CC BY
17
Николаев Н.А.
ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ ВЛИЯНИЯ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОГО ПОДХОДА НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Статья посвящена теоретическому исследованию закономерности влияния персонифицированного подхода на результативность управления персоналом организации. Обоснована научная и практическая актуальность развития теории и методологии персонифицированного управления персоналом. Обосновано и раскрыто содержание понятия «персонифицированный подход к управления персоналом». На основе сравнительного анализа общего и персонифицированного подхода описывается механизм влияния персонифицированного подхода на качество и результативность осуществления основных функций управления персоналом. Рассмотрено проявление всеобщих диалектических законов в закономерности влияния персонифицированного подхода на результативность управления персоналом. Представлены результаты эмпирических исследований закономерности влияния персонифицированного подхода на результативность управления персоналом. Установлена линейная зависимость результативности от уровня персонификации управления.
Ключевые слова. Закономерность персонифицированного управления персоналом, персонифицированный подход к управлению персоналом, персонифицированное управление человеческими ресурсами.
Nikolaev N.A.
STUDY OF THE REGULARITIES OF THE INFLUENCE OF A PERSONALIZED APPROACH ON THE EFFECTIVENESS OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Abstract. The article is devoted to the theoretical study of the regularities of the influence of the personalized approach on the effectiveness of personnel management in an organization. The scientific and practical relevance of the development of the theory and methodology ofpersonalized personnel management has been substantiated. The content of the concept "personalized approach to personnel management" is substantiated and disclosed. Based on a comparative analysis of the general and personalized approach, the mechanism of the influence of the personalized approach on the quality and effectiveness of the implementation of the main functions ofpersonnel management is described. The manifestation of universal dialectical laws in the regularity of the influence of the personalized approach on the effectiveness of personnel management is theoretically considered. The results of empirical studies of the regularities of the influence of the personalized approach on the effectiveness ofpersonnel management are presented. A linear dependence of efficiency on the level ofpersonification of management has been established.
Keywords. The regularity of personalized personnel management, personalized approach to personnel management, personalized human resource management.
Введение
Потребность в увеличении стоимости капитала, присущая собственникам в условиях капиталистического способа производства, в соответствии с известным законом прибавочной стоимости мотивирует
ГРНТИ 06.81.65 © Николаев Н.А., 2021
Николай Алексеевич Николаев - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета (г. Екатеринбург). Контактные данные для связи с автором: 620144, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта / Народной Воли, 62/45 (Russia, Yekaterinburg, 8 March / Narodnaya Volya str., 62/45). Тел.: +7 902 273 48 96. E-mail: wagner83@mail.ru. Статья поступила в редакцию 14.11.2021.
их к поиску способов повышения прибыли и эффективности деятельности предприятий. Для увеличения стоимости капитала посредством получения прибыли собственники разрабатывают стратегии развития предприятия. Однако и конкурирующие организации не стоят на месте, а также пытаются увеличить свою долю рынка в борьбе за ограниченный спрос потребителей. Возникающая и растущая конкуренция закономерно стимулирует собственников и руководителей организаций искать источники и способы получения конкурентных преимуществ, повышения эффективности деятельности.
Конкуренция постепенно переходит в непрерывную борьбу за получение преимуществ путем поиска, освоения и использования нововведений, а персонал организаций становится главной движущей силой и преимуществом в этой борьбе. К собственникам и руководителям постепенно приходит понимание того, что именно персонал является главным фактором выживания, конкурентоспособности и долгосрочного развития организации в условиях высококонкурентной среды. Поэтому формирование на предприятии системы управления, которая обеспечивает формирование, сохранение, развитие, использование высокомотивированного, продуктивного персонала для воспроизводства и повышения эффективности деятельности организации - это не личное субъективное желание руководителей, а необходимое условие выживания и устойчивого развития в условиях высокой конкуренции.
Вместе с тем, подходы к управлению персоналом, исторически и в большинстве своем стихийно сложившиеся на российских предприятиях, не позволяют решить эту сложную и масштабную задачу. Премирование за рационализаторские предложения, штрафы и наказания за некачественное выполнение трудовых функций, распределение части прибыли между работниками без учета их индивидуального вклада закономерно приводят к отдельным несистемным результатам. Для формирования системы управления, обеспечивающей формирование, сохранение и использование высококвалифицированного, мотивированного и продуктивного коллектива, наиболее эффективным способом является персонифицированный подход к каждому работнику на основе его интересов, мотивов, профессиональных и личностных качеств.
Персонифицированное управление работниками необходимо осуществлять не для решения отдельных, не связанных между собой задач, а в рамках реализации общей стратегии развития организации и на основе единой теоретической концепции. Решение этой задачи с необходимостью определяет потребность: во-первых, в определении понятия «персонифицированный подход к управлению персоналом»; во-вторых, в исследовании закономерности влияния персонифицированного подхода на результативность управления персоналом.
В отечественной литературе вопросам персонифицированного управления посвящены труды Ген-кина Б.М [1], Голосовского М.С. [2], Закатова В.В. [3], Кибанова А.Я. [4], Клоповой О.К. [5], Кожухо-вой Н.В. [6], Насоновой И.И., Граховой С.И. [7], Неустровой Я.Р. [8], Петрова М.В. [9], Посаженнико-вой А.В. [10], Тарасенко В.В. [11] и др. В зарубежной литературе отдельные аспекты персонифицированного управления представлены работами М. Армстронга [12], П. Ван [13], Т. Кайвисет, П. Темди [14], К. Ли, У. Ли [15], М. Петерсон, М. Кетнерс [16], Х. Хуан, Л. Чжан, С. Фэн [17] и других авторов.
Несмотря на множество трудов, посвященных различным аспектам персонифицированного управления, в изученных работах нам не удалось обнаружить: во-первых, исследований, раскрывающих закономерности влияния персонифицированного подхода на результативность и эффективность управления персоналом предприятия; во-вторых, концепции повышения эффективности деятельности на основе персонифицированного подхода. Это обуславливает высокую научно-практическую актуальность исследования закономерности влияния персонифицированного подхода на результативность управления персоналом предприятия.
Целью настоящей статьи является исследование закономерности влияния персонифицированного подхода на результативность управления персоналом. Объект исследования - процесс управления персоналом предприятия на основе персонифицированного подхода. Предмет исследования - организационно-экономические отношения работодателя и работников по поводу совершенствования деятельности предприятия.
Определение понятия «персонифицированный подход к управлению персоналом»
Несмотря на большое количество исследований, посвященных вопросам персонифицированного управления, на сегодняшний день нет единых общепринятых определений понятий «персонифицированное управление персоналом», «персонифицированный подход к управлению персоналом. Для того, чтобы
обоснованно и полноценно раскрыть содержание понятия, его надо не просто «произвольно или интуитивно взять» как совокупность «существенных признаков», поскольку сразу возникают вопросы: как появились и чем обоснованы эти признаки? А вывести его из самой сути дела, т.е. рассмотреть, как возникают и развиваются исследуемые явления. Этим обеспечивается соблюдение принципа системности, взаимосвязи понятий в единой системе знаний и представлений, традиционно именуемой теорией.
Поэтому прежде, чем ответить на вопрос: что такое персонифицированное управление персоналом, нам необходимо определить понятие «управление персоналом». Понятие «управление» рассматривается нами в двух аспектах: (1) управление как функция организованных систем (биологических, технических, социальных), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели; (2) управление как сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты или состояние.
Под «персоналом» мы понимаем личный состав организации, включающий всех наемных работников (штатных и внештатных), а также работающих собственников. Если под «управлением» понимать целенаправленное воздействие со стороны субъектов на объекты управления, то под «управлением персоналом» следует понимать целенаправленное воздействие субъекта управления (руководителя) на персонал (наемных работников: штатных и внештатных, а также работающих собственников) для получения желаемых результатов.
При осуществлении руководителем (субъектом управления) целенаправленного воздействия на группу работников или весь персонал (объект управления) на основе общих для всех работников методов и средств управления, без учета индивидуальных интересов, социально-психологических особенностей работников, речь идет о групповом или общем управлении. Если руководитель (субъект управления) осуществляет целенаправленное воздействие на конкретного работника (объект управления) на основе его индивидуальных интересов, социально-психологических особенностей, намерений в отношении организации, то очевидно, что такое управление осуществляется персонифицировано, т.е. по отношению к конкретному работнику.
Таким образом, «персонифицированное управление персоналом» понимается нами как целенаправленная деятельность руководителя (субъекта управления) на работника (объект управления) на основе его индивидуальных интересов, социально-экономических особенностей, намерений в отношении организации для получения желаемого состояния или результатов деятельности. Прилагательное «персонифицированное» понимается как индивидуальное, соотносящееся с конкретными работниками, на основе их интересов, мотивов, социально-психологических особенностей, намерений в отношении организации.
Для того, чтобы определить понятие «персонифицированный подход к управлению персоналом» необходимо рассмотреть и понять что такое «подход» в контексте нашего исследования. В науке и практике существует множество определений понятия «подход». В философском, всеобщем смысле «подход» определяется как комплекс парадигматических, синтагматических и прагматических структур и механизмов в познании и/или практике, характеризующий конкурирующие между собой (или исторически сменяющие друг друга) стратегии и программы в философии, науке, политике или в организации жизни и деятельности людей [18].
В рамках предметной области нашего исследования понятие «подход» мыслится как система взглядов и основанный на них способ осуществления практической управленческой деятельности. На основе этого выводится понятие «персонифицированный подход к управлению персоналом» как система взглядов и способ управления на основе индивидуальных интересов, социально-психологических особенностей, намерений конкретных работников для получения желаемого состояния или результатов их деятельности.
Как нам представляется, персонифицированное управление в разном количестве и качестве используется в практической деятельности организаций, однако на сегодняшний день недостаточно развитыми остаются теоретические представления об этом способе, а также закономерности влияния персонифицированного подхода на эффективность и результативность управления персоналом.
Влияние персонифицированного подхода на качество и результативность управления персоналом Для того, чтобы выявить и раскрыть содержание закономерности влияния персонифицированного подхода на результативность управления, нам необходимо рассмотреть управление персоналом
в процессе совершенствования деятельности организации. Причем рассмотреть персонифицированный подход в сравнении и единстве с противоположным общим подходом к управлению. Под закономерностью, при этом, нами понимается объективно существующая, повторяющаяся связь явлений и предметов, образовавшаяся в результате действия множества определяющих ее законов.
Различают детерминированные, жестко связанные и статистические, вероятностные закономерности. Когда объектом управления является человек как сложная социально-экономическая система, со своими индивидуальными потребностями, интересами, мотивами, социально-психологическими особенностями, намерениями и т.д., предсказать его поведение как результат управленческих воздействий с гарантированной точностью невозможно. Следовательно, закономерности управления персоналом носят статистический (вероятностный) характер и проявляются в статистических взаимосвязях, зависимостях.
Далее рассмотрим общий и персонифицированный подход к управлению персоналом в процессе совершенствования деятельности организации. Как известно управление начинается с постановки целей, если нет целей, то нет управления. Или как утверждал известный специалист в области менеджмента Э. Деминг, «менеджмент предназначен для оптимизации системы и её улучшения. У любой системы должна быть цель. Нет цели - нет системы» [19]. Поэтому постановка целей управления и формирование мотивации к их достижению является первой функцией, в которой мы рассматриваем проявление закономерности влияния персонифицированного подхода на результативность управления.
При использовании общего подхода к управлению руководитель определяет цели повышения эффективности деятельности организации, выбирает эффективную с его точки зрения стратегию ее достижения. Далее он информирует о ней персонал, стимулирует к ее достижению. При таком подходе представления руководителя о целях, стратегии их достижения, удовлетворения сущностных социально-экономических интересов работников в результате достижения целей или не учитываются совсем, или учитываются обобщенно, абстрактно на основе субъективных представлений руководителя, без учета индивидуальных представлений, отношения к совершенствованию деятельности конкретных работников.
Персональные интересы работников в отношении целей или не согласовываются совсем, или согласовываются поверхностно, формально, без формирования соответствующих мотивов и мотивации к их достижению. В результате использования общего подхода у одних работников, заинтересованных в повышении эффективности в силу различных социально-экономических интересов, может сформироваться мотивация к достижению целей, понимание связи результатов с удовлетворением личных интересов. У других работников, интересы которых в результате достижения целей не удовлетворяются, удовлетворяются недостаточно, а иногда вступают в противоречие с целями, не будет формироваться мотивации к их достижению. В некоторых случаях, если достижение целей совершенствования деятельности организации противоречит сущностным социально-экономическим интересам работников, у них может сформироваться прямо противоположная мотивация к их достижению.
Например, повышение производительности труда, определенное в качестве цели в условиях капиталистического способа производства весьма часто, причем закономерно, в силу действия закона прибавочной стоимости приводит к сокращению численности персонала организации. Это противоречит сущностным интересам работников в сохранении рабочего места, стабильности получения дохода, а значит их существования. Без соответствующего удовлетворения интересов работников и согласования с ними интересов, повышение производительности труда может привести к мотивации препятствовать достижению таких целей.
Использование персонифицированного подхода по определению предполагает согласование целей, задач, необходимых для их достижения, с индивидуальными интересами, социально-психологическими особенностями, намерениями конкретных работников. Руководитель определяет цели совершенствования деятельности организации, выбирает работников для участия в мероприятиях, необходимых для достижения целей на основе интересов, социально-психологических и профессиональных особенностей, согласовывает с ними цели, интересы в отношении целей. В результате применения персонифицированного подхода повышается согласованность целей между руководителем и работниками, интересов в отношении целей, вероятность формирования высокой мотивации к их достижению.
Применение общего и персонифицированного подхода имеет свои особенности также в функциях планирования и организации трудовой деятельности. Так, при использовании общего подхода руководитель планирует и организует деятельность персонала, без учета или поверхностно учитывая индивидуальные интересы, мотивы, социально-психологические и профессиональные особенности работников. Планы трудовой деятельности также не согласовываются с работниками или согласовываются формально. В результате планирование и организация трудовой деятельности часто может не отражать реального положения дел в организации, не учитывать индивидуальных профессиональных, социально-психологических особенностей, условий труда конкретных работников и закономерно приводить к снижению эффективности их реализации.
Вероятность достижения целей организации значительно снижается. Например, в течение 2017 года на одном из горнодобывающих предприятий Свердловской области был разработан план повышения производительности горного оборудования и производительности персонала. Как показал опрос персонала, проведенный в 2019 году, согласованность мнений персонала относительно главных задач повышения производительности составила 12,9%. В результате низкой согласованности задач, планов повышения производительности горного оборудования многие мероприятия, направленные на повышение производительности труда, реализовывались со сроками в 2-3 раза больше запланированных, а многие остались не реализованными. Вовлеченными в процесс совершенствования деятельности организации оказались не более 5% от общей численности персонала.
Применение персонифицированного подхода предполагает индивидуальное согласование планов и организацию совместной трудовой деятельности работников. Основой планирования и организации труда являются цели организации, а также индивидуальные интересы, квалификация, профессиональные особенности работников. Планы, включающие задачи, алгоритмы решения, ресурсы, сроки, вознаграждения за решение задач индивидуально согласовываются с каждым работником. Это существенно повышает вероятность реализации планов, сокращает сроки решения задач, расход ресурсов, необходимых для осуществления планов. Удовлетворенность работников повышается, поскольку решение задач согласовывается с их индивидуальными интересами. Таким образом, персонифицированный подход повышает эффективность деятельности персонала, результативность реализации планов развития, сокращает сроки и затраты ресурсов на их реализацию.
Закономерность влияния персонифицированного подхода проявляется также в функциях контроля, оценки результатов и вознаграждения работников. Применение общего подхода к контролю и корректировкам деятельности работников заключается в выявлении отклонений в действиях, результатов труда работников от требуемых. В лучшем случае руководитель выявляет непосредственные причины, вызывающие отклонения деятельности и результатов работника, а затем используются общепринятые корректирующие воздействия, направленные на устранение их причин: замечания, административные и дисциплинарные взыскания, выговоры, штрафы и др.
Эти воздействия не учитывают условий труда, интересов, профессиональных и социально-психологических особенностей работников, следовательно, и не включают в себя мероприятий, направленных на устранение глубинных причин, сущности наблюдаемых негативных явлений. Применение подобных методов без достаточного обоснования и необходимости учета всех обстоятельств деятельности работников часто приводит к конфликту с персоналом, снижению мотивации труда, а иногда и увольнению работников. Не только снижается результативность контроля, но и теряется его всякий смысл.
Применение персонифицированного подхода к контролю предполагает не только определение непосредственных причин отклонений в действиях, но и углубление в сущность, с учетом конкретных социально-психологических, профессиональных особенностей работников. В результате руководитель применяет не общие для всех и малоэффективные методы контроля и корректировки действия работников: штрафы, лишение премий и т.д., а вырабатывает и осуществляет персональные управленческие воздействия на глубинные причины, составляющие сущность наблюдаемых негативных явлений. Это позволяет повысить эффективность контроля, снизить вероятность возникновения конфликтов, негативной реакции работников на осуществление управленческих воздействий.
Использование персонифицированного подхода позволяет повысить объективность и справедливость оценки результатов труда, определить и согласовать размер вознаграждения, повысить удовлетворенность работников вознаграждением и трудом в организации. Применение персонифицирован-
ного подхода позволяет повысить качество, результативность выполнения и других функций управления персоналом: поиска, отбора, найма, введения в должность, профессионального и социального развития работников, формирования организационной культуры, управления организационно-экономическими отношениями и т.д.
Как мы определили выше, закономерность является результатом проявления множества определяющих ее законов. В этой связи необходимым представляется определение особенностей проявления всеобщих философских, диалектических законов в закономерности влияния персонифицированного подхода на результативность управления персоналом. Основными всеобщими законами развития природы, общества и человеческого мышления являются законы, сформулированные Г.В.Ф. Гегелем: единства и борьбы противоположностей, перехода количественных изменений в качественные, отрицания отрицания [20].
1. Закон единства и борьбы противоположностей является всеобщим законом действительности и ее познания человеческим мышлением, он выражает суть, «ядро» материалистической диалектики. Каждый объект заключает в себе противоположности. Под противоположностями диалектический материализм понимает такие моменты, «стороны» и т.п., которые находятся в неразрывном единстве, взаимоисключают друг друга, причем не только в разных, но и в одном и том же отношении, т.е. взаимопроникают. Диалектическое мышление не рассекает целое, абстрактно разделяя крайности, а, напротив, осваивает целое как органическое, как систему, в которой противоположности взаимно проникают, обусловливая весь процесс развития [21].
Если рассмотреть управленческую деятельность в аспекте проявления закона единства и борьбы противоположностей, то можно определить, что противоречие между существующим и желаемым состоянием объекта управления (персонала) и результатами его деятельности является источником развития. Управление как целесообразная деятельность является способом разрешения этого противоречия. Эти противоречия могут разрешаться следующими способами:
• разрешение противоречия в направлении развития, согласование интересов, целей, действий, совершенствование и повышение эффективности деятельности предприятия. И вновь проявление этого противоречия, но уже на более высоком уровне развития;
• разрешение противоречия в направлении деградации, несогласованность интересов, целей, интересов, действий, снижение эффективности деятельности организации;
• сохранение противоречия, существующего положения дел и, как следствие, воспроизводство деятельности предприятия на сложившемся уровне эффективности;
• переход противоречия в антагонизм - острую непримиримую борьбу взаимно отрицающих сторон (руководителя и работника), разрыв отношений, прекращение сотрудничества. Например, увольнение работника, несогласного или протестующего против политики совершенствования деятельности предприятия.
При использовании персонифицированного подхода управление осуществляется на основе индивидуальных интересов, социально-психологических особенностей, а также в непосредственном взаимодействии руководителя с работниками. Это приводит к следующим формам проявления закона:
• повышается вероятность разрешения противоречия в сторону совершенствования и повышения эффективности деятельности, а не в сторону сохранения существующего положения дел или разрушения отношений и прекращения сотрудничества;
• повышается вероятность разрешения противоречия на качественно более высоком уровне, чем при общем подходе. Поскольку персонифицированный подход предполагает индивидуальное согласование целей повышения эффективности, интересов в отношении целей, формирование необходимого уровня мотивации к их достижению, согласованию задач, алгоритмов, действий, взаимодействия, контроля и т.д.;
• совершенствование деятельности и развитие осуществляется циклично, использование персонифицированного подхода предполагает индивидуальное разрешение противоречий руководителя и работника в непосредственном взаимодействии, а значит и сокращение времени на их разрешение, следовательно, персонифицированный подход позволяет сократить время на разрешение противоречий и осуществление циклов развития.
2. Закон перехода количественных изменений в качественные заключается в переходе от незначительных и скрытых, постепенных количественных изменений к изменениям коренным, открытым -
качественным, где качественные изменения наступают не случайно, а закономерно, вследствие накопления незаметных и постепенных количественных изменений, не постепенно, а быстро, внезапно, в виде скачкообразного перехода от одного состояния к другому состоянию, через ломку линейного закона изменения и перехода к нелинейным законам и формам изменения [21].
При персонифицированном подходе цикличные повторяющиеся действия руководителя, которые являются количественными изменениями, обладают следующими особенностями: во-первых, управленческие воздействия руководителя осуществляются на основе индивидуального подхода к работнику, поэтому количественное изменение, например, повышение уровня квалификации, осуществляется более эффективно, чем при общем подходе; во-вторых, осуществление управленческих воздействий предполагает непосредственное наблюдение и контроль изменений руководителем, персонифицированное осуществление количественных изменений позволяет осуществлять их целенаправленно, в необходимом направлении, под непосредственным контролем.
Это закономерно приводит к качественным изменениям: с меньшими затратами по сравнению с общим подходом к управлению; в необходимом направлении изменений; сокращению времени, необходимого на изменения.
3. Закон отрицания отрицания характеризует направление процесса развития, единство поступательности и преемственности в развитии, возникновения нового и относительной повторяемости некоторых моментов старого. Использование персонифицированного подхода предполагает отрицание существующего уровня эффективности деятельности организации, ее персонала на основе индивидуального управления работниками, согласования с ними целей, интересов в отношении целей, индивидуальное формирование мотивации и т.д. Сокращается время циклов развития.
Таким образом, основными особенностями проявления диалектических законов в закономерности влияния персонифицированного подхода на качество и результативность управления являются:
• повышение вероятности разрешения противоречия в сторону совершенствования и повышения эффективности деятельности, а не в сторону сохранения существующего положения дел или разрушения отношений и прекращения сотрудничества (закон единства и борьбы противоположностей);
• осуществление совершенствования деятельности персонала организации индивидуально, с меньшими управленческими затратами, более высокими темпами (закон перехода количественных изменений в качественные);
• мокращается время циклов совершенствования, развития персонала и предприятия (закон отрицания отрицания).
Эмпирическое исследование закономерности влияния персонифицированного подхода на результативность управления персоналом
С целью эмпирической верификации исследуемой закономерности нами проведено исследование влияния интегрального показателя персонификации на результативность управления персоналом. Интегральный показатель персонификации управления персоналом рассчитывается по формуле:
Пперс.упр. ^(Пперс.кач.упрл * П-перс.кол.упрл) /
где Пперс.кач.упрл - показатель качественной характеристики персонификации по >й функции управления персоналом; Пперс.кол.упр.; - показатель количественной характеристики персонификации по >й функции управления персоналом; N - количество функций управления, оцениваемых в рамках управленческой деятельности руководителя.
Критерием оценки результативности является степень достижения целей управления работником, выраженных в качественных или количественных показателях. На основе принятого нами критерия выводится формула расчета показателя результативности управления работником:
Руп.перс. Nфакт. / Nцел.,
где ^акт. - фактические характеристики управления деятельностью и результатами труда работника (мотивация, производительность труда, объем, качество, результаты выполненной работы, повышения квалификации и т.д.), ед.; ^ел. - характеристики управления деятельностью и результатами труда работника, принимаемые в качестве цели управления, ед.
Исследование проводилось с использованием метода «гнездовой выборки». В исследовании приняли участие более 200 работников трех малых и двух крупных производственных предприятий
Свердловской области. В результате проведенных исследований получена эмпирическая зависимость, представленная на рисунке.
Рис. Зависимость результативности от уровня персонификации управления персоналом
Как видно из рисунка, повышение уровня персонификации линейно приводит к повышению результативности управления персоналом, особенно в части планирования, организации, мотивации, стимулирования и контроля. Установленная зависимость носит статистический характер, что свойственно для сложных социально-экономических объектов исследования, к которым относится персонал.
Заключение
Проведенные теоретические и эмпирические исследования позволяют сделать вывод, что переход к персонифицированному подходу на основе индивидуальных интересов, социально-психологических, профессиональных особенностей, намерений работников закономерно приводит к повышению результативности управления персоналом, в том числе в процессе совершенствования деятельности организации. Теоретически обоснованная и эмпирически подтвержденная закономерность влияния персонифицированного подхода на результативность управления персоналом позволяет определять резервы повышения эффективности управленческой деятельности руководителя.
Совершенствовать систему управления персоналом организации следует на основе развития и освоения методик персонифицированного подхода во всех основных функциях управления персоналом организации. Апробация разработанных теоретических и методологических положений на малых и крупных предприятиях Свердловской позволила значительно повысить показатели результативности управления персоналом в процессе совершенствования деятельности, а также показатели целенаправленности и согласованности деятельности персонала.
ЛИТЕРАТУРА
1. Генкин Б.М. и др. Управление персоналом в России: 100 лет: монография. М.: Инфра-М, 2015. 320 с.
2. Голосовский М.С., Солнцев В.И., Лушкин А.М. Методика адаптивного персонифицированного управления подготовкой персонала с использованием автоматизированных систем обучения // Тренды и управление. 2015. № 2. С. 167-176.
3. Закатов В.В. К вопросу о создании единой (персонифицированной) модели непрерывного повышения квалификации педагогических работников // Конференциум АСОУ: сборник научных трудов и материалов научно-практических конференций. 2020. № 3.
4. КибановА.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2014. 695 с.
5. Клопова О.К. Индивидуальный подход к обучению специалистов по управлению персоналом // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2012. № 11 (115). С. 144-150.
6. Кожухова Н.В., Кожухова Д.А. К вопросу о применении индивидуального плана развития в управлении персоналом современной организации // Наука XXI века: актуальные направления развития. 2020. № 2-1. С. 195-199.
7. Насонова И.И., Грахова С.И. Фасилитационная сессия «Колесо успеха» как инструмент подготовки индивидуального плана развития сотрудника // Международный научно-исследовательский журнал. 2019. № 3 (81). С. 140-143.
8. Неустрова Я. Р. Организация индивидуального планирования развития работников и внедрение принципов KPI для качественного управления персоналом // Экономическая наука сегодня: теория и практика. Сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции. 2017. С. 122-123.
9. Петров М.В., Кашевник А.М. Управление человеческими ресурсами для совместного решения задач на основе подходов к управлению компетенциями и геймификации // Информационно-измерительные и управляющие системы. 2019. Т. 17. № 5. С. 100-106.
10. Посаженникова А. В. К вопросу об управлении индивидуальным развитием сотрудника организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016. № 32. С. 61-66.
11. Тарасенко В.В. Характеристика субъектов управления персонифицированным развитием управленческого персонала образовательной организации // Управление. 2020. Т. 8. № 1. С. 20-26.
12. АрмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2010. 842 с.
13. Ван П. и др. Внедрение бережливого мышления в персонализированное обучение работе на основе виртуальной реальности с использованием сопоставления потоков создания ценности // Автоматизация в строительстве. 2020. Т. 119.
14. Kaewwiset T., Temdee P., Yooyativong T. Классификация сотрудников для персонализированного профессионального обучения с использованием методов машинного обучения и SMOTE // 2021 Совместная Международная конференция по цифровым искусствам, медиа и технологиям с Конференцией Северной секции ECTI по электротехнике, электронике, компьютерной и телекоммуникационной технике. IEEE, 2021. С. 376-379.
15. Ли К., Ли У. Построение модели и практика применения Системы персонализированной настройки в эпоху Интернета - Возьмем в качестве примера персонализированную настройку Kutesmart C2M Группы Red Collar // 2-я Международная конференция 2020 года по экономическому управлению и разработке моделей (ICEMME). IEEE, 2020. С. 515-520.
16. Petersone M., Ketners K. Персонализированная модель устойчивого развития человеческих ресурсов в таможне // Интеллектуальная экономика. 2021. Т. 15.
17. Хуан Х., Чжан Л., Фэн С. Персонализированное управление человеческими ресурсами: теория и последствия // Труды Академии менеджмента. 2020. Т. 2020. № 1.
18. Новейший философский словарь / сост. А.А. Грицанов. Мн.: Изд. В.М. Скакун, 1998. 896 с.
19. Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. М.: Альпина Паблишер, 2019. 417 с.
20. Гегель Г.Ф. Наука логики. Том 1. М.: Книга по Требованию, 2016. 500 с.
21. Кикель П.В., Сороко Э.М. Краткий энциклопедический словарь философских терминов. Мн: БГПУ, 2008. 266 с.
