CC BY
7УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ: ОРИЕНТИРЫ ОБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
INTELLECTUAL CAPITAL MANAGEMENT: LEARNING ORGANIZATIONS'S TARGETS
ПОЛУЧЕНО 15.09.15 ОДОБРЕНО 16.09.15 ОПУБЛИКОВАНО 19.10.15 УДК 331 DOI 10.12737/14957
ИВАНОВА И.А.
Канд. экон. наук, доцент ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»
IVANOVA I.A.
Ph.D. in Economics, Associate Professor, Department of Personnel Management, Financial University under the Government of Russian Federation
e-mail: [email protected]
Аннотация
Управление интеллектуальным капиталом организации выступает одним из ведущих факторов обеспечения ее поступательного развития, повышения конкурентоспособности и экономического роста. Формирование интеллектуального капитала актуализирует реализацию последовательных мероприятий в сфере управления знаниями и компетенциями персонала, а также нематериальными активами, созданными в результате индивидуального и совместного труда. Обучающиеся организации стремятся к созданию восприимчивой к созиданию и инновационной деятельности внутренней творческой среды, способствующей эффективному использованию потенциала персонала. Комплексная и многоаспектная работа по выстраиванию внешних и внутренних коммуникаций, направленных на накопление и использование знаний в организации, охватывает широкий спектр видов деятельности в сфере управления персоналом как стратегического, так и тактического характера. Совершенствование системы активизации имеющегося потенциала персонала и его непрерывного обучения как составного элемента в структуре управления человеческим и интеллектуальным капиталом обучающейся организации востребует разработку мотивационных моделей и подбор образовательных технологий, удовлетворяющих ее потребности в стремлении удерживать устойчивое финансовое положение на конкурентном рынке, а также создает условия для выстраивания долгосрочных перспектив развития.
Ключевые слова: персонал, человеческие ресурсы, человеческий капитал, интеллектуальный капитал, обучение персонала, обучающаяся организация, управление интеллектуальным капиталом.
Abstract
Intellectual capital management organization is one of the leading factors of its procuring, progressive development, increase competitiveness and economic growth. Formation of the intellectual capital actualize the realization of successive events in the management of knowledge and competence of staff, and immaterial assets, created as a result of individual and collective work. Learning organizations whish for create open to development and innovation activities in interior creative environment, conducive to the effective use of staff's potential. The complex and multifaceted work on forming external and internal communications designed to the accumulation and use of knowledge in the organization, covers a large range of activities in personnel management, both strategic and tactical format. Improvement of the activation system of the staff's potential and its ceaseless education as a component of the management structure of the human and intellectual capital of learning organizations, will demand development of motivational models and selection of educational technologies, that satisfy its requirements in aspiration of keeping the stable financial position in a competitive market, and creating conditions for forming long-time development prospects.
Keywords: stuff, human resources, human capital, intellectual capital, stuff's education, learning organization, intellectual capital management.
Эффективное использование человеческих ресурсов выступает важной стратегической задачей управленческого процесса современной организации. Личностные и профессиональные характеристики человека, позволяющие ему развивать себя и окружающую его среду, находят отражение в форме человеческого капитала, формирование и использование которого является в условиях построения инновационно ориентированной экономики одной из актуальных проблем современности. Обоснование и выбор наиболее приоритетных направлений в управлении одним из ценнейших видов ресурсов требует особого организационно-управленческого инструментария. Широкая научная трактовка деятельности человека труда, включающая комплекс социально-экономических, управленческих и психологических аспектов, позволяет осуществлять системный подход к управлению человеческими ресурсами, определять и понять их ведущую роль в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости организации.
Возрастающий интерес к человеческим созидательным способностям, реализуемым на всех уровнях управления,
востребует принятия решений в глобальном спектре сфер деятельности, обеспечивающих инвестирование в человека, его здоровье и образование.
ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
Теория человеческого капитала начала формироваться уже в XVII в. Известные экономисты-теоретики — В. Петти, Дж.С. Милль, А. Смит — рекомендовали учитывать продуктивные способности человека в качестве составляющих основного капитала. В последующих веках необходимость и целесообразность трактовки человека и значимости его способностей как своеобразного основного капитала обосновывалась в трудах следующих ученых: Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер, Карл Маркс, которые считали необходимым принимать способности человека в качестве составной части основного капитала.
Формирование теоретических и методологических основ концепции человеческого капитала происходит в период с конца 50-х — начало 60-х гг. XX в., основные положения которых изложены в фундаментальных трудах таких известных зарубежных ученых, как Г Беккер, Т Шульц, Л. Тур-роу, В. Вейсборд, М. Блауг, У, Боуен, Дж. Вейзи, М. Фишер и др. Большой вклад в исследование вопросов эффективного использования и развития совокупных созидательных способностей человека к труду внесли и отечественные ученые: А.В. Филиппов, В.А. Жамин, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова, В.А. Коннов, В.Г. Костаков, А.Э. Котляр, Ю.Д. Кра-совский, П.П. Литвяков, П.М. Павлов, С.Т. Струмилин, С.А. Томилин и многие другие. Комплексное понятие «человеческий капитал» исследуется в трудах ученых многих научных направлений — от медицины до философии. Разработке современной теории человеческого капитала посвятили свои научные исследования такие ученые, как С. Дятлов, С. Добрынин, В. Дулепова, Г.В. Грацинская, О.П.Королёв, М. Критский, Т.Г. Мясоедова, К. Сабирьянова, Л. Соснов-ская, А. Сухов, Е. Цыренова, В. Щетинин и многие другие. Значительный вклад в разработку управленческих проблем в сфере труда внесли такие авторы, как Г.В. Атаманчук, Т.Ю. Базаров, А.Л. Волгин, О.С. Виханский, Б.М. Генкин, И.Н. Герчикова, Е.Н. Голованова, М.В. Грачев, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, А.Н. Курицин, А.Л. Лобанов, С.Д. Мартынов, И.А. Никитина, Ю.Т. Одегов, Э.Е. Старо-бинский, Р.А. Фатхутдинов, С.В. Шекшня и др. Заложенные на рубеже Х1Х—ХХ вв. методологические основы определяют главные направления развития теории человеческого капитала и в XXI в. Отметим зарубежных ученых, чьи работы вышли в свет в начале XXI в.: А. Аулин, К. Ванга, Дж. Грей-сон, Н. Иринда, С. Ломбардини, Е. Кануто, Г. Псахаропулос, Г. Сент-Пол, Л. Туроу [2].
Развитие цивилизованных отношений в обществе и возникновение конкурентной среды в условиях рыночной экономической модели актуализировало переосмысление роли человека в системе управления объектами различного уровня, включая индивидуальный, что позволяет признать его ключевым фактором успешного развития. Именно человек, обладающий глубокими теоретическими знаниями, профессиональными компетенциями, умениями применять их на практике, развитыми творческими качествами, хорошим физическим и нервно-психическим здоровьем, сформированными нравственными ценностями и высокими моральными идеалами, определяет возможности созидательного развития общества. Совокупность разнообразных по составу потенциальных качеств, возможностей и характеристик человека, как личностных, так и профессиональных, находит свое отражение в понятии «человеческий капитал», которое, по мнению ученых и практиков в области управления человеческими ресурсами, переросло фазу своего теоретического осмысления и актуализирует необходимость практической реализации с помощью комплекса современных подходов, методов и технологий управления людьми [4].
ЧЕРЕЗ ВЗАИМОСВЯЗЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА К УПРАВЛЕНИЮ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
Основное развитие теория человеческого капитала получила в трудах экономистов «чикагской школы», с мировым признанием, удостоенных Нобелевской премии по экономике, — Теодора В. Шульца (1979) и Гэри Беккера (1992). Теоретические положения были изложены Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960) и «Ин-
вестиции в человеческий капитал» (1961). В это же время проблему разрабатывал и Г. Беккер, который в 1964 г. опубликовал свой фундаментальный труд «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» [8, 13]. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала внесен Т. Шульцем [14], классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования [11]. По Г. Беккеру, сами по себе знания, навыки и способности человеческим капиталом не являются. Чтобы стать капиталом, они должны приносить доход (на уровне индивида формой дохода выступает заработная плата или авторский гонорар).
Таким образом, по Беккеру, исходя из определения и постулатов теории человеческого капитала:
- рассматриваемая совокупность становится человеческим капиталом в момент купли-продажи рабочей силы — в момент найма на работу;
- рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства;
- целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работника;
- рост доходов стимулирует работника делать вложения в здоровье, образование и т.д. в целях повышения запаса знаний, навыков и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить [8].
Существует множество подходов к классификации элементов человеческого капитала, которые необходимо структурировать в целях адресности инвестиций. Один из вариантов структуры человеческого капитала представлен на рис. 1.
Трудовой капитал
Все компоненты человеческого капитала, представленные в его структуре, индивидуально выражены, их характеристики (см. табл. 1) отражают состояние и уровень развития, определяются особенностями человека, а также комплексом причин и условий объективного и субъективного характера
(генетическая предрасположенность, возраст, среда жизнедеятельности, личностные характеристики, востребованность и пр.).
Таблица 1
Характеристики элементов человеческого капитала
Элемент человеческого капитала Характеристика
Капитал здоровья Физическая сила, психическое здоровье, выносливость, работоспособность, состояние иммунитета, долголетие
Трудовой капитал Способности, знания, навыки, компетенции, трудовой потенциал, потребности, склонности и стремление к развитию и совершенствованию
Интеллектуальный капитал Творческая активность, инициативность, результаты творческой деятельности: изобретения, патенты, полезные модели
Организационно-предпринимательский капитал Способность к выработке бизнес-идей, предприимчивость, решительность, организаторский талант
Культурно-нравственный капитал Ценностные установки, смысловые ориентации, морально-нравственные идеалы
Остановимся на двух элементах человеческого капитала — трудовой капитал и интеллектуальный капитал — с целью проследить взаимосвязь между ними в формате исследования, заявленного данной темой. Прежде чем приступить к обоснованию данных понятий и их характеристик, необходимо уточнить то, что у ряда современных авторов существует иная точка зрения на структуру человеческого капитала. В частности, в работах ряда исследователей данной темы человеческий капитал (включая социальный) является частью интеллектуального капитала наряду с клиентским (рыночным) и структурным (включая интеллектуальную собственность). Это положение носит дискуссионный характер и при определенных обоснованиях также является справедливым.
На рис. 2 представлена взаимосвязь между человеческим потенциалом и человеческим капиталом. Человеческий потенциал определяется врожденными способностями человека. В результате материальных и нематериальных вложений в него образуется трудовой потенциал человека — совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков, умений.
Рис. 2. Взаимосвязь человеческого потенциала и человеческого капитала
Трудовой потенциал представляет собой совокупность характеристик человека: здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность [1]. Как комплексное понятие, данная категория не вступает в противоречие с элементами человеческого капитала, а при определенных обоснованиях и взаимосвязях является самостоятельным, однако потенциальные возможности, способности человека, как
врожденные, так и приобретенные человеком, составляют компоненты человеческого капитала, располагая которыми человек приобретает возможность извлекать доход и получать так называемые жизненные дивиденды. В структуре трудового потенциала, реализацию которого можно представить как использование человеческого капитала, обозначены как интеллектуальные ресурсы и творческие способности человека, так и приобретенные им знания и навыки, требующие своего приложения в сфере труда. Востребованность интеллектуальных ресурсов персонала в современной организации, аккумулированных в интеллектуальный капитал, составляет основу ее конкурентоспособности.
РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА В ПОСТРОЕНИИ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИИ
Экономика знаний как высший этап развития постиндустриального общества и построения инновационной экономики является фундаментом информационного общества (см. рис. 3).
Рис. 3. Экономика знаний как фундамент построения информационного общества
Термин «экономика знаний» впервые был использован в 1962 г. американским исследователем Ф. Махлупом. Теоретико-методологические обоснования данного понятия представлены в трудах таких ученых, как Л.М. Гохберг, Г. Клейнер, наиболее существенный вклад в развитие взглядов на процессы создания новых знаний в организации внес японский специалист Икудзиро Нонака.
Одним из главных факторов формирования и развития экономики знаний является человеческий капитал, особенно его интеллектуальный компонент. Процесс развития такой экономики представляет собой систему, составляющими элементами которой являются уровень развития человеческого капитала, качество производимого продукта, реализация инноваций, накопление и использование научного знания (см. рис. 4).
Развитие информационных технологий и расширение информационного пространства активизирует стремление к процессу бесконечного познания, что находит свое отражение в появлении новых и разнообразных источников информации и, как следствие, способов передачи и обмена знаниями. Для организации важно, чтобы процесс обмена знаниями носил постоянный характер, что является ведущим принципом построения так называемых обучающихся организаций. В то же время необходимо и постоянное накопление знаний и эффективное управление ими как ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность. Совокупность
Рис. 4. Составляющие системы построения экономики знаний
знаний и их результатов, трансформированных в понятия материальных и нематериальных активов, находит свое отражение в интеллектуальном капитале. Как объект управления, интеллектуальный капитал организации объединяет ее потенциальные возможности по инициированию инноваций и созданию конкурентоспособного продукта на основе использования интеллектуальных ресурсов персонала и объектов интеллектуальной собственности. Таким образом, интеллектуальный капитал включает-кадровый капитал (человеческий капитал и организационный потенциал) и интеллектуальную собственность (производительные и маркетинговые объекты) (см. рис. 5).
Поиск новых подходов в управлении интеллектуальным капиталом, которые смогли бы обеспечить конкурентные преимущества, — актуальная проблема для организации, заинтересованной в сохранении своих рыночных преимуществ и поступательном развитии.
Известно, что конкурентные преимущества организации определяются не только производимой ею продукции и положением на рынке, их основой выступает система ключевых компетенций персонала, которую организация сумела создать на своем уровне. В процессе разработки управленческих решений в организации предпринимается анализ большого объема информации — технической, экономической, социальной и т.д., взятой из разнообразных источников, но само управленческое решение принимается исключительно на основе знания, которое путем последовательного трансформирования информации выступает той самой «истиной», полезность которой обоснована и доказана. Именно знания выступают основой принятия управленческих решений, по отношению к которым информация играет лишь вспомогательную роль. Результаты наблюдений или измерений являются данными, обработка и представление которых позволяют получить информацию. Сопоставление
полученной информации с выдвинутыми гипотезами приводит к получению фактов, на основе интерпретации и систематизации которых формируется знание, обеспечивающее принятие управленческого решения.
ОБ ИСТОЧНИКАХ ПОЛУЧЕНИЯ ЗНАНИЙ, ИЛИ КАК ПОСТРОИТЬ «ОБУЧАЮЩУЮСЯ ОРГАНИЗАЦИЮ»
В современном мире большинство знаний систематически устаревают и требуют обновления, поэтому постоянное обучение персонала является необходимым условием профессионального успеха организации [9].
Управление знаниями в организации — сложная и многоаспектная задача, требующая разработки целостной системы управления людьми — от разработки программ адаптации и мотивации до формирования корпоративной культуры, предполагающей создание восприимчивой к поддержанию творческой среды в организации и способствующей обмену знаний и их накоплению.
К основным видам деятельности обучающихся организаций можно отнести как классические, так и новаторские формы установления взаимодействия между людьми в организации по поводу обмена знаниями (см. рис. 6).
В управлении знаниями в организации ведущую роль играет обучение, основной целью которого является моделирование поведения персонала для обеспечения наиболее эффективной работы. Существуют разнообразные классификации видов обучения, среди которых выделяют осознанное (посредством образовательных технологий и форм) и неосознанное (на основе приобретенного опыта). Многообразие форм и методов обучения, а также предложений образовательных организаций об оказании услуг в сфере обучения персонала усложняет ориентирование организации в выборе наиболее оптимальных. Однако менеджерам в сфере управления персоналом важно понимать, что любой работник в организации обладает индивидуальным человеческим капиталом и уровень развития интеллектуальных ресурсов организации складывается путем приращения интеллектуального потенциала всех работников в организации и их мотивации к его реализации в конкретных условиях и готовности к эффективным коммуникативным процессам. Мотивационного ядро человека, приступившего к обучению, формируется в раннем детстве, истоки которого — в семейном укладе, традициях, ценностях, воспитательном векторе, который задает социум дошкольных и школьных организаций, применении широкого образовательного ин-
Рис. 5. Структура интеллектуального капитала
Рис. 6. Некоторые виды обучения в организации
струментария и технологий образовательной инфраструктуры, сопровождающей профессиональное и личностное самоопределение, в том числе и в развитой сфере профессиональной ориентации и профессионального отбора. Следует заметить, что успешная профессиональная деятельность человека, которая определяется как личными предпочтениями, так и профессиональными интересами, а также зависит от качественной профессиональной подготовки, предполагает и благополучную социальную адаптацию в обществе, что также находит свое отражение в процессе профессионального самоопределения личности. Главными мотивами получения образования молодым человеком, как правило, являются профессиональные (овладение знаниями, компетенциями, навыками творческой работы; планирование профессиональной карьеры и т.д.) и личностные (приобретение определенного социального статуса, самореализация, расширение кругозора, формирование круга общения и т.д.). Развитие человеческого капитала происходит в течение всей жизни, в разные периоды которой формируется с наибольшей или наименьшей интенсивностью та или иная его компонента. Познавательный процесс человека ориентирован на мотивационные ожидания и предпочтения личности к получению знаний, опыта, навыков, выбор им личностных ориентиров в жизни, включая нравственное и духовное развитие. В целях изучения системы мотивационных ожиданий обучающихся и их влияния на развитие индивидуального человеческого капитала, определяющего возможные инновационные преобразования общества в целом, было проведено социологическое исследование с помощью метода опроса. Всего в нем приняли участие 100 человек в возрасте 19—20 лет — это молодые люди, получающие образование менеджерского профиля. Респондентам было предложено оценить степень развития компонентов личного человеческого капитала. Большинство молодых людей (более 70%) считают, что к этому возрасту у них наиболее сформированы его социальные компоненты (культурно-ценностные ориентации, мотивационные потребности, гражданская позиция), что свидетельствует о личностной зрелости, осознанности выбора и поступков молодых людей, готовых принимать решения, отстаивать собственное мнения, суждения; 60% указали на то, что естественные компоненты (физическое и психическое здоровье) также вполне сформированы в их возрасте. Важно отметить, что совершенствование индивидуальных интеллектуальных компонентов (профессиональных знаний, творческих навыков, информированности)
является актуальным для большинства опрошенных молодых людей, так как только 20% из них считают, что данная компонента у них полностью сформирована (см. рис. 7).
Рис. 7. Состояние компонентов человеческого капитала
В своих ответах о будущем построении карьеры, молодые люди выражают свою готовность к развитию, получению дополнительных знаний, опыта. Их мотивационные ожидания от профессиональной деятельности в организации охватывают широкий спектр видов деятельности, от организации и управления которых зависит активизация трудового потенциала персонала (см. рис. 8).
Таким образом, актуализация процессов управления интеллектуальным капиталом, выступающая одной из стратегических задач эффективного процесса управления в современных организациях, требует совершенствование всей системы управления персоналом. Совокупные трудовые качества человека, реализуемые в форме человеческого капитала, позволяют расширить рассмотрение системы управления персоналом, выделяя ведущую роль каждого человека в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости отдельной организации и общества в целом. Рациональное использование человеческого капитала как особого вида капитала требует создания восприимчивой среды, готовой принять творческого работника.
В настоящее время многие организации, стремясь повысить качество своего персонала, его профессиональный и интеллектуальный уровень, организуют различные обучающиеся мероприятия. В свою очередь, и сами работники,
Р е ал из а ци я те о р ч е сгих на вы ко р.
& Л
Возможность
развития
\
}
г Л
□беспечение
уверенности в
з £Б1 рашнем дме
1 4
Участие в полезном, созидательном труде
Получение удовлетворения от л юбим ой работ ь I
^ч--XX
Обретение материальной
ОТ аБй П:-.НПГ:Т И
Рис. 8. Мотивационные ожидания молодежи от профессиональной деятельности
стремясь к повышению своей квалификации, посещают многочисленные курсы, тренинги и семинары. Известно, что, выбирая способ повышения своей квалификации, люди часто пытаются устранить «пробелы в знаниях», так как недостаточно уделяли им внимание, обучаясь в академических образовательных организациях. Некоторые чувствуют необходимость приобрести практические навыки, ориентируясь на имеющиеся теоретические познания, а некоторые — развернуть вектор своих компетенций в другом направлении. Безусловно, как организации, так и отдельные работники, готовые вкладывать средства в обучение, стремятся повысить стоимость своего человеческого капитала. Однако формы, методы, технологии обучения бывают разные и при их выборе необходимо проанализировать те стороны профессиональной деятельности, которые востребуют вновь приобретенные знания и компетенции, более того выбор обучающих технологий должен быть сопряжен с комплексом стратегических и тактических задач и соответствовать им.
Целью современной организации является стремление привлечь специалистов с высоким уровнем знаний, опытом работы, чтобы такой работник сразу включился в профессиональную деятельность, не теряя времени и сил на адаптационный период. Привлечение таких сотрудников ценно и тем, что благодаря подобным приобретениям организация расширяет возможности информирования своих сотрудников знаниями извне, поступающими в процессе межличностных коммуникаций с новичком. Однако не всем удается заполнить штат именно такими сотрудниками. Согласно сложившейся практике актуализации обучения и потребно-
стям организации, в нем различают следующие его виды (см. рис. 9).
«На современном уровне развития рыночных отношений и в связи с усилением конкуренции стала критически важной компетенцией организационная обучаемость (обучаемость организацией), что потребовало управления знаниями и создания с этой целью тренинговых команд, ассестмент — центров и корпоративных университетов, причем не только в бизнес-практике, но и в учебных заведениях» [9]. В связи с этим организации развивают на своем уровне направление по обучению и развитию персонала, что позволяет повысить их мотивацию и лояльность. К основным условиям достижения главных целей обучения в организации можно отнести следующие (см. рис. 10):
1. Цель обучения, соответствующая потребностям и задачам организации стратегического и оперативного характера.
2. Наличие программного контура (модель, образец, идеал, профессиональный профиль), на который необходимо ориентироваться или к чему стремиться в обучении.
3. Поддерживающая эффективные коммуникации корпоративная культура, включая информированность персонала о целях и задачах обучения и их психологический настрой на значимость проводимых мероприятий.
4. Сплоченная команда, сформированная по принципу проектной деятельности или универсального подхода к подбору специалистов, объединяющим началом которой могут стать как достижение управленческих целей, так и развитие профессиональных компетенций.
П одерживающее обучение
ежедневное обучение тому, как выполнять задания, планы на короткие периоды или какулучшатъ тактические приёмы
Кризисное обучение
форма обучения, которая зависитот стратегии реагирования на какие-либо события или сложившуюся ситуацию
Предупреждающее обучение
и м еет стр атегическую направленность в предвидении проблем или тенденций будущего
Рис. 9. Виды обучения согласно потребностям организации
Рис. 10. Условия достижения целей обучения
5. Образовательные технологии, методы и инструменты обучения, подобранные исходя из потребностей, сроков, условий, возможностей и т.д.
Разберем каждое из представленных условий более подробно.
1. Цели обучения персонала с позиции работника и организации различны. «Организация — работодатель, способствуя обучению персонала, решает стоящие перед ней задачи, связанные с формированием управленческого персонала, адаптацией персонала на предприятии, внедрением нововведений и овладением знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства. Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, находящиеся вне сферы его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности. Согласно теории "человеческого капитала", ценность сотрудника в компании определяет величина финансовых средств, выделяемых для повышения его квалификации, а возможность непрерывного обучения является для работника мотивирующим фактором» [12]. Однако, благодаря взаимной принадлежности, как организацию, так и отдельного работника объединяет их стремление к достижению результата, выступающего мотивирующим и сплачивающим ресурсы фактором. На основе определения потребности в обучении организации появляются возможности определить и цели обучения организации, и конкретные цели обучения работников, которые могут быть классифицированы по следующим основным группам: совершенствование результатов работы; совершенствование форм поведения; приобретение новых знаний; повышение удовлетворенности работой; изменение отношения к компании. Иногда в процессе обучения удается одновременно реализовать не одну, а сразу несколько целей. Например, приобретение новых знаний непосредственно скажется на результатах работы. Одновременно это может привести к повышению удовлетворенности работников, усилению чувства их лояльности к организации. Вместе с тем в каждом конкретном случае имеются приоритетные цели и задачи обучения персонала. Всестороннее обоснование целей обучения поможет впоследствии правильно оценить эффективность программ обучения [5].
2. Выбор программного обеспечения, которое определит форму, структуру и содержание обучения, необходимо, прежде всего, осуществить в соответствии с комплексом стратегических и тактических задач. Для достижения стратегических целей более востребованным является комплексное видение проблем, системное мышление, что потребует
углубленных специализированных знаний по профилю подготовки, который еще не столь освоен в современной среде организации. Если стратегической целью организации будет обоснована необходимость последующей ротации персонала, то получение управленческих навыков или их специализация также потребует более фундаментальной его подготовки, например получение степени МВА; одной из глобальных задач может стать получения документа соответствия должности или подтверждения квалификации. В этом случае потребуется обращение в сертификационные центры подготовки, которые предоставят возможности получения знаний и зафиксируют полученный результат по их освоению.
Для достижения краткосрочных целей требуется иной программный профиль, узкоспециализированный на решении тактических задач. Оперативное реагирование позволят осуществить: тематические семинары, конференции, мастер-классы, использование ресурсов корпоративных университетов, тренинг-программы.
3. Роль корпоративной культуры в эффективном обучении очень высока. Для того чтобы весь персонал организации был вовлечен в процесс обучения и обмена знаниями, необходимо создавать благоприятный эмоциональный климат, настрой, способствующий инновациям и развитию. «Хорошо продуманный процесс обучения сотрудников и внесения изменений в корпоративную культуру сегодня включает следующие этапы: убеждение персонала в необходимости перемен; осуществление прорыва в знаниях; последующий прорыв в мышлении; прорыв в поведении <...> Для создания обучающейся организации необходимы: подход к стратегии с позиций обучения, формирование политики на основе "принципа участия", информирование, информационный учет и контроль, внутренний обмен, поощрение гибкости, стимулирование структуры, выполнение сотрудниками низового звена функции сканеров окружающей среды, обучение с использованием опыта других компаний, благоприятная для обучения атмосфера, возможности саморазвития для всех» [9].
4. Формирование сплоченной команды единомышленников, информированной о целях и задачах и замотивиро-ванной ими, настроенной на эффективные коммуникации и развитие — результат комплексной работы всей системы управления персоналом: от процедуры набора персонала до его оценки. Значимость системного подхода заключается в том, что развитие организации предопределено качеством человеческих ресурсов (человеческого капитала), которыми организация располагает, и действиями, которые она предпринимает для формирования кадрового резерва в будущем.
Многочисленные инструменты подбора, отбора, адаптации, оценки персонала, составляющие систему управления, позволят организации реализовать эффективное обучение и создать среду, восприимчивую к накоплению интеллектуального капитала.
5. Огромный арсенал образовательных технологий и методов обучения, сформированный в теории и практике обучения людей — от педагогики до управления — позволяет подобрать наиболее оптимальные варианты с точки зрения организации. Важным в этой работе является расстановка приоритетов развития и возможностей использования этой информации с учетом современного этапа развития организации. В зависимости от целей, сроков, тактики различают образовательные технологии, позволяющие активизировать человеческий (трудовой) потенциал работников на рабочем месте и вне его. В современных образовательных технологиях, а также методах и приемах их реализации заложен широкий спектр воздействия на личностные и профессиональные данные человека. Это отдельная, очень разносторонняя тема заслуживает масштабного представления и отдельной публикации. Тем не менее в связи с необходимостью уточнить среду обучающейся организации важно привести некоторые классификации.
Формат современного обучения предполагает как традиционный контакт с аудиторией (в классическом варианте и с применением интенсивных интерактивных технологий), так и опосредованный, ныне весьма распространенный вариант проведения обучения посредством информационных технологий. К основным видам интенсивных технологий обучения можно отнести: активные лекции и семинары разнообразных видов (в том числе в технике 3D, GROW и т.д.); «жужжащие группы»; создание интеллект-карт, «папок» с входящими документами как разновидность метода кейсов и ситуационного моделирования; информационный лабиринт (баскетметод); технологии анализа ситуаций для активного обучения; ситуационный анализ и его виды [8]; классический метод анализа кейсов; метод «инцидента»; игровое проектирование и моделирование; мозговые штурмы или атаки (брейнсторминг) и его разновидности; брейнрай-тинг и многие другие. К комплексным технологиям активного обучения относятся: групповая дискуссия, балинтовс-кая сессия, мастер-класс, творческая мастерская [9], ассес-тмент-центр и др. Среди игровых интерактивных технологий выделяют такие методы игрового обучения, как: тренинги во всем их многообразии, ролевая игра; технологии работы с группой: энкаунтер — группы, тренинг-группы, имитационные игры, игры-симуляции, деловые игры и т.д. [9].
К методам профессионального обучения на рабочем месте в зависимости от постановки задачи могут быть отнесены: направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, ротация, использование работников в качестве ассистентов, стажеров, наставничество, подготовка в проектных группах; вне рабочего места: чтение лекций, программированные курсы обучения, конференции, семинары, «круглые столы», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством, деловые игры, тренинги, самостоятельное обучение, методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей, кружки качества, рабочие группы. Кроме конкретных перечисленных методов обучения, возможно, их комбинирование и сочетание, к основным формам обучения при этом относится: опытное или эмпирическое обучение; демонстрация и практика под руководством; программируемое обучение; обучение с помощью компьютера; обучение действием [6].
Подводя итоги вышеизложенному, следует еще раз подчеркнуть значимость особого объекта управления в органи-
зации — человека. Ведь за такими категориями, как «человеческие ресурсы», «персонал», «работник» всегда должен быть виден Человек, с его потребностями в уважении, справедливой оценке, стремлении к развитию. Выстраивая работу по управлению человеческим и интеллектуальным капиталом, необходимо помнить о том, что он опирается на знания, опыт, кругозор отдельного человека. Развитие организации выстраивается на основании устремлений работника, реализующего в своей деятельности, помимо профессиональных, личностные интересы. Поэтому среди современных ориентиров обучающихся организаций должны быть выделены ценностные ориентации, мотивационные предпочтения работников, их мотивы и желание к личностному росту и самосовершенствованию.
Выстраивание деятельности обучающихся организаций — сложная задача, требующая комплексного подхода, ориентированная на применение психологических, социальных, экономических и управленческих знаний и богатейший опыт их обоснования и использования в практике ведущих зарубежных и отечественных компаний.
ЛИТЕРАТУРА
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда [Текст] / Б.М. Генкин. — М.: НОРМА — ИНФРА-М., 1999.
2. ГоловановаЕ.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия [Текст] / Е.Н. Голованова, С.А. Лочан, Д.В. Хавин: учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 88 с.
3. Жигун Л.А. Условия привлечения и закрепления специалистов в инновационно ориентированных организациях России [Текст] / Л.А. Жигун // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2014. — № 6 (15). — С. 49-53.
4. Иванова И.А. Управление человеческим капиталом [Текст] / И.А. Иванова учеб. пособие. — М.: МГСУ, 2011. — 111 с.
5. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Л.В. Карташова: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 236 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов: учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 440 с.
7. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст] / В.М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2014. — 492 с.
8. Никитина И.А. Управление персоналом [Текст] / И.А. Никитина: учеб. пособие. — Ч. 1. — СПб.: СПбГИЭУ, 2001. — 207 с.
9. ПанфиловаА.П. Инновационные педагогические технологии: активное обучение [Текст] / А.П. Панфилова: учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений. — М.: Академия, 2009. — 192 с.
10. Субочева А.О. Оценка эффективности управления развитием трудового потенциала персонала организации [Текст] / А.О. Субочева, О.В. Соболь // Кадровик. — 2015. — № 2. — С. 76-79.
11. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2007. — 560 с.
12. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] / С.А. Шапиро: практическое пособие по кадровому планированию организации. — М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2007. — 304 с.
13. Becker, G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analisis. — N.Y., 1964.
14. Schultz, T. Investment in Human Capital. — N.Y., 1971.
REFERENCES
1. Genkin, B.M. Ehkonomika isociologiya truda [Economics and sociology ofwork]. Moscow. INFRA-M Publ., 1999. (in Russian)
2. Golovanov, E.N, Lochan, S.A., Havin, D.V. Investicii v chelovecheskij kapitalpredpriyatiya [Investment in human capital of the company] Moscow. INFRA-M Publ., 2011. 88 p. (in Russian)
3. Zhigun, L.A. Ways to recruit and retain specialists in innovation-oriented organizations of Russua. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Human resources and intellectuals resources management in Russia], 2014, I. 6 (14), pp. 49-53. (in Russian). DOI 10/12737/8127.
4. Ivanova, I.A. Upravlenie chelovecheskim kapitalom [Management of human capital]. Moscow, MGRS, 2011. 111 p. (in Russian)
5. Kartashov, L.V. Upravlenie chelovecheskimi resursami [Human Resources Management]. Moscow. INFRA-M Publ., 2007. 236. (in Russian)
6. Kibanov, A.J. Osnovy upravleniya personalom. [Fundamentals of personnel management]. Moscow. INFRA-M Publ., 2015. 440 p. (in Russian)
7. Maslova, V.M. Upravlenie personalom: uchebnik i praktikum dlja akademicheskogo bakalavriata [Human Resource Management:
the textbook and a workshop for the academic bachelor]. Moscow, Yurayt Publ., 2014. 492 p. (in Russian)
8. Nikitina, I.A. Upravlenie personalom. Ch.1 [Human Resource Management. Part 1]. St. Petersburg, SPbGIEU Publ., 2001. 207 p. (in Russian)
9. Panfilova, A.P. Innovacionnye pedagogicheskie tekhnologii: Aktivnoe obuchenie Tool for students. Proc. [Innovative educational technology: Active learning: studies]. Moscow, publishing center «Academy», 2009. 192 p. (in Russian)
10. Subocheva, A.O., Sobol, O.V. Accessing management effectiveness development of labor potential of personnel in the organization. Kadrovik [Personnel], 2015, I. 2, pp. 76-79. (in Russian)
11. Bazarova TYu., Eremina B.L. Upravlenie personalom [Human Resource Management]. Moscow, UNITY Publ., 2007, 560 p. (in Russian)
12. Shapiro, S.A. Upravlenie personalom [Human Resource Management]. A practical tool for workforce planning organizations. Moscow, GrossMedia Publ., ROSBUH Publ., 2007. 304 p. (in Russian)
13. Becker, G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analisis, N.Y., 1964.
14. Schultz, T Investment in Human Capital. N.Y, 1971.
Базаров Т.Ю.
ТЕХНОЛОГИЯ ЦЕНТРОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА: ПРОЦЕССЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ
Практическое пособие. М.: КноРус, 2016. 302 с.
Технология центров оценки персонала, известная как ассессмент-центр, относится к одному из наиболее популярных и прогностичных инструментов, используемых службами управления человеческими ресурсами современных организаций. Практическое руководство позволяет и освоить теоретические знания по основным направлениям оценочных технологий, и приобрести необходимые для практической работы навыки и умения. Для практических социальных психологов, менеджеров по персоналу, кадровиков, а также всех тех, кто участвует в развитии человеческого потенциала отечественных организаций.
ТЕХНОЛОГИЯ ЦЕНТРОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА:
процессы и результаты
трлилгннг
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
ТЕХНОЛОГИИ УП рдвл кн ия РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
Учебник / под ред. A.B. Карпова, Н.В. Клюевой. М.: Проспект, 2016.416 с.
«Технологии управления развитием персонала» — это первый в России учебник для специалистов по управлению персоналом, в котором обобщены современные отечественные и зарубежные концепции, технологии и комплекс методов, позволяющих повысить эффективность и конкурентоспособность организации и ее сотрудников. Авторский коллектив факультета психологии ФБ ГОУ «Ярославский государственный университет им. П.Г.Демидова.» под руководством доктора психологических наук, профессора, члена-корреспондента РАО, заслуженного деятеля науки РФ, зав. кафедрой психологии труда и организационной психологии Л.В.Карпова и доктора психологических наук, профессора, зав. кафедрой консультационной психологии, директора Центра корпоративного обучения и консультирования Н.В.Клюевой представил взгляд на управление развитием персонала как систему управляемых воздействий в сфере подготовки и развития кадров. Авторы учебника опираются на фундаментальные научные исследования и сфере организационной психологии, менеджмента, в том числе ярославской психологической школы, а также на опыт работы с организациями, накопленный бизнес-тренерами и консультантами, работающими в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П.Г. Демидова.
Учебник позволяет специалисту по управлению персоналом узнать концептуальные положения и освоить технологии, обеспечивающие оценку компетентности сотрудников, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, адаптацию и планирование карьеры персонала в организации, работу с кадровым резервом; овладеть умениями и навыками сопровождения инновационных процессов в организации и формирования ее имиджа. Особое внимание в учебнике уделено таким важным аспектам работы с персоналом, как развитие мотивации и лояльности персонала; управление конфликтом как инструмент развития персонала и организации; технологии формирования организационной культуры и развитие персонала в процессе командной работы.
Учебник адресован обучающимся по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) - «магистр»). Книга может быть полезна менеджерам, специалистам по управлению персоналом и кадровых служб организаций, бизнес-психологам, психологам-консультантам и организационным психологам.
