CC BY
16
9. ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.05)
9.1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЕЖЕГОДНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ В РОССИИ И ФРГ
©Чулкова Екатерина Александровна, соискатель; старший юрист Место работы: АО «АНКОР»
Место учебы: Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)
ekaterina.gneusheva@rambler.ru
Аннотация: в статье рассматривается правовое регулирование ежегодных оплачиваемых отпусков в России и ФРГ. Целью работы является комплексное изучение правового регулирования ежегодных оплачиваемых отпусков в названных странах, сравнение правовых норм РФ и ФРГ, осмысление проблем и особенностей отношений работника и работодателя в данной сфере. Кроме того, обращается внимание на дискуссионные и наиболее проблемные моменты в указанной теме, приведены основные точки зрения, как российских специалистов, так и немецких ученых (например, Жолквер Н., Штеллер-Май А. и др.). Актуальность избранной темы состоит в необходимости проанализировать законодательство ФРГ, регулирующее ежегодные оплачиваемые отпуска, для возможного использования нашей страной положительного опыта ФРГ в правовом регулировании указанной области отношений. Практическая значимость заключается в необходимости устранения пробелов в российском законодательстве, регулирующем виды, порядок предоставления, оплаты ежегодных отпусков и иные вопросы, с этим связанные. Ценность статьи составляет то, что автором проведен анализ основополагающих нормативных актов ФРГ, регламентирующих вопросы предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Рассмотрено соотношение положений российского и немецкого законодательства в указанной области; изучен вопрос соотношения права на отпуск и права на использование отпуска - что подчеркивает оригинальность статьи. По итогам настоящей работы автором делается вывод о том, что в ФРГ многие вопросы, связанные с порядком предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, его временем, делением, переносом в большей степени отданы на согласование работника и работодателя. Это, по мнению автора, с целью наибольшей защиты права работников на отдых следовало бы сделать и в России.
Ключевые слова: время отдыха, ежегодные оплачиваемые отпуска, право на отпуск, право на использование отпуска.
На протяжении длительного времени большинство трудовых споров между работниками и работодателями возникали по поводу предоставления и продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска. Эта проблема вышла за рамки трудовых договоров, национального законодательства и стала объектом регулирования на международном уровне. Так, во Всеобщей Декларации прав человека принятой 10 декабря 1948 года прямо закреплено положение, говорящее о том, что «Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск» (Принята резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10.12.1948).
Среди основных актов Международной организации труда особое значение приобретает Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (Ратифицирована Германией 01.10.1975, Российской Федерацией - 01.07.2010), согласно которой каждому работнику предоставляется право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности. При этом отпуск не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы [ст. 3 Конвенции МОТ №132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ). Женева, 24.06.1970. Бюллетень трудового и социального законодательства РФ, № 2, 2012]. Данная Конвенция МОТ устанавливает, что для возникновения права на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска может потребоваться минимальный период работы. Продолжительность такого перио-
да работы устанавливается компетентными органами власти или другими соответствующими органами в каждой стране, но не должна превышать шести месяцев.
Однако в указанных международных актах не закрепляются многие вопросы, связанные, например, с порядком предоставления отпуска, видами отпусков, возможностью присоединения к основному отпуску дополнительных дней отдыха, предоставление краткосрочных отпусков по жизненным ситуациям и другие. Поэтому национальное трудовое законодательство по-прежнему ставится во главу регулирования указанных вопросов.
При анализе положений о ежегодных оплачиваемых отпусках в трудовом законодательстве России и Федеративной Республики Германии имеются существенные отличия и определенные сходства.
Одним из основных отличительных признаков является система правового регулирования ежегодного оплачиваемого отпуска наемных работников. Если в России общие вопросы предоставления ежегодного отпуска закреплены в Трудовом кодексе (раздел V) и большом количестве иных законодательных и подзаконных актов, касающихся отпусков отдельных категорий работников, то в ФРГ они устанавливаются специальным федеральным законом (Федеральный закон об отпусках 1963 г.) и конкретизированы в тарифных договорах.
При этом определение понятия и цели ежегодного отпуска в российском законодательстве отсутствуют. Так, ст. 114 ТК РФ закрепляет лишь, что работникам предоставляются ежегодные
ISSN 2541-8025
Том XV 4-2019
Проблемы экономики и юридической практики
отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В то же время, § 1 Федерального закона об отпусках ФРГ устанавливает правило, по которому предоставление каждому работнику отпуска в течение календарного года является обязанностью работодателя. При этом в соответствии с немецким законодательством отпуск должен служить отдыху работника и сохранению его здоровья. В российском трудовом законодательстве определение и цели отпуска не устанавливаются, а лишь в общем говорится о том, что время отдыха -время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Это является одним из принципиальных отличий понятия и целей отпуска по немецкому и российскому трудовому законодательству.
Дело в том, что освобождение от трудовых обязанностей и использование определенного времени по своему усмотрению не устанавливает запрет на выполнение иных трудовых обязанностей, например, устройство на период отпуска работника на другую (временную) работу. В ФРГ такая возможность практически исключена, и работодатель имеет право предъявить претензии к работнику, который не отдыхал в период предоставленного отпуска и даже через суд потребовать вернуть дополнительные отпускные деньги, которые были выплачены работнику (Выплата дополнительных отпускных денег на многих предприятиях Германии является процентной долей от базисного оклада работника (до 50%), либо представляет собой чётко зафиксированную сумму (в размере от 1 до 3 тыс. евро). Порядок и размеры выплат устанавливаются тарифными договорами). [3: Мальцев, 2007].
Следующей отличительной чертой в вопросах предоставления ежегодного отпуска по российскому и немецкому законодательству является установление времени отпуска, то есть, в какое время работник может использовать отпуск (или он ему будет предоставлен) и его продолжительность.
Трудовое законодательство в Российской Федерации и аналогичное законодательство в Германии содержат схожие положения, регламентирующие порядок предоставления ежегодного основного отпуска в зависимости от времени его предоставления: в первый рабочий год или в последующий. Так, ст. 122 ТК РФ говорит о том, что работнику, осуществляющему свою трудовую деятельность у работодателя в течение первого года, может быть предоставлен отпуск после шести месяцев непрерывной работы. Тем не менее, в определённых ситуациях, предусмотренных законом, или на основании соглашения обеих сторон требуемый шестимесячный стаж может не учитываться, а право работника на отпуск реализовано ранее этого срока. Своим правом на дальнейший отпуск уже в последующие годы работы работник может воспользоваться в любое время рабочего года с учётом очередности (в соответствии с графиком отпусков), определяемой работодателем.
Здесь сразу отметим, что как в российском, так и в немецком трудовом законодательстве вслед за международными нормами различаются понятие «право на отпуск» и понятие «право на использование отпуска». Так, право на отпуск работник имеет сразу, с начала трудовой деятельности (т.е. с первого рабочего дня у данного работодателя), поскольку оно гарантировано Конституцией РФ (Основным законом ФРГ) и международными нормами.
А вот использование в натуре гарантированного отпуска работником, по общему правилу, как в России, так и в Германии возможно исключительно после шести месяцев непрерывного
выполнения трудовых обязанностей у конкретного работодателя, что полностью соответствует нормам международного законодательства.
Право работника на отпуск за первый год после шести месяцев трудовой деятельности одновременно является общим правилом, закрепляющим обязанность работодателя предоставить работнику данный отпуск. В то же время, предоставление работнику отпуска до истечения этого периода подразумевает собой взаимное согласие работника и работодателя. В качестве исключения выступают случаи, при которых ежегодный отпуск ранее полугода предоставляется отдельным категориям работников, обладающим на это правом, установленным законодательством. Категории указанных работников, имеющих право на использование отпуска в любое время, определены не только ТК РФ, но и перечислены в различных специальных законах. В данные категории вхордят: лица, награжденные знаком «Почетный донор России» [ст. 23 Федерального закона от 20.07.2012 №125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов» // Собрание законодательства РФ, 23.07.2012, № 30, ст. 4176]; инвалиды войны, участники Великой Отечественной войны, ветераны боевых действий [п. 17 ст. 14 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» // Собрание законодательства РФ, 16.01.1995, № 3, ст. 168]; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС [ст.ст. 14, 15 Закона Российской Федерации от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости СНД и ВС РСФСР, 1991, № 21, Ст. 699] и др.
Таким образом, в России ежегодный отпуск предоставляется работнику как бы авансом независимо от того, использует он его после истечения шести месяцев или ранее этого срока. Тем не менее, в случае, если временем ухода работника в отпуск оказывается последний месяц года, считается, что работник реализует своё право на отпуск в тот же год, за который его получает. Исключение может составлять лишь ситуация, когда неиспользованный отпуск переносится на следующий рабочий год.
В ФРГ право на отпуск и время реализации данного права также зависит от времени работы на предприятии. Ежегодный отпуск может быть предоставлен работнику после шести месяцев работы, так же, как и в Российской Федерации. В случае, когда указанный шестимесячный срок не соблюдается, к примеру, если имеет место быть преждевременное окончание трудовых отношений, - законом предусмотрено право работника использовать 1/12 часть ежегодного отпуска за каждый месяц работы (иными словами - предоставление частичного отпуска). Переносить ежегодный отпуск на следующий календарный год возможно только в исключительных случаях, которыми являются: необходимость принятия неотложных производственных мер (выполнение срочного экспортного заказа) или личные причины (болезнь работника). В любой из вышеуказанных ситуаций право на неиспользованный отпуск должно быть реализовано в течение первых трех месяцев следующего календарного года. Абз. 3 § 7 Федерального закона об отпусках содержит положение, согласно которому повторное неиспользование отпуска в указанное время автоматически лишает работника права на этот отпуск, при этом денежная компенсация взамен отпуска - не допустима. Тем не менее, при наличии уважительной причины, послужившей препятствием для использования отпуска в полном объёме, к приме-
ру, досрочное прекращение трудовых отношений или длительная болезнь работника, в порядке исключения указанный отпуск может быть частично или полностью заменен денежной выплатой (компенсация за неиспользованный отпуск).
Продолжительность отпуска в ФРГ и в Российской Федерации включает в себя одинаковые сроки, соответственно: 24 рабочих дня (при шестидневной рабочей неделе) и 28 календарных дней. Однако отличие заключается в том, что в Германии это минимальный срок, что прямо указывается в законе, а в России в большинстве своем он максимальный.
Тарифные договоры, заключаемые в Германии между объединениями работодателей и отраслевыми профсоюзами [Федеральный закон о тарифных договорах от 25.08.1969 // Сборник законодательных актов по трудовому праву ФРГ, Берлин, 2005], а также предпринимателем и представителями работников предприятия, как правило, увеличивают продолжительность отпуска до 30, а иногда и до 35 рабочих дней (так, отраслевые тарифные соглашения в сфере металлургической и химической промышленности, а также в строительстве устанавливают для работников ФРГ, занятых полный рабочий день, ежегодный 5-6-недельный оплачиваемый отпуск) [4: Мальцев, 2007: 13].
В то же время, если сложить полностью продолжительность ежегодного отпуска, нерабочие праздничные и выходные дни в году, то преимущество будет у российских работников. Поскольку в России количество нерабочих праздничных и выходных дней достигает в некоторые годы до трех календарных недель, в Германии их от 9-ти (Берлин) до 14-ти дней (Бавария), 6 из которых приходятся на федеральные праздники, остальные - праздники земель.
На первый взгляд выходит, что общее количество дней отдыха у российского работника в году значительно больше, чем у немецкого. Однако, это не совсем так. На большинстве предприятий, тарифными договорами устанавливаются дополнительные дни к отпуску, которые зависят от возраста работника, стажа работы на данном предприятии и др. Например, тем, кому за 40, прибавляют к отпуску 1 рабочий день, а после 50 лет - 2 дня. Такое положение не применяется на российских предприятиях.
В России в большинстве своем устанавливается так называемый «удлиненный ежегодный отпуск», когда в соответствии с законодательством для отдельных категорий работников отпуск увеличивается, по сравнению с общей продолжительностью, закрепленной ТК РФ (например, для молодежи, педагогических работников, инвалидов и др.). В Германии в законодательстве также предусмотрены удлиненные отпуска, причем сроки и категории работников практически совпадают с российскими.
В соответствии с ратифицированной ФРГ и Россией Конвенцией МОТ № 132, отпуск можно брать как весь сразу, так и частями. Хотя последнее не приветствовалось большинством немецких работодателей, поскольку деление отпуска создавало ряд проблем организационного и производственного характера. Излюбленный прием многих немецких работников -заполнять отпускными днями промежутки между праздниками. Например, Пасха иногда выпадает на конец апреля, незадолго до 1 мая, который приходится, например, на четверг. И, потратив всего восемь дней отпуска, можно организовать себе каникулы на 17 дней и выйти на работу только 5 мая. На Рождество и Новый год иногда достаточно взять 4 дня отпуска, чтобы отдыхать почти 12 дней [1: Голвнер, 2014].
Все это происходит в связи с тем, что в трудовом законодательстве, как в ФРГ, так и в России не установлено, на сколько частей может быть поделена так называемая «оставшаяся часть ежегодного отпуска», в то время, как одна часть отпуска в обеих указанных странах одинакова - составляет 14 календарных дней (12 рабочих дней). Таким образом, в случае, если в Германии отпуск работнику предоставлен продолжительностью 30 рабочих дней, то оставшиеся (за вычетом 12 обязательных дней отпуска) 18 дней отпуска можно еще использовать как минимум дважды. Такое длительное отсутствие работника существенно влияет на производство, поэтому в ФРГ в последние годы все больше работодателей, а также некоторые руководители государства выступают за сокращение количества отпускных (до законодательного минимума) и праздничных дней (за пример берут США, где всего 6 праздничных дней в году).
Так, Министр экономики и труда В. Клемент неоднократно высказывался и призывал Бундестаг (нижнюю палату парламента) отменить некоторые праздничные дни в стране. Одновременно близкий к предпринимателям Институт Немецкой экономики в Кёльне подсчитал, что один дополнительный рабочий день увеличил бы валовый внутренний продукт Германии на 6 миллиардов евро в 2014 и на 7 миллиардов в 2015 году [2: Жолквер, 2015].
Данная проблема существует и в России. К сожалению, воспользовавшись пробелом ст. 125 ТК РФ, в которой не устанавливается правило по использованию оставшейся части отпуска, работники стали предъявлять свое право на деление этой части отпуска на три и более частей, что вызвало явное недовольство у российских работодателей, поскольку такой подход приводил к существенным проблемам производственного характера и сложности при составлении графика отпусков и его исполнении. Решение этой проблемы работодатели видели в закреплении правил об использовании отпуска в трудовых или коллективных договорах, где деление отпуска на более чем две части не предусматривалось. Однако это можно рассматривать как ущемление прав работников, ведь даже ратифицированная обеими странами Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» не определяет точное количество частей отпуска, которые может использовать работник, то есть обязать его делить отпуск только, например, на две части невозможно.
С другой стороны, наиболее правильным решением видится установление количества частей отпуска в трудовом договоре, где с учетом многих факторов (семейного положения, состояния здоровья, характера труда и др.) стороны могут согласовать вопросы не только о количестве его частей, их продолжительности, но и даже о времени года, когда они могут быть использованы. Так, к примеру, делается на многих крупных предприятиях ФРГ («Фольксваген», «Рургаз», «БАСФ» и др.), когда тарифными договорами устанавливаются как бы общие условия предоставления ежегодного отпуска (порядок предоставления, его продолжительность для разных категорий работников, дополнительные отпускные дни и т.п.), а индивидуальными трудовыми договорами конкретизируются сроки, время, оплата отпуска, случаи переноса и иные вопросы. Это в полной мере соответствует положению § 7 абз. 1 Федерального закона об отпусках, согласно которому при определении времени отпуска в обязательном порядке учитываются пожелания работника. Тем не менее, за работодателем всё же сохраняется приоритет выбора времени предоставления указан-
ISSN 2541-8025
Том XV 4-2019
Проблемы экономики и юридической практики
ного отпуска. На практике с целью обеспечения равномерного ухода работников в отпуск и в то же время нормального производственного процесса на немецких предприятиях ежегодный оплачиваемый отпуск работников делится на две части (очень редко на три), одна из которых, как правило, предоставляется в летнее время [7: Штеллер-Май, 1999: 324].
В отличии от зарубежного законодательства ТК РФ не содержит положения, прямо предусматривающего возможность определения периода нахождения работника в ежегодном отпуске по его самостоятельному соглашению с работодателем. График отпусков, в соответствии с ч. 1 ст. 123 ТК РФ принимаемый работодателем с учетом мнения профсоюза в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, является своеобразной формой выражения и согласования волеизъявления сторон трудового договора относительно времени ухода работника в отпуск [Типовой график отпусков утвержден Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ, 2004, № 5]. Исходя из этого, свои интересы относительно времени реализации права на отпуск работник выражает не сам, а через его представителей, что является не совсем верным, поскольку, как правило, изначально именно с работником обсуждается время его отпуска, а уже после этого окончательный вариант рассматривает выборный орган первичной профсоюзной организации. Кроме того, при оформлении на работу обговорённая сторонами трудового договора дата ухода работника в отпуск отражается в графике отпусков, принятом в данной организации на текущий календарный год. В него приходится вносить соответствующие дополнения, а возможно и изменения, что влияет на время предоставления отпуска уже работающим на предприятии [6: Цуркан, 2011: 114]. В результате чего может возникнуть конфликтная ситуация. Более того, не на всех российских предприятиях есть профсоюзы или иные представительные органы работников, что означает невозможность согласования графика отпусков и предоставляет право работодателю утвердить его в одностороннем порядке, т.е. без учета мнения работников.
В России соблюдение принятого графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). В отечественной юридической литературе можно встретить дискуссии относительно обязанности работодателя по составлению и ведению графика отпусков. Следует придерживаться мнения о том, что график отпусков является обязательным документом, поскольку законодатель не предусматривает иных способов фиксирования очередности отпусков и документального их подтверждения. К тому же, отсутствие в организации графика отпусков следует расценивать, как предоставление работодателем права работникам самостоятельно определять удобное для них время использования отпуска, который он может взять в любое время, предупредив об этом работодателя [5: Миронов, 2009: 412].
На практике проблемой является время предупреждения работника о начале отпуска и переносы времени отпуска. С одной стороны, в Российской Федерации четко регламентирован срок предупреждения работника о начале отпуска, несоблюдения которого может повлечь возникновение целого ряда определенных правовых последствий. В соответствии с ч. 3 ст. 123 ТК РФ, работодатель обязан предупредить работника о времени начала отпуска под подпись не позднее, чем за две
недели до его начала. Если бы на российских предприятиях графики отпусков четко выполнялись, то указанная дата извещения была бы для работника вполне приемлемой. Однако в связи с многочисленными случаями переноса времени отпуска и несоблюдения графика отпусков, в том числе и в государственных учреждениях, работники и государственные служащие оказываются в очень трудном положении, поскольку часть отпуска выпадает на летнее время, когда проблематично за короткое время приобрести и оплатить проездные билеты и места проведения отдыха, с учетом того, что летний отпуск проводится, как правило, работником со всей семьей. Даже установленный законодательством двухнедельный срок извещения об отпуске также видится крайне минимальным для того, чтобы успеть решить указанные проблемы. В связи с этим возникает ситуация при которой работник вынужден обращаться к работодателю о переносе времени отпуска, что ставит работодателя в сложное положение и «ломается» весь график отпусков на предприятии. Выход здесь видится в увеличении срока уведомления работника о начале отпуска, как это делается на многих немецких предприятиях.
Хотя и в ФРГ существуют определенные проблемы в части извещения работника о начале отпуска и переносов отпуска. В законодательстве о сроках оповещения о начале отпуска ничего не сказано, графики отпусков не являются обязательными документами, в тарифных договорах упоминается лишь о заблаговременном предупреждении работника о времени отпуска. Однако все это не является существенной проблемой, поскольку имеются более широкие возможности согласовать эти вопросы между работником и работодателем, а при необходимости - и с участием профсоюзов, позиции которых в решении многих вопросов трудовых отношений в Германии представляются достаточно сильными, по сравнению с российскими профсоюзами.
Анализ положений тарифных договоров и индивидуальных трудовых договоров показывает, что срок предупреждения на немецких предприятиях варьируется от одной недели до месяца. Однако если отпуск предоставляется в летнее время, в период школьных каникул извещение работника о начале отпуска может быть сделано и ранее. Соответственно, выплата отпускных денег может быть произведена либо сразу после извещения работника о начале отпуска, либо раньше по просьбе работника. Выплата дополнительных к отпуску денежных средств производится, как правило, за один - три дня до начала отпуска [4: Мальцев, 2007: 10].
Хотя в § 11 II Федерального закона об отпусках указывается лишь то, что отпускное вознаграждение подлежит выплате до срока наступления отпуска, на практике такие выплаты могут быть осуществлены значительно раньше начала отпуска работника. Так, коллективный договор электротехнического предприятия «ОБКЛМ» (г. Мюнхен) закреплено положение об обязательной выплате отпускного вознаграждения не позднее последнего перед отпуском рабочего дня либо, по просьбе работника, в иной день до наступления отпуска [http://www.osram.ru/osram_ru/company/index.jsp].
Таким образом, работники в ФРГ уведомляются о времени начала очередного отпуска гораздо раньше, чем в России, что обуславливает возможность заблаговременно решить многие вопросы его организации (приобретение проездных билетов, заблаговременная оплата места проведения отдыха), в чем заинтересован и работодатель (исходя из определения и целей отпуска), также немецким работникам гарантирована вы-
плата вознаграждения в удобное для него время до начала отпуска, что еще раз доказывает преимущества сочетания норм законодательства ФРГ и тарифной автономии перед исключительно законодательным регулированием, как это установлено, например, в Трудовом кодексе РФ (ст. 136 ТК РФ).
К тому же, в ФРГ многие другие вопросы, связанные с порядком предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, его временем, делением, переносом в большей степени отданы на согласование работника и работодателя. В России же в связи с тем, что настоящее время происходит процесс становления и развития трудового законодательства, следовало бы более четко урегулировать обязательность на каждом предприятии (учреждении) составления и соблюдения графика отпусков, а также закрепить правило, по которому извещение об отпуске должно быть осуществлено за месяц до его начала, а в летнее время за полтора месяца. Выплата же отпускных денег по просьбе работника может быть произведена работодателем сразу после его извещения о начале отпуска.
Статья проверена программой «Антиплагиат». Оригинальность 87,96%.
Список литературы:
1. Голвнер Н. Немецкая волна // http://avialine.com, 2014
2. Жолквер Н. В ФРГ - самые длинные отпуска //
http://avialine.com, 2015
3. Мальцев В.А. Премиальные выплаты работникам в ФРГ // Вопросы
трудового права, 2007, № 1
4. Мальцев В.А. Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы ФРГ. Автореферат дисс. к.ю.н. / М., 2007
5. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов, СПб: Питер, 2009
6. Цуркан Н.А. Ежегодные оплачиваемые отпуска по российскому и зарубежному законодательству (сравнительный анализ). Дисс.к.ю.н. / М., 2011
7. Штеллер-Май А. Введение в трудовое право ФРГ, М.: Норма, 1999
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Екатерины Александровны Чулковой на тему: «Правовое регулирование ежегодных оплачиваемых отпусков в России и ФРГ» Тема статьи представляется очень актуальной. Время отдыха в России сегодня в практическом отношении переживает определенный кризис, вызванный тем, что работодатели в целях экономии не в полной мере обеспечивают реализацию права на отпуск своих работников. Указанные проблемы автор пытается разрешить посредством обращения к опыту ФРГ.
В статье проводится анализ основополагающих нормативных актов ФРГ, регламентирующих порядок ежегодных оплачиваемых отпусков. Рассматривая соотношение положений российского и немецкого законодательства в указанной области, автор обращает внимание на дискуссионные моменты, приводит научные позиции, как российских специалистов, так и немецких ученых.
Следует согласиться с основным выводом автора о том, что в ФРГ многие вопросы, связанные с порядком предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, его временем, делением, переносом в большей степени отданы на согласование работника и работодателя. Это в целях наибольшей защиты права работников на отдых следовало бы сделать и в России.
Все вышеизложенное позволяет рекомендовать статью для публикации в научном журнале.
д-р юрид. наук, доцент, профессор университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА)
А.Л. Благодир
LEGAL REGULATION OF ANNUAL PAID LEAVE IN RUSSIA AND GERMANY
©Chulkova Ekaterina A., applicant; senior lawyer Work place: JSC «ANCOR»
Study place: Kutafin Moscow State Law University (MSAL)
ekaterina.gneusheva@rambler.ru
Annotation: in this article the legal regulation of annual paid leave in Russia and Germany is considered. The aim of the work is a comprehensive study of the legal regulation of annual paid leave in these countries, a comparison of the legal norms of the Russian Federation and Germany, understanding the problems and characteristics of the relations between the employee and the employer in this area.
In addition, attention is directed to the discussion and the most problematic issues in this topic, the main points of view, both Russian experts and German scientists (eg, Zholkver N., Steller-May A. etc). The relevance of the chosen topic consists of necessity to analyze the legislation of Germany, regulating annual paid leave, for the possible using the positive experience of Germany in the legal regulation of this area of relations for our country. The practical significance is in the need to eliminate gaps in the Russian legislation governing the types, procedure for granting, payment of annual leave and other issues related to this. The value of the article is that the author analyzes the fundamental normative acts of Germany, regulating the issues of annual paid leave. The correlation between the provisions of the Russian and German legislation in this area is considered; the question of the relationship between the right to leave and the right to use leave is studied - which emphasizes the originality of the article.According to the results of this work, the author concludes that in Germany, many issues related to the procedure for granting annual paid leave, its time, division, transfer are more given to the coordination of the employee and the employer. This, in the author's opinion, should be done in Russia in order to protect the workers ' right to rest. Keywords: rest time, annual paid leave, right to leave, right to use leave.
Reference list:
1. Golvner N. Nemeckaya volna // http://avialine.com, 2014
2. ZHolkver N. V FRG - samye dlinnye otpuska // http://avialine.com, 2015
3. Mal'cev V.A. Premial'nye vyplaty rabotnikam v FRG // Voprosy tru-dovogo prava, 2007, № 1
4. Mal'cev V.A. Pravovoe regulirovanie zarabotnoj platy rabotnikov vne-byudzhetnoj sfery FRG. Avtoreferat diss. k.yu.n. / M., 2007
5. Mironov V.I. Trudovoe pravo: Uchebnik dlya vuzov, SPb: Piter, 2009
6. Curkan N.A. Ezhegodnye oplachivaemye otpuska po rossijskomu i za-rubezhnomu zakonodatel'stvu (sravnitel'nyj analiz). Diss.k.yu.n. / M., 2011 6. SHteller-Maj A. Vvedenie v trudovoe pravo FRG, M.: Norma, 1999
