CC BY
19
Николаев Н.А.
ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОЕ РАЗВИТИЕ ЭФФЕКТИВНО-ОРИЕНТИРОВАННЫХ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКОВ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация. На практике руководители организаций сталкиваются с проблемами низкой мотивации работников, согласованности и результативности деятельности, направленной на повышение эффективности организации. Необходимо освоение новых подходов к управлению человеческими ресурсами, которые позволят вовлечь в процесс совершенствования ключевых руководителей и специалистов организации. В работе на основе анализа имеющихся подходов в отечественной и зарубежной литературе теоретически обоснована и разработана концепция персонифицированного развития эффективно-ориентированных отношений работников производственных предприятий. С применением методов математической статистики проведены эмпирические исследования влияния уровня развития эффективно-ориентированных отношений на эффективность деятельности работников малых, крупных предприятий Свердловской, Челябинской, Тюменской областей. На основе метода «гнездовой выборки» проведен сравнительный анализ уровня развития эффективно-ориентированных отношений и показателей результативности, эффективности деятельности работников производственных предприятий. Полученные эмпирические зависимости подтверждают закономерность влияния уровня развития эффективно-ориентированных отношений на результативность и эффективность деятельности работников производственных предприятий.
Ключевые слова. Концепция развития эффективно-ориентированных отношений работников производственных предприятий, повышение результативности и эффективности деятельности работников, персонифицированное управление эффективно-ориентированными отношениями работников.
Nikolaev N.A.
PERSONALIZED DEVELOPMENT OF EFFECTIVE-ORIENTED RELATIONSHIPS OF EMPLOYEES OF PRODUCTION ENTERPRISES
Abstract. In practice, the leaders of organizations are faced with the problems of low motivation of employees, consistency and effectiveness of activities aimed at improving the efficiency of the organization. It is necessary to master new approaches to human resource management, which will allow involving key managers and specialists of the organization in the process of improving. Based on the analysis of existing approaches in domestic and foreign literature, the paper theoretically substantiates and develops the concept of personalized development of effective-oriented relations of employees of manufacturing enterprises. Using the methods of mathematical statistics, empirical studies of the influence of the level of development of effective-oriented relations on the efficiency of employees of small and large enterprises in the Sverdlovsk, Chelyabinsk and Tyumen regions were carried out. On the basis of the "nested sample" method, a comparative analysis of the level of development of effectively-oriented relations and performance indicators, the effectiveness of the work of employees of manufacturing enterprises was carried out. The obtained empirical dependencies confirm the regularity of the influence of the level of development of effective-oriented relations on the effectiveness and efficiency of the activity of employees of manufacturing enterprises.
ГРНТИ 06.81.65 EDN SKDTTK © Николаев Н.А., 2023
Николай Алексеевич Николаев - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета (г. Екатеринбург). Контактные данные для связи с автором: 620144, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта / Народной Воли, 62/45 (Yekaterinburg, 8 March / Narodnaya Volya str., 62/45). E-mail: wagner83@mail.ru. Статья поступила в редакцию 26.04.2023.
Keywords. The concept of developing effective-oriented relations of employees of manufacturing enterprises, increasing the effectiveness and efficiency of employees, personalized management of effective-oriented relations of employees.
Введение
Современные условия деятельности российских предприятий характеризуются динамично меняющейся внешней средой, высокими темпами внедрения инноваций, растущей внутренней и международной конкуренцией, введением беспрецедентных санкций со стороны западных и некоторых азиатских стран. В этих условиях, для выживания и сохранения конкурентоспособности на рынке, собственникам и менеджменту предприятий необходимо обеспечить формирование и развитие отношений работников, обеспечивающих достижение целевого уровня и систематическое повышение результативности, эффективности труда и эффективности деятельности организации [1]. Однако, как показывает анализ показателей деятельности российских производственных предприятий, степень выполнения нормативных и целевых показателей результативности, производительности и эффективности труда персонала отличается между собой от 30% до 5 и более раз.
Работники могут выполнять планы трудовой деятельности, достигая целевого уровня результативности, однако при этом производя продукты труда качества, несоответствующего требуемым стандартам, расходовать ресурсы в объемах, значительно больших установленных нормативов. Это определяет практический аспект актуальности задачи формирования отношений работников, направленных на систематическое, взаимовыгодное, согласованное повышение результативности и эффективности деятельности персонала и организации.
Каждый работник организации обладает своими индивидуальными ценностями, интересами, привычными моделями трудового поведения, жизненными опытом, квалификацией и другими профессиональными и личностными особенностями, без понимания и учета которых сформировать и развивать эффективно-ориентированные отношения невозможно. Поэтому мы считаем необходимым использование персонифицированного подхода к развитию организационно-экономических отношений работников, направленных на повышение результативности и эффективности деятельности организации.
Несмотря на множество исследований, посвященных задачам персонифицированного управления сотрудниками: развития компетенций, повышения квалификации, управления удовлетворенностью, вовлеченностью, лояльностью к организации и другим, на сегодняшний день в научно-методической литературе не представлено единой теоретической концепции формирования эффективно-ориентированных отношений работников, направленных на систематическое комплексное повышение результативности, эффективности деятельности организации на основе персонифицированного подхода к работникам, учитывающего их индивидуальные особенности. Это не позволяет руководителям организации систематически, осознанно, научно обосновано развивать эффективно-ориентированные отношения персонала.
В научно-методической литературе не представлены исследования, раскрывающие закономерность влияния персонифицированного развития эффективно-ориентированных отношений на результативность и эффективность деятельности работников производственных предприятий. Это определяет актуальность задачи разработки концепции персонифицированного развития эффективно-ориентированных отношений работников производственных предприятий.
Целью работы является обоснование концепции развития эффективно-ориентированных отношений работников производственных предприятий. Объект исследования - процесс трудовой деятельности работников. Предмет исследования - организационно-экономические отношения работников по поводу повышения результативности и эффективности деятельности организации. Гипотеза исследования: систематическое персонифицированное развитие ценностей, личностных качеств, согласованности, целенаправленности совместной деятельности руководителя и работников в ходе реализации программы повышения результативности и эффективности деятельности организации приводит к повышению уровня эффективно-ориентированных отношений персонала.
Теоретическая база исследования
Исследования, посвященные вопросам персонифицированного управления, были классифицированы по функциям управления персоналом организации. Для классификации направлений развития теории и методологии персонифицированного управления использовался метод сравнительного анализа содержания публикаций. В качестве источника данных выбраны классические и современные публикации в российских, зарубежных журналах, особое внимание уделено публикациям, посвященным вопросам персонифицированного управления за последние десять лет (см. табл.).
Таблица
Направления развития теории и методологии персонифицированного управления работниками
Направление Основное содержание и авторы исследований
Индивидуальная мотивация и стимулирование, повышение вовлеченности персонала Развитие методологии персонифицированной мотивации и стимулирования путем формирования индивидуальных мотивов, стимулов, условий труда работников (Ген-кин БМ [2], ^шелева M.ft [3], Mаслоу А. [4], Парфенов А.Г. [5], Andrew Ü.C., So-fian [б], Jose G., Nimmi P.M., Mampilly S.R. [7], McMaster M., Cohen A. [8] и др.)
Индивидуальное обучение работников Разработка персонифицированных систем обучения, аттестации и решение других задач повышения квалификации с учетом индивидуальных интересов, профессиональных и личностных особенностей работников (Армстронг M. [9], Закатов В.В. [10], Попова О.К [11], ^жухова Н.В. [12], Насонова И.И., Грахова СИ. [13] и др.)
Персональное развитие компетенций и повышение квалификации работников Развитие методов управления компетенциями персонала с использованием персонифицированного подхода к работникам (Армстронг M. [9], Генкин БМ. [2], Ла-бунский Л.В. [14], Cамарин СВ. [15], Albayrak, Öner, Atakli, Ekenel [16] и др.)
Развитие человеческого и трудового капитала персонала Развитие методов управления человеческими ресурсами, человеческим и трудовым капиталом персонала на основе персонифицированного подхода (Артемьев В.Б., Kh-лин А.Б., Галкин В.А., Mакаров АМ [17], Белкин В.Н. [18], Ирвина Т.А. [19] и др.).
Управление индивидуальными ценностями, культурой работников Mетодология развития корпоративной культуры в аспекте согласования индивидуальных и корпоративных ценностей (Басаев Б.Б., Фиапшев А.Б, Фиапшева А.А. [20], Белкин В.Н. [18], Diskienè D., Gostautas V. [21], Jose G., Nimmi P.M., Mampilly S.R. [7] и др.)
Индивидуальное повышение удовлетворенности и лояльности работников Развитие методов, методик, алгоритмов управления удовлетворенностью работников на основе персонифицированного подхода (Пономарева О.Я. [22], Bae КВ. [23], Lawler E.E., Porter L.W. [24], Petty M.M., McGee G.W., Cavender J.W. [25] и др.)
Управление социально-трудовыми, организационно-экономическими отношениями персонала Развитие концепций персонифицированного управления социально-трудовыми отношениями работодателя и работников, использование персональных трудовых договоров и психологических контрактов как методов и средств управления удовлетворенностью, мотивацией и эффективностью деятельности работников (Немова А.Ю. [26], Неустроева Я.Р. [27], Cамсонова Л.Г. [28] и др.)
Анализ современных отечественных и зарубежных работ, посвященных персонифицированному управлению, позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день важной научно-практической проблемой является формирование методологии развития эффективно-ориентированных организационно-экономических отношений работников, обеспечивающей персонифицированное формирование, сохранение, развитие высококвалифицированного, продуктивного, мотивированного персонала и организацию систематической деятельности, направленной на повышение результативности и эффективности деятельности организации. Отсутствуют исследования закономерности влияния развития эффективно-ориентированных отношений работников на результативность и эффективность деятельности организации.
Концепция персонифицированного развития эффективно-ориентированных организационно-экономических отношений работников производственных предприятий
Под эффективно-ориентированными организационно-экономическими отношениями работников понимаются отношения работников, руководителей и собственников по поводу необходимости осуществ-
ления деятельности персонала, подразделений, организации с целевыми показателями результативности и эффективности. Организационно-экономические отношения включают в себя следующие элементы:
1. Субъекты - собственники, наемные руководители и работники, включая их ценности, нормы поведения, профессиональные, личностные качества и другие характеристики;
2. Содержание деятельности субъектов - целенаправленность, мотивация, согласованность действий и взаимодействия; система планирования, организации, контроля осуществления трудовой деятельности;
3. Оценка субъектами отношений и результатов совместной деятельности;
4. Нормы и регламенты, обеспечивающие устойчивость и воспроизводство отношений работников в организации.
Развитие эффективно-ориентированных отношений понимается нами как целенаправленный перевод их элементов и связей на качественный уровень, обеспечивающий достижение нормативных и целевых показателей результативности, эффективности деятельности работников, подразделений, организации в целом, а также их систематическое совершенствование. Развитие эффективно-ориентированных отношений рассматривается нами в соответствии со следующей схемой:
1. Постановка целей результативности, эффективности труда и эффективности деятельности работников, определение и согласование интересов и ответственности субъектов в отношении целей.
2. Оценка понимания и разделения ценностей эффективности деятельности работниками.
3. Анализ и оценка профессионально важных и личностных качеств работников.
4. Оценка содержания совместной деятельности работников по отношению к целям.
5. Анализ регламентов, стандартов, должностных инструкций и иной управленческой документации, обеспечивающей воспроизводство и устойчивость сложившихся организационно-экономических отношений по поводу повышения эффективности деятельности.
6. Формирование и развитие ценностей повышения эффективности деятельности персонала, организации посредством развития корпоративной культуры.
7. Развитие профессионально важных и личностных качеств работников в соответствии с целевым уровнем результативности и эффективности деятельности посредством персонифицированного отбора, введения в должность, мотивации и обучения.
8. Совершенствование трудовой деятельности работников на основе использования технических, технологических, организационных и управленческих факторов повышения эффективности.
9. Оценка достигнутых результатов комплексного повышения результативности, эффективности труда и эффективности деятельности работников.
10. Институциональное закрепление достигнутых результатов развития отношений в организационных регламентах, стандартах, нормативах.
11. Оценка полученных результатов, вознаграждение и управление удовлетворенностью работников.
12. Переход на новый цикл комплексного повышения результативности, эффективности труда и эффективности деятельности работников.
Сущностью авторской концепции является формирование высокой мотивации, согласованности, целенаправленности совместной деятельности работников, направленной на достижение и сбалансированное повышение уровня результативности, эффективности труда, эффективности деятельности организации на основе индивидуального, непосредственного взаимодействия руководителя и работников за счет чего обеспечивается систематическое повышение уровня мотивации, совершенствования системы планирования, организации труда, снижение лишней, двойной, повторной работы и бесполезной деятельности.
Непосредственное персонифицированное взаимодействие руководителя и работника обеспечивает синергетический эффект при реализации производственных планов, программ совершенствования и развития организации, что проявляется в существенном повышении результативности и эффективности совместной деятельности по сравнению с общим подходом руководителя к группе работников или всему персоналу организации. Концептуальная модель развития эффективно-ориентированных отношений работников производственных предприятий представлена на рисунке 1.
о
Оценка ценностей. организационно-экономических отношений. профессионально важных качеств, результативности и эффективности деятельности работников: РТраб; РДраб.; ЭТраб; ЭДраб.
1. Формирование и развитие ценностей:
- повышения личной и организационной результативности и эффективности деятельности;
- освоения нововведений для совершенствования и развития организации.
2. Развитие эффективно-ориентированных отношений работников:
- формирование условий необходимости повышения результативности и эффективности труда и деятельности;
- согласование целей. задач. методов, алгоритмов повышения эффективности деятельности работников, полномочий и ответственности.
3. Развитие профессионально важных и личностных качеств: улучшение состояния здоровья; развитие квалификации, компетенций, инновационного потенциала; повышение мотивации к труду и повышению эффективности деятельности. развитие ответственности, целеустремленности и др.
4. Совершенствование трудовой деятельности:
- внедрение передовой техники, технологий;
- освоение системы планирования, организации, контроля труда, повышающей результативность, эффективность труда и деятельности работников._
Руководитель
1 ■ 1
Работник
Оценка изменений ценностей, организационно-экономических отношений. профессионально важных качеств, результативности и эффективности деятельности работников: РТра6; РДраб.; ЭТра6: ЭДра6_
1. Ценности и нормы поведения работннка(ов):
- существующие ценности и нормы поведения работника(ов);
- значимость ценностей повышения результативности и эффективности деятельности подразделения, организации;
- значимость ценностей систематического освоения нововведений, совершенствования и развития организации.
2. Организационно-экономические отношения по поводу повышения
эффективности деятельности работников и организации:
- существующее отношение к повышению результативности, эффективности труда, эффективности деятельности работников и организации;
- понимание и согласованность целей: задач, методов, алгоритмов повышения эффективности деятельности., взаимодействия работников, полномочий и ответственности;
- целенаправленность, слаженность совместной деятельности работников по повышению эффективности деятельности организации._
Профессионально важные и личностные качества работника(ов):
состояние здоровья;
уровень квалификации и компетенций:
мотивы и мотивация к труду и повышению эффективности деятельности; инновационный потенциал;
ответственность, целеустремленность, дисциплинированность и другие.
4. Трудовая деятельность работника(ов):
- используемая техника, оборудование, технологии;
- принятая и используемая работником система планирования и организации труда;
- принятые работником модели осуществления трудовой деятельности;
- принятые работником критерии, показатели оценки результативности и эффективности деятельности._
1. Изменение ценностей и норм поведения:
-формирование ценностей личной,
организационной результативности и эффективности деятельности; -формирование ценностей освоения нововведений для совершенствования и развития организации.
2. Формирование эффективно-
ориентированных отношений работнпка(ов):
- формирование необходимости повышения результативности. эффективности труда и деятельности работников;
- повышение согласованности, целенаправленности. слаженной совместной деятельности работников по повышению эффективности_
3. Изменения профессионально важных и личностных качеств:
- улучшение состояния здоровья;
- повышение квалификации и развитие компетенций;
-развитие инновационного потенциала, ответственности, целеустремленности и др.
4. Трудовая деятельность на более высоком уровне эффективности:
- новая техника, оборудование, технологии;
- усовершенствованная система планирования, организации, контроля труда;
- необходимые критерии. показатели результативности и эффективности деятельности.
1 Й У р р р
I I I
низации, ожидаемые трудозатраты, затраты материальных и денежных ресурсов. В ходе планирования руководитель совместно с работником определяет основные характеристики деятельности, изыскивает возможности снижения расхода ресурсов при обеспечении требуемого качества продукта труда, в результате чего результативность и эффективность совместной деятельности оказывается существенно выше, чем при общем подходе, когда планы спускаются «сверху вниз», не учитывая мнение работника относительно их целесообразности, возможности выполнения при имеющихся ресурсах, не учитывается и не изучается мотивация и возможности снижения трудовых, материальных и денежных затрат на их выполнение.
Согласование текущих производственных планов и планов повышения эффективности деятельности организации целесообразно производить по следующим характеристикам: цели, задачи, ожидаемые результаты, интерес работника в отношении целей, уровень необходимости - неизбежности достижения целей работником, соответствие профессиональных и личностных качеств работника решаемым задачам, соответствие полномочий и ответственности, ожидаемая удовлетворенность интересов руководителя и работника в результате достижения целей. Схема для согласования текущих производственных планов, программ совершенствования и повышения эффективности деятельности организации представлена на рисунке 2.
Руководитель
+
+ - + +
- - - +
+
Работник
Составляющие:
Ц, З, Р - достоверное, согласованное понимание целей, задач, ожидаемых результатов сотрудничества;
И - интерес в отношении целей, ожидаемых результатов сотрудничества; К - соответствие профессионально важных, личностных, социально-этических качеств решаемым задачам; О, П - понимание и соответствие ответственности и полномочий для достижения целей;
У - удовлетворенность интересов руководителя и работника.
Рис. 2. Схема оценки факторов результативного сотрудничества работников
Систематическое применение персонифицированного подхода к формированию эффективно-ориентированных организационно-экономических отношений работников позволяет оценивать, анализировать, вносить корректирующие воздействия на понимание, интерес, мотивацию работников к повышению эффективности деятельности организации, более результативно формировать корпоративные ценности непрерывного совершенствования деятельности организации. Использование персонифицированного подхода для формирования интересов и мотивации к повышению эффективности деятельности организации, которая является важнейшим из элементов отношений работников, заключается в том, что в отличие от общего подхода руководитель индивидуально определяет преобладающие интересы сотрудника, воздействуя на которые он может сформировать у него целенаправленную, устойчивую мотивацию, предлагает соответствующие стимулы и условия труда (см. рис. 3).
Содержание, процесс труда
+ - + +
- - - +
+
Составляющие:
П - потребность; И - интерес; М - мотив; Мт - мотивация. Результаты труда
+ у работника сильная, устойчивая потребность, интерес, мотив, мотивация к труду или получению стимулов за результаты труда;
- у работника слабая, неустойчивая потребность, интерес, мотив, мотивации к труду или получению стимулов за результаты труда.
+
Рис. 3. Матрица оценки заинтересованности к содержанию, процессу и результатам труда
Для формирования высокой и устойчивой мотивации, которая во многих исследования трактуется как вовлеченность, с помощью персонифицированного подхода необходимо добиться, чтобы работнику стало интересно, а интересы перешли в устойчивые мотивы и мотивацию как по отношению к содержанию и процессу труда, так и к материальными и моральными стимулами за его результаты. При согласовании, как текущих производственных планов, так и планов повышения эффективности трудовой деятельности руководитель и работник или другие взаимодействующие субъекты для обеспечения целенаправленности, слаженности и организованности совместной деятельности должны добиться понимания и согласия с целями, решаемыми задачами, способами решения задач повышения эффективности (см. рис. 4).
Применение персонифицированного подхода предполагает организацию труда в непосредственном взаимодействии руководителя и работника, согласование с ним действий, своевременную координацию взаимодействия, учет интересов, профессиональных и личностных особенностей работников в процессе организации рабочего места. Это позволяет своевременно реагировать на изменяющуюся ситуацию, индивидуально координировать действия работников, что закономерно повышает результативность деятельности, а также позволяет целенаправленно вовлекать работников в сокращение потерь, повышение качества продуктов труда, освоение инструментов бережливого производства и других мероприятий, предусмотренных программой совершенствования и повышения эффективности деятельности организации.
Руководитель +
+ - + +
— - +
Составляющие:
П - понимание (представление);
С - согласие.
— + Работник
+ у меня (тебя) есть понимание, согласие по поводу планов, задач, алгоритмов решения, сроков, ресурсов для достижения общей цели;
— у меня (тебя) нет понимания и/или согласия по поводу планов, задач, алгоритмов решения
Рис. 4. Схема персонального согласования планов между руководителем и работником
Применение персонифицированного подхода к формированию системы контроля за результативностью и эффективностью деятельности работников заключается: в систематическом индивидуальном наблюдении за потребностями, интересами, мотивами, процессом и результатами труда работника, а также тенденциями их изменений; в оценке направленности и степени изменений потребностей, интересов, характеристик деятельности, результатов, результативности и эффективности деятельности работников; в выборе методов, моделей осуществления корректирующих воздействий, учитывающих индивидуальные профессиональные и личностные особенности работника, сложившуюся управленческую ситуацию.
Применение персонифицированного подхода существенно изменяет содержание модели известного цикла непрерывного улучшения, что повышает результативность совершенствования, снижает вероятность возникновения разногласий и конфликтов как между руководителем и работником, так и между работниками. Особенности реализации цикла непрерывного улучшения Деминга-Шухарта PDCA при общем и индивидуальном подходе представлены на рисунке 5.
На основании проведенных теоретических исследований, мы можем сделать вывод, что использование персонифицированного подхода закономерно повышает результативность формирования эффективно-ориентированных отношений персонала, эффективность реализации программ совершенствования и развития организации, что в современных динамично меняющихся условиях играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности на рынке.
Повышение эффективности деятельности работника на основе общего подхода
Повышение эффективности деятельности работника на основе персонифицированного подхода
Рис. 5. Модель повышения эффективности деятельности работника на основе общего и персонифицированного
подхода (составлена на основе цикла Деминга-Шухарта [30])
Заключение
Применение персонифицированного подхода к развитию эффективно-ориентированных отношений работников, включая развития ценностей, профессионально важных качеств субъектов - собственников, наемных руководителей и работников; содержания деятельности - планирования, организации, мотивации, стимулирования, мониторинга, контроля, совершенствования; формирования системы оценки отношений, результатов деятельности, а также соответствующее ее институциональное обеспечение посредством совершенствования управленческой документации создает условия необходимости систематического повышения эффективности деятельности персонала. Проведенные исследования позволяют сделать вывод, что переход к концепции персонифицированного развития эффективно-ориентированных организационно-экономических отношений закономерно повышает результативность, эффективность деятельности работников и организации в целом.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
1. Оценка состояния конкурентной среды в России. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ac.gov.ru/uploads/2-Publications/Konkurenciya_doklad_2020.pdf (дата обращения 25.04.2023).
2. Управление персоналом в России: 100 лет / Б.М. Генкин, А.В. Глухова, И.Б. Дуракова и др. М.: Инфра-М, 2015. 320 с.
3. Кошелева М.Д. Индивидуальный подход к работнику в системе мотивации персонала // Наука на рубеже тысячелетий. 2019. № 12. С. 77-82.
4. МаслоуА. Мотивация и личность. СПб., 2009. 479 с.
5. Парфенов А.Г. Индивидуальный подход к мотивации персонала в условиях кризисных явлений в экономике // Экономика и региональное управление. Сборник статей международной научно-практической конференции, Брянск, 06-07 декабря 2017 года. Брянск: Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского, 2017. С. 780-784.
6. Andrew O.C., Sofian S. Individual factors and work outcomes of employee engagement // Procedia - Social and behavioral sciences. 2012. № 40. Р. 498-508.
7. Jose G., Nimmi P.M., Mampilly S.R. It is not a case of "one size fits all": the need for customized HRM practices for employee engagement // Development and Learning in Organizations: An International Journal. 2021.
8. McMaster M., Cohen A. Personalized Motivation // Sales & Marketing Management. 2002. № 154(5). Р. 16.
9. АрмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2010. 842 с.
10. Закатов В.В. К вопросу о создании единой (персонифицированной) модели непрерывного повышения квалификации педагогических работников // Конференциум АСОУ: сборник научных трудов и материалов научно-практических конференций. 2020. № 3.
11. Клопова О.К. Индивидуальный подход к обучению специалистов по управлению персоналом // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2012. № 11 (115). С. 144-150.
12. Кожухова Н.В., Кожухова Д.А. К вопросу о применении индивидуального плана развития в управлении персоналом современной организации // Наука XXI века: актуальные направления развития. 2020. № 2-1. С. 195-199.
13. Насонова И.И., Грахова С.И. Фасилитационная сессия «Колесо успеха» как инструмент подготовки индивидуального плана развития сотрудника // Международный научно-исследовательский журнал. 2019. № 3 (81). С. 140-143.
14. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. 2003. № 7. С. 43-45.
15. Самарин С.В. Компетентностный подход как основа контроллинга освоения инноваций на угледобывающем предприятии // Известия Уральского государственного горного университета. 2020. № 2 (58). С. 215-222.
16. Albayrak M.S., Oner A., Atakli I.M., Ekenel H.K. Personalized training in fast-food restaurants using augmented reality glasses // 2019 International Symposium on Educational Technology (ISET). 2019. P. 129-133.
17. Артемьев В.Б., Килин А.Б., Галкин В.А., Макаров А.М. Угледобывающее предприятие: руководитель и руководство. М.: Горная книга, 2016. 48 с.
18. Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2012. 400 с.
19. Коркина Т.А. Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Челябинск, 2010. 55 с.
20. Басаев Б.Б., Фиапшев А.Б., Фиапшева А.А. Корпоративная культура и ее развитие в аспекте согласования организационных и индивидуальных ценностей // Известия Горского государственного аграрного университета. 2015. Т. 52. № 3. С. 217-224.
21. Diskiené D., Gostautas V. Relationship between individual and organizational values and employees' job satisfaction // Current Issues of Business & Law. 2010. № 5(2).
22. Пономарева О.Я., Зверева С.Ф., Карпова Н.И. Управление удовлетворенностью трудом сотрудников посредством гибкой системы стимулирования // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2018. № 10. С. 56-63.
23. Bae K.B. The differing effects of individual-and group-based pay for performance on employee satisfaction: the role of the perceived fairness of performance evaluations // Public Management Review. 2021. Р. 1-19.
24. Lawler E.E., Porter L. W. The Effect of performance on job satisfaction// Industrial Relations. 1967. Vol. 7.
25. Petty M.M., McGee G. W., Cavender J.W. A meta-analysis of the relationships between individual job satisfaction and individual performance // Academy of management Review. 1984. № 9 (4). Р. 712-721.
26. Немова А.Ю., Шорохова А.И. Психологический контракт как метод мотивации персонала и психологическая основа взаимоотношений между работником и работодателем // Теория и практика управления: ответы на вызовы цифровой экономики. Материалы X Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых, Москва, 06 декабря 2019 года. М.: РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2019. С. 282-284.
27. Неустрова Я.Р. Организация индивидуального планирования развития работников и внедрение принципов KPI для качественного управления персоналом // Экономическая наука сегодня: теория и практика. Сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции. 2017. С. 122-123.
28. Самсонова Л.Г. Организация индивидуального планирования работников и внедрение принципов KPI для качественной работы управления персоналом // Актуальные направления научных исследований: перспективы развития. Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. Чебоксары, 10 декабря 2017 года. Чебоксары: Интерактив плюс, 2017. С. 247-248.
29. Полещук М.Н. Управление социально-трудовыми отношениями инновационных групп угледобывающего предприятия: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Челябинск, 2009. 24 с.
30. Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. М.: Альпина Паблишер, 2019. 417 с.
