Научная статья на тему 'Практики привлечения молодых талантов в российских ИТ компаниях'

Практики привлечения молодых талантов в российских ИТ компаниях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
231
41
Читать
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Журнал
StudNet
Область наук
Ключевые слова
привлечение талантов / ИТ-компании / образовательные форматы. / attracting talent / IT companies / educational formats.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Чумов Дмитрий Константинович

В статье рассматриваются практики привлечения молодых талантов в российских ИТ-компаниях как элемент корпоративной конкуренции за таланты на рынке труда, исследуется специфика привлечения на работу студентов и выпускников в отечественной ИТ-отрасли, проводится сравнительный анализ существующих образовательных форматов в компаниях, как методов поиска и отбора наиболее потенциально успешных сотрудников. Делается вывод о том, компании используют долгосрочные (от полугода), среднесрочные (от одной недели) и краткосрочные образовательные форматы для привлечения мотивированных и талантливых молодых специалистов, такие форматы ориентированы прежде всего на бизнес-задачи организаций.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Чумов Дмитрий Константинович

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Предварительный просмотр
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

PRACTICES FOR ATTRACTING YOUNG TALENT IN RUSSIAN IT COMPANIES

The article examines the practices of attracting young talent in Russian it companies as an element of corporate competition for talent in the labor market, examines the specifics of attracting students and graduates to work in the domestic it industry, and conducts a comparative analysis of existing educational formats in companies as methods for searching and selecting the most potentially successful employees. It is concluded that companies use long-term (from six months), medium-term (from one week) and short-term educational formats to attract motivated and talented young professionals, such formats are primarily focused on the business objectives of organizations.

Текст научной работы на тему «Практики привлечения молодых талантов в российских ИТ компаниях»

ПРАКТИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ ТАЛАНТОВ В РОССИЙСКИХ ИТ-КОМПАНИЯХ

PRACTICES FOR ATTRACTING YOUNG TALENT IN RUSSIAN

IT COMPANIES

УДК-33

Чумов Дмитрий Константинович, магистрант, РАНХиГС, Россия, г. Москва

Chumov Dmitry Konstantinovich, dmitry@chumov.ru

Аннотация

В статье рассматриваются практики привлечения молодых талантов в российских ИТ-компаниях как элемент корпоративной конкуренции за таланты на рынке труда, исследуется специфика привлечения на работу студентов и выпускников в отечественной ИТ-отрасли, проводится сравнительный анализ существующих образовательных форматов в компаниях, как методов поиска и отбора наиболее потенциально успешных сотрудников. Делается вывод о том, компании используют долгосрочные (от полугода), среднесрочные (от одной недели) и краткосрочные образовательные форматы для привлечения мотивированных и талантливых молодых специалистов, такие форматы ориентированы прежде всего на бизнес-задачи организаций.

ABSTRACT

The article examines the practices of attracting young talent in Russian it companies as an element of corporate competition for talent in the labor market, examines the specifics of attracting students and graduates to work in the domestic it industry, and conducts a comparative analysis of existing educational formats in companies as methods for searching and selecting the most potentially successful employees. It is concluded that companies use long-term (from six months), medium-term (from one week) and short-term educational formats to attract motivated and talented young professionals, such formats are primarily focused on the business objectives of organizations.

Ключевые слова: привлечение талантов, ИТ-компании, образовательные форматы.

Keywords: attracting talent, IT companies, educational formats.

Немногим более двух десятилетий прошло с тех пор, как в литературе по менеджменту впервые появились исследования, специально посвященные

управлению талантами. За это время тема талант-менеджмента стала предметом значительных дискуссий в научной литературе и центральным элементом управленческого дискурса и организационной практики, среди заметных работ по этой тематике исследования Питера Рамстеда [1], Питера Капелли [2], Маргарет Дейри [3]. В данной статье представляется важным сделать акцент на тематику привлечения талантливой молодежи в компании и рассмотреть практики отечественных IT-компаний в работе с молодыми талантами.

Современный российский рынок труда отличается определёнными тенденциями, так в тренде, как отмечают эксперты отраслевого издания «Штат», в текущее время более привлечение и удержание квалифицированных кадров является одной из ключевых проблем, которые стоят перед работодателем. Только 19% работодателей заявляют, что в их отрасли достаточно кандидатов и трудности в квалифицированных сотрудниках нет, а большая же часть работодателей вынуждена искать подходящие кадры и конкурировать между собой на рынке труда [2].

Этот феномен был описан в исследовании экспертов McKinsey & Company в 1997 году, как «война за таланты» и с тех пор, актуальность этой формулировки только возрастает. Эксперты McKinsey выразили большую озабоченность по поводу предложения человеческого таланта, самого ценного корпоративного ресурса, в связи с насущными проблемами, с которыми сталкиваются организации при привлечении и удержании ключевых сотрудников. С тех пор появилась целая волна отчетов консультантов, в которых говорится о нехватке талантов и делается сильный акцент на роли управления талантами в успехе организации. Авторы исследования отмечают, что на текущий момент именно талантливые сотрудники представляют ключевой индикатор, который определяет успешность организации, а в этой связи, то насколько компания умеет привлекать таланты, развивать их и удерживать — одно из самых значимых бизнес-преимуществ [3, с. 31].

Данная ситуация, пожалуй, наиболее ярко проявляется в отрасли информационных технологий. Так, по данным исследования, проведенного ассоциацией АПКИТ по заказу Минкомсвязи России, даже с учетом возможного сокращения рынка и потребности в новых IT-кадрах на фоне экономического кризиса все выпускаемые вузами ИТ-специалисты, даже с учетом смежных специальностей, полностью востребованы на рынке, при этом по прогнозу ассоциации, к 2024 году общая годовая потребность в высококвалифицированных ИКТ-кадрах увеличится на четверть и достигнет значения 290-300 тыс. человек в год [4, с. 16]. Это означает потенциальный

дефицит кадров в этой отрасли, таким образом рассмотрение вопроса о практиках привлечения молодых талантов в российских ИТ-компаниях является крайне актуальным.

Выпускники считаются ключевым источником талантов во многих организациях, и поэтому их набор, развитие и удержание рассматривается как логичная стратегия управления талантами. В контексте работы со студентами старших курсов и выпускниками получили наибольшую популярность образовательные программы от компаний. Это могут быть форматы разного уровня сложности и объема часов от специальных образовательных программ совместно с вузом до лекций и встреч экспертов компании со студентами на определенную тему.

В данной статье мы рассмотрим практики работы трех крупных российских ИТ-компаний и проанализируем, какие образовательные форматы они используют при работе с талантливыми студентами и выпускниками и привлечении их в компанию. Для примера возьмем три крупные российские ИТ-компании: «Яндекс», «Mail.ru Group» и «КРОК».

Наиболее классическим инструментом работы со студентами и подбора талантливых кадров являются базовые кафедры или совместные программы обучения в вузах. Такая практика сложилась во многих вузах и существует довольно давно. Так, компания «Яндекс» начала совместную деятельность с университетами еще в 2007 году. Первая открытая совместная кафедра возникла МФТИ. На текущий момент совместные программы компания проводит с МФТИ, УрФУ, НГУ, СПбГУ, РЭШ и НИУ ВШЭ [7]. У «Mail.ru Group» программы дополнительного образования для студентов работают в 5 вузах: с 2011 года — Технопарк в МГТУ им. Н. Э. Баумана, с 2014 года — Техносфера в ВМК МГУ, с 2015 года — Технотрек в МФТИ, с 2016 года — Технополис в СПбПУ и с Техноатом в МИФИ [8]. В «КРОК» совместные программы магистратуры реализуются с тремя вузами: МИЭТ, МАИ и Высшей школой экономики [9].

Еще одним инструментом привлечения талантливых молодых сотрудников являются собственные образовательные программы компаний, которые реализуются непосредственно в офисах компаний и обычно занимают от недели до нескольких месяцев. Такой формат позволяет познакомиться будущих коллег с офисным пространством и экспертами, погрузить участников в корпоративную культуру. Так, яркий пример подобного инструмента «Летняя IT-школа КРОК», которая ежегодно реализуется в компании уже более 6 лет. Это формат двухнедельного интенсива, позволяющего молодым талантам пройди обучение по одному из

направлений, познакомиться с ведущими сотрудниками и топ-менеджерами, а также получить опыт работы над проектами в бизнес-условиях, по сути, программа является центром оценки, в рамках которого студенты могут не только получить практические навыки и узнать про опыт «КРОК», но и проявив себя, получить приглашение на работу в компании по результатам обучения [10]. В компании «Яндекс» работает «Академия Яндекса», где реализуются краткосрочные курсы и образовательные программы по важным для бизнеса компании направлениям: тестированию, аналитике, продакт-менеджменту [7]. В «Mail.ru Group» активно проходит обучение студентов язык программирования, в формате онлайн реализуются курсы разработки на Java, С, С++ и другим языкам программирования, знание которых востребовано в корпорации [8].

Также во всех компаниях есть отдельные форматы, которые проходят разово или занимают несколько дней, это: лекции, миатапы, чемпионаты или хакатоны, в рамках которых студенты могут проявить себя и развить конкретные умения и навыки, реализовать собственный проект в короткий срок. Так, например, VK Hackathon, который проводится одним из направлений «Mail.ru Group» — командой «ВКонтакте» собирает сотни талантливых молодых разработчиков со все России, участники в командах решают бизнес-задачи и соревнуются за денежные призы. В «КРОК» последние два года активно практикуется формат образовательных мультидисциплинарных хакатонов, цель таких мероприятий не борьба за получение денежного вознаграждения. За 2 дня участники разбираются в новой для них сфере и участия создавать ИТ-решения для работы с проблемами этой сферы. Уже прошли хакатоны по геоинформатике, урбанистике, медиа, косплею и ролевым играм, цифровым гуманитарным технологиям, а также по цифровым коммуникациям. В «Яндексе» хакатоны проводят с 2013 года и кроме классических целей, компания с их помощью популяризирует собственные сервисы и технологии [11].

Таким образом, опираясь на результаты сравнительного анализа, можно сделать вывод, что российские IT-компании достаточно хорошо освоили образовательные программы, как и инструмент привлечения и работы с талантливыми студентами и выпускниками вузов. В рассмотренных в данной статье компаниях такой формат талант-менеджмента применяется активно на протяжении последних 10-15 лет. Образовательные форматы, применяемые для работы с талантливыми студентами можно классифицировать по продолжительности на долгосрочные с длительностью от полугода и больше, среднесрочные, которые проходят от одной недели до полугода и

краткосрочные программы от нескольких часов до нескольких дней. Рассмотрев существующие форматы, можно говорить о том, что использование образовательных инструментов позитивно влияет не только на привлечение молодых талантов в компанию, но и сказывается в целом на бренде работодателя, формируя образ социально-ответственных корпораций, вкладывающихся в развитие отрасли и нового поколения специалистов.

Литература

1. Boudreau, J.W. and Ramstad, P.M. (2005) «Talent, talent segmentation and sustainability: a new decision science paradigm for a new HR paradigm», Human Resource Management, Vol. 44, pp.129-136.

2. Cappelli, P. (2008) «Talent management for the twenty-first century», Harvard Business Review, Vol. 86, pp.74-81.

3. Deery, M. (2008) 'Talent management, work-life balance and retention strategies', International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 20, pp.792-806

4. Штат. Тренды на рынке труда 2020 [Электронный ресурс] URL: http://www.hrmedia.ru/node/1755 (Дата обращения 05.05.2020)

5. Война за таланты / Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод; пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. — 272 с.

6. Исследование «ИТ-кадры для цифровой экономики в России» [Электронный ресурс] URL: https://www.apkit.ru/files/it-personnel%20research 2024 APKIT.pdf (Дата обращения 05.05.2020)

7. Яндекс.Инициатива [Электронный ресурс] URL: https://initiative.yandex.ru/projects?tag=students#list (Дата обращения 06.05.2020)

8. Хабр. Все образовательные проекты Mail.Ru Group [Электронный ресурс] URL: https://habr.com/ru/company/mailru/blog/328912/ (Дата обращения 06.05.2020)

9. КРОК. Обучение и развитие [Электронный ресурс] URL: https://www.croc.ru/career/training/ (Дата обращения 07.05.2020)

10. Летняя IT-школа КРОК [Электронный ресурс] URL: https://schoolcroc.ru (Дата обращения 07.05.2020)

11. Хакатон Яндекса [Электронный ресурс] URL: https://events.yandex.ru/events/meetings/hack/ (Дата обращения 07.05.2020)

Literature

1. Boudreau, J.W. and Ramstad, P.M. (2005) «Talent, talent segmentation and sustainability: a new decision science paradigm for a new HR paradigm», Human Resource Management, Vol. 44, pp.129-136.

2. Cappelli, P. (2008) «Talent management for the twenty-first century», Harvard Business Review, Vol. 86, pp.74-81.

3. Deery, M. (2008) 'Talent management, work-life balance and retention strategies', International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 20, pp.792-806

4. Staff. Trends in the labor market 2020 [Electronic resource] URL: http://www.hrmedia.ru/node/1755 (accessed 05.05.2020)

5. War for talents / E. Michaels, X. Handfield-Jones, E. Exelrod; TRANS. with English. Yu. E. Kornilovich. - M.: Mann, Ivanov and Ferber, 2005. - 272 p.

6. Research " it personnel for the digital economy in Russia "[Electronic resource] URL: https://www.apkit.ru/files/it-personnel%20research_2024_APKIT.pdf (accessed 05.05.2020)

7. Yandex.Initiative [Electronic resource] URL: https://initiative.yandex.ru/projects?tag=students#list (accessed 06.05.2020)

8. Habr. All educational projects Mail.Ru Group [Electronic resource] URL: https://habr.com/ru/company/mailru/blog/328912/ (accessed 06.05.2020)

9. CROC. Training and development [Electronic resource] URL: https://www.croc.ru/career/training/ (accessed 07.05.2020)

10. KROK Summer IT school [Electronic resource] URL: https://schoolcroc.ru (accessed 07.05.2020)

11. Yandex Hackathon [Electronic resource] URL: https://events.yandex.ru/events/meetings/hack/ (accessed 07.05.2020)

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.