CC BY
15DOI 10.47576/2712-7516_2021_6_9_845 УДК 331
ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЛИЧНОСТИ В ПРОЦЕССЕ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
Захаров Павел Николаевич,
доктор экономических наук, профессор, директор Института экономики и менеджмента, Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых, г. Владимир, Россия, e-mail: pav_zah@mail.ru
Фраймович Денис Юрьевич,
доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры экономики инноваций и финансов, Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых, г. Владимир, Россия, e-mail: fdu78@rambler.ru
Смирнов Виктор Николаевич,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и маркетинга, Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых, г. Владимир, Россия, e-mail: vick33ru@mail.ru
Щербаков Артем Сергеевич,
аспирант, Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых, г. Владимир, Россия, e-mail: sherbakov.artem@mail.ru
В статье рассмотрены элементы системы менеджмента личности, их влияние на командообразо-вание и экономическую эффективность организации в целом. Проведен анализ зарубежной и отечественной литературы, исследований в данном научном направлении с использованием метода научной индукции. Осуществлена апробация теоретических и практических результатов исследования. Сформирован прогноз дальнейшего развития менеджмента личности.
Ключевые слова: менеджмент личности; командоообразование.
UDC 331
THE PRACTICE OF APPLYING ELEMENTS OF THE PERSONALITY MANAGEMENT SYSTEM IN THE PROCESS OF TEAM BUILDING
Zakharov Pavel Nikolaevich,
Doctor of Economics, Professor, Director of the Institute of Economics and Management, Vladimir State University. Named after A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia, e-mail: pav_zah@mail.ru
Fraimovich Denis Yurievich,
Doctor of Economics, Associate Professor, Professor of the Department of Economics of Innovation and Finance, Vladimir State University. Named after A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia, e-mail: fdu78@rambler.ru
Smirnov Victor Nikolaevich,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management and Marketing, Vladimir State University named after A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia, e-mail: vick33ru@mail.ru
Shcherbakov Artem Sergeevich,
post-graduate student, Vladimir State University named after A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia, e-mail: sherbakov.artem@mail.ru
The article examines the elements of the personality management system, their impact on team building and the economic efficiency of the organization as a whole. The analysis of foreign and domestic literature, research in this scientific direction using the method of scientific induction is carried out. The theoretical and practical results of the research have been tested. A forecast for the further development of personal management has been formed.
Keywords: personality management; team building.
Вопросы, связанные с оптимизацией расходов предприятий, имеют высокую актуальность. Данная проблематика интересует специалистов во всем мире. С точки зрения управленческого аспекта достаточно перспективным в плане оптимизации издержек является применение подходов менеджмента личности.
По данным немецкой компании Gfk Group, в России индекс потребительских настроений с 2014 по 2020 г. находился в зоне оптимистичной оценки только в 2017 и 2018 гг. [5; 7]. Аналогичные данные предоставляет и Российская служба государственной статистики. По ее данным, с 2014 по 2020 г. реальные располагаемые доходы россиян росли только в 2018 г. - рост на 0,1 %, и в 2019 году - рост на 0,8 % [11]. Как можно наблюдать, увеличение показателя фактически было зафиксировано, однако данное увеличение было незначительным (менее 1 процента). Компания Gfk Group следующим образом комментирует поведение потребителя: «Россияне не чувствуют улучшения своего материального положения. Покупательское поведение остается кризисным. Люди продолжают экономить, в том числе и при покупке товаров повседневного спроса» [6, с. 10]. Ситуация еще более усугубилась в связи с глобальной пандемией коронавируса и падением цены на энергоносители, являющиеся основным источником пополнения бюджета России. Проанализировав данные Gfk Group и Российской службы государственной статистики, приходим к формулированию проблемы исследования, которая заключается в необходимости поиска новых инструментов повышения конкурентоспособности организаций. Целями исследования является теоретическая унификация и практическое обоснование инструментов, необходимых организации для получения конкурентного преимущества за счет использования си-
стемы менеджмента личности и повышения уровня доверия как инструмента командоо-бразования.
Впервые идея о развитии персональных навыков сотрудников как важнейшего направления в менеджменте была высказана классиком менеджмента П. Друкером в 1999 г.: «производительность работника умственного труда должна, по всей видимости, стать целью управления персоналом... для этого потребуются, помимо всего прочего, совершенно иные подходы к работающим в организации и к их работе. Цель - сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника» [8, с. 14].
Выводы П. Друкера в 1999 г. подтвердили известные американские практики менеджмента Том Демарко и Тимоти Листер: «Орга -низация, преуспевающая в создании достойной общины, сохраняет своих людей. Когда чувство общины достаточно сильно, никто не хочет уходить. Вложения в человеческий капитал сохраняются, а высшее руководство обнаруживает, что склонно увеличивать вложения. Когда компания увеличивает вложения в людей, люди работают лучше, лучше относятся к себе и к компании» [3, с. 139].
Майкл Армстронг обобщил результаты данных исследований в своей работе «Практика управления человеческими ресурсами», констатировав следующее: «В настоящее время считается, что люди и их коллективные навыки, способности и опыт в сочетании с умением применять все вышеперечисленное в интересах организации работодателя вносят существенный вклад в успех организации и составляют важный источник конкурентного преимущества» [2, с. 44].
С 2005 по 2018 г. был проведен ряд исследований в рамках управления человеческими ресурсами. Можно выделить три группы практик, которые поддерживают друг друга и
развивают идеи неоклассического (гуманистического) менеджмента [4, с. 259-261; 16; 17]. В 2018 г. предпосылки развития перечисленных практик в России подробно описал С. В. Петров [9, с. 89].
Развитие менеджмента личности как науки, разработка, внедрение и дальнейшая оптимизация соответствующего инструментария в перспективе приведут к увеличению эффективности каждого сотрудника. «Менеджмент личности - это система самопознания и самоорганизации личности, направленная на повышение эффективности в делах и качества жизни. Менеджмент личности базируется на таких науках как: менеджмент, психология, философия, биология. Менеджмент личности является частью неоклассической парадигмы менеджмента, расширяя ее» [15, с. 222].
В свою очередь сотрудник, являющийся членом команды, при помощи использования системы менеджмента личности увеличит эффективность предприятия в целом, что было теоретически обосновано в более ранних научных публикациях [1-3, 9; 10; 15].
В статье предложен понятийный аппарат, призванный в будущем унифицировать теоретический лексикон и избежать семантических барьеров в менеджменте личности.
Система менеджмента личности - это совокупность личностного базиса, междисциплинарной надстройки и общественной установки.
Элементы системы менеджмента личности: 1) «Личностный базис» - это совокупность биологических характеристик индивида его психологическое состояние [14, с. 51], философские взгляды обоюдно влияющих друг на друга и на формирование личности; 2) «Междисциплинарная надстройка» - это совокупность сфер менеджмента личности, формирующих термин менеджмента личности, его функции, принципы и инструменты. Основные сферы менеджмента личности -менеджмент, психология, биология, философия. Функции менеджмента личности -планирование, организация, мотивация, контроль. Инструменты менеджмента личности - это заимствованные из менеджмента, психологии, биологии, философии модели и методы, используемые для решения задач и их информационного, организационного и методического обеспечения. 3) «Обществен-
ная установка» - это стремление социума к признанным на данный момент в обществе идеалам рациональности и эффективности.
Цель менеджмента личности - учитывая личностный базис человека и общественную установку, при помощи междисциплинарной надстройки сформировать для человека среду, в которой он ощущает повышение качества жизни и возросшую эффективность в делах.
Применяя менеджмент личности, авторы находят возможным решение проблемы исследования, а именно увеличение конкурентных преимуществ организации опосредованно через увеличение эффективности команды в целом.
В качестве универсальной единицы измерения эффективности коллектива авторы ввели единицу измерения «уровень доверия».
Как говорил Конфуций: «Как можно иметь дело с человеком, которому нельзя доверять? Если в повозке нет оси, как можно в ней ездить?» Уровень доверия - это ожидание от контрагента субъективно определенного поведения. Субъективизм поведения определяется многими факторами, например такими, как предыдущие взаимоотношения; нормативные акты; неформальные правила и нормы; менталитет обеих сторон; психологические особенности индивидов; индивидуальные сиюминутные особенности состояния обеих сторон и т. д.
Причем важно отметить, что субъективизм ожидания не является фиксированным показателем, а может меняться в зависимости от различных обстоятельств.
Увеличение показателя «уровень доверия» приведет к снижению транзакционных коммуникационных издержек между членами команды, что отобразится в ускорении темпа обмена информацией и взаимодействия и соответственно благоприятно повлияет на заблаговременное достижение поставленных перед командой целей.
Увеличить показатели уровня доверия предлагаем с помощью следующих инструментов:
- Формирование справедливой системы оплаты труда.
- Принятие во внимание уникальность личностного базиса сотрудника при использовании к нему форм стимулирования и мо-
тивации. «Мотивационный профиль каждого человека уникален» [13, с. 20].
- Формализация норм и правил, по причине которых возникают конфликты.
- Введение института «третейского судьи», призванного принимать независимое решение в случае возникновения конфликта.
Внедрение указанных инструментов с высокой долей вероятности позволит повысить уровень доверия внутри команды и контролировать соблюдение баланса трех групп практик (обучения, мотивации, возможностей).
Тем самым авторы выдвигают гипотезу: увеличение уровня доверия внутри команды увеличит конкурентные преимущества организации.
Под увеличением конкурентоспособности мы имеем в виду влияние на следующие характеристики: 1) увеличение скорости выполнения бизнес-процессов; 2) уменьшение текучки кадров; 3) увеличение общей удовлетворенности потребителя качеством товара или услуг; 4) увеличение основных экономических показателей (например, процент активной клиентской базы, показателей дис-трибьюции товаров).
Отечественные ученые на основе ранее проведенных исследований функционирования сложных систем, свидетельствуют о наличии двух методологических подходов к оценке эффективности их функционирования.
«Первый подход основывается на сопоставлении величины получаемого совокупного эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект. Совокупный эффект системы управления трудовым потенциалом представляет сумму экономического и социального эффектов» [12, с. 38].
«Второй подход заключается в соотношении конечного полезного результата, образовавшегося в процессе функционирования системы, с заранее заданным в соответствии с поставленной целью результатом» [12, с. 38].
В нашем исследовании мы будем использовать первый подход. Совокупный экономический эффект оценим при помощи показателя (Total Cash), совокупный социальный эффект - при помощи показателя «уровень доверия» (Trust).
Для проверки этой гипотезы на предприятиях общественного питания было прове-
дено исследование продолжительностью 4 месяца.
Предлагаемое исследование состояло из пяти этапов (табл.).
Таблица 1 - Этапы исследования
Этап Содержание этапа
1 Фиксирование «уровня доверия» до изменений в системе стимулировании персонала, среднего времени визита торгового представителя, средний доход, количество дистри-бьюции SKU товаров
2 Оценка личностного базиса каждого сотрудника и подбор к нему персональных инструментов стимулирования
3 Внедрение разработанных методов стимулирования
4 Наблюдение и измерение итоговых результатов
5 Подведение итогов исследования
Поэтапный ход исследования:
Первый этап: фиксирование среднего чека, прибыли, времени выполнения заказа до изменений в системе стимулировании персонала.
Супервайзер организации фиксировал показатели рабочего дня за месяц до начала исследования у заранее выбранной группы сотрудников.
Группа представляет собой команду, так как она отвечает всем основным признакам:
- прерогатива общей цели над личными;
- целенаправленность создания;
- устойчивость;
- совместимость;
- взаимодополняемость;
- разделение ролей и функций.
Авторами статьи и супервайзером организации было проведено аудиторское анкетирование очной формы по выявлению начального уровня доверия в команде сотрудников с соблюдением антиковидных ограничений. В анкете было предложено оценить качество коммуникаций со всеми контрагентами с кем имеется контакт по рабочим вопросам: руководитель, коллеги, поставщики, клиенты, проверяющие органы и т. д. Оценка проводилась по пятибалльной шкале как наиболее привычной для наших соотечественников. Затем результаты интерпретировались в процентное соотношение общего уровня доверия для команды. После расшифровки результатов анкетирования, группа показала уровень доверия, равный 61,5 % (табл. 3, 6).
Второй этап: оценка личностного базиса каждого сотрудника и подбор к нему персональных инструментов мотивации/стимулирования.
«Личностный базис» - это совокупность био -логических характеристик индивида: его психологическое состояние, философские взгляды, обоюдно влияющие друг на друга и на формирование личности. Рассмотрим обобщенный пример личностного базиса, что означает фиксацию необходимых данных индивидуально у каждого сотрудника: стадии формирования личности по Эриксону, функционирование органов чувств, знания и воспоминания, - все это формирует специфические потребности индивида, тип его личности (МВТ1), который в свою очередь придает личности определенные признаки и функции. Учитывая все перечисленные элементы личностного базиса, мы формируем образ личности, с ее увлечениями и глубинными мотивами. Наша цель - развить его качества, правильно простимулировав на эффективную работу в команде. Для подбора стимула мы учи -
тывали: теорию потребностей А. Маслоу, двух-факторную теорию мотивации Ф. Герцберга, концепцию партисипативного управления, теорию усиления мотивации Б. Скинера, теорию общих ожиданий В. Врума, теорию справедливости Дж. С. Адамса, концепцию состояния потока М. Чиксентмихайи, теорию управления по целям П. Друкера, теорию постановки целей и «цикл высокопроизводительного труда» Э. Лок-ка и Г. Лэтмема. Однако важно осознавать, что правильного «универсального» стимулирования не существует, все зависит от социальных и контекстных условий, в которых проходит исследование, все индивидуально.
В исследовании принимала участие одна из смен организации, состоящая из шести человек одной профессии - торговый представитель. Сотрудникам на основе их предпочтений предлагалось выбрать из предложенных форм стимулирования наиболее подходящую или предложить свою.
Таблица 2 - Распределения видов персонального стимулирования
Должность Вид стимулирования
Торговый представитель - 1 Получение степени «магистра» в сфере управления
Торговый представитель - 2 Увеличение часовой заработной платы
Торговый представитель - 3 Получение степени «бакалавра» в сфере психологии
Торговый представитель - 4 Мастер классы по работе с клиентами
Торговый представитель - 5 Мастер классы по работе с клиентами
Торговый представитель - 6 Мастер классы по работе с клиентами
Из шести сотрудников двое выбрали получение образование (организация оплачивает им 50 % стоимости и заключает с ними ученический договор, который фиксирует обязательства работника прошедшего обучение частично за счет организации либо отработать определенное количество времени, либо компенсировать затраты организации на его обучение в случае досрочного его увольнения, что дополнительно снижает текучку кадров), еще три сотрудника выбрали курсы по своему профессиональному профилю (организация оплачивает им 50 % стоимости и заключает с ними подобный ученический договор), 1 человек выбрал дополнительную материальную выплату. Также организация предоставила пятерым сотрудникам, выбравшим различные формы обучения, возможность три часа оплачиваемого рабочего времени в неделю посвящать обучению по выбранному профилю, вне за-
висимости от выбранных персональных стимуляций торговых представителей.
Третий этап: внедрение разработанных методов стимулирования. Согласно договоренности между сотрудниками и администрацией было применено персональное стимулирование.
В рамках исследования авторы идентифи -цировали теоретические аспекты, необходимые организации для получения конкурентного преимущества. Ими является система менеджмента личности и универсальная единица измерения эффективности коллектива «уровень доверия». Менеджмент личности выступает как эволюция идеи неоклассического менеджмента, заостряющая свое внимание на личности, его качестве жизни и эффективности в делах. А уровень доверия выступает как универсальная единица измерения эффективности коллектива.
Список литературы_
1. Андрианов, А. Ю. Специфика внедрения бизнес-процессов в Российской Федерации / А. Ю. Андрианов, А. С. Щербаков // Наука красноярья. - 2017. - Том 6. - № 3-3. - С. 43-47.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - Москва : Армстронг; Санкт-Петербург : Питер, 2012. - C. 1220.
3. Демарко, Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды / Т. Демарко, Т. Листер. - Санкт-Петербург : Символ-Плюс, 2007. - C. 142.
4. Завьялова, Е. К. Организационно-психологические аспекты управления человеческими ресурсами в agile-компаниях / Е. К. Завьялова , А. И. Алсуфьев , В. И. Доминяк и др. // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. - 2018. - Том 17. - № 3. - С. 259-274.
б. Демидов, А. М. Исследование GfK: Индекс потребительских настроений в России, 2018 год / А. М. Демидов. - URL: https://www.gfk.com/ru (дата обращения 01.04.2020).
6. Демидов, А. М. Исследование GfK: Российский потребитель 2018-2019, 2019 год / А. М. Демидов. - URL: https://www.gfk.com/ru/insaity/report/obzor-gfk-rossiiskii-potrebitel-2018-2019/ (дата обращения 01.04.2020).
7. Демидов, А. М. Исследование GfK: Российский потребитель 2019: накопилась усталость, 2019 / А. М. Демидов. - URL: https://www.gfk.com/ru (дата обращения 01.04.2020).
8. Друкер, П. Ф. Менеджмент. Вызовы XXI века / П. Ф. Друкер. - Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 387 с.
9. Петров С. В. Предпосылки развития неоклассической парадигмы менеджмента в РФ с использованием методологий командообразования / С. В. Петров // Инновационное развитие экономики. - 2018. - № 3. -С. 86-90.
10. Петров, С. В. Предпосылки применения командообразования как способа оптимизации издержек организаций в российской федерации / С. В. Петров, А. С. Щербаков // Экономика и управление: проблемы, решения. -2018. - Том 2. - № 4. - С. 79-83.
11. Российская служба государственной статистики: реальные располагаемые денежные доходы населения российской федерации оперативные данные, 2020. - URL: https://www.gks.ru/storage/mediabank/urov_12kv-nm(1). doc (дата обращения 01.04.2020).
12. Самойлова, А. Н. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами организации / А. Н. Самойлова // Экономический анализ: теория и практика. - 2007. - № 11. - С. 38-44.
13. Флорова, Н. Б. Мотивация обучения и достижения успеха. Обзор монографии доктора Бобби Хоффмана / Н. Б. Флорова, Т. В. Ермолова // Зарубежная современная психология. - 2019. - Том 8. - № 2. - С. 19-25.
14. Щербаков, А. С. Менеджмент личности / А. С. Щербаков, А. Ю. Андрианов, О. Я. Озолина. - Владимир: Аркаим, 2021. - 496 с.
15. Щербаков, А. С. Менеджмент личности в рамках неоклассической парадигмы менеджмента / А. С. Щербаков, С. В. Петров, Е. В. Крылов // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2018. -№ 6. - С. 221-223.
16. García J. A. M., Tomas J. M. Deconstructing AMO framework: A systematic review. Intangible Capital. OmniaScience. 2016. no.12 (4). p.p. 1040-1087.
17. Jiang K., Lepak D. P., Han K., Hong Y., Kim A., Winkler A. L. Clarifying the construct of human resource systems: Relating human resource management to employee performance. Human Resource Management Review. 2012. no. 22 (2). p.p. 73-8б.
References-
1. Andrianov A. Yu. Shherbakov A. S. Specifika vnedreniya biznes-processov v Rossijskoj Federacii. Nauka krasnoyar'ya. 2017. Tom 6. № 3-3. S. 43-47.
2. Armstrong M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami. Moskva : Armstrong; Sankt-Peterburg : Piter, 2012. C. 1220.
3. Demarko T., Lister T. Chelovecheskij faktor: uspeshnyeproekty ikomandy. Sankt-Peterburg : Simvol-Plyus, 2007. C. 142.
4. Zav'yalova E. K., Alsufev A. I., Dominyak V. I., i dr. Organizacionno-psixologicheskie aspekty' upravleniya chelovecheskimi resursami v agile-kompaniyax. Vestnik sankt-peterburgskogo universiteta. Menedzhment. 2018. Tom 17. № 3. S. 259-274.
5. Demidov A.M. Issledovanie GfK: Indeks potrebitel'skixnastroenij v Rossii, 2018 god. URL: https://www.gfk.com/ru (data obrashheniya 01.04.2020).
6. Demidov A.M. Issledovanie GfK: Rossijskijpotrebitel' 2018-2019, 2019 god. URL: https://www.gfk.com/ru/insaity/ report/obzor-gfk-rossiiskii-potrebitel-2018-2019/ (data obrashheniya 01.04.2020).
7. Demidov A.M. Issledovanie GfK: Rossijskij potrebitel' 2019: nakopilas' ustalost\ 2019. URL: https://www.gfk.com/ ru (data obrashheniya 01.04.2020).
8. Druker P.F. Menedzhment. Vyzovy XXI veka. Moskva: Mann, Ivanov i Ferber, 2012. 387 s.
9. Petrov S.V. Predposy'lki razvitiya neoklassicheskoj paradigmy' menedzhmenta v RF s ispol'zovaniem metodologij komandoobrazovaniya. Innovacionnoe razvitie e'konomiki. 2018. № 3. S. 86-90.
10. Petrov S.V. Shherbakov A.S. Predposy'lki primeneniya komandoobrazovaniya kak sposoba optimizacii izderzhek organizacij v rossijskoj federacii. E'konomika i upravlenie: problemy, resheniya. 2018. Tom 2. № 4. S. 79-83.
11. Rossijskaya sluzhba gosudarstvennoj statistiki: real'nye raspolagaemye denezhnye doxody naseleniya rossijskoj federacii operativnye dannye, 2020. URL: https://www.gks.ru/storage/mediabank/urov_12kv-nm(1).doc (data obrashheniya 01.04.2020).
12. Samojlova A. N. Ocenka e'ffektivnosti upravleniya chelovecheskimi resursami organizacii. E'konomicheskij analiz: teoriya i praktika. 2007. № 11. S. 38-44.
13. Florova N. B. Ermolova T. V. Motivaciya obucheniya i dostizheniya uspexa. Obzor monografii doktora Bobbi Xoffmana. Zarubezhnaya sovremennaya psixologiya. 2019. Tom 8. № 2. S. 19-25.
14. Shherbakov A.S., Andrianov A.Yu., Ozolina O.Ya. Menedzhment lichnosti. Vladimir: Arkaim, 2021. 496 s.
15. Shherbakov A. S. Petrov S. V. Kry'lov E. V. Menedzhment lichnosti v ramkax neoklassicheskoj paradigmy' menedzhmenta. Gumanitarnye, social'no-e'konomicheskie i obshhestvennye nauki. 2018. № 6. S. 221-223.
16. Garcia J.A.M., Tomas J.M. Deconstructing AMO framework: A systematic review. Intangible Capital. OmniaScience. 2016. no.12 (4). pp. 1040-1087.
17. Jiang K., Lepak D. P., Han K., Hong Y., Kim A., Winkler A. L. Clarifying the construct of human resource systems: Relating human resource management to employee performance. Human Resource Management Review. 2012. no. 22 (2). p.p. 73-85.
