CC BY
0
Николаев Н.А.
ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЭФФЕКТИВНО-ОРИЕНТИРОВАННЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Аннотация. В статье обоснована актуальность развития теоретических и методологических положений по управлению эффективно-ориентированными трудовыми отношениями основных субъектов производственных предприятий в условиях трансформаций рынка рабочей силы и трудовой сферы, связанных с развитием информационно-сетевого общества, гибких и удаленных форм трудовой деятельности. Предложено авторское определение понятия «эффективно-ориентированные трудовые отношения», представлена модель управления эффективно-ориентированными трудовыми отношениями, включающая методологические принципы, методы, критерии и показатели. Разработана авторская модель развития ценностей эффективности, эффективно-ориентированных ценностных установок, убеждений и норм поведения работников, основанная на персонифицированном вовлечении работников в процессы непрерывного совершенствования и развития предприятия. Эмпирическим путем установлена прямолинейная зависимость уровня эффективности деятельности работников от развития эффективно-ориентированных отношений. Результаты проведенных исследований могут использоваться в практической деятельности собственников, руководителей и специалистов служб управления производственных организаций для повышения вовлеченности, результативности и эффективности деятельности работников на основе развития эффективно-ориентированных ценностных установок и отношений.
Ключевые слова. Эффективно-ориентированные трудовые отношения, развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений, эффективно-ориентированные ценностные установки работников.
Nikolaev N.A.
INCREASING THE COMPETITIVENESS OF AN ORGANIZATION BASED ON MANAGING THE DEVELOPMENT OF EFFICIENT-ORIENTED LABOR RELATIONS
Abstract. The article substantiates the relevance of the development of theoretical and methodological provisions for the management of efficiency-oriented labor of the main subjects of production enterprises in the context of transformations of the labor market and the labor sphere associated with the development of the information network society, flexible and remote forms of labor activity. The author's definition of the concept of "effectively-oriented labor relations" is proposed, and a model for managing effective-oriented labor relations, including methodological principles, methods, criteria and indicators, is justified and presented. The author's model for the development of efficiency values, efficiency-oriented values, beliefs and norms of behavior of employees has been developed, based on the personalized involvement of employees in the processes of continuous improvement and development of the enterprise. Empirically, a linear relationship between the level of efficiency of employees' activities and the development of efficiency-oriented relationships has been established. The results of the research can be used in the practical activities of owners, managers
ГРНТИ 06.81.65 EDN NAGQUU © Николаев Н.А., 2023
Николай Алексеевич Николаев - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета (г. Екатеринбург). Контактные данные для связи с автором: 620144, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта / Народной Воли, 62/45 (Russia, Yekaterinburg, 8 March / Narodnaya Volya str., 62/45). E-mail: wagner83@mail.ru. Статья поступила в редакцию 01.12.2023.
and specialists of management services ofproduction organizations to increase the involvement, effectiveness and efficiency of employees based on the development of efficiency-oriented value systems and relationships.
Keywords. Effective-oriented labor relations, development of effective-oriented labor relations, effective-oriented value systems of employees.
Введение
Развитие информационно-сетевого общества, цифровой экономики, процессы глобализации мирового рынка труда, повышение мобильности трудовых ресурсов приводят к усилению конкурентной борьбы между производителями за потребителей на рынке товаров и услуг, а также за высококвалифицированных, мотивированных и результативных сотрудников на рынке труда. Эти тенденции сопровождаются трансформациями, происходящими в общественных, экономических отношениях и трудовой сфере.
С одной стороны, высококвалифицированные, продуктивные и мотивированные работники предъявляют более высокие требования к работодателям: повышение уровня заработной платы, медицинского и социального страхования, предоставление гибкого графика работы, организация профессионального и социального развития, возможности самореализации, условия безопасности, эргономично-сти, социально-психологический климат в коллективе, а также они обращаются к заинтересованному отношению работодателя в развитии трудового потенциала каждого сотрудника и другим условиям труда, которые определяют получение материального, морального удовлетворения и удовольствия от труда каждого работника.
С другой стороны, работодателям, под воздействием конкурентных сил, неизбежно приходится заниматься улучшением, повышением конкурентоспособности организации, что создает объективную необходимость в формировании соответствующих целей, стратегических планов, высококвалифицированного, целеустремленного, ответственного, вовлеченного в развитие организации персонала, а также формировании трудовых отношений, которые определяют создание благоприятной среды для развития и самореализации каждого работника, сопряженного с реализацией планов развития организации.
Таким образом, формируется актуальная практическая потребность бизнеса в выживании и обеспечении долгосрочной конкурентоспособности предприятий на рынке товаров, услуг, рабочей силы, которая вынуждает искать способы формирования высококвалифицированного, вовлеченного персонала и развития в коллективах эффективно-ориентированных трудовых отношений, направленных на повышение эффективности деятельности, развитие организации, сопряженное с развитием трудового потенциала, капитала, уровня благосостояния и качества трудовой жизни каждого работника.
Теоретическая база исследования
Целью настоящей статьи является развитие методологических положений по формированию и управлению эффективно-ориентированными трудовыми отношениями работодателя и работников производственных организаций. Объект исследования - трудовые отношения, складывающиеся между работодателем и работниками производственных предприятий. Предмет исследования - управление развитием трудовыми отношениями в производственных организациях на основе эффективно-ориентированного подхода.
Гипотеза исследования - формирование ценностей эффективности в организации, эффективно-ориентированных ценностных установок работников, согласование целей, задач на основе баланса интересов и ответственности с использованием методов, учитывающих социально-экономические интересы конкретных работников в сочетании с совершенствованием системы планирования, организации, стимулирования и контроля трудовой деятельности приводит к формированию отношений, направленных на совместное согласованное, целенаправленное повышение эффективности деятельности организации, уровня доходов, качества жизни работодателя и работников.
Проблемам трансформации социально-трудовых отношений и повышения качества жизни в современных условиях развития цифровых технологий, информационно-сетевого общества, гибких форм организации труда и при других тенденциях изменения мировой и российской трудовой сферы рассмотрены в трудах отечественных и зарубежных исследователей: С.Н Апенько [2, 3], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [1, 5, 6], Н.А. Волгина [7], Н.С. Землянухиной [10], Е.Г. Калабиной
[11], Р.И. Капелюшникова [12], Р.П. Колосовой [13], О.А. Лапаевой [15], Е.Ю. Легчилиной [17, 18], Ф. Лорда [32], Н.В. Локтюхиной [19], Н.В. Маковской [20], Т.А. Медведевой [21], Л.Г. Миляевой, А.А. Дамбовской [23], В.С. Половинко [25], А.Э. Федоровой [28] и др.
Развитию теории управления трудовыми отношениями работодателя и работников на основе ценностей посвящены труды отечественных и зарубежных исследователей Б.Б. Басаева [4], Дж. Лайкера, М. Хосеуса [14], Н.В. Левкина [16], А.И. Пригожина [26], Д. Теппинга [27], Е.С. Яхонтовой [29]; теоретические, методологические основы развития ценностей и ценностных установок работников рассмотрены в трудах зарубежных ученых: С.Л. Долана [30], К. Джексона [31], К. Майджера [22], Т. Питерса [24], М. Рокича, С. Томсена, Р. Уотермана [24], М. Шварца [33] и др.
Несмотря на наличие в научно-методической литературе широкого спектра трудов, посвященных управлению трудовыми отношениями с целью повышения уровня доходов, качества трудовой жизни на основе изменения организационных ценностей, ценностных установок работников, в изученных источниках нам не удалось обнаружить работ, раскрывающих концепцию и методологию развития эффективно-ориентированных трудовых отношений в условиях современных производственных предприятий на уровне, достаточном для ее эффективного практического применения. Недостаточно обоснованными и применимыми остаются принципы, критерии и методы преобразования отношения к повышению эффективности в трудовых коллективах, развития эффективно-ориентированных ценностных ориентаций и установок у работников.
Острая практическая потребность в развитии эффективно-ориентированных трудовых отношений для повышения конкурентоспособности производственных организаций на рынке товаров, услуг, рабочей силы и недостаточная развитость соответствующей теории и методологии предопределяет актуальность развития теоретических и методических положений, посвященных развитию эффективно-ориентированных трудовых отношений.
Концептуальная модель управления развитием эффективно-ориентированных трудовых отношений работодателя и работников производственных организаций
Под конкурентоспособностью организации автор понимает способность эффективно функционировать, достигать стратегических целей в условиях изменяющейся конкурентной среды, трудовой сферы и других внешних социально-экономических условий. Для обеспечения устойчивой конкурентоспособности организации в условиях изменяющейся конкурентной среды, собственникам и менеджменту необходимо обеспечить формирование и развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений, под которыми понимаются отношения между работодателем и работниками, характеризующиеся совместной инициативной, увлеченной, согласованной трудовой деятельностью, направленной на выполнение производственных планов с необходимым уровнем эффективности, а также систематическое совершенствование, повышение эффективности деятельности работников и организации [23].
Автором была разработана концептуальная модель (см. рис. 1), которая включает в себя следующие взаимосвязанные элементы:
• миссию организации по отношению к потребителям, сотрудникам, обществу, цели развития организации, обеспечивающие рост доходов, качества трудовой жизни, удовлетворенность социально-экономических интересов потребителей, работодателя, работников и государства;
• методологические принципы, критерии и показатели, обеспечивающие целенаправленность, планомерность, учет и контроль развития трудовых отношений, реализацию интересов, высокую мотивацию и согласованную деятельность работников для достижения целей организации;
• методический инструментарий, включающий принципы, методы, средства, обеспечивающие поиск резервов и повышение эффективности деятельности работников, трудовых, производственных процессов и организации в целом;
• стандарты, регламенты осуществления трудовых, производственных процессов, обеспечивающие воспроизводство достигнутого уровня эффективности деятельности работников, процессов, подразделений;
• институциональное обеспечение сохранения достигнутых результатов, воспроизводства и развития трудовых отношений: положения о корпоративной культуре, об организации, о подразделениях, коллективные и трудовые договора, положения об оплате труда и премировании, стандарты и регламенты осуществления трудовых и производственных процессов.
Трансформации в общественных и экономических отношениях г Трансформации в отрасли и конкурентной среде организации г Трансформации в трудовой сфере и на рынке рабочей силы
* * *
Требования к изменению характера и со- Требования к характеристикам, качеству, цене Требования к уровню дохода, условиям
держания организационно-экономических и трудовых отношений между работодателем и работниками продукции и обслуживания для обеспечения конкурентоспособности на рынке товаров и услуг труда и качеству трудовой жизни для обеспечения конкурентоспособности на рынке рабочей силы
* * *
Миссия и видение организации по отношению к обществу, потребителям и сотрудникам, отвечающая трансформациям, происходящим в
общественных, экономических отношениях, конкурентной среде, трудовой сфере, рынке рабочей силы
*
Переход к партнерскому типу организационно-экономических и трудовых отношений между работодателем и работниками
Целевые результаты организации: выручка, доля рынка, рентабельность затрат, эффективность труда, конкурентоспособность продуктов, обслуживания, удовлетворенность потребителей
Целевые результаты в обеспечении уровня дохода, условий труда, качества трудовой жизни, возможностей профессионального роста и самореализации работников
Цели и стратегия развития организации в условиях происходящих трансформаций в общественных, экономических отношениях, конку_рентной среде и трудовой сфере с возможностью корректировки_
Работодатель (руководитель, представляющий интересы работодателя)
Руководители подразделений
Служба управления персоналом
Специалисты
Рабочие и операторы
Взаимосвязанные элементы трудовых отношений
Организационные ценности, убеждения, нормы поведения работодателя и работников Интересы работодателя, руководителей и работников, цели, стимулы и мотивы, согласованность деятельности Трудовой потенциал, профессиональные и личностные качества работников Управление трудовой деятельностью, методы управления работниками, институциональное обеспечение трудовых отношений
Принципы, критерии, показатели развития эффективно-ориентированных трудовых отношений
Принцип терминальной ценности эффективности деятельности организации, сопряженного с повышением качества жизни работников. Принцип сбалансированного развития ценностей на организационном и личностном уровнях. Принцип проф. субъектности Принцип взаимного баланса интересов и ответственности работодателя, руководителей и работников. Принцип императивности участия в повышении эффективности организации и саморазвития работников. Принцип согласованности целей, интересов в отношении целей, задач, ответственности и полномочий, ресурсов программ развития Принцип соответствия качеств работников нормативному уровню эффективности трудовой деятельности. Принцип необходимости и достаточности трудового потенциала для достижения целей развития организации Принцип комплексного повышения результативности, эффективности труда и деятельности работников. Принцип соответствия системы управления необходимому уровню эффективности деятельности. Принцип сбалансированности повышения эффективности деятельности с ростом доходов и качества жизни работников
1.1. Формирование эффективно-ориентированных ценностных установок: Пуч. 1.2. Ценностные установки, направленные на саморазвитие работников: Псаморазв. 1.3. Сбалансированность удовлетворения интересов работодателя и работников: Кс6ин.; Псбал.ЭК; Псбал.удовл. 2.1. Соответствие стимулов и мотивов работников к выполнению своих трудовых функций с целевой эффективностью: Пстимул.т.ф. 2.2. Соответствие стимулов и мотивов работников к участию в реализации программ развития: Пстимул.разв. 2.3. Согласованность целей, задач, методов, планов деятельности между работодателем и работниками: Wм; Пцел. 3.1. Соответствие условий труда нормативным требованиям: Пуслт. 3.2. Соотв. полномочий и ответственности: Псоотвотв.п. 3.3. Соответствие трудового потенциала работников целям, программы развития: Псоотв.т 3.4. Соотв. проф. важных качеств целевому уровню эффективности: Псоотв.кач. 4.1. Уровень стандартизации трудовых и производственных процессов: Пстанд 4.2. Уровень соблюдения стандартов трудовых и производственных процессов. Псобл.станд. 4.3. Соответствие планирования, организации и контроля целевому уровню эффективности деятельности организации: Пкачуп 4.4. Взаимосвязь оплаты труда с выполнением целевых показателей эффективности деятельности
Методический инструментарий развития эффективно-ориентированных трудовых отношений: 1. Стратегический план развития организации, миссия компании, положения о корпоративной культуре. 2. Программа совершенствования деятельности и развития организации, сопряженная с индивидуальным развитием, повышением качества жизни сотрудников, полноценно удовлетворяющая основные социально-экономические интересы работодателя и работников. 3. Методические положения по оценке типа трудовых отношений, выявления резервов повышения эффективности деятельности, качества трудовой жизни, удовлетворенности работодателя и работников, математические модели характеристик трудовых процессов. 4. Методы развития ценностных установок, согласования интересов, целей, программы развития трудового потенциала работников. 5. Стандарты трудовых процессов, нормы трудозатрат, нормы затрат ресурсов, нормы оплаты труда.
5
Развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений работодателя и работников: достижение баланса интересов и ответственности, формирование высоко мотивированной, согласованной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности организации. Совершенствование и повышение эффективности деятельности организации, сотрудников, сопряженное со сбалансированным ростом доходов, качества трудовой жизни, развитием трудового капитала, удовлетворенности работодателя и работников.
Рис. 1. Концептуальная модель управления развитием эффективно-ориентированных трудовых отношений работодателя и работников производственных организаций
Основой формирования эффективно-ориентированного трудового поведения является формирование ценности эффективности, а также эффективно-ориентированных ценностных ориентаций, убеждений, установок и норм поведения работников.
Разработка модели формирования эффективно-ориентированных ценностных установок работников на основе вовлечения в реализацию программы развития и повышения эффективности деятельности организации
В методической литературе, посвященной аксиологическому подходу к управлению трудовыми отношениями, корпоративной культурой можно выделить три основных подхода к управлению ценностями работников для формирования необходимого организации устойчивого трудового поведения:
1. Формирование ценностей, убеждений, ценностных установок, поведенческих норм работников и регулирование на основе этого трудового поведения [21, 26, с. 47, 29, 31].
2. Вовлечение работников в процессы непрерывного совершенствования и формирование на базе этого новых ценностей, убеждение и ценностных установок работников. Данные подходы характерны для зарубежных управленческих методологий: бережливого производства, всеобщего управления качеством, шесть сигм и других [4, 14, с.14].
3. Сочетание формирования ценностей, убеждений, ценностных установок со строгим регулированием трудового поведения работников на основе стандартов, норм и правил поведения в организации [30, 27, 33].
Как показывает опыт применения зарубежных методологий управления человеческими ресурсами, попытки «простого копирования» и использования передовых методов совершенствования и повышения эффективности производства, организации без формирования соответствующего эффективно-ориентированного, предпринимательского типа трудовых отношений между работодателями и работниками, учитывающего культурно-исторические особенности российского народа, трансформации, происходящие в общественных, экономических отношениях, трудовой сфере, обречены на неудачу и приводят к сопротивлению персонала, сопровождающегося следующими негативными явлениями: отсутствие стимулов и мотивов формирования ответственности работников за изменения, совершенствование деятельности организации, рост личного благосостояния; сопротивление изменениям, инновациям, вводимым «сверху» собственниками и менеджментом предприятий; возникновение конфликтов между работодателем и работниками вследствие повышения эффективности деятельности организации для выживания и развития в условиях высокой конкуренции с одной стороны и недостаточных стимулов, интересов и мотивации со стороны работников.
Разрешение этого противоречия представляется нам в формировании эффективно-ориентированных ценностных установок, норм поведения на основе персонифицированного подхода к мотивации, вовлечению работников в процессы повышения эффективности деятельности организации, учитывающие трансформации, происходящие в общественной, экономической, трудовой сфере, а также индивидуальные особенности конкретных работников. Для этой цели автором была разработана модель формирования эффективно-ориентированных ценностных установок работников, которая является основой управления развитием эффективно-ориентированными трудовыми отношениями (см. рис. 2).
В 2022-2023 году нами было проведено исследование на четырех производственных предприятиях Свердловской, Тюменской, Челябинской областей среди работников сборочных, ремонтных, сбытовых, складских, монтажных подразделений, отобранных методом гнездовой выборки, автором была установлена эмпирическая зависимость эффективности деятельности персонала от уровня развития эффективно-ориентированных отношений, а также профессионально важных качеств работников, которая представлена на рисунке 3.
Как видно из рисунка 3, повышение уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений закономерно приводит к повышению эффективности деятельности работников. Основные факторы, определяющие повышение эффективности: развитие ценностных установок, формирование устойчивых норм поведения, мотивации к повышению эффективности деятельности работников, повышение квалификации, согласование целей, задач, ожидаемых результатов, нормирование труда и расхода ресурсов, совершенствование системы планирования, организации и контроля трудовой деятельности. Это приводит к снижению отклонений фактической эффективности деятельности работни-
ков от целевого или планового уровня. Таким образом, развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений, профессионально важных качеств закономерно приводит к повышению эффективности деятельности организации и работников.
Трансформации в общественных и экономических отношениях Трансформации в отрасли и конкурентной среде организации > < Трансформации в трудовой сфере и на рынке рабочей силы
* * *
Требования к изменению характера и содержания организационно-экономических и трудовых отношений между работодателем и работниками Требования к характеристикам, качеству, цене продукции и обслуживания для обеспечения конкурентоспособности на рынке товаров и услуг Требования к уровню дохода, условиям труда и качеству трудовой жизни для обеспечения конкурентоспособности на рынке рабочей силы
Существующие ценности организации, ценностные установки, интересы, убеждения, нормы поведения, трудовое поведение
работодателя и работников
Формулирование ценностей, правил и норм поведения в организации в положениях о корпоративной культуре организации, подразделениях
Убеждение работников в необходимости систематического повышения эффективности деятельности организации, сопряженного с ростом качества трудовой жизни, уровня дохода, развития трудового потенциала и капитала работников
Формулирование, согласование требуемых характеристик качества продуктов труда, трудового поведения, затрат, результатов и эффективности деятельности работников. Информирование всего персонала
Разработка и реализация программы развития и повышения эффективности деятельности организации, сопряженной с ростом качества трудовой жизни, доходов, развития компетенций, трудового потенциала и капитала работников
55:
Контроль и корректировка соблюдения работодателем и работниками ценностей, правил и норм поведения, принятых в корпоративной культуре организации —► Контроль и корректировка изменения убеждений работников, возникновения интереса и мотивации к повышению эффективности деятельности организации Мониторинг и контроль соблюдения всеми работниками стандартов качества продуктов труда, трудовых процессов, затрат ресурсов, трудового поведения
Необходимые и обязательные принципы, на основе которых осуществляется изменение ценностных установок, норм и правил поведения работников
Принцип терминальной ценности эффективности деятельности организации, сопряженного с повышением качества жизни работников. Принцип развития организационных ценностей у каждого работника. Принцип профессиональной субъектности работников Принцип баланса интересов и ответственности работодателя и работников. Принцип императивности (безусловности) требований к работодателю и работникам в повышении эффективности деятельности организации, соблюдения стандартов качества, трудовых процессов Принцип соответствия качеств работников нормативному уровню эффективности трудовой деятельности. Принцип необходимости и достаточности трудового потенциала для достижения целей развития организации Принцип комплексного повышения результативности, эффективности труда и деятельности работников. Принцип соответствия системы управления необходимому уровню эффективности деятельности. Принцип сбалансированности повышения эффективности деятельности с ростом доходов и качества жизни работников
Методический инструментарий развития эффективно-ориентированных ценностных установок: 1. Стратегический план развития организации, миссия компании, положения о корпоративной культуре. 2. Программа совершенствования деятельности и развития организации, сопряженная с индивидуальным развитием, повышением качества жизни сотрудников, полноценно удовлетворяющая основные социально-экономические интересы работодателя и работников. 3. Методические положения по оценке типа трудовых отношений, выявления резервов повышения эффективности деятельности, качества трудовой жизни, удовлетворенности работодателя и работников, математические модели характеристик трудовых процессов. 4. Методы развития ценностных установок, согласования интересов, целей, программы развития трудового потенциала работников. 5. Стандарты трудовых процессов, нормы трудозатрат, нормы затрат ресурсов, нормы оплаты труда.
Изменения ценностей организации, ценностных установок, интересов, убеждений, норм поведения, трудового поведения работодателя и работников (развитие ценностей и ценностных установок)
Изменения соответствуют цел
Нет
Развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений работодателя и работников: достижение баланса интересов и ответственности, формирование высоко мотивированной, согласованной деятельности работников, направленной на повышение эффективности деятельности
организации
Рис. 2. Модель формирования эффективно-ориентированных ценностных установок
и норм поведения работников
Результаты, их обсуждение и выводы
На основе проведенного исследования мы приходим к выводу, что повышение эффективности деятельности и развитие организации является необходимым условием обеспечения ее конкурентоспособности на рынке товаров, услуг, рабочей силы в условиях трансформаций, происходящих в общественных, экономических отношениях и трудовой сфере. Основой концептуальной модели развития эффективно-ориентированных отношений работодателя и работников является формирование эффективно-ориентированных ценностей, ценностных установок, норм поведения работников на основе персонифицированного вовлечения в процессы непрерывного совершенствования деятельности организации, сопряженного с освоением новых ценных компетенций, повышения качества жизни, уровня доходов работников.
Основными принципами развития эффективно-ориентированных трудовых отношений являются: принцип баланса интересов и ответственности работодателя и работников; принцип императивности развития и повышения эффективности деятельности организации и работников; принцип согласованности целей, интересов в отношении целей, задач, ответственности и полномочий, ресурсов программ развития; принцип терминальной ценности эффективности деятельности организации, сопряженного с повышением качества жизни работников; принцип сбалансированного развития ценностных ориента-ций работодателя, руководителей и работников; принцип профессиональной субъектности работников; принцип соответствия качеств работников нормативному уровню эффективности трудовой деятельности; принцип необходимости и достаточности трудового потенциала для достижения целей развития организации.
Рис. 3. Корреляционная зависимость эффективности деятельности работников от уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений
Повышение качества трудовой жизни и удовлетворенности работников приводит к росту конкурентоспособности работодателя на рынке рабочей силы, что в условиях глобализации трудовой сферы, повышения мобильности трудовых ресурсов, усиления конкуренции между работодателями является необходимым условием привлечения, сохранения, удержания и развития высокомотивированных, продуктивных сотрудников.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
1. Антонова О.А. Методологические подходы к оценке качества трудовой жизни занятого населения региона // Дискуссия. 2023. № 1 (116). С. 16-34.
2. Апенько С.Н., Легчилина Е.Ю. К трансформации социально-трудовых отношений // Менеджмент и маркетинг: теория, методология. 2018. № 3. С. 90-100.
3. Апенько С.Н., Легчилина Е.Ю. Системно-аксиологический подход к трансформации социально-трудовых отношений // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2018 № 3 (63). C. 90-101.
4. Басаев Б.Б., Фиапшев А.Б., Фиапшева А.А. Корпоративная культура и ее развитие в аспекте согласования организационных и индивидуальных ценностей // Известия Горского государственного аграрного университета. 2015. Т. 52, № 3. С. 217-224.
5. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Модернизация социально-трудовых отношений на российских предприятиях // Журнал экономической теории. 2019. Т. 16, № 3. С. 444-453.
6. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Пути повышения качества трудовой жизни // Челябинский гуманитарий. 2015. № 2 (31). С. 28-41.
7. Волгин Н.А. Новые трансформации и изменения в современной трудовой сфере России - стимулы или тормозы? // Охрана и экономика труда. 2017. № 1. С. 4-7.
8. Дрыгина М.В. Оценка качества трудовой жизни работников организаций потребительской кооперации как отражение эффективности их трудовой социализации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2012. № 1 (41). С. 424-433.
9. Землянухина Н.С. Обеспечение здоровья работников - необходимый элемент корпоративной социальной ответственности в России // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: сборник статей / Санкт-Петербургский государственный экономический университет. СПб., 2016. С. 157-162.
10. Калабина Е.Г. Трансформация системы отношений «работник - работодатель» в организации: теория, методология, практика: автореферат дис. ... д-ра экон. наук. Омск, 2013. 42 с.
11. Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения»). М.: Фонд «Либеральная миссия», 2010. 196 с.
12. Колосова Р.П., Медведева Т.А. Социально-трудовые отношения в сетевой экономике // Вестник Московского университета. Серия 6: Экономика. 2015. № 5. С. 89-103.
13. Лайкер Дж., ХосеусМ. Корпоративная культура Toyota. М.: Альпина Паблишер, 2020. 354 с.
14. Лапаева О.А. Социально-экономическая концепция развития нормирования труда работников: формирование и реализация: на материалах угледобывающих предприятий: автореферат дис. ... д-ра экон. наук. М., 2022. 41 с.
15. Левкин Н.В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 268 с.
16. Легчилина Е.Ю. Трансформация социально-трудовых отношений на этапах жизненного цикла экономических систем // Фундаментальные исследования. 2017. № 10-3. С. 600-604.
17. Легчилина Е.Ю. Методология и концепция трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований. дис. ... д-ра экон. наук. Омск, 2021. 410 с.
18. Локтюхина Н.В., Черных Е.А. Качество трудовой жизни удалённых работников: методологические подходы и первые оценки по ЕС и России // Уровень жизни населения регионов России. 2021. Т. 17, № 1. С. 42-56.
19. Маковская Н.В. Трансформация трудовых процессов в условиях модернизации предприятий. Могилев: МГУ им. А.А. Кулешова, 2015. 144 с.
20. Медведева Т.А. Эволюция теорий социально-трудовых отношений в условиях глобализации экономики: дис. ... д-ра экон. наук. М., 2016. 354 с.
21. Майджер К. Ценностно-ориентированное управление. Ростов н /Д: Феникс, 2005. 273 с.
22. Миляева Л.Г., Дамбовская А.А. Высокое качество трудовой жизни - залог эффективного взаимодействия работника и работодателя // Известия ИГЭА. 2010. № 4 (72). С. 157-160.
23. Николаев Н.А. Актуальность развития эффективно-ориентированных трудовых отношений в современных производственных организациях // Инновационные подходы развития гуманитарных наук: проблемы, тенденции, перспективы: сборник материалов XXXII-ой международной очно-заочной научно-практической конференции, Москва, 10 июля 2023 года. Том 1. М.: Империя, 2023. С. 28-31.
24. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. 418 с.
25. Половинко В.С. Модернизация социально-трудовых отношений в период неоиндустриализации // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2015. № 3. С. 9-13.
26. Пригожин А.И. Цели и ценности: новые методы работы с будущим. Руководителям. Консультантам. Коучам. М.: ЛЕНАНД, 2023. 440 с.
27. Теппинг Д., Данн Э. Бережливый офис. М.: Бизнеском, 2009. 312 с.
28. Федорова А.Э. и др. Трансформация трудовых отношений: факторы социального загрязнения. Екатеринбург: ЮНИКА, 2019. 178 с.
29. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 4. С. 73-81.
30. Dolan S.L., Garcia S. Managing by values: Cultural redesign for strategic organizational change at the dawn of the twenty-first century // Journal of Management Development. 2002. № 21 (2). Р. 101-117.
31. Jaakson К. Management by values: Are some values better than others? // Journal of Management Development. 2010. № 29 (9). Р. 795-806.
32. Lord F. The social perils and promise of remote work // Journal of Behavioral Economics for Policy. 2020. Vol. 4. P. 63-67.
33. Schwartz M.S. Universal moral values for corporate codes of ethics // Journal of Business Ethics. 2005. Vol. 59 (1-2). Р. 27-44.
