ПРАВО НА НЕПРИКОСНОВЕННОСТЬ ЧАСТНОЙ ЖИЗНИ В ТРУДОВОМ ПРАВООТНОШЕНИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ Текст научной статьи по специальности «Право»

2022

PERM UNIVERSITY HERALD. JURIDICAL SCIENCES

Выпуск 57

Информация для цитирования:

Шуралева С. В. Право на неприкосновенность частной жизни в трудовом правоотношении: теоретические проблемы правового регулирования // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2022. Вып. 57. C. 527-551. DOI: 10.17072/1995-4190-2022-57-527-551.

Shuraleva S. V. Pravo na neprikosnovennost' chastnoy zhizni v trudovom pravootnoshenii: teoreticheskie problemy pravovogo regulirovaniya [The Right to Privacy in Labor Relations: Theoretical Problems of Legal Regulation]. Vestnik Permskogo universiteta. Juridicheskie nauki - Perm University Herald. Juridical Sciences. 2022. Issue 57. Pp. 527-551. (In Russ.). DOI: 10.17072/1995-4190-2022-57-527-551.

УДК 349.2:341

DOI: 10.17072/1995-4190-2022-57-527-551

ПРАВО НА НЕПРИКОСНОВЕННОСТЬ ЧАСТНОЙ ЖИЗНИ В ТРУДОВОМ ПРАВООТНОШЕНИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

С. В. Шуралева

Пермский государственный национальный исследовательский университет

Е-шаП: shura_leva@mail.ru

Поступила в редакцию 04.04.2022

Введение: статья посвящена исследованию права на неприкосновенность частной жизни в трудовом правоотношении. Цель: проанализировать существующее регулирование права на неприкосновенность частной жизни в отечественном трудовом праве, исследовать подходы, сложившиеся в практике ЕСПЧ и в доктрине, предложить направления совершенствования трудового законодательства в контексте права на неприкосновенность частной жизни. Методы: всеобщие, общенаучные методы; некоторые специальные методы (системно-структурный, формально-юридический, сравнительно-правовой). Результаты: автор констатирует, что право на неприкосновенность частной жизни (уважение личной и семейной жизни, жилища, корреспонденции) является общепризнанным, его нормы содержатся как в международных актах, так и в региональных (межрегиональных, субрегиональных) конвенциях и декларациях. В отсутствие определения понятий частной жизни и ее неприкосновенности в международных документах и национальном законодательстве представляется важным обратиться к их трактовке национальными и международными судами. В отличие от определений частной жизни и неприкосновенности частной жизни, данных Конституционным Судом РФ, Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) включает в понимание частной жизни профессиональную деятельность, поскольку благодаря ей люди коммуницируют с внешним миром. Анализ решений ЕСПЧ по жалобам работников на нарушение статьи 8 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (ЕКПЧ) позволяет сделать вывод о наиболее типичных нарушениях права на уважение частной и семейной жизни в трудовом правоотношении в практике ЕСПЧ и о злободневности данной проблемы. Несмотря на выход России из Совета Европы, правовые позиции ЕСПЧ, наряду с его правовой доктриной, целесообразно учитывать в процессе подготовки предложений по изменению и дополнению трудового законодательства. Отмечая недостаточность

© Шуралева С. В., 2022

текущего трудоправового регулирования в сфере неприкосновенности частной жизни, автор исследует теоретические аспекты личных неимущественных трудовых прав и права на неприкосновенность частной жизни, определяет возможные направления совершенствования трудового законодательства. Выводы: автором сделаны выводы о развитии права работника на неприкосновенность частной жизни, которое дополняется правом на отключение; о целесообразности включения права на неприкосновенность частной жизни в перечень основных прав работника в ТК РФ, предусмотрев корреспондирующую ему обязанность работодателя. Поскольку право на неприкосновенность частной жизни реализуется не только в трудовом правоотношении, но и в некоторых иных непосредственно связанных с ним правоотношениях, то с учетом терминологии ТК РФ необходмо дополнить перечень основных принципов в статье 2 ТК РФ принципом обеспечения неприкосновенности частной жизни в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях.

Ключевые слова: частная жизнь; неприкосновенность частной жизни; право на неприкосновенность частной жизни; работник; личные неимущественные трудовые права; наблюдение; Европейский суд по правам человека; персональные данные; право на отключение

THE RIGHT TO PRIVACY IN LABOR RELATIONS: THEORETICAL PROBLEMS OF LEGAL REGULATION

S. V. Shuraleva

Perm State University

E-mail: shura_leva@mail.ru

Received 04 Apr 2022

Introduction: the article is devoted to research on the right to privacy in labor relations. Purpose: to analyze the current regulation of the right to privacy in Russian labor law, to explore the approaches that have developed in the practice of the European Court of Human Rights (hereinafter - ECtHR) and in the doctrine, to propose directions for improving labor legislation in terms of the right to privacy. Methods: general, general scientific methods; special scientific methods (system-structural, formal-legal, comparative-legal).Results: the right to privacy (to respect for private and family life, home, and correspondence) is generally recognized and is contained both in international acts and in regional (interregional, subregional) conventions and declarations. In the absence of definitions ofprivate life and privacy in international documents and Russian legislation, of particular importance is how these concepts are interpreted by national and international courts. In contrast to the definitions ofprivate life and privacy given by the Constitutional Court of the Russian Federation, the ECtHR considers professional activity to be part of private life since it allows people to build communication with the outside world. Analysis of the ECtHR decisions on the complaints of employees about the violation of Article 8 of the European Convention on Human Rights reveals the most typical violations of the right to respect for private and family life in the workplace in the practice of the ECtHR, and also indicates the increasing urgency of this issue. Despite Russia's withdrawal from the Council of Europe, it is advisable to take into account the legal positions of the ECtHR, along with its legal doctrine, when preparing proposals for amending and supplementing labor legislation. Noting the insufficiency of the current labor law regulation with regard to privacy, the paper explores the theoretical aspects of personal non-property labor rights and the right to privacy in labor relations, outlines the possible directions for improving labor legislation. Conclusions: the author notes development of the employee's right to privacy, supplemented with the right to disconnect; it is expedient to include the right to privacy in the list of basic rights of employees in the Labor Code of the Russian Federation, while establishing the

corresponding obligation of the employer. Since the right to privacy is realized not only in labor relations but also in some other, directly related, legal relations, it is proposed, taking into account the terminology of the Labor Code of the Russian Federation, to supplement the list of basic principles provided in Article 2 of the Labor Code with the principle of ensuring privacy in labor and other directly associated relations.

Keywords: private life; privacy; right to privacy; employee, personal non-property labor rights; European Court of Human Rights; personal data; right to disconnect

Старший брат смотрит на тебя.

Дж. Оруэлл

Введение

В наши дни следовать совету Эпикура «Живи незаметно!» все сложнее. Обратной стороной развития цифровых технологий является трансформация сферы частной жизни, подобно феномену шагреневой кожи в одноименном романе Оноре де Бальзака.

Видеокамеры на улицах городов, геолокация, интернет вещей, таргетированная реклама, персонифицированная медицина, социальные сети - пожалуй, еще никогда человек не становился «донором» такого количества разнообразной информации и объектом столь пристального внимания со стороны государственных и частных структур. Вместе с тем, в отличие от таргетирования потребителей посредством цифровых платформ или наблюдения, осуществляемого в интересах государства, вторжение в частную жизнь работников не воспринимается обществом так остро, хотя эта проблема потенциально затрагивает миллионы людей.

Если говорить о России, то в структуре экономически активного населения (февраль 2022 г. - 74,8 млн человек) доля работников весьма значительна. По данным Единого реестра малого и среднего предпринимательства в феврале 2022 г. среднесписочная численность работников у субъектов среднего, малого предпринимательства и микропредприятий суммарно составляла 14,6 млн человек1. Согласно информации Росстата, основанной на отчетных данных организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, численность их штатных работников (без учета совместителей) в феврале 2022 г. - 32,5 млн человек2.

1 Единый реестр малого и среднего предпринимательства. URL: https://ofd.nalog.ru/statistics.html.

2 Федеральная служба государственной статистики. Соци-

ально-экономическое положение России - 2021 г. Трудовые ресурсы, занятость и безработица. Оперативная ин-

Для сравнения: численность плательщиков налога на профессиональный доход («самозанятых» лиц), несмотря на стремительные темпы роста в 2020, 2021 годах, по данным на февраль 2022 г. составляла 4,28 млн человек3.

Возможно, дело в том, что наблюдение за работником рассматривается как неотъемлемая часть работодательского контроля, который используется в целях повышения производительности труда, защиты здоровья и безопасности, предотвращения «утечки» конфиденциальной информации и т. д. Поэтому пре-зюмируется, что на работе работник не может рассчитывать на ту же степень неприкосновенности частной жизни, как у себя дома. Но ведь именно дома в период пандемии COVID-19 многим работникам пришлось обустраивать рабочее место.

В английском языке для обозначения наблюдения используются термины «monitoring» и «surveillance». Как правило, они взаимозаменяемы, хотя выбор терминологии зависит от бэкграунда исследователя, и в некоторых работах эти термины могут иметь совершенно разные коннотации [27, p. 6]. При этом в понятие «surveillance», помимо видеонаблюдения, включается широкий спектр методов наблюдения: программы, позволяющие следить за компьютером работника, собирать данные, включая переписку работника в мессенджерах и в электронной почте, определять геолокацию, скорость и частоту его движений, сердечных сокращений, количество пройденных шагов и даже распознавать эмоции работника; различные виды тестирований, в т.ч. медицинских; сбор информации о работнике в социальных сетях и др.

формация. Занятость и безработица в июне 2021 г. URL: https://rosstat.gov.ru/labour_force_.

3 Сведения о количестве самозанятых граждан, зафиксировавших свой статус и применяющих специальный налоговый режим «Налог на профессиональный доход». URL: https://rmsp.nalog.ru/statistics2.html.

Некоторые аспекты неприкосновенности частной жизни работника, включая этические и социологические [39; 42; 44], в фокусе исследований зарубежных ученых находятся достаточно давно [26, 32; 41; 43; 45; 47]. Почему же интерес к этой теме не ослабевает?

Интенсификация процесса наблюдения, особенно в его новых электронных формах, наряду с расширением его масштабов и проникновением в частную жизнь работника за пределами рабочего места, по-видимому, являются двумя движущими факторами этого нового научного и общественного интереса [27, р. 6]. Проверки личных сообщений работников в электронной почте или социальных сетях, ситуации видеонаблюдения за работником на рабочем месте становятся поводом для обращений работников в суды, включая ЕСПЧ, и предметом научных исследований [18, 19; 28; 35; 38; 40; 48; 49].

Современные подходы к проблематике прав работника в науке отечественного трудового права основываются на фундаментальных исследованиях личности в советском трудовом праве, проведенных С. А. Ивановым, Р. З. Лившицем. Непреходящее значение имеют выводы ученых о том, что для личности небезразлично, насколько ее нужды и потребности отражены в праве, насколько закон соответствует им, удовлетворяет их; потребности становятся реальным правом лишь тогда, когда получают признание и юридическое оформление [6, с. 13]; интересы и потребности могут меняться при изменении окружающих условий [6, с. 26]. Развивая эти идеи на современном этапе, С. Ю. Головина и Ю. В. Иванчина связывают особую социальную ценность трудового права с тем, что именно в трудовом законодательстве основные права и свободы человека реализуются в наиболее концентрированном виде [33, р. 43].

И. Н. Басаргин впервые в отечественной науке трудового права выделил в составе личных неимущественных прав работника право на неприкосновенность личной (частной) жизни в период выполнения трудовой функции и обосновал его составляющие [3, с. 12].

Ситуации и причины вмешательства работодателя в частную жизнь лица, устраивающегося на работу, а впоследствии и работника, рассмотрены Т. А. Зыкиной. Автор акцентирует

внимание на незаконных практиках сбора различной информации о кандидате на должность, скрытом наблюдении за работниками, использовании полиграфа [5]. Эта статья опубликована в 2007 г., но не утратила актуальности и по сей день. Только технологии стали более «продвинутыми» и разнообразными. Например, современные работодатели применяют для сбора информации о работниках технологию мэтчинг (Profile Matching), она изучена А. А. Тумановым. Принцип работы этой технологии основан на том, что данные о поведении человека в Интернете накапливаются и таким образом работодатель, анализируя личностные характеристики потенциальных соискателей, заранее оценивает возможность работы данного человека в имеющихся у него условиях [22, с. 148149]. В текущей ситуации правовой регламентации обработки персональных данных потенциальных работников в России использование технологии мэтчинг находится под вопросом [22, с. 150].

Правовые позиции ЕСПЧ соответственно статье 8 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод применительно к сфере труда проанализированы в работах Е. М. Офман, Е. В. Сыченко, Д. В. Черняевой [14; 48]. Соотношение права на неприкосновенность частной жизни работника и ра-ботодательского контроля за выполнением трудовых обязанностей работника с использованием технических средств, а также реализация принципа уважения достоинства работника глубоко исследованы Е. В. Сыченко [18; 19; 48]. Проблематика неприкосновенности частной жизни в контексте персональных данных рассматривается, в частности, в работах А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой [8; 9], У. М. Стансковой [17]. Дискуссионные аспекты права на неприкосновенность частной жизни отдельных категорий работников, например преподавателей [12], дистанционных работников [24; 34], также нашли отражение в юридической литературе.

Дальнейшее исследование трудоправовых аспектов права на неприкосновенность частной жизни, особенно в контексте цифровизации, является перспективным направлением научного поиска, совершенствования правового регулирования и правоприменения.

1. Регулирование права на неприкосновенность частной жизни: международное, региональное и национальное измерение

Право на неприкосновенность частной жизни относится к важнейшим и общепризнанным правам человека. На международном уровне оно закреплено в статье 12 Всеобщей декларации прав человека (далее - ВДПЧ.)1, в статье 17 Международного пакта о гражданских и политических правах, принятого 16 декабря 1966 г. 2, согласно которым никто не может подвергаться произвольному или незаконному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным или незаконным посягательствам на неприкосновенность его жилища или тайну его корреспонденции или незаконным посягательствам на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств.

В рамках межрегиональных и субрегиональных межгосударственных объединений соответствующее право инкорпорировано (правда, в несколько отличающихся формулировках и с учетом специфики самих документов) во многие конвенции и декларации.

Конвенция о защите прав человека и основных свобод (далее - ЕКПЧ)3 в статье 8 предусматривает право каждого на уважение его личной и семейной жизни, его жилища и его корреспонденции. Не допускается вмешательство со стороны публичных властей в осуществление этого права, за исключением случаев, когда такое вмешательство предусмотрено законом и необходимо в демократическом обществе в интересах национальной безопасности и общественного порядка, экономического благосостояния страны, в целях предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья или нравственности или защиты прав и свобод дру-

1 Всеобщая декларация прав человека: принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 дек. 1948 г. URL: https://www.un. org/ru/documents/decl_conv/ declarations/declhr. shtml.

2 Международный пакт о гражданских и политических правах: принят 16 дек. 1966 г. Резолюцией 2200 (XXI) на 1496 пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН. URL: https://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conven-tions/ pactpol.shtml.

3 Европейская Конвенция о защите прав человека и основных свобод [Электронный ресурс]: принята в Риме 4 нояб. 1950 г. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».

гих лиц. Данная формулировка с небольшими отличиями воспроизведена в статье 9 Конвенции Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека4.

Американская конвенция о правах человека в статье 11 декларирует право каждого человека на уважение его чести и достоинства. Никто не может быть объектом произвольного и оскорбительного вмешательства в личную жизнь, жизнь его семьи, нарушения неприкосновенности его жилища или тайны его корреспонденции или незаконных нападок на его честь и репутацию, каждый имеет право на защиту закона от таких вмешательств, нарушений и нападок5.

Африканская хартия прав человека и народов6 в статье 4 провозглашает право каждого человека на уважение его жизни и личной неприкосновенности.

Каирская декларация о правах человека в исламе в статье 18 устанавливает: право каждого на охрану конфиденциальности своих личных дел, в своем доме, своей семье, в отношении своего имущества и взаимоотношений; запрещается следить за человеком, держать его под наблюдением или порочить его доброе имя; государство охраняет личность от произ-

7

вольного вмешательства в ее дела .

Декларация АСЕАН о правах человека в статье 21 предусматривает: право каждого быть свободным от вмешательства в его личную и семейную жизнь, жилище и корреспонденцию, включая персональные данные (personal data), от действий против личной чести и репутации; право каждого человека на защиту со стороны закона от подобного вмешательства или действий8.

4 Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека: закл. в Минске 26 мая 1999 г. (вместе с «Положением о Комиссии по правам человека Содружества Независимых Государств» (утв. 24 сент. 1993) // Российская. газета. 1995. 23 июня.

5 Американская конвенция о правах человека: подписана государствами - участниками Организации межамериканских государств в Сан-Хосе 22 нояб.1969 г. URL: http://hrlibrary.umn.edu/russian/instree/Rzoas 3con.html.

6 Африканская хартия прав человека и народов: принята в Найроби 26 июня 1981 г. URL http://hrlibrary.umn.edu/ russian/ instree/Rz1afchar.html.

7 Каирская декларация о правах человека в исламе: принята в Каире 5 авг. 1990 г. URL: http://www.idmedina.ru/ books/history_culture/minaret/16/declaracia-02.htm.

8 Декларация АСЕАН о правах человека: принята членами ми АСЕАН 18 нояб. 2012 г. в Пномпене, Камбоджа. URL: https://aichr. org/wp-content/uploads/2018/10/.

Анализ содержания соответствующих статей позволяет сделать вывод о том, что охране подлежат не только частная (личная), но и семейная жизнь человека, рассматриваемые в неразрывном единстве, его жилище (в Каирской декларации 1990 г. - в целом имущество), корреспонденция. В некоторых конвенциях и декларациях перечень дополняется пунктом о чести и репутации, а в Декларации АСЕАН, принятой позднее, - указанием на персональные данные. Вмешательство в личную жизнь, по общему правилу, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законом.

На национальном уровне выделяют две модели защиты права на неприкосновенность частной жизни. В европейских странах оно защищается на уровне конституций этих государств, а также ЕКПЧ. Однако работодатели могут ограничить данное право человека на рабочем месте, если эта мера (а) обязательно связана с работой и (б) пропорциональна ограничению затронутого права работников. В суде работодатель должен обосновать ограничения с учетом степени их интрузивности или важности целей работодателя. В каждом конкретном случае суды рассматривают обоснования работодателя с учетом баланса интересов [46]. В США нет права на неприкосновенность частной жизни в том смысле, в каком оно существует в странах Европы. Американская традиция, основанная на свободе от вмешательства правительства, защищает неприкосновенность жилища. Соответственно, защита на рабочем месте ослабляется [46]. Вместе с тем в последнее время, в том числе на фоне пандемии СОУГО-19, границы между работой и домом становятся все более иллюзорными, что в немалой степени обусловлено повсеместным переходом на формат дистанционной работы.

В России, как и в ряде европейских государств, основополагающие нормы о праве на неприкосновенность частной жизни содержатся в статье 23, части 1 статьи 24 Конституции РФ1. Заслуживает особого внимания статья 75.1 Конституции РФ, которая в том числе гаранти-

1 Конституция Российской Федерации: принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. (с учетом поправок, внесенных законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 01.07.2020 № 11-ФКЗ) // Российская газета. 2020. 4 июля.

рует защиту достоинства граждан и уважение человека труда. Безусловно, речь не только о работниках, поскольку реализовывать свои способности к труду можно разными способами. Однако нет сомнений в том, что неотъемлемой частью уважения человека труда является уважение его частной жизни.

Конституционные нормы получают дальнейшее развитие в кодифицированных актах, в том числе в пункте 1 статьи 150, статьях 152.1 и 152.2 Гражданского кодекса РФ, статье 137 Уголовного кодекса РФ, в иных федеральных законах, из которых следует отметить Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее - Федеральный закон о персональных данных)2, Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»3 (далее - Федеральный закон об информации).

Неприкосновенность частной жизни, недопустимость сбора, хранения, использования и распространения информации о частной жизни лица без его согласия рассматриваются в качестве принципов правового регулирования отношений в сфере информации, информационных технологий и защиты информации (п. 7 ст. 3 Закона об информации). Также запрещается требовать от гражданина (физического лица) предоставления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина (физического лица), если иное не предусмотрено федеральными законами (ч. 8 ст. 9 Закона об информации).

В Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) право на неприкосновенность частной жизни работника и корреспондирующая ей обязанность работодателя данное право уважать не

4

закреплены .

И. Н. Басаргин, выделяя право на неприкосновенность частной жизни в системе лич-

2 О персональных данных: Федер. Закон от 27 июля 2006 г. г. № 152-ФЗ (ред. от 24.04.2020) // Там же. 2006. 29 июля.

3 Об информации, информационных технологиях и о защите информации: Федер. закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

4 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. закон от от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. № 1, ч. 1, ст. 3.

ных неимущественных трудовых прав, еще в 2002 г. отмечал «отсутствие нормативного материала, позволяющего хоть сколько-нибудь говорить о регулятивно-защитной функции личной (частной) жизни работника в период осуществления им трудовой деятельности» [3, с. 178].

С тех пор ситуация практически не изменилась. М. В. Лушникова подчеркивает, что в действующем российском трудовом законодательстве отсутствуют правовые механизмы, гарантирующие неприкосновенность личной жизни работника [9]. Во многом приведенные утверждения справедливы, однако ряд норм ТК РФ можно считать предпосылками для реализации данного права, которое пока существует только на доктринальном уровне.

Например, статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию по национальной, расовой принадлежности, в части вероисповедания, социального статуса и другим основаниям, которые не связаны с деловыми качествами работника. Данная норма дополняется пунктом 4 части 1 статьи 86 ТК РФ, запрещающей работодателю получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся к специальным категориям персональных данных. В соответствии с частью 1 статьи 10 Федерального закона о персональных данных это информация о расовой, национальной принадлежности, политических взглядах, религиозных или философских убеждениях, состоянии здоровья, интимной жизни гражданина. Эти сведения, безусловно, «приоткрывают завесу» частной жизни работника.

Нормы части 2 статьи 9 ТК РФ устанавливают невозможность ограничения прав или снижения уровня гарантий работников в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах по сравнению установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. В этом проявляется защита работника от навязывания ему незаконных условий трудового договора, запрещающих вступление в брак и/или беременность, рождение детей в период действия трудового договора и т. д. Кроме того, в рамках межотраслевого взаимодействия здесь применима статья 7 Семейного кодекса РФ (далее - СК РФ) о распоряжении своими семей-

ными правами по своему усмотрению, если иное не установлено СК РФ.

На стадии заключения трудового договора существенное значение имеет запрет требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ч. 3 ст. 65 ТК РФ), а также запрет необоснованного отказа в заключении договора. Тем самым законодатель стремится создать барьер для необоснованных требований работодателя к потенциальному работнику о представлении излишней информации о его частной жизни.

Отдельного внимания заслуживают запрет дискриминации при заключении трудового договора, запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ). В пункте 4 Обзора судебной практики по рассмотрению судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденным Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022 г.1, подчеркивается, что гарантия распространяется и на женщин, поступающих на государственную службу.

Данный запрет подкреплен статьей 145 УК РФ «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет». Согласно судебной статистике, за 2016-2018 гг. в РФ по данной статье были осуждены пять человек (3 из них приговорены к штрафам, 2 - к обязательным работам), в 2019-2021 гг. - ни одного2. Причины столь редкого применения на практике статьи 145 УК РФ и критические замечания и предложения о ее декриминализации подробно изложены в научной литературе [25, с. 96-97]. В контексте настоящего исследования представляет интерес тезис о том, что данная норма, направленная на борьбу с дискриминацией, сама допускает дискриминацию в отношении одиноких отцов. Справедливо и то, что в статье 145 УК РФ и части 3 статьи 64 ТК РФ имеет место несогласованность. ТК РФ запрещает

1 Обзор судебной практики по рассмотрению судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора: утв. Президиумом Верхов. Суда РФ 27 апр. 2022 г.

2 Судебная статистика РФ. URL: http://stat.апи-пресс.рф/ stats/ug/t/14/s/17.

отказ в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей независимо от их возраста. УК РФ охраняет только интересы матерей, имеющих детей в возрасте до 3 лет [25].

Опосредованно о праве граждан на неприкосновенность частной жизни также указано в нормах, обязывающих работодателя предоставлять: отпуск без сохранения заработной платы (до 5 календарных дней) в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников по письменному заявлению работника (ч. 2 ст. 128 ТК РФ); отпуск работникам, усыновившим ребенка, в целях обеспечения тайны усыновления (ст. 257 ТК РФ), возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Также нельзя не упомянуть положения главы 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника», регулирующей общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, хранение, использование, передачу персональных данных работников, а также права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

Таким образом, существующие трудопра-вовые нормы лишь косвенно регулирует отдельные аспекты права на неприкосновенность частной жизни работника и практически не затрагивает субъектов иных правоотношений в сфере трудового права. Однако в современных условиях этого явно недостаточно.

2. Право на неприкосновенность частной жизни в решениях Конституционного Суда Российской Федерации и Европейского суда по правам человека (трудоправовые акценты)

Несмотря на фундаментальный характер, дефиниции «частная жизнь», а равно и того, что следует понимать под ее неприкосновенностью, в законодательстве нет, поскольку практически невозможно провести «инвентаризацию» всех проявлений частной жизни и поместить их в универсальные юридические рамки.

По-видимому, понятия «частная жизнь» и «неприкосновенность частной жизни» можно отнести к оценочным понятиям. М. И. Бару писал, что «оценочное понятие как бы полностью не завершает процесс правосозидания. Законодатель предоставляет завершение этого процесса правоприменительной практике» [1, с. 104].

В отсутствие легальной дефиниции в отечественной практике широкое распространение получили определения понятия частной жизни и неприкосновенности частной жизни, данные Конституционным Судом РФ1:

- частная жизнь - это та область жизнедеятельности человека, которая относится к отдельному лицу, касается только его и не подлежит контролю со стороны общества и государства, если она носит непротивоправный характер;

- право на неприкосновенность частной жизни - это предоставленная человеку и гарантированная государством возможность контролировать информацию о самом себе, препятствовать разглашению сведений личного, интимного характера.

Думается, указанные определения позволяют говорить о частной жизни и ее неприкосновенности в узком смысле, хотя и здесь трудно представить такую ее область, которая была бы абсолютно свободна от взаимоотношений с другими людьми (разве что жизнь Робинзона Крузо на необитаемом острове до встречи с Пятницей). В такой трактовке остается открытым вопрос о праве на неприкосновенность частной жизни человека в публичной сфере, например на работе.

1 Определения Конституционного Суда РФ: от 9 июня 2005 г. № 248-О «По жалобе граждан Захаркиной В. А., Захаркиной И. Н. на нарушение их конституционных прав пунктом "б" части третьей статьи 125 и частью третьей статьи 127 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации»; от 26 января 2010 г. № 158-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Усенко Дмитрия Николаевича на нарушение его конституционных прав положениями статьи 8 Федерального закона "Об оперативно-розыскной деятельности"»; от 27 мая 2010 г. № 644-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Богородицкого Сергея Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 5 Закона Российской Федерации "О милиции"»; от 28 июня 2012 г. № 1253-О «По жалобе гражданина Супруна М. Н. на нарушение его конституционных прав статьей 137 Уголовного кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

Более широкий подход демонстрирует Европейский суд по правам человека. В деле «Нимитц против Германии» (Niemietz v. Germany), связанном с обыском адвокатской конторы, ЕСПЧ указал на то, что «не считает возможным или необходимым дать исчерпывающее определение понятию "личная жизнь". Было бы слишком строго ограничить ее интимным кругом, где каждый может жить своей собственной личной жизнью, как он предпочитает, и тем самым полностью исключить внешний мир из этого круга. Уважение личной жизни должно также включать до некоторой степени право устанавливать и развивать отношения с другими людьми. Более того, кажется, нет принципиальных оснований, чтобы такое понимание "личной жизни" исключало деятельность профессионального и делового характера; именно в своей работе большинство людей имеют значительное, если не наибольшее, количество шансов развивать отношения с внешним ми-ром»1. ЕСПЧ аргументировал это тем, что не всегда возможно четко разграничить, какая деятельность человека составляет часть его профессиональной или деловой жизни. Например, когда человек имеет гуманитарную профессию, его работа в таком контексте может стать неотъемлемой частью его жизни до такой степени, что становится невозможным определить, в качестве кого он действует в данный момент времени.

В деле «Сидабрас и Джяутас против Литвы» (Sidabras and Dziautas v. Lithuania)2 заявители получили статус «бывших сотрудников КГБ» по закону «Об оценке Комитета государственной безопасности СССР (НКВД, НКГБ, МГБ, КГБ) и нынешней деятельности кадровых сотрудников этой организации» (принят 16 июля 1998 г., вступил в силу 1 января 1999 г.). В связи с этим им было запрещено заниматься профессиональной деятельностью в государственном секторе и ряде сфер частного сектора в период с 1999 г. по 2009 г. (ст. 2 указанного Закона).

ЕСПЧ пришел к выводу о нарушении статей 8 и 14 ЕКПЧ. Хотя данный запрет и не за-

1 Сase of Niemietz v. Germany http://www.echr.ru/docu-ments/doc/2461421/2461421.htm.

2 Сase of Sidabras and Dziautas v. Lithuania. Applications nos. 55480/00 and 59330/00. 2004. URL: https://hudoc.echr. coe.int/.

тронул возможностей заявителей заниматься определенными видами профессиональной деятельности, но, по мнению Суда, в значительной степени повлиял на их возможности развивать отношения с внешним миром, зарабатывать на жизнь и тем самым имел очевидные отрицательные последствия для осуществления права на частную жизнь.

Суд принял во внимание доводы заявителей о том, что ввиду негативной известности в связи с принятием данного Закона они постоянно сталкиваются с проблемами из-за их прошлой работы и это сказывается на их репутации, также заявители не могли предвидеть последствий, которые будет иметь для них работа в органах государственной безопасности, учитывая длительный период времени, истекший между развалом Советского Союза (с последующими политическими переменами в Литве) и вступлением в силу оспариваемого Закона.

Дело «Сидабрас и Джяутас против Литвы» рассматривается как пример использования ЕСПЧ комплексного (или целостного) подхода ("integrated" or "holistic" approach) [37] к правам человека, который основан на том, что осуществление гражданских и политических прав теряет смысл, если пренебрегают социальными правами, и что социальные права имеют такую же ценность, как и интересы, лежащие в основе гражданских и политических прав [40, p. 574]. В таком случае говорят о так называемой «проницаемости» ("permeability") норм в области прав человека, когда нормы, касающиеся одной категории прав человека, могут использоваться в качестве средств прямой или косвенной защиты другой категории прав человека.

Социальные права могут быть инструментом эффективной защиты гражданских и политических прав. Нарушение социальных прав может при определенных обстоятельствах привести к нарушению прав гражданских и политических [40, p. 584]. Развивая эту мысль, можно предположить, что справедливо и обратное: нарушения гражданских и политических прав могут приводить к нарушениям прав социальных. Недалек от истины вывод В. Мантувалу о том, что «связь между различными поколениями прав гораздо сложнее, чем можно было бы первоначально представить» [40, p. 575]. Вместе с тем, анализируя практику защиты ЕСПЧ социально-экономических прав в контексте не-

делимости прав человека, Е. В. Сыченко приходит к выводу о том, что «многие социально-экономические права, хотя и включенные посредством широкого толкования ЕКПЧ в ее "охранную зону", остаются менее защищенными, чем гражданские и политические права» [18, с. 67].

Право каждого на уважение его личной и семейной жизни, его жилища и его корреспонденции также интерпретируется ЕСПЧ в контексте законности осуществления видеонаблюдения за работниками на рабочем месте; нарушения работодателем тайны переписки, незаконного копирования личных файлов работников с рабочих компьютеров [13].

В деле «Лопез Рибалда и другие против Испании» (López Ribalda and others v. Spain)1 работодатель в ходе внутренней проверки для выявления причин недостачи установил в супермаркете видимые и скрытые камеры видеонаблюдения. На собрании работники были уведомлены об установке видимых камер наблюдения в связи с подозрениями в краже, о скрытых камерах видеонаблюдения в известность они поставлены не были. На видеозаписях скрытых камер были зафиксированы случаи краж работниками товаров на кассах. Руководство супермаркета показало записи видеонаблюдения представительнице профсоюза. С работниками были проведены индивидуальные собеседования. 14 сотрудников были уволены. До собеседования заявительницы встретились с представительницей профсоюза, которая рассказала, что увидела на видеозаписях. Во время этой встречи некоторые работники признались в совершении краж вместе с коллегами.

Жалоба заявительниц обусловлена тем, что принятое работодателем решение об их увольнении было основано на материалах видеонаблюдения, осуществленного в нарушение их права на уважение частной жизни, гарантированного статьей 8 ЕКПЧ. Суды государства-ответчика не исполнили свою обязанность по обеспечению эффективной защиты данного права. Ссылаясь на статью 6 ЕКПЧ, заявительницы также жаловались на признание судом

1 Дело «Лопес Рибальда и другие (López Ribalda and Others) против Испании». Жалобы № 1874/13 и 8567/13: постановление от 17 окт. 2019 г. URL: https://hudoc.echr. coe.int/rus/?i=001 -204099.

записей, сделанных в ходе видеонаблюдения, допустимыми доказательствами.

ЕСПЧ подтвердил, что «частная жизнь» -широкое понятие, которое охватывает также физическую и психологическую неприкосновенность личности, поэтому может включать в себя многочисленные аспекты физической и социальной самоидентификации человека. Данное понятие распространяется на различные аспекты идентичности личности, такие как имя, фотография (§ 87). Понятие «частная жизнь» может включать в себя профессиональную деятельность. ЕСПЧ указал, что даже в публичном контексте существует определенная сфера взаимодействия лица с другими людьми, которая может быть отнесена к сфере «частной жизни» (§ 88).

Полагая, что заявительницы не оспаривали положения испанского законодательства, но жаловались на отказ национальных трудовых судов защитить их право, предусмотренное статьей 8 ЕКПЧ, ЕСПЧ в случае осуществления видеонаблюдения на рабочих местах исходил из ряда принципов, изложенных в делах «Бэр-булеску против Румынии» (Bärbulescu v. Romaniа), «Карин Кепке против Германии» (Karin Köpke v Germany) и сформулировал критерии, применимые «с учетом особенностей трудовых отношений и развития новых технологий, которые могут создавать условия для применения все более интрузивных мер для наблюдения за частной жизнью работников»:

- был ли сотрудник уведомлен о вероятности того, что работодатель может принять меры по видеонаблюдению, а также об осуществлении таких мер;

- степень контроля со стороны работодателя и степень вмешательства в личное пространство работника (ограничен ли контроль по времени и по числу лиц, которые могут знакомиться с его результатами);

- указал ли работодатель законные причины для обоснования проведения мониторинга (чем агрессивнее проникновение в частную жизнь, тем более веские обоснования потребуются);

- будет ли возможно установить систему контроля, основанную на менее агрессивных методах и мерах проникновения в частную жизнь человека; с учетом конкретных обстоятельств должна проводиться оценка того, могла

ли поставленная работодателем цель быть достигнута с меньшим проникновением в частную жизнь работника;

- последствия контроля для работника, в отношении которого он осуществляется (в т. ч. использование результатов контроля для заявленной цели);

- были ли обеспечены работнику надлежащие гарантии, особенно если контроль был связан с вмешательством в личную жизнь (в т.ч. предоставление затронутым такими мерами работникам или представителям работников информации о введении контроля и о его степени, подача заявления о применении такой меры в независимый орган власти либо обеспечение возможности обжалования).

Далее ЕСПЧ проанализировал, каким образом указанные критерии были учтены национальными судами при рассмотрении дел заявительниц, что позволило ему высказать следующие суждения:

- отсутствие предварительного информированного согласия могло быть оправдано лишь все перевешивающим требованием, относящимся к защите важных публичных или частных интересов (§ 133); вместе с тем Суд отметил, что, по законодательству Испании, даже видеонаблюдение в общественном месте требует предварительного уведомления лиц, которых оно может затрагивать, поэтому заявительницы, извещенные о камерах, направленных в сторону входа и выхода, могли разумно ожидать, что в других зонах супермаркета видеонаблюдение не будет осуществляться без предварительно уведомления (§ 93);

- хотя работодатель и не установил заблаговременно срок видеонаблюдения, он не было чрезмерным (наблюдение продолжалось 10 дней и завершилось сразу после того, как были установлены виновные в кражах); при этом в § 91 в качестве примера приведены дела, когда ЕСПЧ все же признал вмешательство работодателя в право работников на уважение их частной жизни вследствие длительного характера негласного наблюдения («Карин Кепке против Германии» (Karin Köpke v Germany), «Антонович и Миркович против Черногории» (Antovic and Mirkovic v. Montenegro);

- скрытое видеонаблюдение было направлено на кассы и зону возле касс, следовательно, оно не осуществлялось конкретно за заявитель-

ницами, к тому же место работы - супермаркет - является общественным местом, ведение наблюдения за тем, как осуществляется прием платежей от покупателей за товар, не имело ни интимного, ни частного характера, поэтому приватность здесь была неизбежно ограничена (§ 93);

- видеозаписи просматривали только директор супермаркета, законный представитель супермаркета и представительница профсоюза (§ 126);

- видеонаблюдение использовалось исключительно для установления и наказания лиц, виновных в недостаче товаров (§ 127), с целью защиты своего имущества; эта мера была необходимой, поскольку более мягкие меры не позволили бы достигнуть цели (§ 128);

- последствия видеонаблюдения для работников являются существенными, поскольку они были уволены на основании записей видеонаблюдения, однако ЕСПЧ отметил, что видеозаписи использовались «по назначению» -

исключительно в целях установления и наказания виновных лиц.

В итоге Большая палата ЕСПЧ, изучив в этой части испанское законодательство, а также проанализировав обстоятельства, принятые во внимание внутригосударственными судами, пришла к выводу об отсутствии нарушения статьи 8 ЕКПЧ. Однако данное решение не было принято единогласно: трое судей (Винсент А. де Гаэтано, Анна Юдковская, Йонко Грозев) высказали совместное особое мнение, не согласившись с коллегами.

В этом документе, как минимум, три аспекта, выдвигаемых судьями, заслуживают пристального внимания. Во-первых, новые технологии значительно облегчили процессы видеонаблюдения и передачи информации, собранной в результате видеонаблюдения, которое может повлечь значительные негативные последствия для права каждого на уважение частной жизни, гарантированного статьей 8 ЕКПЧ. По этой причине судьи сочли необходимым принятие на внутригосударственном уровне ясного и предсказуемого законодательства, регулирующего вопросы электронного видеонаблюдения, особенно когда работодатель использует систему скрытого видеонаблюдения на рабочем месте (§ 4).

Во-вторых, поскольку было совершено уголовное преступление (кража), работодатель, чтобы установить виновных, должен был прежде всего обратиться в полицию. По мнению судей, «желание раскрыть преступление не может служить оправданием для частного расследования, в том числе в виде скрытого видеонаблюдения, которое представляет собой чрезмерно интрузивную меру и злоупотребление властными полномочиями» (§ 9).

В-третьих, судьи отметили особую значимость законодательства для трудовых отношений, которые характеризуются серьезными полномочиями работодателя по отношению к работникам (§ 5). Свою обеспокоенность тем, что государства недостаточно защищают частную жизнь работников на рабочем месте, выразила и Европейская конфедерация профсоюзов, представившая по данному делу письменные замечания.

Последние два тезиса особого мнения действительно сильны, поскольку здесь работодатель взял на себя полицейские функции, решив самостоятельно расследовать кражу. Это обстоятельство усугубляется отношением власть-подчинение между работодателем и работником. Возникает вопрос, изменилась бы позиция ЕСПЧ, если видеонаблюдение за работниками не дало нужных работодателю результатов?

В зарубежной литературе на примере дела «Лопез Рибалда и другие против Испании» ученые отмечают сложности в достижении баланса между защитой собственности и правом на неприкосновенность частной жизни. При этом есть понимание того, что способы воздействия, избираемые работодателем, важны. Однако интересы работодателей защитить свою собственность также нужно учитывать, поэтому решение ЕСПЧ находит поддержку [49, pp. 292-293].

Следует отметить и дело Либерт против Франции (Libert v. France)1, в основе которого жалоба работника французской национальной железнодорожной компании (SNCF), уволенного в 2007 г. за обнаружение в его рабочем компьютере большого объема порнографических материалов (1562 порнографических изображения общим объемом 787 мегабайт). ЕСПЧ еди-

1 Case of Libert v. France. Application no. 588/13. 2018. URL : https://hudoc.echr. coe.int/rus/?i=001-181273.

ногласно пришел к выводу об отсутствии нарушения статьи 8 ЕКПЧ. Представляется важным тезис ЕСПЧ о том, что вмешательство было направлено на обеспечение защиты прав работодателя, который желает удостовериться в использовании работником предоставленных ему компьютерных средств в соответствии с договорными обязательствами и применимыми правилами.

16 марта 2022 г. Комитет министров в контексте процедуры, начатой в соответствии со статьей 8 Устава Совета Европы, постановил что Российская Федерация перестает быть членом Совета Европы с этого дня после 26 лет членства. Накануне глава МИД России Сергей Лавров уведомил Совет Европы о намерении России выйти из состава данной организации2.

Согласно Резолюции Европейского суда по правам человека о последствиях прекращения членства Российской Федерации в Совете Европы в свете статьи 58 Европейской конвенции о правах человека от 22 марта 2022 г., с 16 сентября 2022 г. Россия перестает быть стороной ЕКПЧ, а ЕСПЧ компетентен рассматривать жалобы против РФ в связи с действиями или бездействием, которые могут представлять собой нарушение ЕКПЧ, при условии, что эти действия или бездействие имели место до 16 сентября 2022 года3.

В России был принят Федеральный закон от 11 июля 2022 г. № 180-ФЗ «О внесении изменений в Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации», согласно части 1 статьи 2 которого постановления ЕСПЧ, вступившие в силу после 15 марта 2022 г., не подлежат исполнению в Российской Федерации4. С учетом указанных обстоятельств может возникнуть вопрос: является ли актуальным в текущей ситуации исследование судебной практики ЕСПЧ?

2 В Совете Европы приняли решение о прекращении членства России с 16 марта. URL: https://www.rbc.ru/poli-tics/16/03/2022/6231de569a79476bfb08060c.

3 Резолюция Европейского суда по правам человека о последствиях прекращения членства Российской Федерации в Совете Европы в свете статьи 58 Европейской конвенции о правах человека от 22 марта 2022 г. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

4 О внесении изменений в Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации: Федер. закон от 11 июня 2022 г. № 180-ФЗ. URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/ 47924.

Думается, ответ все же должен быть утвердительным. Статистика обращений в ЕСПЧ в 2021 г. показывает, что Россия входила в тройку лидеров (наряду с Турцией и Украиной) по числу поступивших жалоб, занимая второе место (9432 жалобы), лишь немного уступая Турции (9548 жалоб). Вместе с тем в сопоставлении с численностью населения картина меняется: в России на каждые 10 000 жителей приходится 0,66 заявления — это несколько выше среднего показателя по странам (0,53):, но о лидирующих позициях в «антирейтинге» говорить уже не приходится.

В 986 из 1105 постановлений 2021 г. ЕСПЧ констатировал хотя бы одно нарушение ЕКПЧ. Больше всего таких постановлений (219) Страсбургский суд вынес в отношении России. В числе прав и запретов, которые Россия, по мнению ЕСПЧ, нарушала чаще всего, - право на уважение частной и семейной жизни (4-е место, 53 постановления)2.

Оставим экспертам подробный анализ судебной статистики и интерпретацию этих данных. Исследование жалоб граждан и позиций ЕСПЧ полезно не только для понимания того, по каким вопросам чаще всего обращаются россияне, но и в плане комплексного подхода к правам человека, в контексте новых вызовов для права, имеющих всеобщих характер.

Таким новым вызовом для трудового права в контексте нарушения статьи 8 ЕКПЧ в отношении работников является то, что современные технологии существенно облегчают контроль и провоцируют вмешательство в частную жизнь работника на рабочем месте, это вмешательство может быть агрессивным, длительным, однако в силу подчиненности работодателю в трудовых отношениях и при отсутствии законодательных гарантий работник беззащитен перед таким вмешательством, он может даже не подозревать о нем.

Следовательно, одним из направлений совершенствования российского трудового законодательства следует признать формирование системы норм, позволяющих установить баланс интересов работника и работодателя: с одной стороны, защищать и гарантировать право работника на неприкосновенность частной жиз-

1 Страсбургское правосудие: главные цифры за 2021 год. URL: https://pravo.ru/story/238497/.

2 Там же.

ни; с другой - предоставить работодателю возможность осуществлять свои полномочия в отношении работников, не допуская злоупотребления правом.

Постановления ЕСПЧ и подходы, выработанные в них, необходимо критически анализировать и использовать наряду с иными источниками информации в процессе совершенствования отечественного трудового законодательства, не игнорируя и доктринальные наработки по данной проблеме.

3. Право на неприкосновенность частной жизни в системе личных неимущественных трудовых прав

По мнению А. М. Лушникова и М. В. Луш-никовой, деление трудовых прав на имущественные и неимущественные представляется условным, тем более, что все они являются личными. Эта градация должна исходить из преобладающего содержания и юридического характера. Тем не менее ученые считают актуальным исследование личных неимущественных трудовых прав работника, поскольку это позволяет глубже изучить правовую природу особой группы трудовых прав, в содержании которых основной является личная доминанта, более четко разграничить предметы трудового и гражданского права. К тому же они приобретают все более важное значение в XXI веке [8, с. 149].

О наличии неимущественного элемента трудовых правоотношений писали С. И. Иванов и Р. З. Лившиц [6, с. 113].

И. Н. Басаргин исходит из того, что трудовое правоотношение состоит из двух неразрывно сосуществующих элементов - имущественного и личного неимущественного [3, с. 189] и делает вывод: для личных неимущественных прав в сфере труда (в отличие от личных неимущественных прав, регулируемых и защищаемых гражданским правом) характерна вторичная или косвенная имущественная компонента, которая проявляется только на стадии реализации неимущественного права [3, с. 35].

Данный вывод вступает в противоречие с иными суждениями ученого. Так, например, право на труд к личным неимущественным правам отнесено с оговорками, поскольку имущественную компоненту права на труд -вознаграждение за труд - нельзя назвать вто-

ричной [3, с. 35]. И. Н. Басаргин классифицирует личные неимущественные права на содержащие и не содержащие имущественную компоненту [3, с. 36], подразумевая, что она есть не у всех личных неимущественных трудовых прав.

В науке трудового права существуют различные варианты построения системы личных неимущественных прав работника. И. Н. Басаргин, например, включает в нее 11 прав: 1) право на труд; 2) право на свободу выбора сферы применения труда; 3) право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве; 4) право на отдых; 5) право на равенство и защиту от дискриминации в сфере труда; 6) право на здоровье в сфере труда; 7) право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; 8) право на продвижение по работе; 9) право на защиту чести и достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации; 10) право на защиту персональных данных; 11) право на неприкосновенность личной (частной) жизни в период выполнения трудовой функции [3, с. 34-35].

М. В. Лушникова и А. М. Лушников к личным неимущественным трудовым правам относят в т. ч. право на равное обращение и защиту от дискриминации в трудовых отношениях, право на полную и достоверную информацию, право на защиту чести, достоинства и деловой репутации в период трудовой деятельности, право на профессиональную переподготовку, право на продвижение по службе. Право на защиту персональных данных и неприкосновенность частной жизни в трудовых отношениях ученые также включают в систему, но не по отдельности, а в единстве [8, с. 149; 9].

Когда речь идет о тесной взаимосвязи личных неимущественных трудовых правах, то иногда сложно определить четкую границу между ними. Например, право на неприкосновенность частной жизни работника может быть нарушено посредством разглашения персональных данных (например, об усыновлении работником ребенка) и т. д.

В то же время стоит согласиться с тем, что не все персональные данные работника составляют сведения о его частной жизни и наоборот - не все параметры, характеризующие личную жизнь работника, входят в понятие персональных данных работника [3, с. 178]. По этой при-

чине И. Н. Басаргин рассматривает право на неприкосновенность личной (частной) жизни в период выполнения трудовой функции в качестве самостоятельного и применительно к работнику и обозначает такие его компоненты, как:

1) неприкосновенность внешнего облика работника;

2) физическая неприкосновенность работника (обыски, досмотры, использование алко-тестеров и т.п.);

3) неприкосновенность средств личного общения работника, неприкосновенность частной документации работника;

4) неприменение средств аудио- и видеонаблюдения за поведением работника на рабочем месте (если иное прямо не установлено законодательством);

5) неприменение средств специального контроля за достоверностью информации, предоставляемой работником (например, использование детектора лжи, не предусмотренного законодательством медицинского освидетельствования) [3, с. 182-185].

В основном соглашаясь с представленной структурой, хотелось бы внести уточнение в формулировку указанного права. В ряде случаев более интенсивное вторжение в частную жизнь работника вызвано стремлением работодателя повысить производительность труда, оптимизировать издержки, защитить не только собственность, обеспечить безопасность, но и общественно значимые интересами. В качестве примеров можно привести: заинтересованность общества в профилактике коррупционных правонарушений; обеспечение обучающимся в рамках образовательного процесса права на уважение человеческого достоинства, защиту от всех форм физического и психического насилия, оскорбления личности; охрану жизни и здоровья.

Требования к служебному поведению (включая морально-этические), антикоррупционные ограничения, запреты, обязанности, требования в части предотвращения или урегулирования конфликта интересов государственные и муниципальные служащие обязаны выполнять не только в рабочее (служебное) время, но и в частной жизни во внерабочее время.

Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продол-

жением данной работы, а также в связи с утратой доверия допускается и в том случае, если соответствующие действия или аморальный проступок были совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, право на неприкосновенность частной жизни работников необходимо защищать не только в период выполнения трудовой функции. Поэтому логичнее говорить о праве на неприкосновенность частной жизни работника в трудовом правоотношении.

Можно предположить, что в связи с развитием общественных отношений содержание данного права будет трансформироваться. Представляет интерес вопрос о соотношении права на неприкосновенность частной жизни с правом на отключение (right to disconnect), которое Еврофонд определяет как возможность работника отключаться от работы и в нерабочее время воздерживаться от связанных с работой электронных коммуникаций, таких как электронная почта или другие средства сооб-щения1.

По состоянию на февраль 2021 г. право на отключение было закреплено в законодательстве Бельгии, Франции, Италии и Испании. В марте 2021 г. Словакия, а в июне 2021 г. Греция внесли соответствующие изменения в трудовые кодексы, предусмотрев право на отключение [36, p. 15]. Вместе с тем в законодательстве, практике и доктрине государств-членов ЕС единый подход по вопросу о праве на отключение отсутствует [30, p. 38].

Например, согласно статье L.2242-17 Трудового кодекса Франции, работодатели обязаны вести ежегодные коллективные переговоры о равенстве между мужчинами и женщинами и качестве жизни на работе, в т.ч. о порядке осуществления работником своего права на отключение и о создании механизмов регулирования использования цифровых инструментов, с целью соблюдения времени отдыха и отпуска и уважения личной и семейной жизни. Статья L 2242-8 Трудового кодекса Франции предусматривает ответственность для компаний с численностью 50 и более сотрудников за отсутст-

1 Right to disconnect. URL: https://www.eurofound.europa. eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/right-to-disconnect.

вие соглашения по результатам указанных переговоров2. Французские ученые определяют это право как право на частную жизнь XXI века. В Испании закон о защите персональных данных 2018 г. относит право на отключение к новым цифровым правам работников [23, с. 58].

Еще раньше крупные корпорации (Orange, Natixis, Société Générale, Volkswagen, Daimler) предпринимали усилия в данном направлении [24, с. 34].

В России попытка предусмотреть право на отключение в отношении дистанционных работников была предпринята при подготовке изменений в ТК РФ в части регулирования дистанционной работы (см. также [23; 24]), однако пока она не увенчалась успехом. В окончательную редакцию законопроекта вошла лишь норма: «Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время» (см. подробнее [23; 24]).

В зарубежной и отечественной науке обсуждаются вопросы о правовой природе права на отключение: является ли данное право действительно новым, следует ли регулировать данное право в законодательстве или в актах социального партнерства, должны ли быть этим правом наделены все работники или только дистанционные, подразумевает ли право на отключение также соответствующую обязанность работника? [23, с. 58].

Право на отключение, безусловно, связано с правом работника на отдых, однако не поглощается им. Сокращение времени на выполнение задач, увеличение показателей эффективности, информационная перегруженность, ожидания работодателя, что работник будет на связи 24/7 и при необходимости ответит на его запрос в кратчайшие сроки, страх показаться неэффективным и потерять работу - эти и другие обстоятельства заставляют работника, рабочее время которого подошло к концу, фактически оставаться вовлеченным в процесс труда. Настаивая на взаимодействии в нерабочее время, работодатель отнимает у работника время, предназначенное для частной жизни - для общения с родными и близкими, для отдыха, иных дел и увлечений.

2 Code du travail. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/ codes/article lc/LEGIARTI000039785096/.

Другой, возможно даже более важный, смысл права на отключение проявляется в защите от навязчивого наблюдения работодателя (видеонаблюдение, мониторинг устройств работника, геолокация и т.д.), которое теперь может простираться за пределы рабочего времени, может осуществляться даже у работника дома. Поэтому, с точки зрения автора, право на отключение в большей степени тяготеет к праву на неприкосновенность частной жизни работника, является его составной частью, а не новым «цифровым» правом.

Думается, правом на отключение должны обладать все работники. Этому способствуют легализация в ТК РФ «гибридного» формата дистанционной работы, сочетающего работу в офисе и удаленно, и связанное с этим распространение концепций BYOD (Bring Your Own Device, «принеси свое устройство»), CYOD (Choose Your Own Device, «выбери свое устройство»), COPE (Corporate-Owned, Personally Enabled, предполагает выдачу работнику служебного устройства с разрешением использовать в личных целях). По данным компании IBM, после пандемии COVID-19 более 80 % сотрудников будут работать в «гибридном» режиме1.

Для предотвращения рисков, связанных с BYOD, работодатель устанавливает на устройстве работника специальные программы, позволяющие работодателю в том числе отслеживать активность работника. Кроме того, видеонаблюдение и иные формы наблюдения за работником используются и в отношении тех сотрудников, которые работают «оффлайн».

Полноценную реализацию права на отключение в России затрудняет наличие в трудовом законодательстве режима ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ), позволяющего работодателю эпизодически привлекать работников к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени [23, с. 60; 30, рр. 51, 58]. Предельная норма часов при ненормированном рабочем дне не установлена, как и критерии эпизодичности. Запрашивать согласие работника на каждый «эпизод» не требует-

1 IBM Sees 80% of Employees Working in Hybrid Roles After Pandemic. URL: https://www.bloomberg.com/news/articles/ 2021-03-31/ibm-expects-80-of-its-employees-to-work-hybrid-post-pandemic.

ся. За работу в условиях ненормированного рабочего времени работник получает дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 3 календарных дней (ст. 119 ТК РФ), что, по справедливому замечанию Н. Л. Лютова, Е. С. Герасимовой, нельзя считать справедливой компенсацией [10, с. 121]. Такое сверхгибкое регулирование позволяет работодателю на законных основаниях дешево и почти неогра-ничено использовать труд работника за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Свой вклад внесла и пандемия COVID-19. По данным опроса ВЦИОМ, проведенного в 2021 г., более половины опрошенных россиян (65 %) согласились с тем, что при работе удаленно их рабочий день стал ненормированным2.

Следует поддержать позицию Н. Л. Люто-ва и Е. С. Герасимовой о пересмотре правового регулирования с учетом особенностей ненормированного рабочего дня в части оплаты отработанного времени [10, с. 121-122], а также мнение о введении законодательных ограничений режима ненормированного рабочего дня [2, с. 7-8; 15, с. 78].

4. Неприкосновенность частной жизни в трудовом правоотношении: к вопросу о совершенствовании правового регулирования

Как уже было отмечено, сегодня право на неприкосновенность частной жизни в российском трудовом праве является частью правовой доктрины. В число основных прав работника (ст. 21 ТК РФ) оно не входит. Вместе с тем «частная жизнь» - межотраслевое понятие, поэтому его защита может осуществляться разными отраслями, включая трудовое право.

Система основных прав, обязанностей работника и работодателя в идеале должна предусматривать баланс интересов сторон трудового правоотношения, общества и государства, быть готовой к современным вызовам, стоящим перед трудовым правом, и поэтому ее обновление необходимо.

Е. В. Сыченко, анализируя судебную практику российских судов по поводу вмешательства работодателя в частную жизнь работника,

2 Удаленная работа по-русски: плюсы и минусы. URL:

https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/uda-

lennaja-rabota-po-russki-pljusy-i-minusy.

приходит к выводу: отсутствие конкретизации принципа уважения достоинства работника и права на неприкосновенность частной жизни в трудовом праве ведет к тому, что защита от психологического преследования на рабочем месте и от неправомерного наблюдения за работниками с помощью цифровых средств слежения на практике чрезвычайно затруднена. Скепсис судов по поводу «частной жизни» на рабочем месте Е. В. Сыченко связывает с проявлением советской наследственности, размыванием границ между частной и общественной жизнью вне рабочего времени и однозначным отрицанием частной жизни на рабочем месте [20, с. 300-301].

Замечание по поводу «советской наследственности» имеет рациональное зерно. Личная жизнь советских граждан нередко была в поле зрения трудового коллектива. Достаточно вспомнить о существовании товарищеских судов - выборных общественных органов, главной целью которых было не только предупреждение правонарушений, воспитание граждан путем убеждения и общественного воздействия, создания обстановки нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, но и вообще к любым антиобщественным поступкам.

Согласно Положению о товарищеских судах, утвержденному указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 11 марта 1977 г. (в ред. от 1 октября 1985 г.)1, на предприятиях, в учреждениях, организациях, высших и средних специальных учебных заведениях товарищеские суды создавались в трудовых коллективах по решению общего собрания трудового коллектива, коллектива студентов и учащихся (ст. 2) и помимо дел, вытекающих из трудовых отношений (о нарушениях трудовой дисциплины; о недобросовестном выполнении работ либо простое вследствие недобросовестного отношения работника к своим обязанностям, о несоблюдении требований охраны труда и т. д.); рассматривали, например, дела о недостойном отношении к родителям, о недостойном поведении в семье и даже о недостойном отношении к женщине (ст. 7). В современном пред-

1 Об утверждении Положения о товарищеских судах и Положения об общественных советах по работе товарищеских судов: указ Президиума Верхов. Совета РСФСР от 11 марта 1977 г. (в ред.от 01.10.1985 г.). URL: https://docs. cntd.ru/document/9056374.

ставлении - это отношения сугубо частного характера. При этом инициатором рассмотрения дела, помимо граждан, участников общих собраний трудовых коллективов, иных субъектов, мог выступить и сам товарищеский суд. Это наводит на мысль о лабильности границ частного и публичного в исторической ретроспективе.

Однако дело не только в историческом наследии или инертности человеческого мышления. Угроза праву на неприкосновенность частной жизни - «теневая сторона» цифровиза-ции. Имея в своем арсенале технологии и устройства, позволяющие управлять работником, интенсифицировать его труд, следить за его действиями в офисе, а иногда и дома, с помощью рабочего или личного компьютера, собирать информацию о работнике, распоряжаться персональными данными работника без реального контроля с его стороны, работодатель получает такие впечатляющие возможности безграничного вторжения в частную жизнь работников, что сюжет романа антиутопии «1984», написанного Дж. Оруэллом в 1949 г., уже не кажется фантастическим.

Первым шагом для реализации конституционного права на неприкосновенность частной жизни в сфере труда могло бы стать дополнение ч. 1 ст. 21 ТК РФ правом на неприкосновенность частной жизни в трудовых отношениях и ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирующей обязанностью работодателя данное право уважать. Это необходимо, поскольку «юридическое признание права является важной составляющей доступа к правосудию» [4 с. 644].

Однако возникает вопрос: должен ли работник уважать право на неприкосновенность частной жизни работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем и нанимающего работника для личных и/или семейных нужд?

Еще одна теоретическая проблема связана со статусом физических или юридических лиц (принимающая сторона), к которым частное агентство занятости или другое юридическое лицо направляет работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) на основании главы 53.1 ТК РФ, статьи 18.1 закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Рос-

сийской Федерации» (далее - Закон о занятости населения)1.

Согласно части 1 статьи 341.1 ТК РФ, принимающая сторона не является работодателем, однако фактически выполняет значительную часть его функций. Работники трудятся в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 341.2 ТК РФ, это обязательное условие), она создает комиссию для расследования несчастных случаев с участием направляемых работников (ст. 341.4 ТК РФ), несет субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя, в том числе по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (ст. 341.5 ТК РФ).

Если это оговорено в договоре о предоставлении труда работников(персонала) между работодателем и принимающей стороной, в дополнительном соглашении к трудовому договору с направленным работником могут предусматриваться условия: о праве принимающей стороны требовать от такого работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны; об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника при условии незамедлительного извещения об этом работодателя, а также некоторые иные права и обязанности, которые обычно присущи работодателю в классическом трудовом правоотношении (ч. 8 ст. 341. 2 ТК РФ).

Представляет интерес вопрос о природе правоотношений, складывающихся между работником и принимающей стороной. Если с позиции законодателя это не трудовое правоотношение, то какое? А. В. Потапов считает, что частные агентства занятости являются формальными работодателями, фактически оказывая посреднические услуги по подбору и пре-

1 О занятости населения в Российской Федерации [Электронный ресурс]: закон от 19 апр. 1991 г. № 1032-1. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

доставлению персонала, а трудовое правоотношение складывается между направленным работником и принимающей стороной [16, с. 184, 190]. Данную точку зрения разделяет и И. А. Костян [7].

В то же время, например, Н. Л. Лютов, А. А. Хаваяшхов полагают, что здесь имеет место множественность лиц на стороне работодателя [11, с. 103-151]. Данная научная дискуссия заслуживает самостоятельного исследования, а пока необходимо констатировать: вопрос о закреплении за принимающей стороной обязанности обеспечивать неприкосновенность частной жизни направляемых к ней работников (включая обработку их персональных данных) остается открытым и требует нормативного урегулирования.

Полагаем, что право на неприкосновенность частной жизни «перешагнуло» рамки трудового правоотношения и является элементом ряда иных непосредственно связанных с ним правоотношений: правоотношений, вытекающих из ученического договора; по трудоустройству у данного работодателя и др. Объем данного права и способы его защиты других субъектов трудового права будут отличаться от права на неприкосновенность частной жизни в трудовом правоотношении. Тем не менее необходимо рассмотреть вопрос о закреплении неприкосновенности частной жизни в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях в качестве еще одного отраслевого принципа российского трудового права.

Относительно трудоправового регулирования права на неприкосновенность частной жизни можно обозначить два основных подхода: 1) защиту данного права работников и интересы работодателя в большей мере обеспечит договорное регулирование [5, с. 87]; 2) проблема не может быть в полной мере разрешена на коллективно-договорном, локальном или индивидуально-договорном уровнях регулирования трудовых отношений; содержательное наполнение права работника на неприкосновенность личной жизни на рабочем месте на основе принципов запрета дискриминации и защиты достоинства работника в период трудовой деятельности необходимо определить ТК РФ [9]. Думается, что обе приведенные точки зрения имеют рациональное зерно.

Принадлежность российской правовой системы к романо-германской правовой семье предопределяет важнейшую роль законодательства в обеспечении прав человека и гарантий их реализации. Фиксация в ТК РФ основных норм, гарантирующих право работника на неприкосновенность частной жизни, позволит распространить право на защиту на всех работников.

Однако нельзя недооценивать и потенциал коллективных договоров и соглашений в вопросах обеспечения неприкосновенности частной жизни работников. С юридической точки зрения, препятствий для этого нет. Поскольку перечни вопросов, которые могут стать предметом договоренностей в рамках коллективного договора или соглашения, в соответствии со статьями 41, 46 ТК РФ, являются открытыми, меры, направленные на защиту работников от вмешательства в их частную жизнь, ограничение способов наблюдения за работниками, вполне могли бы обсуждаться в процессе коллективных переговоров. Несмотря на то что данная тема нуждается в дополнительном исследовании, представляется недалеким от истины предположение о том, что в России важность обсуждения данных вопросов пока недооценивается представителями работников.

В. де Стефано задает правильный вопрос: является ли сбор данных о производительности труда работников и их личных характеристиках, а также способы сбора подобной информации только лишь вопросом защиты конфиденциальности? [31].

Китайские компании, использующие систему «Дисанжиян» (DiSanZhiYan, «Третий глаз»), алгоритмы которой следят за работниками, а потом используют эти данные для определения «неэффективных сотрудников» и их увольнения, компания Amazon, которая создала инфраструктуру видеонаблюдения для контроля и мониторинга результатов и поведения своих сотрудников вплоть до движений рук1 - эти и другие примеры показывают: с какой бы благородной целью не вводилось наблюдение (для предотвращения хищений, обеспечения безопасности и т. д.), всегда есть вероятность того, что алгоритмы и информация, полученная в результате наблюдения, будут использованы

1 Кадочникова С. «Третий глаз» Как система тотальной слежки доводит офисных сотрудников до самоубийства. URL: https://lenta.ru/articles/2021/08/07/glaz/.

для интенсификации труда работников, применения к ним мер дисциплинарного воздействия, увольнения «неэффективных сотрудников».

По мнению В. де Стефано, коллективные соглашения (соПесйуе agreements) могли бы затрагивать вопросы использования цифровых технологий, сбора данных и алгоритмов, которые применяются для руководства работниками и в дисциплинарных целях, обеспечивая прозрачность, социальную устойчивость и соответствие этой практики нормативным требованиям [31]. Управление с помощью новых технологий должно гарантировать: стремление работодателя повысить производительность труда не приведет к профессиональным рискам и повышенному стрессу у работников. Это касается также любых дисциплинарных мер, принимаемых на основании данных, собранных с помощью систем мониторинга или алгоритмических процессов. [31].

Уже сейчас известно о ведении коллективных переговоров с цифровыми платформами (например, с Uber) по ключевым параметрам алгоритмического контроля. В текущей ситуации все его элементы определяются платформой самостоятельно. Однако они должны быть зафиксированы в коллективном договоре, поскольку прямо или косвенно влияют на доход исполнителя, занятого на платформе [29, рр. 33-36].

Учитывая непрозрачность, изменчивость, самообучаемость алгоритмов, для успешного ведения переговоров представителям работников необходимо иметь возможность привлечь технических специалистов, которые помогут разобраться в деталях алгоритмического контроля и ключевых показателях, которые могли бы стать предметом коллективных переговоров [21, с. 325; 29, рр. 33-36].

Таким образом, способы и формы наблюдения посредством вмешательства в частную жизнь работников существенно воздействуют на их социально-экономические права и в конечном счете будут иметь влияние на заработную плату, нормирование труда, условия труда на рабочем месте. Поэтому можно предположить, что в будущем вопросы, связанные с установлением справедливых и понятных правил и ограничений для проведения наблюдения за работниками (и как следствие - ограничения вмешательства в их частную жизнь), станут одними из наиболее важных в процессе коллективных переговоров.

Выводы

В процессе выполнения трудовой функции невозможно с филигранной точностью отделить частную жизнь работника от его деловой активности, подобно тому, как способность к труду не отделить от человеческой личности. Как отмечает ЕСПЧ в ряде постановлений по делам о нарушении статьи 8 ЕКПЧ, на работе у человека больше всего возможностей устанавливать связи с миром и другими людьми. Особенно если принять во внимание, сколько времени современный человек проводит на работе.

Защита неприкосновенности частной жизни работника не может принципиально отличаться от защиты неприкосновенности частной жизни других людей, но имеет свою специфику [5, с. 81], которая проявляется: 1) в отсутствии юридического равенства сторон в трудовом правоотношении, в подчинении работника «хозяйской власти» работодателя и экономической зависимости от него; 2) в информационной асимметрии, когда будущий работник сначала предоставляет работодателю значительный объем персональных данных, касающихся своей личной и семейной жизни, а в период трудовой деятельности данная информация продуцируется и накапливается работодателем.

Контроль, включающий наблюдение за рабочим местом, в т. ч. удаленным, взаимодействие работодателя и работника посредством информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования, не только открывает новые возможности, но и демонстрируют уязвимость частной жизни на рабочем месте. Теперь работодатели могут определять даже местонахождение своих сотрудников или количество часов, фактически потраченных на выполнение трудовой функции. Более активному вмешательству в частную жизнь работников способствует фактор пандемии СОУГО-19, из-за которой многие работники вынуждены трудиться из дома.

Есть основания полагать, что работодатели и дальше будут стремиться расширить наблюдение за действиями работников, вторгаясь в их частную жизнь за пределами рабочего места и времени, а у большинства работников не будет возможности этому сопротивляться [28]. В этой связи представляется важным дальнейшее ис-

следование правовой природы права на отключение и его закрепление в российском трудовом законодательстве.

Отрицание или игнорирование проблем обеспечения неприкосновенности частной жизни в трудовом правоотношении приводят к печальным последствиям. Права человека взаимосвязаны. Нарушение права на неприкосновенность частной жизни в итоге приводит к ущемлению трудовых прав работников. Это подтверждает деятельность компаний, которые используют алгоритмический контроль и систему тотального видеонаблюдения за работниками для максимальной интенсификации труда в ущерб праву на безопасные условия труда и другим правам работников.

В ТК РФ специальное регулирование, направленное на реализацию конституционного принципа неприкосновенности частной жизни, практически отсутствует. В настоящее время многие вопросы относительно установления видеонаблюдения, обработки персональных данных и др., касающиеся неприкосновенности частной жизни работника на рабочем месте, регулируются на уровне локальных нормативных актов. Вместе с тем остается нереализованным потенциал коллективно-договорного регулирования.

Видится перспективной разработка законодательных рамок. Первым шагом в этом направлении может стать закрепление права работника на неприкосновенность частной жизни и корреспондирующую ей обязанность работодателя уважать это право в статьях 21 и 22 ТК РФ. Возможно, право на неприкосновенность частной жизни в трудовом правоотношении следует признать и за работодателем - физическим лицом, которое не является индивидуальным предпринимателем и нанимает работника для помощи по хозяйству и иных личных нужд.

Правом на неприкосновенность частной жизни должны быть наделены все работники, однако его содержание и степень вмешательства в частную жизнь для отдельных категорий работников могут отличаться. Очевидно, что неприкосновенность частной жизни несовершеннолетних, из-за их особой уязвимости, должна обеспечиваться максимально полно. В то же время, например, государственные и муниципальные служащие по причине публичного характера их деятельности и заинтересо-

ванности общества в противодействии коррупции обязаны раскрывать часть информации, которая «приоткрывает завесу» их личной и семейной жизни. Для работников, выполняющих воспитательные функции, совершение аморального проступка даже вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, может стать поводом для увольнения (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Право на неприкосновенность частной жизни реализуется не только в трудовых правоотношениях, но и в иных непосредственно связанных с ними правоотношениях, поэтому в статье 2 ТК РФ необходимо закрепить неприкосновенность частной жизни в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях как отраслевой принцип.

Библиографический список

1. Бару М. И. Оценочные понятия в трудовом законодательстве // Советское государство и право. 1970. № 7. С. 104-108.

2. Белицкая И. Я. Правовое регулирование работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени: автореф. ... дис. канд. юрид. наук. М., 2017. 25 с.

3. Басаргин И. Н. Личные неимущественные права в трудовом правоотношении: дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2002. 214 с.

4. Головина С. Ю, Сыченко Е. В., Войт-ковская И. В. Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2021. Вып. 53. С. 624-647. DOI: 10.17072/1995-41902021-53-624-647.

5. Зыкина Т. А. Право работника на неприкосновенность личной (частной) жизни // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 2007. № 1 (270). С. 81-87.

6. Иванов С. А., Лившиц Р .З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. 231 с.

7. Костян И. А. Вопросы правосубъектности работодателя (юридического лица) // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 4. С. 7-10.

8. Лушников А. М., Лушникова М. В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. М., 2017. 272 с.

9. Лушникова М. В. Личные неимущественные трудовые права в XXI веке // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 1. С. 17-

20. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

10. Лютов Н. Л., Герасимова Е. С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. М., 2015. 190 с.

11. Межотраслевая координация правового регулирования труда в корпоративных организациях: монография / Н. Л. Лютов [и др]. М., 2016. 196 с.

12. Малеина М. Н. Границы личного пространства преподавателя и рабочего пространства образовательной организации (правовой аспект) // Lex Russica. 2020. T. 73, № 6. С. 33-43. DOI: 10.17803/1729-5920.2020.163. 6.033-043.

13. Мхитарян А. С. Нарушения в сфере персональных данных работников: практика ЕСПЧ // Норма. Закон. Законодательство. Право: сб. материалов XXIII Междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых. Пермь, 2021. С. 845-848.

14. Офман Е. М. Личная общественная жизнь работника: подход Европейского суда по правам человека // Университетские правовые диалоги «Право цифровой среды»: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Челябинск. 2020. С.141-148.

15. Передерин С. В. Правовое регулирование режима ненормированного рабочего времени: плюсы и минусы // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Право. 2021. № 1. С. 70-79. DOI: 10.17308/vsu. proc.law.2021.1/3308.

16. Потапов А. В. Юридическое лицо как субъект трудовых и непосредственно связанных с ними отношений: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2022. 231 с.

17. Станскова У. М. Обеспечение конфиденциальности как условие достойного труда работников // Проблемы права. 2014. № 5 (48). С. 75-80.

18. Сыченко Е. В. Принцип неделимости прав человека в практике Европейского суда по правам человека // Международное правосудие. 2016. № 2 (18). С. 61-68. DOI: 10.21128/22262059-2016-2-61-68.

19. Сыченко Е. В. Вклад Европейского суда по правам человека в понимание прав человека в сфере труда // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2019. № 5. С. 54-79.

20. Трудовое право: национальное и международное измерение / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. Т. 1: Общие проблемы современного трудового права. М., 2022. 608 с.

21. Трудовое право: национальное и международное измерение / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. Т. 2: Трансформация проблемы отдельных институтов трудового права. Нетипичная занятость. М., 2022. 568 с.

22. Туманов А. А. Электронное взаимодействие субъектов трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений: правовой аспект: дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2018. 211 с.

23. Чесалина О. В. К вопросу о правовой природе права на отключение // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. № 1. С. 57-60.

24. Шуралева С. В. Право дистанционного работника на неприкосновенность частной жизни // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. № 4. С. 32-34. DOI: 10.18572/22213295-2021-4-32-34.

25. Юрков С. А. Некоторые проблемы применения статьи 145 УК РФ // Журнал российского права. 2016. № 10. С. 95-100.

26. Ball K. Workplace Surveillance: an Overview // Labor History. 2010. Vol. 51(1). Pp. 87-106.

27. Bronowicka J., Ivanova M., Klicki W., King S., Kocher E., Kubisa J., Zielinska Ju. 'Game That You Can't Win'? Workplace Surveillance in Germany and Poland. Frankfurt (Oder): European University Viadrina, 2020. 44 p.

28. Blumenfeld S. Anderson G and Hooper V. Covid-19 and Employee Surveillance // New Zealand Journal of Employment Relations. 2020. Vol. 45(2). Pp. 42-56. DOI: 10.24135/NZJER. V45I2.28.

29. Birgillito G., Birgillito M. Algorithms and Ratings: Tools to Manage Labour Relations. Proposals to Renegotiate Labour Conditions for Platform Drivers // Labor and Law Issues. 2018. Vol. 4, № 2. Pp. 25-50.

30. Chesalina O. The Legal Nature and the Place of the Right to Disconnect in European and in Russian Labour Law // Russian Law Journal. 2021. Vol. 9 (3). Pp. 36-59.

31. De Stefano V. "Negotiating the Algorithm": Automation, Artificial Intelligence and Labour Protection // Employment. Working Paper. 2018. Issue 246. 31 p.

32. Garson B. The Electronic Sweatshop. New York, 1988. 288 p.

33. Golovina S. Yu., Ivanchina Yu. V. The Social Value of Labour Law through the Prism of Needs of an Individual and Society // European and Asian Law Review. 2021. Vol. 4 (1). Pp. 3645. DOI: 10.34076/27821668 2021 4 1 36.

34. Golovina S. Yu., Shuraleva S. V. The Distant Work Impact on the Quality of Working Life: Law Aspects // SHS Web of Conferences. 14th Session of Euro-Asian Law Congress "The value of law" 2021. 2022. Vol. 134. Article 00047. DOI: 10.1051/shsconf/202213400047.

35. Edwards L., Martin L., & Henderson T. Employee Surveillance: The Road to Surveillance is Paved with Good Intentions. 2018. Available at: https://ssrn.com/abstract=3234382.

36. Eurofound Right to disconnect: Exploring company practices, Publications Office of the European Union, Luxembourg. 2021. 61 p. DOI: 10.2806/748556.

37. Fields A. A Holistic Approach to Human Rights // Rethinking Human Rights for the New Millennium. New York, 2003. Pp. 73-99. DOI: 10.1057/ 9780230109254_4.

38. Kilkelly U. The right to respect for private and family life. A guide to the implementation of Article 8 of the European Convention on Human Rights // Human rights handbooks. 2001. № 1. URL: https://rm.coe.int/168007ff47.

39. Loch K., Conger S., Oz E. Ownership, Privacy and Monitoring in the Workplace: A Debate on Technology and Ethics // Journal of Business Ethics. 1998. Vol. 17. Pp. 653-663.

40. Mantouvalou V. Work and Private Life: Sidabras and Dziautas v. Lithuania // European Law Review. 2005. Vol. 30. Pp. 573-585.

41. Miller S., Weckert J. Privacy, the Workplace and the Internet // Journal of Business Ethics. 2000. Vol. 28. Issue 3. Pp. 255-265.

42. Mujtaba B. G. Ethical implications of employee monitoring: What leaders should consider // Journal of Applied Management and Entre-preneurship. 2003. Vol. 8 (3). Pp. 22-47.

43. Nebeker D., Tatum B. The Effects of Computer Monitoring, Standards and Rewards on Work Performance, Job Satisfaction and Stress // Journal of Applied Social Psychology. 1993. Vol. 23. Issue 7. Pp. 508-536.

44. Rosengren C. & Ottosson M. Employee monitoring in a Digital Context / Digital sociologies. Daniels J., Gregory K., McMillan Cottom T. (Eds.). Policy Press, 2016. Pp. 181-194.

45. Rustad M, Paulsson S. Monitoring Employee E-Mail And Internet Usage: Avoiding the Omniscient Electronic Sweatshops: Insights from Europe // University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law. 2005. Vol. 7(4). Pp. 829-904.

46. Salmona F. Workplace privacy. A possible common approach of two models // Academia

Letters. 2021. Article 2691. DOI: 10.20935/ AL2691.

47. Sarpong S. & Rees D. Assessing the effects of 'big brother' in a workplace: The case of WAST // European Management Journal. 2014. Vol. 32, Issue 2. Pp. 216-222. DOI: 10.1016/j.emj. 2013.06.008/

48. Sychenko E., Chernyaeva D. The Impact of the ECHR on Employee's Privacy Protection // Italian Labour Law e-Journal. 2019. Vol. 12, Issue 2. Pp. 171-188. DOI: 10.6092/issn.1561-8048/10015.

49. Turanjanin V. Video Surveillance of the Employees Between the Right to Privacy and Right to Property After López Ribalda and Others v. Spain // University of Bologna Law Review. 2020. Vol. 5, Issue 2. Pp. 268-293. DOI: 10.6092/ issn.25316133/10514.

References

1. Baru M. I. Otsenochnye ponyatiya v tru-dovom zakonodatel'stve [Evaluative Concepts in Labor Legislation]. Sovetskoe gosudarstvo i pravo - Soviet State and Law. 1970. Issue 7. Pp. 104108. (In Russ.).

2. Belitskaya I. Ya. Pravovoe regulirovanie raboty za predelami ustanovlennoy prodolzhi-tel'nosti rabochego vremeni: avtoref. ... dis. kand. yurid. nauk [Legal Regulation of Work outside the Established Working Hours: Synopsis of Cand. jurid. sci. diss.]. Moscow, 2017. 25 p. (In Russ.).

3. Basargin I. N. Lichnye neimushchestven-nye prava v trudovom pravootnoshenii: dis. . kand. yurid. nauk [Personal Non-Property Rights in Labor Relations: Cand. jurid. sci. diss.]. Yekaterinburg, 2002. 214 p. (In Russ.).

4. Golovina S. Yu., Sychenko E. V., Voit-kovska I. V. Zashchita ot nasiliya i domogatel 'stv v sfere truda: vyzovy i vozmozhnosti dlya Rossii i Kazakhstana [Protection against Violence and Harassment in the World of Work: Challenges and Opportunities for Russia and Kazakhstan]. Vestnik Permskogo universiteta. Juridicheskie nauki -Perm University Herald. Juridical Sciences. 2021. Issue 3 (53). Pp. 624-647. DOI: 10.17072/19954190-2021-53-624-647. (In Russ.).

5. Zykina T. A. Pravo rabotnika na nepri-kosnovennost' lichnoy (chastnoy) zhizni [Employee's Right to Personal Privacy]. Izvestiya vys-shikh uchebnykh zavedeniy. Pravovedenie - Proceedings of Higher Educational Institutions. Pravovedenie. 2007. Issue 1 (270). Pp. 81-87. (In Russ.).

6. Ivanov S. A., Livshits R. Z. Lichnost' v so-vetskom trudovom prave. [Personality in Soviet Labor Law]. Moscow, 1982. 231 p. (In Russ.).

7. Kostyan I. A. Voprosy pravosub"ektnosti rabotodatelya (yuridicheskogo litsa) [Issues of Legal Personality of an Employer (Legal Entity)]. Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom - Labor Law in Russia and Abroad. 2020. Issue 4. Pp. 710. (In Russ.).

8. Lushnikov A. M., Lushnikova M. V. Tru-dovye prava v XXI veke: sovremennoe sostoyanie i tendentsii razvitiya [Labor Rights in the 21st Century: Current Status and Development Trends]. Moscow, 2017. 272 p. (In Russ.).

9. Lushnikova M. V. Lichnye neimushchest-vennye trudovye prava v XXI veke [Personal Non-Property Labor Rights in the 21st Century]. Trudo-voe pravo v Rossii i za rubezhom - Labor Law in Russia and Abroad. 2020. Issue 1. Pp. 17-20. (In Russ.).

10. Lyutov N. L., Gerasimova E. S. Mezhdu-narodnye trudovye standarty i rossiyskoe trudovoe zakonodatel 'stvo [International Labor Standards and Russian Labor Legislation]. Moscow, 2015. 190 p. (In Russ.).

11. Mezhotraslevaya koordinatsiya pravovo-go regulirovaniya truda v korporativnykh organi-zatsiyakh: monografiya [Interbranch Coordination of Legal Labor Regulation in Corporate Organizations: Monography]. Ed. by N. L. Lyutov. Moscow, 2016. 196 p. (In Russ.).

12. Maleina M. N. Granitsy lichnogo pro-stranstva prepodavatelya i rabochego prostranstva obrazovatel 'noy organizatsii (pravovoy aspekt) [The Boundaries of the Private Space of a Teacher and the Workspace of an Educational Organization (Legal Aspect)]. Lex Russica. 2020. Vol. 73. Issue 6. Pp. 33-43. DOI: 10.17803/1729-5920.2020. 163.6.033-043. (In Russ.).

13. Mkhitaryan A. S. Narusheniya v sfere personal 'nykh dannykh rabotnikov: praktika ESPCh [Violations in the Sphere of Personal Data of Employees: the Practice of the ECHR]. Norma. Zakon. Zakonodatel 'stvo. Pravo: sbornik materia-lov XXIII Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii molodykh uchenykh [Norm. Law. Legislation. Right: Collection of Materials of the XXIII International Scientific and Practical Conference of Young Scientists]. Perm, 2021. Pp. 845848. (In Russ.).

14. Ofman E. M. Lichnaya obshchestvennaya zhizn' rabotnika: podkhod Evropeyskogo Suda po pravam cheloveka [Personal Social Life of an Employee: the Approach of the European Court of

^ypaßeea C. B.

Human Rights]. Universitetskie pravovye dialogi «Pravo tsifrovoy sredy»: Materialy Mezhdunarod-noy nauchno-prakticheskoy konferentsii [University Legal Dialogues 'Law of the Digital Environment': Proceedings of the International Scientific and Practical Conference]. Chelyabinsk, 2020. Pp. 141-148. (In Russ.).

15. Perederin S. V. Pravovoe regulirovanie rezhima nenormirovannogo rabochego vremeni: plyusy i minusy [Legal Regulation of Irregular Working Hours: Pros and Cons]. Vestnik VGU. Ser. Pravo - Proceedings of Voronezh State University. Series: Law. 2021. Issue 1. Pp. 70-79. DOI: 10.17308/vsu.proc.law.2021.1/3308. (In Russ.).

16. Potapov A. V. Yuridicheskoe litso kak sub ' 'ekt trudovykh i neposredstvenno svyazannykh s nimi otnosheniy: dis. ... kand. yurid. nauk [A Legal Entity as a Subject of Labor and Directly Connected Relations: Cand. jurid. sci. diss.]. Moscow, 2022. 231 p. (In Russ.).

17. Stanskova U. M. Obespechenie konfident-sial 'nosti kak uslovie dostoynogo truda rabotnikov [Ensuring Confidentiality as a Condition for Decent Work of Employees]. Problemy prava - Issues of Law. 2014. Issue 5 (48). Pp. 75-80. (In Russ.).

18. Sychenko E. V. Printsip nedelimosti prav cheloveka v praktike Evropeyskogo suda po pra-vam cheloveka [The Principle of Indivisibility of Human Rights in the Practice of the European Court of Human Rights]. Mezhdunarodnoe pravo-sudie - International Justice. 2016. Issue 2 (18). Pp. 61-68. DOI: 10.21128/2226-2059-2016-2-6168. (In Russ.).

19. Sychenko E. V. Vklad Evropeyskogo suda po pravam cheloveka v ponimanie prav cheloveka v sfere truda [Contribution of the European Court of Human Rights to the Understanding of Human Rights in the Sphere of Labor]. Pravo. Zhurnal Vysshey shkoly ekonomiki - Law. Journal of the Higher School of Economics. 2019. Issue 5. Pp. 54-79. (In Russ.).

20. Trudovoe pravo: natsional'noe i mezhdu-narodnoe izmerenie [Labor Law: National and International Dimension]. Ed. by S. Yu. Golovina, N. L. Lyutov. Moscow, 2022. Vol. 1. Obshchie problemy sovremennogo trudovogo prava [General Problems of Modern Labor Law]. 608 p. (In Russ.).

21. Trudovoe pravo: natsional'noe i mezhdu-narodnoe izmerenie [Labor Law: National and International Dimension]. Ed. by S. Yu. Golovina, N. L. Lyutov. Moscow, 2022. Vol. 2. Transformat-siya trudovykh otnosheniy i problemy otdel'nykh

institutov trudovogo prava. Netipichnaya zanya-tost' [Transformation of the Labor Relations and Problem of Separate Institutions of Labor Law. Atypical Employment].568 p. (In Russ.).

22. Tumanov A. A. Elektronnoe vzaimodeyst-vie sub"ektov trudovykh i inykh neposredstvenno svyazannykh s nimi otnosheniy: pravovoy aspekt: dis. ... kand. yurid. nauk [Electronic Interaction of Subjects of Labor and Other Directly Connected Relations: Legal Aspect: Cand. jurid. sci. diss.]. Ekaterinburg, 2018. 211 p. (In Russ.).

23. Chesalina O. V. K voprosu o pravovoy prirode prava na otklyuchenie [On the Question of the Legal Nature of the Right to Disconnection]. Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom - Labor Law in Russia and Abroad. 2021. Issue 1. Pp. 5760. (In Russ.).

24. Shuraleva S. V. Pravo distantsionnogo rabotnika na neprikosnovennost' chastnoy zhizni [The Right of a Remote Worker to Privacy]. Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom - Labor Law in Russia and Abroad. 2021. Issue 4. Pp. 32-34. DOI: 10.18572/2221-3295-2021-4-32-34. (In Russ.).

25. Yurkov S. A. Nekotorye problemy prime-neniya stat'i 145 UK RF [Certain Problems of Application of Article 145 of the Criminal Code of the Russian Federation]. Zhurnal rossiyskogo prava - Journal of Russian Law. 2016. Issue 10. Pp. 95-100. (In Russ.).

26. Ball K. Workplace Surveillance: an Overview. Labor History. 2010. Vol. 51(1). Pp. 87-106. (In Eng.).

27. Bronowicka J., Ivanova M., Klicki W., King S., Kocher E., Kubisa J., Zielinska Ju. 'Game That You Can't Win'? Workplace Surveillance in Germany and Poland. Frankfurt (Oder): European University Viadrina, 2020. 44 p. (In Eng.).

28. Blumenfeld S., Anderson G., Hooper V. Covid-19 and Employee Surveillance. New Zealand Journal of Employment Relations. 2020. Vol. 45 (2). Pp. 42-56. DOI: 10.24135/NZJER. V45I2.28. (In Eng.).

29. Birgillito G., Birgillito M. Algorithms and Ratings: Tools to Manage Labour Relations. Proposals to Renegotiate Labour Conditions for Platform Drivers. Labor and Law Issues. 2018. Vol. 4. Issue 2. Pp. 25-50. (In Eng.).

30. Chesalina O. The Legal Nature and the Place of the Right to Disconnect in European and in Russian Labour Law. Russian Law Journal. 2021. Vol. 9 (3). Pp. 36-59. (In Eng.).

31. De Stefano V. 'Negotiating the Algorithm': Automation, Artificial Intelligence and La-

bour Protection. Employment. Working Paper. 2018. Issue 24б. 31 p. (In Eng.).

32. Garson B. The Electronic Sweatshop. New York, 1988. 288 p. (In Eng.).

33. Golovina S. Yu., Ivanchina Yu. V. The Social Value of Labour Law through the Prism of Needs of an Individual and Society. European and Asian Law Review. 2021. Vol. 4 (1). Pp. 3б-45. DOI: 10.3407б/27821бб8_2021_4_1_3б. (In Eng.).

34. Golovina S. Yu., Shuraleva S. V. The Distant Work Impact on the Quality of Working Life: Law Aspects. SHS Web of Conferences. 14th Session of Euro-Asian Law Congress 'The Value of Law' 2021. 2022. Vol. 134. Article 00047. DOI: 10.1051/shsconf/202213400047. (In Eng.).

35. Edwards L., Martin L., Henderson T. Employee Surveillance: The Road to Surveillance is Paved with Good Intentions. 2018. Available at: https://ssrn.com/abstract=3234382. (In Eng.).

36. Eurofound. Right to Disconnect: Exploring Company Practices. Publications Office of the European Union, Luxembourg. 2021. б1 p. (In Eng.).

37. Fields A. A Holistic Approach to Human Rights. Rethinking Human Rights for the New Millennium. New York, 2003. Pp. 73-99. DOI: 10.1057/9780230109254_4. (In Eng.).

38. Kilkelly U. The Right to Respect for Private and Family Life. A Guide to the Implementation of Article 8 of the European Convention on Human Rights. Human Rights Handbooks. 2001. Issue 1. Available at: https://rm.coe.int/168007ff47. (In Eng.).

39. Loch K., Conger S., Oz E. Ownership, Privacy and Monitoring in the Workplace: A Debate on Technology and Ethics. Journal of Business Ethics. 1998. Vol. 17. Pp. б53-бб3. (In Eng.).

40. Mantouvalou V. Work and Private Life: Sidabras and Dziautas v. Lithuania. European Law Review. 2005. Vol. 30. Pp. 573-585. (In Eng.).

41. Miller S., Weckert J. Privacy, the Workplace and the Internet. Journal of Business Ethics. 2000. Vol. 28. Issue 3. Pp. 255-2б5. (In Eng.).

Информация об авторах:

Шуралева C. В., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и международного права Пермский государственный национальный исследовательский университет б14990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

ORCID: 0000-0003-1220-1179 ResearcherID: F-7659-2016

Статьи в БД «Scopus» / «Web of Science»: DOI: 10.17072/1995-4190-201б-32-21б-225 DOI: 10.17072/1995-4190-2018-41-454-477 DOI: 10.17072/1995-4190-2020-49-550-575

42. Mujtaba B. G. Ethical Implications of Employee Monitoring: What Leaders Should Consider. Journal of Applied Management and Entre-preneurship. 2003. Vol. 8 (3). Pp. 22-47. (In Eng.).

43. Nebeker D., Tatum B. The Effects of Computer Monitoring, Standards and Rewards on Work Performance, Job Satisfaction and Stress. Journal of Applied Social Psychology. 1993. Vol. 23. Issue 7. Pp. 508-536. (In Eng.).

44. Rosengren C., Ottosson M. Employee Monitoring in a Digital Context. Digital Sociologies. Ed. by J. Daniels, K. Gregory, T. McMillan Cottom. Policy Press, 2016. Pp. 181-194. (In Eng.).

45. Rustad M., Paulsson S. Monitoring Employee E-Mail and Internet Usage: Avoiding the Omniscient Electronic Sweatshops: Insights from Europe. University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law. 2005. Vol. 7. Issue 2. Pp. 829-904. (In Eng.).

46. Salmona F. Workplace Privacy. A Possible Common Approach of Two Models. Academia Letters. 2021. Article 2691. DOI: 10.20935/ AL2691. (In Eng.).

47. Sarpong S., Rees D. Assessing the Effects of 'Big Brother' in a Workplace: The Case of WAST. European Management Journal. 2014. Vol. 32. Issue 2. Pp. 216-222. DOI: 10.1016/ j.emj.2013.06.008/. (In Eng.).

48. Sychenko E., Chernyaeva D. The Impact of the ECHR on Employee's Privacy Protection. Italian Labour Law e-Journal. 2019. Vol. 12. Issue 2. Pp. 171-188. DOI: 10.6092/issn.1561-8048/ 10015. (In Eng.).

49. Turanjanin V. Video Surveillance of the Employees between the Right to Privacy and Right to Property after López Ribalda and Others v. Spain. University of Bologna Law Review. 2020. Vol. 5. Issue 2. Pp. 268-293. DOI: 10.6092/issn. 25316133/10514. (In Eng.).

About the authors:

S. V. Shuraleva

Perm State University

15, Bukireva st., Perm, 614990, Russia

ORCID: 0000-0003-1220-1179 ResearcherID: F-7659-2016

Articles in Scopus / Web of Science: DOI: 10.17072/1995-4190-2016-32-216-225 DOI: 10.17072/1995-4190-2018-41-454-477 DOI: 10.17072/1995-4190-2020-49-550-575