CC BY
0УДК 331.108
doi:10.52210/2224669X_2023_4_270
ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
А.Б. Конобеева
Аннотация. В бизнесе и экономике человеческий капитал - это ресурс, который может быть использован для увеличения производительности и создания богатства. Термин обычно используется для выделения важности инвестирования в образование, здоровье и профессиональное развитие людей: чем выше уровень образования, профессиональных навыков и здоровья работников, тем больше они способны внести вклад в производство и инновации. Оценка человеческого капитала в российских компаниях обычно включает в себя различные методы и инструменты, направленные на измерение производительности, развития, мотивации и удовлетворенности сотрудников.
Ключевые слова: человеческий капитал, профессиональные навыки, инновации, производительность труда, корпоративное обучение, профессиональное обучение, оценка труда персонала, рейтинг, вознаграждение, ключевые компетенции, ожидания персонала, адаптация к изменениям, карьерное развитие, уровень удовлетворенности.
THE PRACTICE OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF HUMAN CAPITAL IN RUSSIAN COMPANIES
A.B. Konobeeva
Abstract. In business and economics, human capital is a resource that can be used to increase productivity and create wealth. The term is usually used to highlight the importance of investing in education, health and professional development of people: the higher the level of education, professional skills and health of employees, the more they are able to contribute to production and innovation. Human capital assessment in Russian companies usually includes various methods and tools aimed at measuring productivity, development, motivation and employee satisfaction.
Keywords: human capital, professional skills, innovations, labor productivity, corporate training, vocational training, personnel evaluation, rating, remuneration, key competencies, staff expectations, adaptation to changes, career development, satisfaction level.
Человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта и квалификации сотрудников в организации.
Значение человеческого капитала для организации трудно переоценить, поскольку он является ключевым фактором успеха в современном бизнесе [10]. Вот несколько аспектов, которые подчеркивают важность человеческого капитала:
1. Инновации и творчество (персонал с высоким уровнем компетенций и мотивации способствует инновационной деятельности и разработке новых идей).
2. Профессиональные навыки (высококвалифицированные сотрудники обладают необходимыми навыками для выполнения задач, повышая производительность и качество работы).
3. Адаптивность и гибкость: (человеческий капитал способен адаптироваться к изменениям в бизнес-среде, быстро учиться и эффективно реагировать на изменения).
4. Лидерство и командообразование (талантливые лидеры и команды могут эффективно управлять ресурсами и достигать поставленных целей).
5. Клиентоориентированность (квалифицированный персонал лучше понимает потребности клиентов и может предоставлять им высококачественные услуги).
6. Культура организации (персонал формирует корпоративную культуру, влияя на атмосферу в организации и ее репутацию).
7. Управление знаниями (знания и опыт персонала являются ценным ресурсом для организации и могут быть использованы для улучшения управленческих, кадровых и производственных процессов и принятия более обоснованных решений) [2].
8. Эффективность и производительность (высококвалифицированные и мотивированные сотрудники способствуют повышению общей производительности организации).
9. Снижение текучести кадров (инвестиции в развитие человеческого капитала способствуют удержанию талантливых сотрудников и снижению текучести кадров).
10. Повышение уровня конкурентоспособности (компании, обладающие высококвалифицированным персоналом, более конкурентоспособны на рынке и быстрее адаптируются к изменяющимся условиям).
Управление человеческим капиталом требует внимания к процессам подбора, обучения, развития и удержания сотрудников.
Посвящение времени и ресурсов развитию человеческого капитала способствует долгосрочному успеху и устойчивости организации.
В бизнесе и экономике человеческий капитал представляет собой ресурс, который может быть использован для увеличения производительности и создания богатства. Этот термин обычно используется для выделения важности инвестирования в образование, здоровье и профессиональное развитие людей: чем выше уровень образования, профессиональных навыков и здоровья работников, тем больше они способны внести вклад в производство и инновации.
В России существует множество компаний, которые активно вкладывают усилия в формирование и развитие человеческого капитала. Некоторые из них известны своими программами обучения, корпоративными университетами и стратегиями развития персонала, например:
1. Росатом - лидер среди лучших корпоративных университетов, удостоившийся признания и международной премии Global CCU Awards в 2021 г.; Гран-при премии «Хрустальная пирамида» среди корпоративных университетов России в 2022 г. (более 500 образовательных программ обучения и более 10 крупных учебных проектов. Госкорпорация разработала систему развития компетенций рабочего персонала, используя методику WorldSkills, привлекает перспективных выпускников вузов и развивает корпоративную культуру. В Росатоме используют японскую систему управления персоналом, известную как «систему управления кадрами» или «кайдзен», с упором на коллективизм, устойчивость, обучение и поощрение долгосрочных отношений между компанией и сотрудниками. Эта система подразумевает долгосрочное трудоустройство (сотрудники остаются в компании на протяжении всей карьеры, что способствует устойчивым отношениям и развитию навыков), обучение и развитие (компания инвестирует в обучение и развитие сотрудников, чтобы повысить их квалификацию и внутреннюю мобильность), коллективную ответственность (коллективный подход к работе, в котором сотрудники ощущают ответственность за успехи и неудачи всей команды), поощрение и мотивация, участие в процессах принятия решений, стабильность и безопасность, внедрение систем материального и нематериального поощрения для стимулирования высокой производительности, программы корпоративного
<g!fc>
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА
благосостояния (предоставление сотрудникам различных льгот и бонусов для поддержания их мотивации), программы наставничества для передачи опыта и знаний более опытных сотрудников молодым специалистам, в внутренние тренинги и семинары по обмену опытом и укреплению профессиональных навыков.
2. Сбер, который активно инвестирует в обучение и развитие своих сотрудников через СберУниверситет (500 образовательных программ обучения).
3. Энергетическая компания Газпром (более 100 дополнительных профессиональных программ обучения., более 70 тыс. слушателей) и крупнейшая нефтяная компания ЛУКОЙЛ также обладают разветвленной системой корпоративного обучения и развития, которая имеет практическую направленность и соответствует стратегическим задачам компаний.
4. СИБУР (прошел в России аккредитацию CLIP EFMD) имеет более 400 программ профессиональных и компетенций и более 300 курсов инновационного центра СИБУРИНТЕХ, развивая профессиональное образование и повышая престиж рабочих профессий по программе WorldSkills.
5. Альфа-банк также имеет систему корпоративного обучения и развития и применяет оригинальные методы - нейрографику и р1ауЬаск-театр, развивая коммуникации и личные качества сотрудников.
6. Новолипецкий металлургический комбинат (более 140 программ профессионального обучения, 430 внутренних тренеров), стал победителем премии «Хрустальная пирамида» как лучший корпоративный университет 2021 г. на XXII Саммите HR директоров России и СНГ.
Замыкают список лидеров МТС, Ростелеком, Русгидро, Вымпелком, «Северсталь», также предлагающие высокий уровень профессионального образования и занимающиеся экспертно-анали-тической, издательской деятельностью, оценкой персонала, формированием и контролем индивидуальных планов развития сотрудников компании, взаимодействием с высшими и средними специальными учебными заведениями.
Эти компании играют важную роль в экономике России, и их усилия по формированию человеческого капитала направлены на обеспечение квалифицированной, мотивированной и эффектив-
ной рабочей силы для поддержки их стратегических целей и развития. Примеры мероприятий, которые реализуют эти компании для формирования человеческого капитала, включают [1; 2; 3]:
- профессиональное обучение (предоставление сотрудникам доступа к курсам и программам обучения, связанным с их профессиональной деятельностью);
- корпоративные университеты (создание собственных учебных заведений или учебных программ для обеспечения непрерывного обучения и развития персонала);
- системы оценки производительности (реализация эффективных систем оценки, которые позволяют выявлять индивидуальные достижения, учиться на ошибках и стимулировать карьерный рост);
- наставничество и коучинг;
- участие в инновационных проектах (развитие творческих навыков и саморазвитие);
- карьерное развитие (поддержка сотрудников в их карьерном росте, предоставление программ обучения для перехода на более ответственные позиции);
- социальные программы (реализация программ для благополучия и здоровья сотрудников);
- системы вознаграждения и льготы (создание справедливых и стимулирующих систем вознаграждения для того, чтобы сотрудники ощущали свою значимость для компании).
Оценка человеческого капитала в российских компаниях обычно включает в себя различные методы и инструменты, направленные на измерение производительности, развития, мотивации и удовлетворенности сотрудников. Ниже представлены общие подходы, которые могут использоваться для оценки человеческого капитала в российских компаниях [7]:
- системы оценки производительности (регулярные оценки производительности сотрудников, проводимые руководителями или HR-специалистами);
- установление конкретных критериев оценки, соответствующих целям и стратегиям компании;
- 360-градусная обратная связь, включая руководителей, коллег, подчиненных и клиентов, для получения более полного представления о профессиональном развитии сотрудника;
- проведение анонимных анкет и опросов для измерения уровня удовлетворенности сотрудников, их мнения о рабочих условиях, корпоративной культуре и возможностях развития;
- разработка индивидуальных планов развития сотрудников с учетом их профессиональных целей и потребностей;
- применение финансовых и нематериальных мотиваторов для удержания талантливых сотрудников;
- оценка лидерских качеств и навыков руководителей, влияющих на эффективность команд и уровень удовлетворенности сотрудников;
- использование аналитики для изучения данных о производительности, текучести кадров, удовлетворенности и других метрик для принятия стратегических решений.
Практика формирования и развития человеческого капитала в российских компаниях включает в себя различные стратегии и методы, направленные на совершенствование навыков, знаний персонала:
- обучение и развитие: отечественные компании активно внедряют корпоративные обучающие программы, охватывающие различный функционал;
- партнерства с образовательными учреждениями: сотрудничество с университетами и другими образовательными организациями для разработки образовательных программ, соответствующих потребностям бизнеса;
- оценка развития сотрудников - важный компонент управления человеческим капиталом в организации. Эти процессы помогают определить, насколько эффективно сотрудники выполняют свои обязанности, а также обеспечивают инструменты для улучшения их профессиональных навыков и развития [5];
- системы оценки производительности: разработка критериев оценки, которые отражают ключевые аспекты работы сотрудника; системы оценки производительности представляют собой структурированный подход к измерению и оценке работы сотрудников в организации, который имеет ключевое значение для эффективного управления человеческим капиталом и обеспечивает основу для принятия решений по повышению эффективности персонала, развитию карьеры и мотивации.
К основным элементам и характеристикам систем оценки производительности можем отнести:
- установление и согласование целей;
- критерии оценки;
- обратная связь;
- система рейтингов и установление стандартов для каждого уровня рейтинга;
- самооценка;
- сравнение результатов;
- использование объективных критериев;
- разработка планов развития;
- объективность (обеспечение справедливости и равноправия в оценке всех сотрудников);
- привязка к карьере (связь системы оценки производительности с возможностями карьерного роста и развития);
- использование результатов оценки для принятия решений о повышении, переводах и тренингах;
- обучение и развитие (использование результатов оценки для идентификации потребностей в обучении и развитии);
- предоставление доступа к обучающим программам и ресурсам;
- прозрачность (обеспечение прозрачности в процессе оценки производительности и критериях, используемых при оценке);
- коммуникация оценочных процессов среди сотрудников;
- внедрение современных технологий и программ для улучшения эффективности оценочных процессов и анализа данных;
- контингентное вознаграждение (связь между результатами оценки и системой вознаграждения);
- применение контингентного вознаграждения для стимулирования высокой производительности.
Системы оценки производительности должны быть гибкими и адаптивными, учитывая уникальные потребности и миссию организации. Эффективная система оценки способствует поддержанию мотивации сотрудников и созданию условий для их профессионального роста. Она также играет ключевую роль в управлении человеческим капиталом, способствуя развитию сотрудников, повышению производительности и достижению стратегических целей организации. Представим основные принципы и характеристики, которые делают систему оценки персонала эффективной [6; 7; 9]:
- целевая ориентированность (четкое понимание целей оценки персонала и их соответствие стратегическим целям организации);
- ясные критерии оценки (четкое определение критериев оценки, которые отражают ключевые компетенции и ожидания);
- объективность и справедливость;
- регулярная обратная связь (система, позволяющая сотрудникам также выражать свое мнение и обсуждать свои ожидания);
- индивидуальные планы развития (создание персонализированных планов);
- система вознаграждения;
- гибкость системы для адаптации к изменениям в организации и внешней среде;
- поддержка культуры обучения (поощрение постоянного обучения и стремления к улучшению);
- автоматизация процессов;
- учет специфики организации (система, учитывающая уникальные аспекты организационной культуры и ценностей);
- многомерный подход (оценка не только результатов, но и профессиональных компетенций, лидерских качеств и вклада в команду);
- поддержка положительного опыта (использование системы поощрений и признания для усиления положительных результатов).
Эффективная система оценки персонала должна быть адаптирована к конкретным потребностям организации и поддерживать стратегические цели. Постоянное обновление и анализ результатов помогут улучшить ее и сделать более эффективной в долгосрочной перспективе.
Российские компании могут использовать комбинацию вышеуказанных методов в зависимости от своих конкретных потребностей, стратегий и корпоративной культуры. Адаптация современных подходов к управлению человеческим капиталом важна для успешного конкурирования на рынке труда и обеспечения устойчивого развития компании.
Библиографический список
1. Карташов С.А. Развитие талантов в организации как метод повышения эффективности труда работников. М., 2022.
2. КонобееваА.Б. Управление интеллектуальным капиталом образовательной организации // VI Найденовские чтения. Инновационные процессы и культура предпринимательства на потребительском рынке товаров и услуг. Международная научно-практическая конференция: сборник научных статей преподавателей, аспирантов и студентов. М., 2014.
3. Конобеева А.Б. Инновационные кадровые технологии как инструмент увеличения рентабельности организации // Маркетинг и логистика. 2021. № 2 (34).
4. Конобеева А.Б. Совершенствование управления карьерой персонала в органах государственной и муниципальной службы // Маркетинг и логистика. 2023. № 2 (46).
5. Конобеева А.Б. Проблемы внедрения современных управленческих подходов в практику российских компаний // Вестник Московского финансово-юридического университета МФЮА. 2022. № 2.
6. Кудрявцев А.Н., Харников Р.В., Конобеева А.Б. Проблемы и причины, влияющие на состояние человеческих ресурсов в организации, и их воздействие на эффективность труда // Социально-экономические проблемы продовольственной безопасности: реальность и перспектива: материалы II Международной научно-практической конференции. Мичуринск, 2017.
7. Маркова О.В. Развитие и обучение персонала. М., 2023.
8. Основы кадровой политики и кадрового планирования / О.В. Маркова, А.Б. Конобеева, С.А. Карташов [и др.]. М., 2022.
9. Современные аспекты маркетинга персонала / С.А. Карташов,
A.Б.Конобеева, Д.А. Гурцкой [и др.]. М., 2022.
10. Управление персоналом: учебник и практикум / А.А. Литвинюк,
B.В. Лукашевич, Е.З. Карпенко [и др.]. М., 2023.
А.Б. Конобеева
кандидат сельскохозяйственных наук, доцент доцент кафедры таможенного дела и права Московский финансово-юридический университет МФЮА; доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Академия труда и социальных отношений, г. Москва E-mail: a.rjabowa@yandex.ru
