает множество вопросов, связанных с возможностью более широкого применения достижений цифровой экономики в практике правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, отражения и закрепления данных процессов на законодательном уровне и в локальных нормативных актах работодателей2.
Известный экономист Дж. Кейнс, оценивая экономические перспективы технического прогресса на столетие вперед, еще в 1930 г. предсказывал высвобождение труда из производства, что должно повлечь сокращение рабочего времени. По оценкам экономистов Оксфордского университета, 47 % существующих в США профессий будет автоматизировано в течение 20 лет.
По оценкам специалистов в сфере трудовых отношений Международной ассоциации юристов (IBA), представленным в докладе «Искусственный интеллект, роботизация и их влияние на рабочее пространство», в ближайшем будущем 1/3 рабочих мест, занятых выпускниками вузов, может быть заменена машинами и программным обеспечением. В Финляндии, Нидерландах и Канаде уже внедряются проекты по тестированию безусловного базового дохода. Правительство Швеции изучает и обосновывает вопрос закрепления на законодательном уровне 6-часового рабочего дня как компонента решения проблемы технологической безработицы. На необходимость «структурирования» искусственного ин-
1 Schwab K., Devis N. Shaping the Fourth Industrial Revolution. World Economic Forum. Cologny, Switzerland, 2018.
2 Рогалева И. Ю., Рогалева Г. А. Особенности оформления трудовых отношений в цифровой экономике // Вестник Российского экономического университета имени Г В. Плеханова. 2018. № 4 (100). С. 184—189.
тз
L-—^ i,
•Ш©Т[л][М][Ж Рогалева Г. А., Рогалева И. Ю. ^^
УНИВЕРСИТЕТА Правовое регулирование трудовых отношений в условиях трансформации 1Э.7
имени o.e. кугафина(мгюА) экономической модели четвертой промышленной революции
теллекта по видам и статусу указывают и результаты работы исследователей из Стэнфордского университета «Искусственный интеллект и жизнь в 2030 году», опубликованные в 2016 г.3
Как показал проведенный обзор научных публикаций, в настоящее время в разных странах большое внимание уделяется анализу влияния цифровой эры на изменения в организации трудовых отношений и их законодательному регулированию. В последнее время в научных публикациях много внимания стало уделяться негативным последствиям и рискам четвертой промышленной революции. Так, К Шваб и Н. Девис отмечают, что «во время предыдущих промышленных революций было сделано слишком мало для защиты уязвимых групп населения, окружающей среды и будущих поколений от непредвиденных последствий, издержек прогресса, вторичных воздействий и осознанного злоупотребления новыми возможностями».
Если рассматривать проблему трудовых отношений, то в странах с развитой экономикой большинство новых рабочих мест занимают фрилансеры, временные сотрудники и работники с частичной занятостью. Так, 94 % новых рабочих мест, появившихся в США с 2005 по 2015 гг., созданы в условиях альтернативной занятости с ограничениями в трудовых правах и социальной защите4.
Главная причина, вызывающая отраслевое регулирование условий труда — это особенности организации труда, а также технологического процесса и уровня технической оснащенности организации в данной отрасли управления, экономики или сферы обслуживания. По этим причинам и возникает потребность в установлении специальных норм, которые регулировали бы условия труда работников, занятых на конкретных видах работ5.
Основной задачей в области правового регулирования трудовых отношений мы считаем формирование совершенно новой доктрины трудового права на современном этапе, которая позволила бы усовершенствовать и сохранить эффективно работающие институты, механизмы и конструкции; создавать правовые инструменты, обеспечивающие более гибкое реагирование на необходимые потребности рынка труда и развитие новейших областей профессиональной деятельности.
В частности, при заключении трудового договора стороны предусматривают обязательные условия. На основании ст. 57 ТК РФ возможно дополнение трудового договора недостающими условиями, устанавливаемыми их дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом сама природа такого договора исключает какое-либо принуждение, обращенное в адрес работника, со стороны работодателя. В данном случае принцип добровольности будет являться базовым при регулировании такого вида сторон трудовых отношений. Из этого следует, что работник вправе считать, что условия, ранее потерянные при заключении трудового договора, попросту противоречат его интересам или они противоречат условиям, изначально оговоренным при приеме на работу.
3
Artificial Intelligence and Life in 2030. One Hundred Year Study on Artificial Intelligence : Report т
of the 2015—2016 /P. Stone [et al.]. Stanford : Stanford University. у
Schwab K., Devis N. Ор. cit. о Рогалева И. Ю., Рогалева Г. А. Анализ концептуальных положений о дифференциации
в правовом регулировании труда // Вестник Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА). m
2017. № 10. С. 84—89. право
>
4
5
) УНИВЕРСИТЕТА
L-—имени О. Е. Кугафи на (МПОА)
У работника есть право не подписывать данное соглашение, без объяснения причин. И на основании действующего законодательства у работодателя за подобное поведение не будет возможности привлечь его к ответственности, тем самым подтверждая принцип равенства сторон.
В содержании трудового договора трудовая функция относится к обязательным условиям. Анализ ее предоставляет возможность с профессиональной точки зрения определить содержание выполняемой работы как в традиционных трудовых отношениях, так и в нестандартных в том случае, если отсутствует определенный перечень прав и обязанностей сторон трудового договора, и, конечно, постараться ориентировать образовательные программы, чтобы подготовить квалифицированные кадры, необходимые современному этапу социального и экономического развития страны.
В Трудовом кодексе РФ трудовая функция определяется как работа в должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью и конкретным видом поручаемой работы. Закрепленное определение означает, что в одном случае трудовая функция работника равнозначна выполняемой работе в соответствии с действующим трудовым договором, а в другом случае помимо такой работы выполняется еще и другая работа, которая не входит в рамки данной должности, специальности. К дополнительной работе мы относим выполнение обязанностей временно отсутствующего по уважительной причине работника, а также использование иных специалистов, владеющих иностранными языками, работающих в качестве переводчиков.
Имеет и правовое значение включение в трудовой договор трудовой функции с определенным видом поручаемой работы. Увеличение содержания трудовой функции должно отражаться на размере должностного оклада, установленного трудовым договором работника. Отсутствие конкретизации поручаемой работы, при необходимости ее выполнения, может на основании ТК РФ осуществляться и в другом порядке (например, расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ, или выполнение работы по другой должности). Использование любого варианта оформляется дополнительным соглашением, с уточнением срока выполняемой работы, объема работ, а также надбавки за такую работу.
Дополнительное соглашение в таком случае имеет самостоятельный характер и не является ни приложением к договору, ни его частью. Обращаясь к ст. 60.2 ТК РФ работник вправе отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель, в свою очередь, может отменить досрочно поручение о выполнении такой работы, но должен предупредить об этом не позднее чем за три дня, в письменной форме. Такое соглашение, при выполнении условий, прекращается, но это не влечет за собой прекращение действия трудового договора по основной работе. Пробелом в ст. 60.2 ТК РФ является отсутствие установления минимальной доплаты за выполнение перечисленных работ.
Особое положение трудовой функции подчеркивается при наличии организационных и технологических условий труда, так как в этом случае работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции, при этом законодательством защищаются только интересы работодателя.
73
L-—^ Ii
•Ш©Т[л][М][Ж Рогалева Г. А., Рогалева И. Ю.
УНИВЕРСИТЕТА Правовое регулирование трудовых отношений в условиях трансформации
имени o.e. кугафина(мгюА) экономической модели четвертой промышленной революции
В действующем законодательстве не содержится четкой позиции о срочном трудовом договоре. В одном случае оно устанавливает правило, что срочный трудовой договор может заключаться, когда трудовые отношения не могут быть закреплены на неопределенный срок с учетом характера работы, а также условий ее выполнения, а с другой стороны, предусматривается широкий круг субъектов турового права, с которыми возможно заключение срочного трудового договора по соглашению сторон. К сожалению, в данный перечень входят отдельные категории работников, что говорит о применении к ним дискриминационных положений.
На наш взгляд, возникают сложности в оформлении трудовых договоров в сфере развития цифровой экономики, например для отдельных категорий работников в сфере национальных систем управления. В развитых странах (Германия, Нидерланды) мы наблюдаем появление все новых нетипичных (гибких) форм занятости, что было обусловлено появлением в этих странах «гибщищен-ности» или «гибкой защиты».
«Гибкая защита» — это определенная стратегия действия, которая нацелена одновременно на осознанное увеличение «гибкости» рынка труда и организации трудовых отношений, а также на повышение у работников, более уязвимых, уровня защищенности. В настоящее время вопрос о применении так называемой «гибкой защиты» является эмпирическим и создает предмет междисциплинарных, международных сравнительных стратегий. Такая стратегия зачастую рассматривается как компромиссы определенного рода и затрагивает определенные категории работников или группы работников, занятых в различных секторах промышленности.
Сравнивая некоторые европейские страны, можно проанализировать применение «гибкой защиты» в таких странах и возможность заимствования зарубежного опыта для совершенствования российского законодательства. В скандинавских странах нетипичная занятость подразумевает слабую защиту от растяжения трудового договора, но при этом работники получают непрерывное обучение или переобучение, а также пособие по безработице, обеспечивающее для них достойное существование. Отмечаем, что политика скандинавских стран нацелена на предоставление гибкой системы рынка труда, включая предоставление высоких гарантий в системе социального обеспечения.
Пути развития трудового права в романо-германской правовой системе предполагают расширение института социального партнерства. Так, например, в Австрии уникальной особенностью правового регулирования трудовых отношений является развитие и разрешение коллективно-договорного регулирования. Для большинства категорий работников все преимущества «гибкой защиты» закрепляются на локальном уровне социального партнерства, посредством заключения коллективного договора.
Гибкая форма занятости в России в условиях цифровой экономики применяется для таких категорий работников, как надомники и дистанционные. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор для выполнения работы на дому, но за счет материалов, инструментов и механизмов, предоставляемых работодателем. Использование информационно-телекомму- §
~о
у
никационных систем не является обязательным условием, в отличие от дистанционных работников. Надомники, как правило, выполняют работу по сборке, право
□ m
>
) УНИВЕРСИТЕТА
а-—^ имени О. Е. Кугафи на (МПОА)
пошиву и изготовлению изделий. Дистанционные работники, наоборот, заняты интеллектуальным трудом. К таким работам можно отнести редакторов, программистов и аудиторов. Такие работники в большинстве случаев оформляют трудовые отношения путем обмена электронными документами, при наличии электронной подписи у обеих сторон.
Приходим к выводу, что в России институт социального партнерства, в отличие от многих европейских стран, не так развит. Было бы целесообразно при возникновении нетипичных (гибких) форм занятости устанавливать дополнительные гарантии таким работникам при помощи локального нормативного регулирования.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Комментарий к Трудовому кодексу РФ, постатейный / под ред. К. Н. Гусова, Э. Г. Тучковой. 10-е изд., перераб. и доп. — М., 2018.
2. Крылов К. Д., Морозов П. Е., Рогалева Г. А. Продвижение в юридическое образование международных трудо-правовых инициатив // Образование и право. — 2017. — № 5. — C. 51—58.
3. Рогалева Г. А., Рогалева И. Ю. Анализ концептуальных положений о дифференциации в правовом регулировании труда // Вестник Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА). — 2017. — № 10. — С. 84—89.
4. Рогалева И. Ю., Рогалева Г. А. Особенности оформления трудовых отношений в цифровой экономике // Вестник Российского экономического университета имени г. В. Плеханова. — 2018. — № 4 (100). — С. 184—189.
5. Трудовое право России : практикум / под ред. К. Н. Гусова, Э. Г. Тучковой ; Г. А. Рогалева, И. Ю. Рогалева [и др.]. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Проспект, 2014. — 272 с.
6. Artificial Intelligence and Life in 2030. One Hundred Year Study on Artificial Intelligence : Report of the 2015—2016 / P. Stone [et al.]. — Stanford : Stanford University.
7. Schwab K., Devis N. Shaping the Fourth Industrial Revolution. World Economic Forum. — Cologny, Switzerland, 2018.
