CC BY
0УДК 331.108.4 Демченко Л.А., Малышев Е.А.
Демченко Л.А.
студент кафедры проектирования и технологии производства морских
подводных аппаратов и роботов Санкт-Петербургский государственный морской технический университет (г. Санкт-Петербург, Россия)
Научный руководитель: Малышев Е.А.
Доктор экон. наук, профессор кафедры
«Инновационная экономика» Санкт-Петербургский государственный морской технический университет (г. Санкт-Петербург, Россия)
ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАЗЛИЧНЫХ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: статья обзорно рассматривает теории и методы формирования человеческого капитала, включая классические и современные подходы, такие как управление знаниями и обучение на рабочем месте. Проанализированы методы развития персонала, менторство, коучинг, системы стимулирования и мотивации с примерами.
Ключевые слова: человеческий капитал, формирование, развитие, методы, обучение, менторство, коучинг, стимулирование, мотивация, сравнительный анализ, эффективность, организация.
В современном динамичном бизнес-мире, где конкуренция становится все более острой, ключевым фактором успешности организации является её
человеческий капитал. Человеческий капитал, как один из основных видов активов предприятия, не только определяет его способность к инновациям и адаптации к изменяющимся условиям рынка, но и является основой для реализации стратегических целей и достижения конкурентных преимуществ.
Сегодняшние организации сталкиваются с необходимостью эффективного формирования и развития человеческого капитала, чтобы обеспечить устойчивое развитие и достижение поставленных целей. В этом контексте вопросы управления человеческими ресурсами приобретают особую актуальность и значимость.
Целью данной статьи является анализ различных методов формирования человеческого капитала в организациях и оценка их эффективности. Для достижения этой цели будут рассмотрены как классические, так и современные подходы к управлению человеческими ресурсами, а также проведен сравнительный анализ их эффективности на основе данных из реальной практики.
Исследование представляет собой попытку систематизировать знания в области формирования человеческого капитала и предложить практические рекомендации для менеджеров и руководителей, стремящихся оптимизировать процессы управления персоналом и повысить конкурентоспособность своей организации.
Таким образом, предлагаемая статья представляет собой важный вклад в понимание и оптимизацию стратегий развития человеческого капитала в современных организациях.
Теоретический обзор методов формирования человеческого капитала.
В этом разделе будет представлен обзор основных теоретических подходов и методов формирования человеческого капитала в организациях. Начнем с рассмотрения классических концепций управления человеческими ресурсами (УЧР), которые сформировались в первой половине 20 века и до сих пор остаются важными основами практического управления персоналом.
Одной из важнейших концепций в области УЧР является теория Ф. Тейлора о научном управлении, основанная на принципах научной организации труда. Эта концепция предполагает систематическое изучение и оптимизацию рабочих процессов с целью повышения производительности труда [1].
Еще одной ключевой концепцией является теория Э. Мэйо о человеческих отношениях на рабочем месте, которая выдвинула идею о важности удовлетворения социальных и психологических потребностей работников для повышения эффективности труда [2].
С развитием бизнес-среды и изменением требований к персоналу появились новые подходы к формированию человеческого капитала.
Одним из таких подходов является концепция управления знаниями (knowledge management), которая призвана стимулировать создание, передачу и использование знаний внутри организации. Это включает в себя такие методы, как создание баз данных, организацию обучения и обмен опытом между сотрудниками [3].
Другим важным современным методом формирования человеческого капитала является обучение на рабочем месте (on-the-job training), который акцентирует внимание на приобретении навыков и знаний в процессе выполнения конкретных рабочих задач [4].
Кроме того, значительное влияние на формирование человеческого капитала оказывают такие методы, как менторство и коучинг, которые способствуют развитию лидерских качеств и профессионального роста сотрудников.
Основные методы и инструменты развития кадрового потенциала.
Существует множество методов развития кадровых ресурсов, и выбор конкретной методики всегда зависит от целей и возможностей компании, а также от количества персонала и взаимоотношений в коллективе. Основные методы можно разделить на несколько категорий:
1. Обучение: Этот инструмент позволяет заполнить пробелы в знаниях, изучить узкую информацию для работы и ознакомиться с новыми
данными в выбранной сфере. Обучение может быть организовано внутри компании, а также с использованием внешних курсов, практик и программ обмена [5].
2. Индивидуальное развитие: Применяется для совершенствования отдельных членов коллектива, например, при подготовке к переводу на более высокие должности. Здесь могут использоваться коучинг и другие формы индивидуального развития для работы с группами или отдельными сотрудниками, целью которых является определение индивидуальных целей, а также улучшение личностных качеств.
3. Управление развитием кадрового потенциала и эффективностью работы: Эти методики направлены на определение реализации возможностей сотрудников на рабочем месте и создание условий для раскрытия их способностей. Существуют также способы оценки эффективности организационной культуры компании [5].
Дополнительно, системы стимулирования и мотивации играют важную роль в формировании человеческого капитала. Эффективные программы мотивации способствуют удержанию талантливых сотрудников, стимулируют их профессиональное развитие и повышают уровень удовлетворенности работой. Системы стимулирования могут включать в себя финансовые поощрения, корпоративные бонусы, а также возможности для карьерного роста и развития.
Сравнительный анализ эффективности методов формирования человеческого капитала.
Одним из ключевых аспектов управления человеческими ресурсами является выбор наиболее эффективных методов формирования человеческого капитала в организации. Для выявления наиболее оптимальных стратегий развития персонала проведем сравнительный анализ эффективности различных методов.
Обучение и развитие персонала.
Обучение и развитие персонала представляют собой ключевой метод формирования человеческого капитала в организации. Этот подход позволяет сотрудникам расширить свои знания, освоить новые навыки и повысить свою профессиональную компетенцию. Например, компания может предоставить своим сотрудникам доступ к онлайн-курсам, тренингам или внутренним образовательным программам [6].
Преимущества:
• Повышение профессионального уровня сотрудников.
• Улучшение качества работы и результатов.
• Повышение мотивации и удовлетворенности персонала.
Недостатки:
• Временные и финансовые затраты на организацию обучающих мероприятий.
• Не всегда эффективен без индивидуализации под конкретных сотрудников.
Пример: В компании запускается программа обучения по новым технологиям для своих 1Т-специалистов. Сотрудники проходят курсы по программированию, обучаются работе с новыми программными продуктами и получают сертификаты, подтверждающие их квалификацию.
Менторство и коучинг.
Менторство и коучинг представляют собой индивидуализированный подход к развитию персонала, основанный на личном взаимодействии между наставником и сотрудником. В рамках этого метода опытные сотрудники (менторы или коучи) помогают развивать личностные качества, профессиональные навыки и достигать целей [6].
Преимущества:
• Индивидуализированный подход к развитию персонала.
• Стимулирование саморазвития и саморефлексии.
• Возможность передачи опыта и знаний от опытных сотрудников молодым специалистам.
Недостатки:
• Необходимость наличия квалифицированных менторов и коучей.
• Временные ограничения, связанные с личными встречами и сессиями.
Пример: В компании может быть организована система, где новоиспеченный сотрудник получает менторскую поддержку от более опытного коллеги. Ментор помогает ему развивать лидерские качества, решать конфликтные ситуации и развиваться в карьерном плане.
Системы стимулирования и мотивации.
Системы стимулирования и мотивации направлены на повышение уровня мотивации и удовлетворенности сотрудников, что способствует их лучшей производительности и эффективности. Эти системы могут включать в себя различные бонусные программы, премии, вознаграждения за достижение целей и другие меры поощрения [7].
Преимущества:
• Повышение мотивации и удовлетворенности сотрудников.
• Стимулирование достижения результатов и целей.
• Создание атмосферы конкуренции и сотрудничества.
Недостатки:
• Неэффективность при неправильном применении или недостаточной мотивационной базе.
• Риски создания конфликтов или недовольства среди персонала.
Пример: Компания может внедрить систему бонусов за достижение
квартальных целей. Сотрудники, достигшие установленных показателей, получают дополнительные премии или вознаграждения. Это стимулирует персонал к более активной работе и достижению результатов.
Заключение.
В ходе анализа различных методов формирования человеческого капитала в организациях, выявлено, что каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Обучение и развитие персонала позволяют повысить профессиональные навыки сотрудников, менторство и коучинг способствуют индивидуализированному развитию личности, а системы стимулирования и мотивации могут повысить уровень мотивации и производительности.
Однако, не существует универсального метода, который бы подходил для всех организаций и сотрудников. Каждая компания должна выбирать те методы, которые наилучшим образом соответствуют ее целям, культуре и особенностям персонала.
Важно также учитывать, что эффективность методов формирования человеческого капитала может быть увеличена при комплексном подходе, который включает в себя несколько методов одновременно. Кроме того, необходимо постоянно оценивать результаты и вносить корректировки в стратегии развития персонала в соответствии с изменяющимися потребностями и условиями на рынке.
Таким образом, правильный выбор и эффективное применение методов формирования человеческого капитала являются ключевыми факторами для успешного развития организации и достижения конкурентных преимуществ в современном бизнес-мире.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Taylor, F. W. (1911). The Principies of Scientific Management. New York: Harper & Brothers Publishers;
2. Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. Harvard Business Review, 11(4), 116-125;
3. Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know. Boston, MA: Harvard Business Review Press;
4. Noe, R. A., Tews, M. J., & Dachner, A. M. (2010). Employee training and development (5th ed.). New York, NY: McGraw-Hill Irwin;
5. Развитие кадрового потенциала. URL: https://www.jcat.ru/job_vacancy/blog/razvitie-kadrovogo-potenciala-organizacii/ (Дата обращения: 13.04.2024);
6. Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2015). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. Charlotte, NC: Information Age Publishing;
7. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627-668
Demchenko L.A., Malyshev E.A.
Demchenko L.A.
Saint Petersburg State Marine Technical University (St. Petersburg, Russia)
Scientific advisor: Malyshev E.A.
Saint Petersburg State Marine Technical University (St. Petersburg, Russia)
EFFECTIVENESS OF DIFFERENT METHODS OF FORMATION OF HUMAN CAPITAL OF THE ORGANIZATION
Abstract: the article reviews the theories and methods of human capital formation, including classical and modern approaches such as knowledge management and workplace learning. Personnel development methods, mentoring, coaching, incentive and motivation systems are analyzed with examples.
Keywords: human capital, formation, development, methods, training, mentoring, coaching, stimulation, motivation, comparative analysis, effectiveness, organization.
