CC BY
115
ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
УДК: 349.2
DOI: 10.51965/20767919_2022_1_2_107
Кириллова Л.С.
О ЛИЧНЫХ НЕИМУЩЕСТВЕННЫХ ПРАВАХ РАБОТНИКА
Kirillova L.S.
ABOUT PERSONAL NON-PROPERTY RIGHTS OF AN EMPLOYEE
Ключевые слова: трудовые права, работник, личные неимущественные права, честь, достоинство, моббинг, харассмент, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, контроль за работником.
Keywords: labor rights, employee, personal non-property rights, honor, dignity, mobbing, harassment, business reputation, privacy, employee control.
Аннотация: актуальность статьи обусловлена тем, что с переходом к информационному обществу все большее значение приобретает обеспечение личных неимущественных трудовых прав. Выделены причины как правового, так и психологического и социального характера, обуславливающие подобную тенденцию: изменение общественных ценностей, появление нового поколения работников, цифровизация.
Цель статьи заключается в анализе содержания личных неимущественных прав работника и механизмов их реализации и защиты.
Основные используемые методы: метод анализа и синтеза, который позволил рассмотреть различные проявления личных неимущественных прав в современных условиях и на основе этого сформулировать выводы и рекомендации; социологический метод, при помощи которого выявлены причины, обуславливающие значимость личных прав работника; формально-юридический метод использовался при анализе действующего законодательства.
Отмечено, что специфика личных трудовых прав не позволяет применять к ним в полной мере гражданское законодательство. В то же время в трудовом праве отсутствуют правовые конструкции, которые позволили бы защитить все личные права работника (например, нет норм о запрете сексуального преследования). Отдельное внимание уделено анализу права на защиту чести, достоинства и деловой репутации и права на неприкосновенность частной жизни работника, так как происходящие изменения в общественных отношениях повышают их значимость.
Abstract: The relevance of the article is conditioned by the fact that with the transition to the information society the provision of personal non-property labor rights becomes more and more important. The reasons of both legal and psychological and social nature that cause such tendency are highlighted: the change of social values, the emergence of a new generation of workers, digital-ization.
The purpose of the article is to analyze the content of the personal non-property rights of an employee and the mechanisms for their implementation and protection.
The main methods used: the method of analysis and synthesis, which allowed to consider various manifestations of personal non-property rights in modern conditions and on this basis to formulate conclusions and recommendations; sociological method, by which the reasons that lead to the importance of personal rights of the employee were identified; formal and legal method was used to analyze the current legislation.
It is noted that the specifics of personal labor rights do not allow the full application of civil law to them. At the same time there are no legal structures in labor law that would allow the protection of all personal rights of an employee (for example, there are no rules on the prohibition of sexual harassment). Particular attention is paid to the analysis of the right to the protection of hon-
or, dignity and business reputation and the right in social relations increase their importance.
В XXI в. общество вступило на новый этап развития, который ученые именуют «постиндустриальное общество» или «информационное общество». Такой переход ознаменовал не только смену средств производства (основным ресурсом становится информация), но и смену ценностей, в том числе в трудовых отношениях.
В исследованиях отмечается усиление роли личности каждого работника в успешном развитии организации. На смену модели «экономического человека», который ради высокой заработной платы был готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, приходит концепция «человеческих отношений»1. Считаем, что упор на личности работника не может не актуализировать проблему его личных прав, соблюдение которых обеспечивает психологический комфорт и моральное удовлетворение от работы. Последние способны оказать воздействие на производительность труда.
Усиление роли принципов, обеспечивающих защиту личных прав работника, можно отнести к одной из тенденций развития трудового права2.
Под личным неимущественным правом понимают субъективное право, возникающее по поводу нематериальных благ или результатов интеллектуальной деятельности, не подлежащее точной денежной оценке, тесно связанное с личностью упра-вомоченного, направленное на выявление и развитие его индивидуальности, имеющее специфические основания возникновения и прекращения3.
1 См.: Перфильева М.Б. Гуманизация труда как условие эффективной деятельности организации // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. 2011. Т. 11. № 1. С. 17-18.
2 Кириллова Л.С. О тенденциях развития трудового права РФ в условиях глобализации // Российское право онлайн. 2017. № 1. С. 33.
3 Малеина М.Н. Личные неимущественные права граждан (Понятие, осуществление и защита): Дис. ... д-ра юрид. наук. Москва, 1997. - 431 с.
to privacy of the employee, as the ongoing changes
Личные неимущественные отношения «традиционно признавались в юридической литературе предметом правового регулирования отрасли гражданского права, причем независимо от того, субъектом каких отношений (гражданско-правовых, трудовых, семейных и др.) являлся гражданин»4. В то же время отмечается, что большинство личных неимущественных прав гражданским законодательством регулироваться не может (права, связанные со свободой передвижения, с благоприятной окружающей средой, с информацией и др.)5.
Не позволяет в полной мере применять гражданское законодательство к сфере наемного труда специфика личных трудовых прав. Нельзя забывать, что реализация трудовых прав происходит в общественных отношениях с сильным элементом «власти-подчинения» (в отличие от гражданско-правовых отношений) и имеющих сильные публично-правовые начала (в отличие опять же от диспозитивных гражданско-правовых отношений). Регулирование личных неимущественных трудовых отношений должно осуществляться собственным правовым механизмом. «Современное развитие трудового законодательства, в том числе и международного трудового права, позволяет говорить о необходимости научного обоснования и правового опосредования процессов самостоятельного регулирования и защиты личных неимущественных прав работников средствами и приемами трудового права»6. Ввиду того, что принадлежащая работодателю «хозяйская власть» изначально делает работника зависимой стороной в трудовых отношениях, именно личные права работника находятся в уязвимом
4 Осипова С.В. Особенности регулирования личных неимущественных прав в сфере наемного труда // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 4. С. 66.
5 Лушникова М.В. Сущность и природа прав работника на защиту достоинства, трудовой чести и деловой репутации // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2010. № 1 (7). С. 33.
6 Басаргин И.Н. Личные неимущественные права в трудовом правоотношении: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2002. - 24 с.
положении и нуждаются в первоочередной защите.
Идеи о необходимости выделения в трудовом правоотношении имущественного и неимущественного элементов поднимались еще советскими учеными-трудовиками. Нельзя не отметить исследования М.И. Бару, который обосновал единство сосуществования в трудовом правоотношении имущественной и неимущественной сторон и отдельно рассматривал право на трудовую честь1. В советский период неимущественная составляющая связывалась скорее с моральной оценкой труда работника, последствиями которой могли стать поощрения за труд и продвижение по служебной лестнице. Сегодня же притязания только на моральную оценку труда не покрывает всех запросов работника в области обеспечения личных неимущественных интересов.
На наш взгляд, можно выделить несколько причин как правового, так и психологического и социального характера, обуславливающих значимость интересов неимущественного характера в современных условиях:
1) изменение общественного восприятия фактов дискриминации, унижения человеческого достоинства, преследования. История Харви Вайнштейна и последующее за ней движение #МееТоо обратили внимание на проблему сексуального насилия и домогательств, в том числе на рабочих местах. Все чаще в СМИ, социальных сетях начали подниматься проблемы харассмента, абьюза и др.;
2) смена поколений работников: для молодого поколения заработная плата на является превалирующим фактором при трудоустройстве; не менее значимыми становится творческая самореализация, инновации и поиск себя. Для удовлетворения интересов молодого поколения необходимо создавать каналы для трудовой мобильности за счет эффективной системы подготовки и дополнительного профессионального образования работников и нормативное закрепление случаев продвижения по работе;
1 Бару М.И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. Москва: Юрид. лит., 1966. -103 с.
3) в век компьютеров, интернета, социальных сетей личная жизнь работников легко может стать «достоянием» общественности, а постепенный переход к цифровому документообороту ставит под угрозу сохранность персональных данных работников. Исследователи даже пишут о возможном «цифровом концлагере», а для работников - «цифровом аквариуме», когда все сведения о работнике будут в доступе, что открывает путь для давления и манипу-ляций2. В таких условиях возрастает значение права работника на неприкосновенность частной (личной) жизни;
4) сегодня работникам недостаточно иметь стабильную заработную плату; для них важно уважение и внимание к своим личным интересам, важен психологический комфорт на рабочем месте. В специальных исследованиях отмечается, что решающее влияние на рост производительности оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы, и что конфликт между человеком и организацией можно полностью устранить, если удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих3.
«В отличие от своих предшественников ТК РФ сделал значительный шаг вперед на пути признания и закрепления личных неимущественных прав работников»4. К трудовым правам, в содержании которых основной выступает личная доминанта, можно отнести право на равное обращение и защиту от дискриминации, право на защиту персональных данных и неприкосновенность личной жизни, право на полную и достоверную информацию, право на защиту чести, достоинства и деловой репутации, право на продвижение по работе и др.
2 Kirillova Larisa S., Lushnikov Andrey M., Lushni-kova Marina V., DIGITALIZATION OF LABOR LAW: TRENDS AND IMPLICATIONS//REVISTA GENERO & DIREITO. 2019. Vol.8, Is.6. P. 22.
3 Ащупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика: монография. Москва: Проспект, 2019. С. 6.
4 Бакаева И.В., Степанова Е.А. Личные неимущественные отношения в предмете отраслей частного права (на примере гражданского и трудового законодательства) // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 10. С. 10.
В то же время трудовое законодательство в некоторых случаях демонстрирует пробельность в вопросах обеспечения и защиты личных прав работников. Так, например, законодательное закрепление получил институт защиты персональных данных, но в то же время остались практически без внимания вопросы защиты чести и достоинства работника.
Рассмотрим проблемы реализации некоторых личных прав работника подробнее.
Право работника на защиту чести, достоинства и деловой репутации
Защита, охрана чести и достоинства гражданина отражают одну из тенденций развития трудового права - гуманизацию трудовых отношений как важнейшую задачу государства в условиях рыночных отно-шений1. При этом в действующем трудовом законодательстве отсутствуют правовые механизмы и конструкции, которые позволили бы работнику эффективно реализовать право на защиту чести и достоинства.
Статьи 2 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), закрепляющей основные принципы трудового права, в том числе принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, недостаточно, так как в ней провозглашается только необходимость обеспечения этого права, но не конкретные механизмы.
Не ратифицировала РФ и статью 26 Европейской социальной хартии «Право работника на защиту своего достоинства в период работы», которая раскрывает содержание указанного права. Исходя из нормы, защите подлежат как половая свобода и неприкосновенность работника, так и физическое и психологическое здоровье.
Отмечается, что «отсутствие в трудовом праве материальной нормы, направленной на защиту трудовой чести (а равно и достоинства - прим. авт.), приводит к тому,
что она остается в большинстве случаев " 2
незащищенной»2.
1 Кабанов А.А. Этические аспекты в исследовании и развитии трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 2. С. 33-35.
2 Шафикова Г.Х., Шафиков А.М. Право работ-
ников на защиту своего достоинства в свете положений европейской социальной хартии // Вестник
Ввиду отсутствия нормативных пределов, достоинство работника и его честь часто становятся объектом вертикальных (со стороны руководства) и горизонтальных (со стороны коллег) притеснений и домогательств. Все более серьезными становятся проблемы моббинга и сексуальных домогательств на рабочем месте (харассмента). «Вместе с тем ст. 2 ТК РФ налагает на работодателя обязанность не только воздерживаться от посягательства на достоинство работника (пассивное обязательство), но и обеспечивать защиту достоинства работника от посягательств третьих лиц (активное обязательство). При этом сам ТК РФ не предлагает самостоятельного механизма восстановления нарушенного права работника ни в одном из указанных случаев»3.
Представляется, что в подобных условиях роль «лидера» в защите личных прав работников может взять на себя локальное регулирование. Статья 8 ТК РФ позволяет работодателю принимать локальные нормативные акты во исполнение закрепленного в ст. 2 ТК РФ принципа обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Преимущество такого подхода в том, что он позволит работодателю не только предусмотреть конкретные правила поведения, но и привлекать к дисциплинарной ответственности работников, создающих враждебную среду. В равной степени подобные правила могут быть закреплены и в актах социального партнерства.
МОТ критиковалось и отсутствие в трудовом законодательстве правовых норм, регулирующих недопустимость сексуального преследования на работе. «По мнению Комитета (Комитета экспертов МОТ -прим. авт.), установление одной лишь уголовной ответственности (речь о статье 133 Уголовного кодекса РФ - прим. авт.) не может решить возникающие в этой сфере проблемы, так как этот вопрос является очень чувствительным, сложно доказуемым,
Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. 2010. № 5 (181). С. 70.
3 Щербакова О.В. Принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности // Российский юридический журнал. 2019. № 1 (124). С. 128.
а случаи, за которые установлена уголовная ответственность, не покрывают того спектра случаев, которые рассматриваются как недопустимое сексуальное преследование»1.
В действующем ТК РФ не упоминается право на защиту деловой репутации, хотя имеют место случаи распространения ложной информации о деловых качествах работника или низком уровне его профессионализма. «Негативные сведения, в конечном итоге, могут привести к увольнению работника, создать трудности в дальнейшем трудоустройстве и карьерном росте, повлиять на уровень его заработной платы, а также поставить под угрозу работу самой компании, где трудится или будет трудиться ра-ботник»2.
В случае посягательств на деловую репутацию работники могут опираться на статью 152 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) и использовать предусмотренные в ней способы защиты: требовать удаления соответствующей информации, а также пресечения или запрещения дальнейшего распространения указанных сведений. Также граждане вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда, причиненных распространением таких сведений.
Как разъяснено в п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 февраля 2005 г. № 3 «О судебной практике по делам о защите чести и достоинства граждан, а также деловой репутации граждан и юридических лиц» по делам данной категории необходимо иметь в виду, что обстоятельствами, имеющими в силу статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации значение для дела, которые должны быть определены судьей при принятии искового заявления и подготовке дела к судебному разбирательству, а также в ходе судебного
1 Лютов Н.Л. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство: монография / Н.Л. Лютов, Е.С. Герасимова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. С. 95.
2 Крючкова В. Ущерб репутации работника: как защитить свою честь, достоинство и привлекательность на рынке специалисту, если его публично оклеветала компания, работодатель или заказчик услуг? Анализ споров // Трудовое право. 2020. № 11. С. 67.
разбирательства, являются: факт распространения ответчиком сведений об истце, порочащий характер этих сведений, несоответствие их действительности. При отсутствии хотя бы одного из указанных обстоятельств иск не может быть удовлетворен судом.
В качестве примера применения гражданско-правовых способов защиты к личным правам работника можно привести спор, рассмотренный Ленинградским областным судом (Определение Ленинградского областного суда от 4 июня 2015 г. № 33-2725/2015).
В. обратилась в Сосновоборский городской суд Ленинградской области с исковым заявлением к Б., О. и Т. о защите чести, достоинства, деловой репутации, компенсации морального вреда. Истец просила признать сведения, содержащиеся в жалобе, поступившей от коллег на имя генерального директора, порочащими ее честь, достоинство и деловую репутацию, а также просила компенсировать причиненный распространением порочащих сведений моральный вред.
Как следует из материалов дела, Б., О. и Т. обратились к генеральному директору с жалобой на истца, в которой указывали на коррупционный характер деятельности В., наличие в действиях мошенничества, аморальность, фальсификацию документации и др. Жалоба стала основанием для проведения служебной проверки. Истец полагала, что из-за проверки указанные в жалобе факты стали известны неопределенному кругу лиц.
Сосновоборский городской суд и Ленинградский областной суд не нашли оснований для удовлетворения требований.
Служебная проверка была проведена руководством организации-работодателя, которое в силу требований Трудового кодекса Российской Федерации (статья 2) обязано проверять поступившую информацию о нарушениях трудового законодательства, в связи с чем действия Б., О. и Т. не являются распространением сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию истца в порядке статьи 152 ГК РФ. Более того, материалы служебных проверок являются документами внутреннего делопроиз-
водства организации, на что В. ссылается в апелляционной жалобе, в связи с чем по определению не могут стать известными неопределенному кругу лиц.
В этой связи суд апелляционной инстанции отметил, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных В. исковых требований, поскольку отсутствует такое обстоятельство, имеющее значение для дела, как факт распространения ответчиком сведений об истце.
На наш взгляд, помимо восстановительных механизмов и привлечения виновных лиц к ответственности мерами гражданского или уголовного законодательства, необходимы нормы, которые позволили бы работнику приостановить посягательства на его личные права до установления фактов нарушения уполномоченными органами. Работник не должен терпеть негативное к себе отношение в период рассмотрения его требований правоохранительными органами или судом. Так, например, можно распространить закрепленное в ст. 379 ТК РФ право на самозащиту в том числе на случаи создания враждебной для работника обстановки и предоставить ему возможность отказаться от выполнения работы, если имеются факты преследования.
Также возможным выходом из проблемы может стать наделение представительных органов работников (в первую очередь, профсоюзов) полномочиями по рассмотрению соответствующих жалоб и инициированию проведения расследований фактов преследования работника. Также возможно рекомендовать создание в составе профсоюзов специальных комиссий, целью работы которых стала бы разъяснительная работа по недопущению домогательств, преследований на рабочем месте.
Проблемы права на неприкосновенность частной жизни работника
К компонентам данного права относят: 1) неприкосновенность средств личного общения работника; 2) неприкосновенность частной документации работника; 3) неприкосновенность внешнего облика работника; 4) неприменение средств аудио-визуального контроля за поведением работника на рабо-
чем месте; 5) физическая неприкосновенность работника; 6) неприменение средств специального контроля за достоверностью информации, предоставляемой работни-
ком1.
Распространение дистанционной работы и цифровизация трудовых отношений усилили важность проблемы защиты конфиденциальных данных и неприкосновенности частной жизни работников. Один из ключевых признаков трудовых отношений, закрепленный в ст. 15 ТК РФ, - обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, - не теряет своей актуальности. Более того, изменения, внесённые в ст. 312.4 ТК РФ Федеральным законом от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ в части регулирования рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника, этот признак только укрепили. Если в прежней редакции статьи работник по своему усмотрению устанавливал режим рабочего времени и времени отдыха, если иное не было предусмотрено трудовым договором, то после внесения изменений режим рабочего времени дистанционного работника разрешено устанавливать в коллективном договоре, локальных нормативных актах, в трудовом договоре. Также отдельно установлено, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.
Подобные изменения привели к актуальности вопроса о контроле за дистанционными работниками со стороны работодателей. Как следствие - рост использования разного рода программного обеспечения и сервисов для мониторинга активности дистанционного работника.
Чтобы учитывать рабочее время дистанционных работников, используются различные программы, которые могут работать незаметно для сотрудника: вести мониторинг рабочего времени и запись с экрана компьютера, формировать отчеты по использованным приложениям и посещаемым сайтам, анализировать нажатия на клавиши, контролировать телефонные разговоры. Однако такая ситуация создает риски получения информации не только о рабочем про-
1 Басаргин И.Н. Указ. соч. С. 2.
цессе, но и личной жизни работника (например, при мониторинге переписок).
Интересно в этом отношении решение ЕСПЧ по делу «Бэрбулеску против Румынии» (Постановление Европейского Суда по правам человека от 05 сентября 2017 г. Дело «Бэрбулеску против Румынии» (жалоба № 61496/08). В 2007 году румынский инженер Богдан Бэрбулеску (Bogdan ВагЬи^си) был уволен за пользование мессенджером на рабочем месте в личных целях. Бэрбулеску посчитал, что работодатель нарушил его право на конфиденциальность, так как прочитал персональную переписку, и подал в суд. Суды Румынии инженера не поддержали, и тогда он обратился в ЕСПЧ. Примечательно, что изначально ЕСПЧ тоже встал на сторону работодателя - компания вправе контролировать, чем занят сотрудник в рабочее время на рабочем месте.
Дело было пересмотрено Большой палатой, судьи которой пришли к выводу, что статья 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод должна была быть в данном случае применена, поскольку обмен личными сообщениями даже на рабочем месте не меняет их частную суть. Суд не отрицал, что заявитель действительно нарушил внутренний регламент, отправляя сообщения личного характера в рабочее время, однако он не был проинформирован об осуществлении контроля.
Изменение решения не означает, что работодатели лишились возможности контролировать деятельность работников и следить за тем, в каких целях используются Интернет и компьютер. Наоборот, в решении ЕСПЧ были определены пределы реализации указанной возможности. Суд указал, что государства должны обеспечивать адекватные и надлежащие гарантии от злоупотреблений в том случае, если
работодатель предпринимает меры для просмотра переписки работника. Необходимо обращать внимание на то, был ли работник уведомлен о возможности работодателя проверять его корреспонденцию или электронную переписку и о применении таких мер и могла ли быть достигнута цель работодателя без прямого доступа к полному содержанию переписки работника.
В этом деле ЕСПЧ конкретно указал критерии, которые должны применяться национальными судами при оценке того, являлись ли меры по мониторингу переписки работника пропорциональными преследуемым целям и защищен ли такой работник от произвола. Представляется, что эти же критерии могут использовать и при оценке возможных споров о применении инструментов по контролю за дистанционными работниками.
Таким образом, ценностные приоритеты прав человека перемещаются из сферы экономической и физической безопасности человека в сферу субъективного самочувствия и «качества трудовой жизни». В таких условиях личные права работника будут приобретать все большее значение. Трудовое законодательство должно своевременно отреагировать на смену общественных интересов и начать предлагать механизмы защиты работников от преследования, создания враждебной обстановки по отношению к ним, усиления контроля за его частной жизнью. Одна из главных ролей в установлении правил защиты личных прав работника может принадлежать локальному регулированию. Создание условий для реализации личных прав работников (право на образование, защиту персональных данных, продвижение по работе и т.п.) выступает одним из конкурентных преимуществ современных компаний, и работодатели могут уже сегодня проводить эффективную внутреннюю политику в этом направлении.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Ащупов, А.Я., Ковалев, В.В. Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика: монография. Москва: Проспект, 2019. - 352 с.
2. Бакаева, И.В., Степанова, Е.А. Личные неимущественные отношения в предмете отраслей частного права (на примере гражданского и трудового законодательства) // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 10. С. 8-13.
3. Бару, М.И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. Москва: Юрид. лит., 1966. - 103 с.
4. Басаргин, И.Н. Личные неимущественные права в трудовом правоотношении: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2002. 24 с.
5. Кабанов, А.А. Этические аспекты в исследовании и развитии трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 2. С. 33-35.
6. Кириллова, Л.С. О тенденциях развития трудового права РФ в условиях глобализации // Российское право онлайн. 2017. № 1. С. 28-35.
7. Крючкова, В. Ущерб репутации работника: как защитить свою честь, достоинство и привлекательность на рынке специалисту, если его публично оклеветала компания, работодатель или заказчик услуг? Анализ споров // Трудовое право. 2020. № 11. С. 67-74.
8. Лушникова, М.В. Сущность и природа прав работника на защиту достоинства, трудовой чести и деловой репутации // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2010. № 1 (7). С. 32-38.
9. Лютов, Н.Л. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство: монография / Н.Л. Лютов, Е.С. Герасимова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. - 190 с.
10. Малеина, М.Н. Личные неимущественные права граждан (Понятие, осуществление и защита): Дис. ... д-ра юрид. наук. Москва, 1997. - 431 с.
11. Осипова, С.В. Особенности регулирования личных неимущественных прав в сфере наемного труда // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 4. С. 66-67.
12. Перфильева, М.Б. Гуманизация труда как условие эффективной деятельности организации // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. 2011. Т. 11. № 1. С. 16-23.
13. Шафикова, Г.Х., Шафиков, А.М. Право работников на защиту своего достоинства в свете положений европейской социальной хартии // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. 2010. № 5 (181). С. 69-72.
14. Щербакова, О.В. Принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности // Российский юридический журнал. 2019. № 1 (124). С. 124-129.
15. Kirillova, L.S., Lushnikov, A.M., Lushnikova, M.V. Digitalization of labor law: trends and implications//Revista genero & direito. 2019. Vol.8, Is.6. P. 22-31.
Дата поступления: 20.03.2022
