CC BY
176
47 (236) - 2013
СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА
УДК349.2(470+571)
ПРАВОВОЕ РЕГУлИРОВАНИЕ
надомного труда в российской федерации
г. в. толстых,
доктор исторических наук, заведующий отделом E-mail: ire2000@mail.ru Научно-исследовательский институт региональной экономики Севера Северо-Восточного федерального университета им. М. К. Аммосова
Е. С. ЗАИЧЕНКО,
старший референт департамента по государственно-правовым вопросам Администрации Президента и Правительства Республики Саха (Якутия), аспирант сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права РАН E-mail: zaichenko_e@mail.ru
В статье анализируется развитие надомного труда в Российской Федерации. Отмечено недостаточное внимание законодателей к этой важной и гибкой форме трудовой деятельности. Приведена характеристика основных законодательных актов Республики Саха (Якутия) по регулированию трудовых отношений в области надомного труда, подчеркнуты недоработки в этой сфере. Показаны преимущества и перспективы использования надомной силы на современном этапе социально-экономического развития страны.
Ключевые слова: надомник, развитие семейной экономики, нетипичные формы занятости, социально-экономические мероприятия, развитие надомного труда, условия труда, трудовое законодательство, эффективность норм трудового права.
В настоящее время многие ученые и аналитики России отмечают, что нормы трудового законодательства не отражают реалий некоторых аспектов
трудовых отношений, которые складываются между работниками и работодателями.
По мнению профессора В. Г. Сойфера, настало время оценить развитие трудового законодательства. Взаимоотношения работников и работодателей, используемые ими формы и модели во много раз более адаптивные и гибкие, чем определено буквой закона [3].
Совершенствование трудового законодательства в направлении поиска более гибкого регулирования должно включать оптимизацию правового регулирования трудовых отношений в разных направлениях, например закрепление на законодательном уровне нетипичных (или атипичных) форм занятости [2]. К указанным формам можно отнести: применение заемного труда, фриланс, телеработу, расширение сферы действия срочных трудовых и гражданско-правовых договоров, использование в большей степени режима неполного рабочего вре-
- 53
мени, увеличение доли совмещения профессий или должностей, распространение применения труда лиц, работающих на дому.
Остановимся на одной из вышеуказанных форм занятости - надомном труде. В отличие от других атипичных форм занятости, понятие надомного труда закреплено в трудовом законодательстве Российской Федерации. Вместе с тем правоотношения, возникающие при организации труда на дому, недостаточно четко регламентированы действующим законодательством. И это при том, что все чаще работодатели и работники выбирают работу на дому как наиболее приемлемую и оптимальную для обеих сторон трудовых отношений форму труда.
Данный выбор легко объяснить. Главное преимущество труда на дому заключается в его гибкости, позволяющей производить прием на работу на гораздо более обширной территории. Поскольку удаленность работника от места нахождения работодателя решающего значения не имеет и определяется сторонами исходя из принципа целесообразности, а также из реальной возможности обеспечить организацию труда и контроль за ним со стороны работодателя. Помимо этого, надомная форма организации труда способствует уменьшению затрат работодателя на содержание того или иного работника. В то же время дистанционность трудового процесса позволяет расширить субъектный состав трудовых отношений, в частности дает возможность привлечения в компанию не трудоспособных в обычных условиях сотрудников, например инвалидов или матерей, имеющих малолетних детей, а также развивает семейную экономику безработных граждан. Таким образом, надомный труд обладает рядом преимуществ не только для нанимателей, но и для работников.
Вместе с тем надомная работа не является новеллой и известна достаточно давно. В целях усовершенствования законодательства в отношении труда надомников, действующего в настоящее время, необходимо обратиться к истории его развития и проследить, каким же образом на протяжении многих лет формировалась данная сфера трудовых отношений в России.
Следует отметить, что развитие классических трудовых отношений, основанных на трудовом договоре, определяющем выполнение работы в помещениях работодателя под его непосредственным контролем в течение полного рабочего дня и получение почасовой оплаты труда, получило
значительное распространение лишь в конце XIX -начале XX в. Это было вызвано происходящими процессами индустриализации, развитием общества и экономики, а также изменениями в действующем законодательстве.
Вместе с тем уже в 1920-х гг. в законодательстве появилась тенденция к появлению новых форм трудовых отношений, активно применяющиеся в настоящее время. Это произошло под влиянием самых различных обстоятельств экономического, социального и, в некоторой степени, политического характера. Трудовые договоры и отношения со временем видоизменяются и эволюционируют, причем появляются новые их формы, не известные ранее. Значимость таких договоров и отношений заключается в том, что они являются формой согласования все более разнообразных интересов работников, работодателей и государства, а значит, способствуют достижению целей и решению основных задач трудового законодательства.
29 сентября 1981 г. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС было утверждено Положение об условиях труда надомников (далее -Положение), которое действует и по настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (далее - ТК РФ). Данное положение определило и закрепило правовой статус работника-надомника, организацию и условия его труда, оплату труда, социальное страхование и др.
Данное Положение определяет, что организация трудовых процессов в надомных условиях производится лишь при наличии необходимых жилищно-бытовых условий. Согласно документу, решение о соответствии этих условий нормативам принимает работодатель с участием профсоюзных органов, а в соответствующих случаях (к сожалению, перечень случаев не уточняется) - представителей органов санитарного и пожарного надзора. Кроме того, требуется, чтобы поручаемая надомнику работа не причиняла неудобства соседям. В настоящее время подобная норма закреплена также в ст. 17 Жилищного кодекса РФ, где указано, что допускается использование жилого помещения для осуществления профессиональной деятельности проживающими в нем на законных основаниях гражданами, если это не нарушает прав и законных интересов других граждан, а также требования, которым должно отвечать жилое помещение. При этом не допускается размещение в жилых помещениях промышленных производств. Пользование жилым
помещением осуществляется с учетом соблюдения прав и законных интересов проживающих в этом жилом помещении граждан, соседей, требований пожарной безопасности, санитарно-гигиенических, экологических и иных требований законодательства. Считаем, что подобные нормы должны быть отражены в гл. 49 нынешнего ТК РФ, отсылочных норм недостаточно.
Большинство норм Положения носят декларативный характер. Об этом свидетельствует то, что документом не предусмотрен ни механизм реализации норм, ни ответственность работодателя за их неисполнение.
В 1990-х гг. в период действия КЗоТ РСФСР от 1971 г. также принимались правовые акты в субъектах РФ, регулирующие труд надомников в отдельных сферах. Так, например, постановлением Правительства РС (Я) от 02.07.1996 № 274 было утверждено «Примерное положение об учебно-производственных комбинатах в Республике Саха (Якутия)», основной целью создания которых являлось существенное повышение качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для алмазообрабатывающей, камнеобрабатывающей и ювелирной промышленности, а также подготовки кадров для надомного труда, прошедших в учебно-производственных комбинатах необходимую производственную практику, а также повышение их квалификации в условиях рыночной экономики.
Однако принимались и акты, вызывающие недоумение, ведь они давали неверное толкование термина «надомник». Например, в 1994 г. Правительством Республики Саха (Якутия) принято Временное положение о надомном труде в алмазооб-рабатывающей промышленности Республики Саха (Якутия). По Временному положению, надомный работник - это индивидуальный предприниматель, осуществляющий предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, имеющий соответствующую квалификацию, помещение, гранильное оборудование и оснастку, а также регистрационные документы, выданные органами государственного учета и надзора, оказывающий головным заводам услуги по обработке алмазного сырья на договорных условиях.
Законодателем была осуществлена подмена трудовых отношений гражданскими. Подобное совершенно не допустимо, ведь сфера деятельности надомников, по определению, относится исключительно к трудовому праву.
В ТК РФ от 2001 г. законодатель выделил в отдельную главу правовые нормы, регулирующие особенности труда надомников, ведь правовое регулирование труда данной категории работников наряду с применением общих норм, которые действуют на все субъекты трудовых отношений, имеет свои особенности и специфику. Однако нормы, закрепленные в ТК РФ о труде надомников, укладываются в три статьи и в основном воспроизводят вышеназванное Положение об условиях труда надомников от 1981 г.
Надомник определяется как работник, выполняющий порученную ему предприятием работу на дому. Согласно ст. 310 ТК РФ, надомники - это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Анализируя данную статью, можно сделать вывод, что надомники могут заниматься только материальным производством, но ведь значительную часть сферы надомного труда занимают и лица, занимающиеся интеллектуальным трудом, оказанием услуг и др. Более верное и обширное определение надомного труда закреплено в Конвенции № 177 «О надомном труде» и рекомендацией № 184 «О надомном труде», которые были приняты 20 июня 1996 г. в Женеве Генеральной конференцией Международной организации труда.
Согласно ТК РФ, работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ (амортизацию) в порядке, определяемом трудовым договором.
Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойство сырья и материалов, рекомендации медико-социальной экспертной комиссии и др.).
Многие условия труда, в том числе оплата труда надомника, основания прекращения трудовых отношений, определяются самим трудовым договором,
а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (что также вызывает множество вопросов на практике).
Развитие правовой базы продолжается медленно, но хотелось бы верить, что верно. Это в полной мере относится к проектам со стороны государства, поддерживающим и стимулирующим развитие надомного труда.
В соответствии с подп. «а» п. 3 Указа Президента РФ от 07.05.2012 N° 606 «О мероприятиях по реализации демографической политики Российской Федерации» приказом Министерством труда и социальной защиты РФ от 18.02.2013 № 64 утверждены Методические рекомендации по разработке органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации мер, направленных на создание условий для совмещения женщинами обязанностей по воспитанию детей с трудовой занятостью, а также на организацию профессионального обучения (переобучения) женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Методическими рекомендациями установлено, что оценка эффективности реализации мер, направленных на создание условий для совмещения женщинами обязанностей по воспитанию детей с трудовой занятостью, проводится методом сравнительного анализа изменений значений установленных показателей, одним из которых является удельный вес вакансий, предусматривающих возможность установления неполного рабочего дня, неполной рабочей недели, гибкого графика работы, посменной и надомной работы, в общем количестве вакансий, заявленных в органы службы занятости.
На примере Республики Саха (Якутия) можно видеть, какие нормативные акты в этой сфере принимались за последнее время на уровне субъектов РФ. Так, в 2007 г. Правительством РС (Я) утверждена Концепция устойчивого развития арктических улусов и мест компактного проживания коренных малочисленных народов Севера Республики Саха (Якутия) до 2020 года, в которой снижение уровня безработицы в арктических и иных улусах Якутии планируется путем наращивания объемов производства в секторах материального производства, организации новых производств посредством малого предпринимательства и развития таких видов деятельности, как ремесленничество, надомный труд.
В 2010 г. Правительством РС (Я) была утверждена Концепция семейной и демографической политики в Республике Саха (Якутия) на период до 2025 года, в которой указывается на необходимость расширения использования гибких форм занятости (в том числе надомного труда, частичной занятости), позволяющих совмещать работу с выполнением семейных обязанностей. Также правительством установлена возможность предоставления работодателю субсидии на создание специального рабочего места в счет установленной квоты, а также специализированного рабочего места для инвалида у него дома, если надомный труд используется в этой организации как форма хозяйствования, а оформление надомного труда осуществляется в соответствии со ст. 310-312 гл. 49 ТК РФ. Ежегодно нормативными правовыми актами Правительства Республики Саха (Якутия) утверждается порядок предоставления указанной субсидии. В частности, постановлением Правительства Республики Саха (Якутия) от 05.02.2013 № 32 утвержден порядок предоставления в 2013 г. субсидий из государственного бюджета Республики Саха (Якутия) на реализацию мероприятий по содействию трудоустройству незанятых инвалидов на оборудованные (оснащенные) для них рабочие места в Республике Саха (Якутия).
Постановлением Окружной администрации г. Якутска от 01.10.2012 № 188п утверждена долгосрочная целевая программа «Социальная поддержка и содействие занятости населения г. Якутска на 2013-2017 годы», которой предусмотрено содействие занятости женщин путем предоставления права выбора добровольной неполной занятости, надомничества для женщин, имеющих несовершеннолетних детей, в том числе детей-инвалидов.
Однако данных мер недостаточно, как отмечает В. Г. Сойфер: «Отстает и наука трудового права в исследовании общественных отношений, способствующих развитию надомного труда и его правового обеспечения. Оставляет ждать лучшего и практика организации надомного труда, управления трудом надомников» [4].
В свое время в Республике Саха (Якутия) была организована практика надомного труда среди огранщиков и ювелиров, однако она сдерживалась завышенными требованиями по охране алмазного сырья и драгоценных металлов (необходимость наличия сигнализации, установки решеток и др.).
Действительно, существует необходимость более детального регулирования труда надомников на
уровне ТК РФ, а также внесения изменений в иные нормативно-правовые акты Российской Федерации, в том числе в Налоговый кодекс РФ, путем создания целостной системы стимулов для предприятий, работодателей и населения, занимающихся надомным трудом, например освобождения работодателей на несколько лет от уплаты обязательных страховых взносов в размере выплаченной надомникам заработной платы, налоговых льгот на имущество, переданное надомнику, и др.
Как бы то ни было, преимущества использования надомной силы очевидны, с годами лишь поменялась направленность надомного труда. На сегодняшний день помимо социально незащищенных категорий граждан, для которых государство создает особые условия для трудоустройства на дому, устанавливая комплекс социально-экономических мероприятий, включающих в себя меры государственного стимулирования работодателей и работников, надомники - это переводчики, редакторы, программисты, дизайнеры, системные администраторы, бухгалтеры, журналисты и диспетчеры. Однако не стоит списывать со счетов такие виды деятельности, как сельское хозяйство и промышленность, которые в настоящее время в наибольшей степени требует к себе внимания, организация «пилотных» проектов по надомному труду в данных секторах в отдельных субъектах РФ была бы очень актуальной.
В начале 1970-х гг. В. И. Никитинский, исследовавший эффективность норм трудового права и механизм правового регулирования трудовых отношений, сделал вывод, что норма является эффективной, если она опосредствует в своих предписаниях требования социально-экономических законов и по своей юридической результативности устремлена в будущее [1].
В этой связи законодателям необходимо, учитывая исторический опыт развития надомного труда, совершенствовать нормы трудового законодательства таким образом, чтобы данная норма, помимо правового обеспечения уже сложившихся на практике или формирующихся трудовых отношений, учитывала возможные тенденции развития социально-трудовых отношений в будущем.
Список литературы
1. Никитинский В. И. Эффективность норм трудового права. М.: Юрид. лит-ра, 1971. С. 34, 56.
2. Саликова Н. М. Гибкие и нетипичные формы занятости: необходимость и целесообразность // Российский юридический журнал. 2012. № 5. С. 17-182.
3. Сойфер В. Г. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности // Трудовое право. № 10. С. 93.
4. Сойфер В. Г. Занятость граждан в виде надомного труда: реалии и перспективы // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 7. С. 36.
dilib
Вы всегда можете приобрести последние номера и отдельные статьи всех журналов Издательского дома «Финансы и Кредит» в формате PDF на сайте электронной библиотеки dilib.ru. Также доступен электронный архив журналов с 2006 года.
www.dilib.ru
