CC BY
7Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского Серия «Юридические науки». Том 21 (60). № 2. 2008 г. С. 311-316.
УДК 349.22
Мовчан А.О.
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ СПЕЦИАЛЬНОГО ПОРЯДКУ ДОБОРУ КАДР1В
Стаття присвячена аналiзу правового регулювання спещального порядку добору кадрiв. Проаналiзовано окраш спецiальнi способи добору кадрiв. Дослiджено правову сутнiсть конкурсу та можливють застосування полiграфного пристрою при прийнятп на роботу. За результатами дослщження сформульовано пропозицп до проекту Трудового кодексу Украши.
Ключовi слова: конкурсний порядок, добор кадрiв, використання полiграфного пристрою.
Об'eктивнi економiчнi потреби зумовили правове регулювання працi з превалюванням договiрного регулювання вщносин, що складають предмет трудового права, порiвняно з моделлю правового регулювання чаав СРСР, якш притаманне державно-правове регулювання. Де вщносини iз добору ка^в були формалiзованi. У зв'язку з плановим державним розподшом кадрiв роботодавець фактично позбавлявся можливостi добору пращвниюв, що максимально вiдповiдають вимогам, обумовленим змiстом та характером працi та умовами й виконання. Останнiм часом роботодавщ все бiльшу увагу придшяють локальнiй норматворчостi, де закрiплюють порядок добору кадрiв iз використанням рiзноманiтних способiв.
Дiяльнiсть роботодавця з укомплектування шдприемства, установи, оргашзацп (далi - пщприемства) необхiдними кадрами може обмежитись документально-ознайомчою процедурою. Вона полягае у перевiрцi роботодавцем передбачених зако-нодавством документiв, якi потрiбна надати особа-кандидат у працiвники при влаштуванш на роботу. Оскшьки мета добору кадрiв полягае в об'ективному виявленш рiвня професшно1 пiдготовки, дiлових, особистюних якостей, стану здоров'я та у визначенш вiдповiдностi характеристик особи-кандидата у пращвники вимогам, що висуваються трудовою функщею, характером майбутньо! роботи та умовами И виконання, школи ще! стадп замало. Роботодавець застосовуе спещальш способи добору кадрiв.
Метою статп е висвiтлення конкурсу та використання полкрафного пристрою як способiв добору кадрiв, удосконалення правового регулювання застосування цих способiв у контексп прийняття нового Трудового кодексу Украши.
В умовах сьогодення актуальностi набула здатшсть людини до оволодiння новггшми iнформацiйними технологiями, пристосування до швидких виробничих змiн, тощо. Гостро постала потреба якiсного добору кадрiв, дослщження та виявлення здiбностей, можливостей, що сприятимуть плiднiй працi. Мова йде про застосування роботодавцем способiв добору кадрiв та висування до них законних вимог. У межах дослщження вважаемо за потрiбне окреслити способи добору кадрiв: використання полiграфного пристрою, конкурс.
В умовах сьогодення в оголошеннях про вакансп зустрiчаються пропозицй перевiрити за допомогою полiграфного пристрою не тшьки одного з подружжя з метою отримання достсврних ведомостей щодо його сумлшно1 поведшки, але й
пропозицп перевiрки якостей особи-кандидата у пращвники за допомогою спещального технiчного пристрою. Зокрема практика використання полiграфного пристрою поширюеться при прийнятп на службу до ОВС, а також при доборi роботодав-цем працiвникiв на керiвнi посади. Необхщнють використання спецiальних технiчних засобiв обумовлена тим, що кандидатами викривляються анкетнi данi з метою нерозго-лошення бiографiчних вiдомостей, ведомостей щодо наявностi психiчних захворювань, шюдливих звичок, тощо.
Слщ зазначити, що ефективнють використання полiграфного пристрою на стадп iснування вщносин iз добору кадрiв тдтверджуеться заруб1жними та росiйськими вче-ними. Так, на думку Н. Власово!, з 30 осiб, дослщжуваних при доборi за допомогою полкрафного пристрою, продовжують служити 28. За той же перюд, у контрольнш групi осiб, що не були протестовав за допомогою цього пристрою, з 30 продовжують службу 16 ошб. Полкрафний пристрiй використовуеться як джерело психофiзiологiчного дослiдження для перевiрки достовiрностi ведомостей про кандидата у пращвники. На думку авторки, за результатами дослщжень, отриманих завдяки пристрою, у роботодавця е можливють уточнити анкетнi данi, поданi кандидатом, щодо наявносп другого громадянства, використання шдроблених документiв, вiдхилень у поведшщ, викликаних зловживанням психотропними речовинами, шюдливих звичок та особливостей поведiнки, а також факпв скоення у минулому протиправних дiянь [1, с. 38].
У наведеному прикладi доцiльнiсть використання полкрафних пристро!в обгрунтовуеться стабiльнiстю трудових правовщносин, що виникатимуть при використанш зазначеного способу добору. Однак, з щею точкою зору важко погоди-тись, оскiльки, як аргумент позитивносп його використання, названо лише одиничш результати випробування його дiевостi. До того ж не пояснюеться, з яких саме причин певна кшькють осiб групи, де проводилось випробування, полишили роботу. Причини нетривалостi !х правовiдносин iз роботодавцем могли б обумовлюватись об'ективними факторами, наприклад, пропозищею шшо! роботи з бiльш високою заробггною платою, соцiальними перевагами, тощо.
Щодо викладеного, зауважимо на необхщнють, з одного боку, теоретичного обгрунтування практичного застосування при прийняттi на роботу спещальних технiчних пристро!в, що набувае практичного поширення. З шшого, наголошуемо на заборонi !х використання при доборi кадрiв iз метою перевiрки правдивостi, поданих кандидатом ведомостей, оскiльки легальне застосування !х, як обов'язкового способу добору кадрiв, наноситиме шкоду чесп та гiдностi особи-кандидата у пращвники. Можливють проведення опитування кандидатiв при прийняттi на роботу за допомогою полкрафного пристрою повинна грунтуватись на законi та застосовуватись лише за письмовою згодою оаб, як додатковий спосiб добору роботодавцем необхщних кадрiв.
В1дпов1дно до чинного законодавства шдставою виникнення трудових правовщносин слугуе юридичний склад, що мютить два юридичнi факти: обрання за конкурсом i укладення трудового договору. Отже конкурс доцiльно розглядати як спещальний спосiб добору кадрiв. Спещальним вiн е, оскiльки застосовуеться роботодавцем тсля документально-ознайомчо! процедури, як загального способу добору кадрiв. Мета його полягае у шдвищенш об'ективносп вiдбору квалiфiкованих спецiалiстiв, довiрi цього вщбору не однiй особi - керiвниковi, а колегiальному органу, здатному ощнити професiйнi якостi претендентiв [2, с. 183].
312
Порядок замiщення посади за конкурсом може встановлюватись не тшьки законом, а i статутом (положенням) конкретное' оргашзацп. У такому випадку необхщно на рiвнi конкретно1 оргашзацп розробити Положення про проведення конкурсу, як ло-кальний акт, i встановлення перелiку посад, що пщлягають замщенню у конкурсному порядку. Введення в оргашзацп конкурсу на певш посади доцшьно, оскiльки дозволяе найбiльш ефективно добрати кадри демократичним шляхом.
Вченню про конкурс присвячували науковi дослщження фахiвцi трудового права: О.С. Пашков, Т.В. 1ванюна, С.В. Магницью, В.А. Глозман, В.М. Смирнов, А.В Завгороднш, О.В. Гоц, А.В. Андрушко та ш. Щодо сутнiсного змiсту поняття, дослщники дiйшли висновку, що конкурс е способом добору ка^в, за яким посада обiймаеться на тдсташ рiшення колегiального органу [2, с. 154] кращим учасником чи учасником, що досяг найкращих показниюв [3, с. 98]. Конкурс може передбачати порiвняння кандидата як шляхом аналiзу наданих документiв, анкет, рекомендацiй, так i шляхом проведення випробувань для забезпечення вибору найбiльш пщготовлено1 i квалiфiкованоl особи як працiвника. Вш е практичним iнструментом, який характеризуемся дотриманням процедурного формализму, що гарантуе дiевiсть його результатiв i забезпечуе рiвнiсть доступу громадян до виконання роботи.
Конкурс е особливим, винятковим порядком, методом добору кадрiв, що мютить пiдвищенi вимоги до ошб, якi претендують на замiщення вакантно1 посади. Тако1 думки дотримуються В.А. Глозман, В.М. Смирнов, О.В. Гоц та А.В. Андрушко [4, с. 37; 5, с. 45; 6, с. 15; 7, с. 60].
За визначенням же Н. Думша, пщ конкурсом слщ розумгги форму реалiзацil права пращвника на вибiр роботи [8, с. 121].
При аналiзi зазначених точок зору можна виокремити загальнi ознаки конкурсу як трудоправового феномену, зокрема:
в основi його проведення наявш принцип змагальностi кандидатiв у пращвники та рiвностi !х прав;
вимоги, що висуваються до учасниюв конкурсу, носять гласний характер; порядок оцшювання якостей особи-кандидата на посаду вщбуваеться не одноошбно роботодавцем, а колепальним органом - конкурсною комiсiею. Це сприяе об'ективностi вщбору квалiфiкованих кадрiв. Прийняте колегiальним органом рiшення про обрання переможця конкурсу слугуе юридичним фактом пiдставою виникнення трудових правовщносин [2, с. 154, 183];
ршення iз пiдведення пiдсумкiв конкурсу виноситься бшьшютю голосiв членiв конкурсно1 комюй i оформляеться протоколом;
дозволяе вщбрати найкомпетентнiшого кандидата.
Поряд iз перелiченими перевагами конкурс мае певний недолш. При проведеннi конкурсу можуть використовуватись методи оцiнки професiйних i особистюних якостей кандидата, що не суперечать законодавству, включаючи сшвбесщу, анкетування, проведення групових дискусiй, написання реферату з питань, пов'язаних iз виконанням посадових обов'язкiв i повноважень щодо державно1 посади, на замiщення яко! претендуе кандидат. При цьому оцшка професiйних якостей грунтуеться на квалiфiкацiйних вимогах, що висуваються до вщповщно1 посади. Оск1льки конкурсна процедура полягае у порiвняннi даних про кандидата за документами, то можна кон-статувати, що цi вiдомостi не дають повного уявлення про дiловi якостi осiб, якi беруть участь у конкурс [2, с. 187]. Конкурс не дае можливосп визначити моральш якостi претендентiв, риси !х характеру [9, с. 122; 7, с. 78]. Тому зазначеш якосп, слiд
313
перевiряти за допомогою проведення випробування або доцшьним було б упровадити тестове опитування претендентiв. Найчаспше особи, вiдповiдальнi за добiр кадрiв, не бажають аналiзувати основнi вимоги, що висуваються до кандидата на зайняття вакантно! посади, лише розширюють коло квалiфiкацiйних вимог. Тiльки вимога, яка висуваеться до кандидата, щодо наявносп вiдповiдних дипломiв, не гарантуватиме добору пiдходящого за здiбностями працiвника. На нашу думку, добiр кадрiв необхiдно пов'язувати з прогнозуванням майбутньо! поведiнки та розвитку здiбностей особи-кандидата на вакантне робоче мюце. Оцiнка слабких та сильних бокiв кандидата у працiвники несе шформащю про його здiбностi та придатнють до роботи не менш зна-чущу, ашж традицiйнi вщомосп про освiту та досвщ роботи. Проведення останньо! можливе за допомогою сшвбесщи, тестування, або ж iз дорученням виконання пробного завдання, встановленням випробування.
1з особою, що перемогла на конкурсу повинен укладатись трудовий договiр. Однак строк, протягом якого це повинно вщбутись, законодавчо не встановлений. Бажано його закршити. Вважаемо у новому ТК закршити обов'язок роботодавця укласти з пере-можцем конкурсу трудовий договiр протягом 30 днiв iз дня оголошення результатiв конкурсу. Ця норма слугуватиме гарантiею для особи-кандидата у пращвники.
Особливу роль у проведенш конкурсу виконуе конкурсна комгая. Саме на не! покладаеться обов'язок оргашзувати i провести вiдбiр. Комiсiя е колегiальним пред-ставницьким органом, що здшснюе заходи з попереднього вщбору особи, з яким робо-тодавець буде укладати трудовий договiр. З ще! точки зору комгая виконуе фуикци роботодавця, осюльки надае йому допомогу у доборi необхiдних кадрiв. З другого боку, демократичний i гласний характер конкурсно! форми добору ка^в передбачае, що во-на забезпечуе участь представниюв колективу працiвникiв у процесi залучення кадрiв. Вважаемо, що недоцiльно протиставляти цi функцi!, вони доповнюють одна одну.
Для претендента на зайняття вакантно! посади конкурсна комiсiя виступае як единий представник органiзацi!, до яко! вiн бажае влаштуватись на роботу. З позицп ж роботодавця i трудового колективу комiсiя одночасно виражае !х волю i представляе повноваження. Тому, склад конкурсно! комюи повинен мiстити працiвникiв, що заслужили в оргашзаци повагу, досвщчених професiоналiв, осiб, здатних об'ективно ощнити i вiдiбрати необхщного серед претендента. Тому при затвердженш персонального складу комюи роботодавець повинен враховувати думку представниюв колективу пращвниюв. Рiшення про укладення трудового договору з особою, яка здобула перемогу у конкурсу приймае роботодавець. Воно грунтуеться на поданiй рекомендацi! конкурсно! комюи або ж вчено! ради. У наущ трудового права точиться дискут з приводу обов'язковостi для роботодавця ршення конкурсно! комiсi! щодо обрання пере-можця. Певнi дослщники дiйшли висновку, що рiшення колепального органу е обов'язковим для роботодавця [2, с. 182-190; 10, с. 136, 11, с. 54, 12, с. 62; 13, с. 84; 14, с. 100] . Проте, зус^чаються твердження, що таке ршення для останнього мае силу ли-
*
Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Юрид. лит, 1989. - С. 182-190; Срьоменко В.В. Шдстави виникнення трудових правовдаосин: Дис... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Х., 1998 - С. 136; Срьоменко В. Вдосконалювати конкурсне замiщення посад державних службовцiв // Право Украши. - 1997. - № 5. - С. 54; Солодовник Л. Юридичт факти - тдстави виникнення трудових правовiдносин // Право Украши. - 2000. - № 1. - С. 62; Барабаш Г.О. Особливосл правового регулювання пращ науковщв i його вдосконалення: Дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. - Х., 2005. - С. 84; Завгородний А. Практика замещения должностей научно-педагогических
314
ше рекомендаций Так, В.М. Смирнов зазначае, що довiряючи рiшенню компетентного колепального органу, "який цiлком здатен об'ективно i правильно вирiшити питання щодо здiбностей та освiченостi претендента на вакантну посаду", роботодавець все ж таки самостiйно приймае рiшення з приводу укладення або вщмови в укладенш трудового договору з переможцем конкурсу [15, с. 6]. А.В. Андрушко зауважуе, "з моменту обрання претендента за конкурсом можливють виникнення трудових правовiдносин залежить вщ укладення трудового договору. Укладати чи не укладати трудовий договiр з переможцем конкурсу - це право роботодавця, а не його обов'язок". Науковець за-пропонувала внести змши до чинного законодавства закрiпивши таку норму: "Правове призначення конкурсно1 комюп - надати керiвниковi обгрунтованi пропозицп про те, кого iз ошб, якi беруть участь у конкурсу призначити на посаду державного службовця. Рiшення про укладення трудового договору з переможцем конкурсу приймае керiвник органу державно1 служби" [7, с. 74]. Ршення, прийнятi конкурсною комгаею (вченою радою) е вщповщним юридичним фактом у складному юридичному факп виникнення трудових правовiдносин. А. В. Завгороднш, дослщжуючи питання конкурсного замщення науково-педагогiчних засад, зауважив на тому, оскшьки вчена рада вищого навчального закладу не може виступати в якосп виконавчого органу юридично1 особи, остшьки вiдбуваеться своерщний розподiл компетенцп м1ж вченою радою i ректором як колепальним i виконавчим органами вищого навчального закладу. Звщси вчена рада мае право виносити, але не мае права виконувати, ршення. Ректор же, навпаки, надiлений правом виконання рiшення, "але не мае права виносити ршення про обрання (не обрання) претенденпв" [14, с. 100]. Цшком подiляючи думку науковщв, вважаемо за доцiльне скористатись цим аргументом i поширити його на конкурсний порядок вщбору кадрiв. Наголосити на тому, що ршення колепального органу - конкурсно1 комюп повинно мати для роботодавця рекомендацшний характер.
Пропонуемо у новому ТК Украши закршити статтю такого змiсту: "Трудовi правовщносини на пiдставi трудового договору в результат обрання за конкурсом на замщення вщповщно1 посади виникають, якщо законом, iншим нормативно-правовим актом, статутом (положенням) чи локальним нормативно-правовим актом оргашзацп передбачеш перелiк посад, що шдлягають замiщенню за конкурсом, i порядок конкурсного обрання на щ посади.
Роботодавець зобов'язаний укласти з переможцем конкурсу трудовий договiр про-тягом 30 дшв з дня оголошення результатiв конкурсу.
Якщо особi буде неправомiрно вщмовлено в укладеннi трудового договору, вона вправi оскаржити таку вщмову у прийнятп на роботу в судовому порядку".
Список використаних джерел та лггература:
1. Исаева Л. Практика использования полиграфных устройств // Законность. - 2008. - № 3 (881). - С. 36-38.
2. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. -М.: Юридическая литература, 1989. -288 с.
3. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности. -М.: Финпресс, 2003. - 160 с.
4. Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств работников. - Минск: Изд-во Минск. гос. ун-та, 1981. -71 с.
работников в порядке конкурса в вузах: необходимость теоретического осмысления // Известия вузов. Правоведение. - 2004. - № 5. - С. 100
315
5. Смирнов В.Н. Конкурс в советском трудовом праве. - Л.: Ленингр. гос. ун-т, 1960. - 159 с.
6. Гоц О.В. Правове регулювання виникнення трудових правовдаосин з науково-педагопчними пращвниками: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. -Х., 2004. -20 с.
7. Андрушко А.В. Виникнення трудових правовдаосин з державними службовцями: Моногр. -Х.: Консум, 2006.- 156 с.
8. Думин Н. Конкурс - форма реализации права на выбор работы // Социалист. труд. - 1979. - № 7. - C. 121.
9. Мельничук Н.О. Правове регулювання випробування при прийнятл на роботу за законодав-ством Украши: Дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. - К., 2006. -212 с.
10. Срьоменко В.В. Шдстави виникнення трудових правовдаосин: Дис. канд. юрид. наук: 12.00.05.-Х., 1998- 195 с.
11. Срьоменко В. Вдосконалювати конкурсне замщення посад державних службовщв // Право Украши. - 1997. - № 5. - С. 52-55.
12. Солодовник Л. Юридичш факти - тдстави виникнення трудових правовдаосин // Право Украши. - 2000. - № 1. - С. 659-62.
13. Барабаш Г.О. Особливост правового регулювання пращ науковщв i його вдосконалення: Дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. -Х., 2005.-219 с.
14. Завгородний А. Практика замещения должностей научно-педагогических работников в порядке конкурса в вузах: необходимость теоретического осмысления // Известия вузов. Правоведение. - 2004. - № 5. - С. 88-106.
15. Смирнов В.Н. Конкурс в советском праве: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05 / Моск. гос. ун-т. -М., 1962-22 с.
Мовчан А.О. Правовое регулирование специального порядка отбора кадров.
Статья посвящена анализу правового регулирования специального порядка подбора кадров. Проанализированы некоторые специальные способы подбора кадров. Исследована правовая сущность конкурса и возможность применения полиграфного устройства при прийме на работу. По результатам исследования сформулированы предложения в проект Трудового кодекса Украины.
Ключевые слова: конкурсный порядок, отбор кадров, использование полиграфичного прибора.
Movchan AO. The legal regulation of special procedure during employment selection.
The article dedicated to analysis of legal regulation of special procedure during employment selection. Have been researched some individual special methods of employment selection. Thus, were examined the legal essence of employment competition and polygraph detector using. The conclusions were drawn as proposals to the Labor code project.
Keywords: competitive order, selection of personnels, useing of polygraph device.
Надшшла до редакцл 20.10.2008 г.
316
