CC BY
5
ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА К РАЗВИТИЮ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА КОМПАНИИ
Т.А. Ануприенко, магистрант Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-10-1-13-16
Аннотация. Интеллектуальный капитал стал ключевым ресурсом для современных компаний. Этот вид капитала включает в себя знания, навыки, опыт и инновационные способности персонала. Для конкурентоспособности и долгосрочного развития компании необходимо активно инвестировать в развитие интеллектуального капитала. Однако, многие компании сталкиваются с проблемами стимулирования персонала к активному участию в процессах развития интеллектуального капитала. В данной статье рассмотрены основные проблемы и особенности стимулирования персонала к развитию интеллектуального капитала, с которыми сталкиваются компании, а также возможные пути их преодоления.
Ключевые слова: экономика знаний, интеллектуальный капитал, управление интеллектуальным капиталом, стимулирование персонала.
Интеллектуальный капитал компании представляет собой синтез квалификации, опыта, мотивации персонала, корпоративных знаний, технологий и каналов коммуникации, которые способны сформировать новую стоимость и обеспечить конкурентные преимущества компании. В настоящее время интеллектуальный капитал является основной ценностью и фактором конкурентоспособности, как в масштабах страны, так и в отдельно взятой компании. В соответствии с современными научными подходами, постиндустриальная экономика опирается не столько на материальные ресурсы, сколько на использование знаний, информации. При этом компетенции персонала являются одним из наиболее ценных ресурсов компании [1]. Изменения, происходящие в экономике России, объективно побуждают развивать методологию и инструментарий управления персоналом в экономике знаний.
В информационном обществе интеллектуальный капитал становится ключевым активом для организаций. Он включает в себя знания, навыки, опыт, инновационные и творческие способности персонала. Важно отметить, что интеллектуализация производства и обработка информации стали двигателем экономического роста и
развития. Это также привело к тому, что структура труда и функции персонала приобрели новое содержание и значение.
Управление персоналом в компании становится более сложным в условиях экономики знаний. Современная экономика требует от работников постоянной умственной активности, адаптивности и способности к обучению. Это невозможно обеспечить без создания стимулов для развития персонала, предоставления доступа к образовательным ресурсам, создания мо-тивационных систем.
Эффективная программа управления интеллектуальным капиталом предполагает, что специалисты по управлению персоналом должны владеть навыками мониторинга человеческих активов, а также уметь формировать и реализовывать политику, способствующую выработке необходимого организационного поведения.
Современные вызовы общества вынуждают пересматривать методы управления компаниями. Необходимость непрерывного поиска новых, более эффективных и технологических решений требует также нового подхода к управлению персоналом компании.
Согласно ряду проведенных исследований, к факторам, препятствующим разви-
тию интеллектуального капитала в компании, можно отнести:
1. Психологические барьеры, когда сотрудники компании воспринимают инновации как угрозу стабильности.
2. Недостаточное развитие компетенций сотрудников, руководителей.
3. Отсутствие стимулов со стороны руководства, неразвитая организационная культура, неэффективная организационная структура [2].
Высокая степень интеллектуализации современного рабочего процесса ставит сложный вопрос о стимулировании работников и управлении мотивацией в профессиональной деятельности. Ф. Герцберг представил модель мотивации, которая разделяет мотивацию на два ключевых аспекта: гигиенические и мотивационные факторы, воздействующие на трудовую активность человека. По нашему мнению, в настоящее время гигиенические факторы несущественно влияют на инновационную активность персонала. Тогда как, мотивационные факторы связаны с более глубокими потребностями и мотивами сотрудников, такими как стремление к достижению целей, признание своих достижений, чувство ответственности за результаты, возможности продвижения по карьерной лестнице, внутреннее удовлетворение от самой работы и возможность профессионального роста. Согласимся с Герцбергом, что мотивационные факторы более значимы для стимулирования интеллектуального труда в сравнении с гигиеническими. Таким образом, мотивационные факторы становятся адресными и индивидуальными, учитывая различные потребности сотрудников. Они играют решающую роль в побуждении сотрудников к активной деятельности и реализации инновационных проектов, что особенно актуально для интеллектуального труда. Сложная природа мотивации требует введения в систему мотивации интеллектуального труда сотрудников двух ключевых компонентов. Первый компонент направлен на справедливое вознаграждение за интеллектуальный труд. Второй компонент ориентирован на созда-
ние условий, которые способствуют творческому процессу, укреплению лояльности, саморазвитию и самоорганизации сотрудников [3].
Также следует отметить значение регулярной оценки персонала, которая играет ключевую роль в обеспечении обратной связи, выдаче рекомендаций и указаний к работе [4]. Через систематические процедуры оценки компетенций реализуется механизм стимулирования персонала к саморазвитию. Кроме того, текущая оценка оказывает влияние на процесс формирования периодической оценки труда сотрудников. По итогам определенного временного интервала, принимаются управленческие решения, такие как назначение вознаграждений, продвижение по карьерной лестнице и планирование программ обучения и развития персонала. Считаем, что система стимулирования персонала компании к развитию интеллектуального капитала должна включать комплекс показателей/критериев, позволяющих оценить персональный вклад сотрудников в инновационную деятельность компании. В число таких показателей можно включить: производительность труда, вклад в создаваемую добавленную стоимость компании, удовлетворенность и лояльность клиентов компании. Также для оценки можно использовать систему сбалансированных показателей, предложенную Р. Капланом и Д. Нортоном и матрицу К. Свейби [1].
Для развития интеллектуального капитала компания должна создать организаци-онно-мотивационный механизм, который представляет собой процесс, направленный на расширение интеллектуального потенциала компании, приращение знаний и превращение интеллектуального капитала в конкурентные преимущества компании. Ключевыми компонентами организацион-но-мотивационного механизма являются: инфраструктура создания человеческого капитала компании, процессы обучения и саморазвития, мотивационные факторы в сфере знаний, а также системы измерения (табл.).
Таблица 1. Составляющие организационно-мотивационного механизма
№ п/п Блок организационно-мотивационного механизма Описание
1 Инфраструктура создания человеческого капитала Способы систематизации и упорядочивания знаний работников компании, методы хранения и передачи знаний
2 Обучение и саморазвитие Коучинг, методы обучения персонала, система развития и поддержания профессиональной подготовки работников
3 Мотивация создания знания Система стимулирующих и дестимулирующих факторов
4 Измерение Набор показателей, позволяющих контролировать и оценивать интеллектуальный труд
Реализация организационно-
мотивационного механизма осуществляется через установление механизма циркуляции организационных знаний, улучшение условий труда и индивидуализация и гуманизация управления персоналом [4].
Таким образом, методы стимулирования персонала к развитию интеллектуального капитала условно можно разделить на несколько групп:
1. Комплексные системы стимулирования, основанные на поощрении инновационной и творческой деятельности.
2. Методы социально-психологического воздействия, направленные на преодоление сопротивления инновациям, вовлечение сотрудников компании в творческий процесс, инновационную деятельность.
3. Развитие корпоративной культуры, главной парадигмой которой является создание творческой атмосферы, культуры принятия инноваций.
4. Внедрение и поощрение участия в экспериментах и рационализации трудовых процессов.
5. Формирование информационно-
интеллектуальной среды компании.
Библиографический список
1. Паникарова, С.В. Управление знаниями и интеллектуальным капиталом: [учеб. пособие] / С.В. Паникарова, М.В. Власов; М-во образования и -науки Рос. Федерации, Урал. федер. ун-т. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2015. - 140 с.
2. Аржанцев, С.А. Мотивация труда как основа воспроизводства интеллектуального капитала в России / С.А. Аржанцев, А.А. Фролова, Е.В. Колязина // Молодой ученый. - 2015. - № 13 (93). - С. 349-353.
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. 2-е изд., прере-раб. и дополн. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 464 с.
4. Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Проблемы формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала промышленных организаций // Вестник МГОУ. Серия «Экономика». - 2023. - № 1. - С. 31-36.
PROBLEMS OF STIMULATING STAFF TO DEVELOP THE COMPANY'S
INTELLECTUAL CAPITAL
T.A. Anuprienko, Graduate Student
E.V. Sleptsova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. Intellectual capital has become a key resource for modern companies. This type of capital includes the knowledge, skills, experience and innovative abilities of personnel. For competitiveness and long-term development of a company, it is necessary to actively invest in the development of intellectual capital. However, many companies face problems in stimulating staff to actively participate in the processes of developing intellectual capital. This article examines the main problems andfeatures of stimulating personnel to develop intellectual capital that companies face, as well as possible ways to overcome them.
Keywords: knowledge economy, intellectual capital, intellectual capital management, personnel incentives.
