Практические аспекты применения системы оплаты труда на основе грейдов Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ ГРЕЙДОВ

Купцова Галина Владимировна, Академия Управления при Президенте Республике Беларусь, г. Минск

E-mail: galyacuptsowa@yandex. ru

Аннотация. Ключевым звеном в современной экономике любой страны является работник и, как следствие, особую значимость приобретает мотивация его труда. Гибкие системы оплаты труда на основе грейдов учитывают специфику производственно-хозяйственной деятельности организации, а также способствуют справедливому распределению заработной платы между работниками и являются эффективным стимулом материальной заинтересованности.

В данной статье рассмотрены практические аспекты применения системы оплаты труда на основе грейдов в организации, предоставляющей в аренду недвижимость малым субъектам хозяйствования.

Ключевые слова: гибкие системы оплаты труда, наниматель, грейд, критерии оценки должностей.

Одним из рычагов воздействия на материальную заинтересованность работников является выбор оптимальной системы оплаты труда.

Право выбора системы оплаты труда на предприятии предоставляется нанимателю. Нанимателю необходимо определить такую систему оплаты труда, которая бы способствовала прозрачному и справедливому распределению заработной платы среди работников.

Именно такой системой, гарантирующей направленность на материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда и максимальный учет эффективности, качества труда и личного вклада каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивости и творческого подхода является построение системы оплаты труда на основе грейдов [1, с.23].

УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА

Сущность системы грейдов заключается в том, что она включает введение фиксированного оклада сотрудников, т.е. базовой части зарплаты в зависимости от занимаемой должности.

Впервые применение системы грейдов было предложено Hay Group. Суть данного метода состояла в оценки работ, выполняемых на каждой позиции на основе трех основных групп факторов, которые являлись наиболее существенными. Первая группа включала в себя знания и опыт. Вторая группа объединила в себе навыки необходимые для решения проблем. Третья группа -уровень ответственности работников. В соответствии с предлагаемой методикой каждая из групп получала определенное количество баллов по факторам, которые являлись наиболее значимыми для компании. Должностные позиции в зависимости от поученной оценки зачислялись в определенный грейд, который гарантировал получение размера фиксированной заработной платы. В каждом полученном грейде рассчитывался размер «вилок» в границах которых и изменялась заработная плата [2, с.35].

Применение системы грейдов на предприятии позволяет решить круг следующих задач:

- определить ценности существующих должностей на предприятии с точки зрения стратегии деятельности;

- создание условий для карьерного роста работников организации;

- справедливое распределение вознаграждений с учетом личного вклада каждого сотрудника;

- повышение мотивации персонала;

- оптимизацию организационной структуры предприятия.

В соответствии с действующим законодательством в области труда Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь Постановлением от 25 февраля 2013 г. № 20 утверждены Рекомендации по построению систем оплаты труда на основе оценки сложности труда и грейдирования

[3].

В системе грейдов все должности работников разбиваются по соответствующим грейдам, попадая под зависимость от сложности труда, его условий, уровня квалификации, ценностей конкретного работника предприятия.

Затем идет оценка значимости должностей работников для предприятия, которая измеряется в баллах. При проведении оценки значимости должностей используются различные критерии оценки, при этом каждый из выделенных критериев рассчитывается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов - грейд.

Подсчитав общую сумму баллов по всем критериям, определяется положение (ранг) каждой конкретной должности в организационной структуре

УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА

предприятия, определяется ее относительная значимость и важность.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная должность попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам, табл.1.

Таблица 1

Этапы формирования диапазона размеров оплаты труда

Этап Краткая характеристика

Установление фиксированного размера оклада Размер базовой части заработной платы устанавливается с учетом внешних и внутренних факторов

Определение интервала межквалификационных соотношений Показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда выше, чем установленный фиксированный размер оклада

Установление для каждого грейда диапазона дожностых окладов Определение границ минимального и максимального оклада

Установление размера оплаты труда конкретного работника Рассчитывается размер заработной платы работника в границах диапазона грейда, к которому относится должность работника

Рассмотрим один из вариантов установление оплаты труда на основе грейдов в организации УКП «Могилевский городской центр развития малого предпринимательства», специализирующейся на сдаче в аренду недвижимости малым субъектам хозяйствования.

Установим перечень необходимых критериев оценки должностей, исходя из деятельности организации и ее стратегических целей, табл.2.

Таблица 2

Оценка в баллах критериев оценки должностей

Критерии оценки должностей Оценка (в баллах), до

Управление работниками (оценивается объем и сложность управленческих функций по каждой должности) 15

Ответственность (оценивается степень ответственности за должностные действия и последствия совершения этих действий, а также уровень прямой/косвенной материальной ответственности) 15

Самостоятельность в работе (оценивается степень самостоятельности при принятии решений) 10

УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА

продолжение таблицы 2

Опыт работы (оценка умений, навыков, приобретенных на основании опыта работы, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности) 10

Уровень специальных знаний (квалификация) (оценка знаний, приобретенных в результате обучения, повышения квалификации, дополнительного образования, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности) 10

Уровень контактов (оценивается уровень контактности и степень взаимодействия с другими людьми, которые необходимы в процессе решения задач) 10

Степень напряженности труда (оценивается выполнение должностных обязанностей сотрудника, а также дополнительных обязанностей) 15

Цена ошибки (оценивается вероятность совершения ошибок, упущений при выполнении трудовой функции) 15

Итого 100

Опишем выбранные критерии по степени сложности с распределением баллов, табл.3.

Таблица 3

Критерии по степени сложности работы

Уровень критерия Описание уровня

1. Управление работниками

1 Отсутствуют подчиненные

2 Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников

3 Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач

4 Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство

5 Руководство группой подразделений

2. Ответственность

1 Ответственность только за свою работу

2 Ответственность за результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя

УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА

продолжение таблицы 3

3 Ответственность за результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей

4 Выработка решений, влияющих на общий результат подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем

5 Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений), за мате-риальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения

3. Самостоятельность в работе

1 Отсутствует необходимость в принятии самостоятельных решений

2 Принятие стандартных управленческих решений под контролем руководителя

3 Проводится самостоятельное планирование и принятие управленческих решений

4 Работник устанавливает цели и задачи над группой подчиненных

5 Разработка общей стратегии деятельности подразделения организация

4. Опыт работы

1 Опыт работы не требуется

2 Требуется опыт работы в данной области от 1 до 2 лет

3 Требуется опыт работы в данной области от 3 лет

4 Требуется опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях

5 Кроме профессионального опыта требуется опыт на управленческих должностях

5. Уровень специальных знаний

1 Специальных знаний не требуется

УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА

продолжение таблицы 3

2 Необходимо наличие профильного базового образования

3 Необходимо наличие высшего профильного образования

4 Требуются углубленные знания и знания в смежных областях

5 Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени

6. Уровень контактов

1 Отсутствие контактов в области деятельности предприятия

2 Преднамеренное установление контактов с потенциальными партнерами предприятия

3 Установление контактов с вышестоящими организациями

4 Установлении и поддержание контактов с вышестоящими организациями и структурными подразделениями

5 Наличие контактов и поддержание долгосрочных связей

7. Степень напряженности труда

1 Выполнение обязанностей, соответствующих должностной инструкции

2 Выполнение только обязанностей, соответствующих должностной инструкции и только в рабочее время

3 Выполнение своих должностных обязанностей и периодическое выполнение дополнительных обязанностей

4 Регулярное выполнение дополнительных обязанностей

5 Регулярное выполнение дополнительных обязанностей, не только в рабочее время, но и сверхурочная работа

8. Цена ошибки

1 Ошибки в профессиональной деятельности допускаются

2 Ошибки в профессиональной деятельности могут быть допущены, незначительное влияние на деятельность организации

УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА

продолжение таблицы 3

3 Допущенные ошибки влекут за собой негативные последствия для деятельности организации

4 Необходимо взвешивать все принимаемые решения, ошибки в деятельности не допускаются

5 Необходимо взвешивать все принимаемые решения, ошибки в деятельности не допускаются, привлечение к ответственности за допущенные ошибки

Затем установим уровни оценивания критериев по должностям в анализируемой организации, табл.4.

Таблица 4

Уровни оценивания критериев оценки должностей

Критерии оценки должностей Уровень оценивания

1-й 2-й 3-й 4-й 5-й

Управление сотрудниками 0 3 6 9 12

Ответственность 0 3 6 9 12

Самостоятельность в работе 0 2 4 6 8

Опыт работы 0 2 4 6 8

Уровень специальных знаний (квалификация) 0 2 4 6 8

Продолжение таблицы 4

Уровень контактов 0 2 4 6 8

Степень напряженности труда 0 3 6 9 12

Цена ошибки 0 3 6 9 12

Определим суммарную оценку каждой должности по критериям оценки должностей в баллах (табл.5).

УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА

Таблица 5

Суммарная оценка должностей в баллах по критериям оценки должностей

Должность Оценка по критериям оценки должностей Сумма баллов

1 2 3 4 5 6 7 8

Директор 15 15 10 10 10 10 15 15 100

Заместитель директора по работе с субъектами предпринимательства 15 15 8 8 8 8 12 12 86

Главный бухгалтер 15 12 6 8 8 6 9 12 76

Начальник отдела поддержки и развития малого предпринимательства 12 12 6 8 8 6 12 12 76

Администратор участка арендных отношений и эксплуатации зданий 0 6 4 4 6 6 6 6 38

Специалист отдела поддержки и развития малого предпринимательства 0 6 2 4 6 4 6 12 40

Администратор выставочного центра «Приднепровье» 8 9 6 6 6 4 9 12 60

Техник-програмист 12 9 6 6 6 2 9 9 59

Экономист по ценам 0 6 4 6 6 2 6 6 36

Специалист по кадрам 2 6 2 6 6 0 6 6 34

Главный инженер 12 9 6 6 6 4 9 12 64

Мастер участка арендных отношений и эксплуатации зданий 6 9 6 6 6 4 9 12 58

Ведущий специалист участка арендных отношений и эксплуатации зданий 12 12 6 6 6 6 9 15 72

Ведущий экономист 12 9 6 8 8 4 12 12 71

Бухгалтер 0 6 4 4 6 4 6 9 39

Ведущий юрисконсульт 0 6 4 4 6 4 9 9 42

Слесарь-электрик 0 3 2 2 2 2 3 6 20

Водитель 0 6 2 2 2 0 3 6 21

Диспетчер 0 6 2 2 2 2 3 6 23

Дворник 0 0 0 0 0 0 3 6 9

По результатам суммарной оценки должности объединим в группы (грейды):

- 0 - 30 баллов - 1-й грейд;

УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА

- 31 - 45 баллов - 2-й грейд;

- 46 - 60 баллов - 3-й грейд;

- 61 - 80 баллов - 4-й грейд;

- 81 - 100 баллов - 5-й грейд.

Результаты формирования грейдов по результатам суммарной оценки должностей оформим в табл.6.

Таблица 6

Формирование грейдов по результатам суммарной оценки должностей

5-й грейд

Директор 100

Заместитель директора по работе с субъектами предпринимательства 86

4-й грейд

Главный бухгалтер 76

Начальник отдела поддержки и развития малого предпринимательства 76

Ведущий специалист участка арендных отношений и эксплуатации зданий 72

Ведущий экономист 71

Главный инженер 64

3-й грейд

Администратор выставочного центра «Приднепровье» 60

Техник-програмист 59

Мастер участка арендных отношений и эксплуатации зданий 58

2-й грейд

Ведущий юрисконсульт 42

Специалист отдела поддержки и развития малого предпринимательства 40

Бухгалтер 39

Администратор участка арендных отношений и эксплуатации зданий 38

Экономист по ценам 36

Специалист по кадрам 34

1-й грейд

Диспетчер 23

Водитель 21

Слесарь-электрик 20

Дворник 9

УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА

Определим интервалы межквалификационных соотношений путем установления минимального и максимального коэффициента для каждого грейда), табл.7.

Таблица 7

Пример интервалов межквалификационных соотношений и диапазона окладов

Грейд Ктт Ктах Размер интервала

5-й 4,6 6,8 2,2

4-й 3,2 4,6 1,4

3-й 2,0 3,2 1,2

2-й 1,2 2,0 0,8

1-й 1,0 1,2 0,2

Установленные коэффициенты переведем в диапазон окладов путем умножения минимального и максимального коэффициентов на установленную в организации базовую заработную плату.

Базовая заработная плата в организации установлена на уровне минимальной заработной платы в Республике Беларусь 2 100 100руб., тогда диапазоны окладов будут следующими, табл.8.

Таблица 8

Пример установления диапазонов окладов

Грейд Минимальный оклад Максимальный оклад

5-й 9 660 460 14 280 680

4-й 6 720 320 9 660 460

3-й 4 200 200 6 720 320

2-й 2 520 120 4 200 200

1-й 2 100 100 2 520 120

Таким образом, применение системы оплаты труда на основе грейдов в организации, предоставляющей в аренду недвижимость малым субъектам хозяйствования, является наиболее подходящей, так как позволяет оптимизировать внутренне расходы, упростить управление оплатой труда в организации, повысить мотивацию сотрудников.

УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА

Литература:

1. Гараева, А. Н. Система оплаты труда на основе грейдов / А. Н. Гараева // Заработная плата. - 2012. — № 5. — С. 23—29

2. Корж, Г. Г. Еще раз об оплате труда на основе грейдов / Г. Г. Корж // Труд и заработная плата. - 2012. — № 5. — С. 34—43

3. Рекомендации по построению систем оплаты труда на основе оценки сложности труда и грейдирования, утверждены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 февраля 2013 г. № 20