CC BY
15
ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация. Статья посвящена теоретическому обоснованию и эмпирическому исследованию влияния персонифицированного подхода к управлению на эффективность деятельности работников производственных предприятий: рабочих, операторов, руководителей и специалистов. Повышение производительности и эффективности труда особенно актуально на фоне сокращения численности экономически активного населения в России. По данным Организации экономического сотрудничества и развития, производительность 1 чел.-часа работы в России за 2020 год составляет 33 доллара США, в Германии - 76, в Соединенных Штатах Америки - 80, во Франции - 79 долларов США. Несмотря на повышение производительности труда в России за последние 25 лет, ее уровень остается значительно ниже, чем в экономически развитых странах. Одним из главных резервов роста производительности и эффективности труда является планомерное систематическое совершенствование трудовой деятельности работников производственных предприятий. Однако на практике собственники и руководители российских предприятий сталкиваются с проблемами низкой вовлеченности работников, несогласованности и отсутствия интереса работников к повышению эффективности своей деятельности. В работе на основе анализа имеющихся подходов в отечественной и зарубежной литературе теоретически обоснованы и представлены результаты эмпирического исследования влияния персонифицированного подхода к управлению на эффективность деятельности персонала.
Ключевые слова. Персонифицированное управление работниками, персонифицированный подход к управлению работниками, влияние персонифицированного подхода на эффективность деятельности работников.
Nikolaev N.A.
INVESTIGATION OF THE INFLUENCE OF A PERSONALIZED APPROACH TO MANAGEMENT ON THE EFFICIENCY OF EMPLOYEES OF INDUSTRIAL
ENTERPRISES
Abstract. The article is devoted to the theoretical substantiation and empirical study of the influence of a personalized approach to management on the efficiency of the work of employees of industrial enterprises: assemblers, welders, managers and specialists. Increasing productivity and labor efficiency is especially important against the background of a reduction in the economically active population in Russia. According to the Organization for Economic Cooperation and Development, the productivity of 1 man-hour of work in Russia for 2020 is 33 USD, in Germany 76 USD, in the United States of America 80 USD, in France 79 USD. Despite the increase in labor productivity in Russia over the past 25 years, its level remains significantly lower than in economically developed countries. One of the main reserves for the growth of productivity and labor efficiency at Russian enterprises is its systematic systematic improvement of the labor activity of employees of manufacturing enterprises. However, in practice, the owners and managers of Russian enterprises face the problems of low involvement of employees, inconsistency and lack of interest of employees in improving the efficiency of their activities.
ГРНТИ 06.77.02 EDN RMMMSP © Николаев Н.А., 2022
Николай Алексеевич Николаев - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета (г. Екатеринбург). Контактные данные для связи с автором: 620144, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта / Народной Воли, 62/45 (Russia, Yekaterinburg, 8 March / Narodnaya Volya str., 62/45). Тел.: +7 902 273 4896. E-mail: wagner83@mail.ru. Статья поступила в редакцию 20.05.2022.
Based on the analysis of existing approaches in domestic and foreign literature, the paper theoretically substantiates and presents the results of an empirical study of the influence of a personalized approach to management based on values, interests of employees on the effectiveness ofpersonnel activities.
Keywords. Personalized employee management, personalized approach to employee management, the impact of a personalized approach on the efficiency of employees.
Введение
Конкуренция закономерно стимулирует собственников и руководителей организаций искать способы получения и сохранения устойчивых конкурентных преимуществ. Повышение конкурентоспособности производимых товаров, услуг требует от руководителей формирования, сохранения и развития высоко мотивированного, квалифицированного и продуктивного персонала, организации деятельности, направленной на систематическое повышение эффективности бизнес-процессов и трудовой деятельности отдельных работников. Вместе с тем, подходы к управлению персоналом исторически и стихийно сложившиеся на российских предприятиях, не позволяют решить проблему формирования персонала, инициативно, систематически занимающегося повышением эффективности бизнес-процессов, производственных процессов и собственной трудовой деятельности.
Создание рабочих групп, направленных на совершенствование деятельности организации, премирование за рационализаторские предложения, наделение персонала правами собственности, программы участия работников в распределении прибыли без индивидуального подхода к конкретным работникам на основе их персональных ценностей, интересов, мотивов труда не позволяет полноценно раскрыть трудовой потенциал каждого человека, использовать его для повышения эффективности деятельности организации, роста собственного благосостояния и удовлетворенности трудом. На наш взгляд, необходим персонифицированный подход, основанный на управлении индивидуальными ценностями, интересами, мотивами труда работников, согласовании целей, задач повышения эффективности деятельности с учетом профессиональных, личностных качеств, социально-психологических особенностей сотрудников.
В научно-методической литературе представлено множество трудов, посвященных различным аспектам персонифицированного управления работниками: отбора, введения в должность, обучения, мотивации и стимулирования, нормирования труда. Однако в результате изучения современной научной и зарубежной литературы нам не удалось обнаружить исследований влияния персонифицированного подхода к управлению на эффективность деятельности работников производственных предприятий. Отсутствуют исследования, раскрывающие механизм влияния персонифицированного подхода к управлению на эффективность деятельности работников, а также эмпирическое подтверждение или опровержение этого влияния.
Это определяет актуальность задачи теоретического и эмпирического исследования влияния персонифицированного подхода на эффективность деятельности работников производственных предприятий. Цель работы - эмпирическое исследование влияния персонифицированного подхода к управлению на эффективность деятельности работников производственных предприятий. Объект исследования -управление эффективностью деятельности работников производственных предприятий. Предмет исследования - управление эффективностью деятельности работников производственных предприятий на основе персонифицированного подхода. Гипотеза исследования - применение персонифицированного подхода к управлению закономерно приводит к повышению эффективности деятельности работников производственных предприятий.
Теоретическая основа исследования
Для определения научно-практической актуальности исследования нами был проведен анализ соответствия содержания работ, представленных в современных публикациях, целям нашего исследования. Так, вопросам персонифицированной мотивации и стимулирования персонала посвящены труды Ко-шелевой М.Д. [1], Парфенова А.Г. [2], Andrew O.C., Sofian S. [3]. Вместе с тем, в представленных работах отсутствуют исследования влияния использования персонифицированного подхода на эффективность труда работников, не раскрывается механизм влияния персонифицированного стимулирования работников на формирование мотивации к систематическому повышению эффективности деятельности работников и бизнес-процессов. Пробелом в знаниях остаются методы оценки уровня мотивации к повышению эффективности деятельности персонала, бизнес-процессов и организации в целом.
Проблемам персонифицированного управления ценностями, культурой работников посвящены труды Басаева Б.Б., Фиапшева А.Б., Фиапшевой А.А. [4], Белкина В.Н. [5], однако в изученных работах нам не удалось обнаружить методов оценки соответствия ценностей, интересов работников целям организации систематического повышения эффективности деятельности персонала. Новые методы персонифицированного управления удовлетворенностью работников рассматриваются в работах Пономаревой О.Я. [6], Bae K.B. [7], Lawler E.E., Porter L.W. [8], Petty M.M., McGee G.W., Cavender J.W. [9]. Анализ этих работ позволил определить, что в настоящий момент отсутствуют методы планирования, согласования и оценки удовлетворенности интересов работников за счет реализации планов совершенствования деятельности персонала и организации.
Персонифицированное управление социально-трудовыми отношениями работодателя и работников, использование персональных трудовых договоров и психологических контрактов рассматривается в трудах Немовой А.Ю. [10], Неустровой Я.Р. [11], Полещук М.Н. [12], Самсоновой Л.Г. [13] и других авторов. Вместе с тем, нам не удалось обнаружить работ, раскрывающих механизм влияния персонифицированного управления социально-трудовыми отношениями работодателя и работников на эффективность деятельности персонала. Анализ современных отечественных и зарубежных работ позволяет нам сделать вывод, что исследование влияния персонифицированного подхода к управлению на эффективность деятельности работников производственных предприятий является актуальной научно-практической задачей.
Теоретическое обоснование влияния персонифицированного подхода к управлению на эффективность деятельности работников
Под персонифицированным подходом к управлению нами понимается воздействие руководителя (или иного субъекта управления) на работника (объект управления) на основе его индивидуальных ценностей, интересов, профессиональных и личностных особенностей для систематического повышения эффективности деятельности. Управление эффективностью деятельности работников рассматривается нами в соответствии со следующей схемой:
1. Декомпозиция деятельности предприятия на бизнес-процессы, производственные и трудовые процессы. Выбор процесса для повышения эффективности.
2. Определение и согласование целей, интересов работников в отношении целей.
3. Декомпозиция целей на задачи, согласование задач, алгоритмов, ресурсов, необходимых для их решения, зон ответственности и полномочий.
4. Управление трудовой деятельностью работников, включающее функции: мотивации и стимулирования, планирования, организации и координации, контроля.
5. Оценка результатов труда, вознаграждение и управление удовлетворенностью работников.
Рассмотрим далее эти элементы более детально.
На этапе декомпозиции деятельности предприятия на бизнес-процессы, производственные и трудовые процессы проводится выбор процесса для повышения эффективности. В соответствии с целями, стратегией развития предприятия руководители и специалисты предприятия, ответственные за проектирование бизнес-процессов, проводят декомпозицию деятельности предприятия на основные, вспомогательные и управленческие бизнес-процессы. Выбираются ключевые, с точки зрения достижения целей и обеспечения конкурентоспособности предприятия, бизнес-процессы. Например, процессы экскавации и перемещения горной массы для угледобывающих предприятий, процессы сборки, монтажа и пуско-наладки для производственных предприятий и т.д.
На этапе определения и согласование целей, интересов работников в отношении целей повышения эффективности деятельности, проводится опрос и выбор работников для участия в совершенствовании деятельности. Критерием отбора работников для участия являются персональные интересы или мотивы к повышению эффективности, интересы к внедрению методов научной организации труда, систем автоматизации, нового оборудования, повышению квалификации, саморазвитию и иные интересы, направленные на совершенствование собственной трудовой деятельности и деятельности подразделения или организации в целом.
Персонифицированное взаимодействие между руководителем и работниками позволяет согласовать интересы, отношение работника к целям повышения эффективности. В ходе согласования руководитель может предложить стимулы, наиболее полноценно удовлетворяющие ключевые интересы работников. В результате персонифицированного согласования интересов, стимулов, повышается доля работников, у которых формируется мотивация к достижению целей организации. Таким образом, пер-
сонифицированный подход к управлению повышает понимание, согласованность интересов между руководителем и работником и, как следствие, это позволяет наиболее точно определить систему стимулов, формирующих необходимый уровень мотивации работников к достижению целей повышения эффективности деятельности.
На этапе декомпозиции целей на задачи, согласования задач, алгоритмов, ресурсов, необходимых для их решения, зон ответственности и полномочий выполняется следующее. Для достижения цели руководитель совместно с выбранными работниками проводят ее декомпозицию на составляющие задачи, определяет алгоритмы их решения, количество и качество трудовых, финансовых и материальных ресурсов, зоны ответственности и полномочий. Схема к определению и согласованию ключевых характеристик продуктивного сотрудничества представлена на рисунке 1.
Руководитель
+
+ - + +
— - +
+
Работник
Составляющие:
Ц, З, Р — достоверное, согласованное понимание целей, задач, ожидаемых результатов сотрудничества;
И - интерес в отношении целей, ожидаемых результатов сотрудничества; К - соответствие профессионально важных, личностных, социально-этических качеств решаемым задачам; О, П - понимание и соответствие ответственности и полномочий для достижения целей;
У - удовлетворенность интересов руководителя и работника.
Рис. 1. Схема к определению и согласованию характеристик сотрудничества, направленного на повышение эффективности деятельности работников
Наибольшая результативность, удовлетворенность сотрудничеством будет достигаться, когда характеристики находятся в правом верхнем квадранте: сотрудники имеют достоверное, согласованное понимание, интерес к достижению целей, понимают ожидаемые результаты, профессиональные и личностные качества соответствуют трудовым функциям, решаемым задачам.
Следующий этап - управление трудовой деятельностью работников, включающее функции: мотивации и стимулирования, планирования, организации и координации, контроля. При использовании персонифицированного подхода руководитель определяет преобладающие интересы работника, актуализируя которые он может сформировать у него целенаправленную, устойчивую мотивацию, предлагает соответствующие им стимулы и условия труда. Потребности, интересы, мотивы работников можно разделить на два основных вида: обусловленные процессом, содержанием труда и стимулами за результаты труда (см. рисунок 2).
Содержание, процесс труда
+
+ - + +
— - +
+
Составляющие:
П - потребность; И - интерес; М - мотив; Мт - мотивация. Результаты труда
+ у работника сильная, устойчивая потребность, интерес, мотив, мотивация к труду или получению стимулов за результаты труда;
- у работника слабая, неустойчивая потребность, интерес, мотив, мотивации к труду или получению стимулов за результаты труда.
Рис. 2. Схема к оценке потребностей, интересов, мотивов, мотивации труда работника
Наиболее высокая и устойчивая мотивация к труду будет наблюдаться, когда работник высоко мотивирован как содержанием труда, так и получением стимулов за его результаты. Работники данного типа мотивации увлеченно трудятся над решением поставленных задач и достижением целей, получение материальных и нематериальных стимулов за результаты труда является сильным мотивом и необходимым условием труда. Персонифицированный подход к планированию труда предполагает индивидуальное согласование целей, задач, алгоритмов их решения, сроков, зоны полномочий и ответственности. Планы корректируются с учетом способностей и возможностей работника. Согласование плана предполагает внутреннее согласие работника, а значит - соотнесение предлагаемого плана с возможностями. Поэтому повышается вероятность своевременного и качественного выполнения плана.
Заключительный этап - оценка результатов труда, вознаграждение и управление удовлетворенностью работников. Персонифицированная оценка результатов труда заключается в сравнении их с нормативными, принятыми на предприятии, но с учетом индивидуальных профессиональных и личностных особенностей работника, а также сложившихся условий, которые влияют на эффективность его деятельности. Это позволяет достичь большей объективности и справедливости оценки, а также выработать персональные мероприятия по повышению эффективности деятельности работника.
Персонифицированное определение факторов удовлетворенности посредством анкетирования или опроса в ходе собеседования позволяет обоснованно разрабатывать, согласовывать и осуществлять управленческие воздействия, направленные на повышение индивидуальной удовлетворенности трудом в организации. Повышение удовлетворенности при использовании гибкой системы управления подтверждается исследованиями многих отечественных и зарубежных ученых [6, 7]. Раскрытие сущности персонифицированного подхода теоретически обосновывает гипотезу о том, что применение персонифицированного подхода повышает вероятность достижения целей повышения эффективности деятельности работника.
Эмпирическое исследование влияния персонифицированного подхода на эффективность деятельности работников
С целью эмпирического подтверждения исследуемой зависимости нами было проведено исследование влияния показателя персонификации на результативность управления и эффективность деятельности работников. Показатель персонификации управления рассчитывается по формуле:
Пперс.упр. ^(Пперс.кач.упрл х Пперс.кол.упр.1 ) / N
где Пперс.кач.упр.1 - показатель качественной характеристики персонификации по 1-й функции управления; Пперс.кол.упр.1 - показатель количественной характеристики персонификации по 1-й функции управления; N - количество функций управления, оцениваемых в рамках управленческой деятельности руководителя.
Критерием оценки результативности является степень достижения целей управления работником, выраженных в качественных или количественных показателях:
Руп.перс. Nфакт. / Nцел.,
где ^акт. - фактические характеристики управления деятельностью работника (мотивация, производительность труда и т.д.), ед.; ^ел. - характеристики управления деятельностью работника, принимаемые в качестве цели, ед.
Исследование проводилось с использованием методов математической статистики путем сравнительного анализа показателей персонификации и результативности управления работниками. Отбор работников проводился с помощью метода «гнездовой выборки», согласно которому отбирались все работники малых предприятий, а также все работники исследуемых подразделений крупных предприятий. В исследовании приняли участие 287 работников трех малых и двух крупных предприятий Свердловской, Челябинской областей, Красноярского края (см. рис. 3).
Установлено, что повышение уровня персонификации линейно приводит к росту результативности управления работниками. Установленная зависимость носит статистический характер. Теоретический и практический интерес представляет также рассмотрение зависимости результативности и эффективности деятельности работников при переходе к персонифицированному управлению в соответствии с разработанной концепцией. Показатель результативности деятельности работника рассчитывается по формуле:
РТ РТфакт. / РТцел^
где РТфакт. - фактические результаты деятельности работника (степень достижения результата) за определенный период трудовой деятельности (день, неделя, месяц); РТцел. - целевые результаты деятельности работника, определенные и согласованные с руководителем на определенный период трудовой деятельности с учетом квалификации, условий, режима труда работника и других прогнозных факторов.
Под эффективностью деятельности работника мы понимаем отношение результатов к затратам на их достижение. В качестве результатов деятельности принимается потребительская ценность результатов труда работника. А в качестве затрат - затраты живого и овеществленного труда для получения результатов. Эффективность деятельности работника выражается формулой:
Эперс.цел. ^ЦРТ / (Зж.труд. + Зов.трудХ
где ХЦРТ - суммарная потребительская ценность результатов деятельности работника (благ), выраженная в денежной форме, руб., она определяется рыночным путем в соответствии с теорией предельной полезности; Зж.труд. - затраты живого труда на создание потребительской ценности, чел.-ч. или в денежном выражении цены рабочей силы, руб.; Зовтруд - затраты овеществленного труда на создание потребительской ценности, руб., затраты овеществленного труда включают в себя все затраты на средства производства: орудия и предметы труда (затраты на материалы, электроэнергию, амортизацию основных средств и т.д.).
Рис. 3. Зависимость результативности от уровня персонификации управления работниками
В исследовании приняли участие следующие категории работников: руководители и специалисты предприятий, подразделений. Рабочие и операторы: монтажники, сварщики, кладовщики, грузчики и продавцы. Показатели эффективности и результативности деятельности работников до и в результате использования персонифицированного подхода к управлению представлены на рисунках 4, 5.
Рис. 4. Показатели эффективности и результативности деятельности работников до перехода к концепции персонифицированного управления
Применение персонифицированного подхода к управлению позволил повысить эффективность деятельности преобладающего большинства работников. Теоретически это объясняется тем, что персонифицированный выбор работников, оценка соответствия профессиональных и личностных качества целям и задачам, выполняемым трудовым функциям, а также мотивация и стимулирование, планирование, организация, контроль деятельности, вознаграждение за достигнутые результаты приводит к повышению результативности и эффективности их деятельности. На наш взгляд, установленные эмпирические зависимости являются проявлением закономерности влияния персонифицированного подхода на повышение эффективности деятельности работников.
Рис. 5. Показатели эффективности и результативности деятельности работников при переходе к концепции персонифицированного управления
Заключение
Проведенные теоретические и эмпирические исследования позволяют сделать вывод, что переход к концепции персонифицированного управления на основе индивидуальных интересов, профессиональных и личностных особенностей работников закономерно повышает результативность управления и эффективность деятельности персонала. Апробация разработанных положений на малых и крупных предприятиях позволила значительно повысить показатели результативности управления и эффективности деятельности работников. Перспективным направлением дальнейших исследований представляется разработка методов совершенствования системы управления персоналом для применения персонифицированного подхода в основных функциях управления работниками: отбор, обучение, социальное развитие, управление корпоративной культурой и других.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
1. Кошелева М.Д. Индивидуальный подход к работнику в системе мотивации персонала // Наука на рубеже тысячелетий. 2019. № 12. С. 77-82.
2. Парфенов А.Г. Индивидуальный подход к мотивации персонала в условиях кризисных явлений в экономике // Экономика и региональное управление: сборник статей международной научно-практической конференции, Брянск, 06-07 декабря 2017 года. Брянск: Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского, 2017. С. 780-784.
3. Andrew O.C., Sofian S. Индивидуальные факторы и результаты работы по вовлечению сотрудников // Социальные и поведенческие науки. 2012. № 40. С. 498-508.
4. Басаев Б.Б., Фиапшев А.Б., Фиапшева А.А. Корпоративная культура и ее развитие в аспекте согласования организационных и индивидуальных ценностей // Известия Горского государственного аграрного университета. 2015. Т. 52. № 3. С. 217-224.
5. Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. 400 с.
6. Пономарева О.Я., Зверева С.Ф., Карпова Н.И. Управление удовлетворенностью трудом сотрудников посредством гибкой системы стимулирования // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2018. № 10. С. 56-63.
7. Bae K.B. Различное влияние индивидуальной и групповой оплаты труда на удовлетворенность сотрудников: роль воспринимаемой справедливости оценок эффективности // Обзор государственного управления. 2021. С. 1-19.
8. Lawler E.E., Porter L.W. Влияние производительности на удовлетворенность работой // Производственные отношения. 1967. Том 7.
9. Petty M.M., McGee G.W., Cavender J. W. Метаанализ взаимосвязи между индивидуальной удовлетворенностью работой и индивидуальной производительностью // Обзор Академии менеджмента. 1984. № 9 (4). С. 712-721.
10. Немова А.Ю., Шорохова А.И. Психологический контракт как метод мотивации персонала и психологическая основа взаимоотношений между работником и работодателем // Теория и практика управления: ответы на вызовы цифровой экономики: материалы X международной научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых, Москва, 06 декабря 2019 года. М.: Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, 2019. С. 282-284.
11. Неустроева Я.Р. Организация индивидуального планирования развития работников и внедрение принципов KPI для качественного управления персоналом // Экономическая наука сегодня: теория и практика: сборник материалов VIII международной научно-практической конференции, Чебоксары, 29 декабря 2017 года. Чебоксары: Интерактив плюс, 2017. С. 122-123.
12. Полещук М.Н. Управление социально-трудовыми отношениями инновационных групп угледобывающего предприятия: автореферат дис. ... канд. экон. наук. Челябинск, 2009. 24 с.
13. Самсонова Л.Г. Организация индивидуального планирования работников и внедрение принципов KPI для качественной работы управления персоналом // Актуальные направления научных исследований: перспективы развития: сборник материалов IV международной научно-практической конференции, Чебоксары, 10 декабря 2017 года. Чебоксары: Интерактив плюс, 2017. С. 247-248.
14. Zhang Y., Ding X. Исследование взаимосвязи между персонализированным соглашением и эффективностью работы // Международный симпозиум по социальным наукам и управленческим инновациям (SSMI 2018). Atlantis Press, 2019. С. 475-480.
