CC BY
44
Николаев Н.А.
КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация. В статье на основе проведенных теоретических и эмпирических исследований разработана концептуальная модель персонифицированного управления для повышения конкурентоспособности и эффективности труда персонала. Обоснована научная и практическая актуальность развития теории и методологии персонифицированного управления персоналом. Обосновано и раскрыто содержание понятия «персонифицированное управление персоналом». Рассмотрена взаимосвязь персонифицированного управления с основными понятиями управления персоналом. Представлены результаты эмпирического исследования влияния освоения персонифицированного управления на показатели конкурентоспособности, результативности и эффективности труда персонала на примере показателей средних и малых предприятий Свердловской и Челябинской областей.
Ключевые слова. Персонифицированное управление персоналом, концепция персонифицированного управления персоналом, проблемы освоения персонифицированного управления персоналом.
Nikolaev N.A.
CONCEPTUAL MODEL OF PERSONAL MANAGEMENT AS A BASIS FOR INCREASING THE COMPETITIVENESS OF PERSONNEL
Abstract. In the article, based on theoretical and empirical studies, a conceptual model of personified management is developed to improve the competitiveness and efficiency ofpersonnel. The scientific and practical relevance of the development of the theory and methodology ofpersonalized personnel management has been substantiated. The content of the concept of "personified personnel management" is substantiated and disclosed. The relationship between personalized management and the basic concepts of personnel management is considered. The article presents the results of an empirical study of the influence of mastering personalized management on the indicators of competitiveness, productivity and labor efficiency of personnel based on indicators of medium and small enterprises in the Sverdlovsk and Chelyabinsk regions.
Keywords. Personalized personnel management, the concept of personalized personnel management, problems of mastering personalized personnel management.
Введение
В 2014 году утверждена программа правительства России: «Развитие промышленности и повышение ее конкурентоспособности». Целью этой программы является «создание в Российской Федерации
ГРНТИ 06.81.65 © Николаев Н.А., 2020
Николай Алексеевич Николаев - кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета (г. Екатеринбург). Контактные данные для связи с автором: 620144, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 (Yekaterinburg, 8 March / Narodnaya Volya str., 62/45). Тел.: +7 902 273 48 96. E-mail: wagner83@mail.ru. Статья поступила в редакцию 06.09.2020.
конкурентоспособной, устойчивой, структурно-сбалансированной промышленности, способной к эффективному саморазвитию на основе интеграции в мировую технологическую среду, разработки и применения передовых промышленных технологий, нацеленной на формирование и освоение новых рынков инновационной продукции, эффективно решающей задачи обеспечения экономического развития и обороноспособности страны» [1].
Очевидно, что повышение эффективности использования человеческих ресурсов является необходимым условием повышения конкурентоспособности экономики России. Освоение новых рынков инновационной продукции в условиях глобальной конкуренции невозможно без создания на российских предприятиях системы управления персоналом, обеспечивающей раскрытие и использование креативных способностей работников, творческого потенциала личности, создания условий, которые будут способствовать формированию и развитию целеустремленной, увлеченной деятельности персонала, направленной на инновационное развитие предприятия, достижение его стратегических и тактических целей в условиях высокой конкуренции.
Одним из наиболее логичных и эффективных способов решения указанных задач является индивидуальный подход к управлению сотрудниками на основе их ценностей, интересов, трудового потенциала, личностных качеств. Актуальность необходимости освоения персонифицированного, т.е. индивидуального, подхода к управлению персоналом также обусловлена рядом изменяющихся условий, которыми характеризуется и российская, и мировая экономика в целом в начале XXI века.
Во-первых, высоко конкурентной инновационной средой, в которой находятся многие предприятия в условиях информационно-сетевого общества и наступившей четвертой промышленной революцией. Это требует формирования у персонала таких необходимых качеств как креативность, стремление к непрерывному совершенствованию своей деятельности и деятельности организации, высокую мотивацию к достижению целей предприятия в условиях острой конкурентной борьбы.
Во-вторых, растущей конкуренцией между работодателями в борьбе за высококвалифицированных, креативных, мотивированных на высокую результативность труда сотрудников. Развитие информационно-сетевого общества, возможности быстрого поиска сотрудников посредством интернет ресурсов, глобализация мировой экономики приводят к обострению конкуренции между работодателями в борьбе за сотрудников. Все больше работодателей начинают использовать индивидуальный подход к формированию условий и системы стимулирования труда персонала, предлагать удаленную работу из дома, гибкий график труда и т.д. Все это создает необходимость освоения индивидуального подхода к формированию, развитию и использованию человеческих ресурсов на предприятии. Растут требования самих работников к условиям труда. Растущая конкуренция между работодателями в борьбе за рабочую силу повышают требования работников к условиям, системе стимулирования труда, карьерного роста. Именно персонифицированное управление работниками позволяет индивидуально сформировать и согласовать условия труда, приемлемые для конкретных работников.
В-третьих, необходимостью снижения отчуждения труда, которым характеризуется трудовая деятельность работников в условиях капиталистической общественно-экономической формации, и перехода от отчуждения к увлечению трудом для удовлетворения собственных потребностей и потребностей организации.
Зародившись в начале XX века как концепция использования трудовых ресурсов в трудах Ф. Тейлора, А. Файоля, в XXI веке теория управления персоналом постепенно приходит к концепции управления человеком на основе его индивидуальных интересов, целей, способностей, квалификации и других профессиональных и личностных качеств, важных для эффективной трудовой деятельности в организации. В трудах отечественных и зарубежных ученых представлено множество аспектов управления персоналом предприятия, образующих единую систему знаний, однако необходимо отметить, что в трудах исследователей отражены отдельные аспекты персонифицированного управления персоналом, не связанные в единую систему знаний, не объединенные единой теоретической концепцией.
Это обуславливает высокую научно-практическую актуальность и позволяет сформулировать проблему исследования, которая заключается в необходимости перехода к персонифицированному управлению на предприятиях для повышения конкурентоспособности персонала и предприятия в условиях высококонкурентной инновационной среды с одной стороны и недостаточной разработки теоретической и методологической базы по исследуемой проблеме - с другой.
Целью настоящей статьи является разработка концептуальной модели персонифицированного управления как основы повышения конкурентоспособности персонала.
Материалы и методы
Несмотря на большое количество исследований, посвященных отдельным аспектам индивидуального управления персоналом, в отечественной и зарубежной литературе, нам не удалось обнаружить исследований, в которых была бы представлена теория и методология персонифицированного управления персоналом, образующая единую систему знаний. С помощью индивидуального подхода к управлению авторы решают отдельные управленческие задачи. Некоторые подходы к персонифицированному управлению персоналом предприятия представлены в таблице 1.
Таблица 1
Направления развития теории и методологии персонифицированного управления персоналом
Направление Основное содержание и авторы исследований
Индивидуальное стимулирование и мотивация труда персонала Формирование индивидуальных материальных и нематериальных стимулов для повышения мотивации трудовой деятельности. Авторы: А.Я. Кибанов [2, с. 522], И.Б. Дуракова [3], А.Г. Здравомыслов [4], В. А. Ядов [5], А. Маслоу [6], Ф. Херцберг [7], Е. Лоулер, Л. Портер [8] и др.
Индивидуальное профессиональное и социальное развитие сотрудников Разработка систем индивидуального обучения, профессионального, карьерного, социального развития сотрудников. Авторы: А.Я. Кибанов [2], Б.М. Генкин [9], М. Армстронг [10], А.В. Посажен-никова [11], О.К. Клопова [12] и др.
Индивидуальное развитие компетенций персонала Развитие теории и методологии управления компетенциями персонала с использованием индивидуального подхода. Авторы: Л.В. Лабунский [13], О.Л. Чуланова [14], С. А. Ахаян [15] и др.
Персонифицированное развитие человеческого и трудового капитала персонала Развитие теории и методологии управления трудовым и человеческим капиталом персонала предприятия. Авторы: В.А. Галкин [16], Т.А. Коркина [17], А.М. Макаров [18], М.Н. Полещук [19] и др.
Согласование индивидуальных и корпоративных ценностей Методология развития корпоративной культуры в аспекте согласования индивидуальных и корпоративных ценностей. Авторы: В.Н. Белкин [20], Б.Б. Басаев, А.Б. Фиапшев, А.А. Фиапшева [21], Е.Б. Ермишина [22], Дж. Лайкер, М. Хосеус [23] и др.
Индивидуальное согласование интересов и ответственности персонала Развитие теории интересов посредством определения и согласования индивидуальных интересов работника и работодателя, работников и других стейкхол-деров предприятия. Формулирование принципов баланса интересов и ответственности как принципа взаимодействия сотрудников. Авторы: В .Б. Артемьев [24], А.Б. Килин [25], Л.В. Лабунский, А.М. Макаров [13] и др.
Как видно из таблицы 1, в научно-методологической литературе представлено множество трудов, посвященных различным аспектам индивидуального управления персоналом предприятия. Вместе с тем, в изученных источниках представлены теоретические представления, методы, методики решения отдельных управленческих задач и функций управления персоналом, а пробелом в знаниях остается отсутствие теоретических разработок, посвященных персонифицированному управлению сотрудниками в их непрерывном изменении и развитии.
На сегодняшний день в научно-методической литературе нет единого общепринятого определения понятия «персонифицированное управление персоналом». Поэтому первое, что необходимо определить при разработке теоретической концепции - это понятие «персонифицированное управление персоналом». Следуя научному принципу «от простого к сложному», в исследовании рассматриваемого явления необходимо выделить четыре основных этапа:
1. Присвоение названия явлению, используя термины, принятые в соответствующей научной специальности.
2. Определение содержания понятия, которое было присвоено рассматриваемому явлению. То есть, согласно формальной логике, выделение необходимых и достаточных признаков, позволяющих однозначно выделить его среди других предметов и явлений, а также задающих границу явления.
3. Определение политэкономической сущности рассматриваемого понятия, то есть тех организационно-экономических отношений, которое это явление вызывает и характеризует. Для определения политэкономической сущности явления необходимо определить субъекты, объекты и предметы отношений, т.е. идентифицировать, между кем и по поводу какого предмета эти отношения формируются и изменяются.
4. В соответствии с пониманием одного из аспектов науки как системы знаний необходимо описание взаимосвязи рассматриваемого понятия с другими понятиями и явлениями, которые они обозначают. Иначе говоря, исследователь должен определить место данного явления в цепи явлений.
Далее рассмотрим вышеприведенные этапы более детально. Определение понятия «персонифицированное управление персоналом»
Рассмотрим подробно каждую из составляющих понятия «персонифицированное управление персоналом». Понятие «управление» мы рассматриваем в двух традиционных аспектах: (1) управление как функция организованных систем (биологических, технических, социальных), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели; (2) управление как сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты.
В понятие «персонал» мы включаем личный состав организации, включающий всех наемных работников (штатных и внештатных), а также работающих собственников. Если под «управлением» понимать целенаправленное воздействие со стороны субъектов на объекты управления для получения желаемых результатов, то под «управлением персоналом» следует понимать целенаправленное воздействие субъектов управления на персонал (всех наемных работников: штатных и внештатных, а также работающих собственников) для получения желаемых результатов.
Прилагательное «персонифицированное» понимается нами как индивидуальное, соотносящееся с конкретными человеком или конкретными людьми. С точки зрения формальной логики, понятие «персонифицированное управление персоналом» указывает на видовое отличие от более общего понятия «управление персоналом», т.е. «персонифицированное управление персоналом» является одним из видов «управления персоналом». Отличительным видовым признаком персонифицированного управления персоналом является «индивидуальный подход к конкретным людям (сотрудникам)».
Таким образом, под «персонифицированным управлением персоналом» понимается целенаправленная деятельность субъектов управления на персонал (объект управления) для получения желаемых результатов на основе индивидуального подхода к конкретным сотрудникам. Определение политэкономической сущности «персонифицированного управления персоналом» Для определения политэкономической сущности явления необходимо определить субъекты, объекты и предметы отношений, т.е. идентифицировать, между кем и по поводу какого предмета эти отношения формируются и изменяются. К субъектам управления могут относиться: собственники, руководители предприятия, подразделений, специалисты, в том числе и службы управления персоналом и другие сотрудники организации, которые в процессе управления выступают в качестве субъекта управления персоналом. К объектам управления могут относиться: собственники, руководители предприятия, подразделений, специалисты, в том числе и службы управления персоналом, исполнители и другие сотрудники организации, которые в процессе управления выступают в качестве объекта управления.
В управлении персоналом, в зависимости от того качества, в котором они выступают, одни и те же сотрудники могут являться, как субъектами, так и объектами управления. Таким образом, субъектами отношений, возникающих в процессе управления персоналом, является совокупность сотрудников организации, т.е. его персонал. Поскольку эти отношения складываются в рамках управления персоналом организации, то мы имеем дело с организационно-управленческими отношениями.
Объектом организационно-управленческих отношений между субъектами управления персоналом является непосредственно «управление персоналом» как целое, а предметом отдельные его стороны: цели, задачи, функции, методы и др. То есть, политэкономическая сущность понятия «управление
персоналом» заключается в организационно-управленческих отношениях, возникающих между субъектами и объектами управления в процессе управления персоналом по поводу целей, задач, функций, методов и других элементов управления.
Если, как мы определили ранее, «персонифицированное управление персоналом» - это управление персоналом на основе индивидуального подхода к конкретным сотрудникам, то политэкономиче-ская сущность «персонифицированного управления персоналом» заключается в индивидуальных организационно-управленческих отношениях, возникающих между конкретным субъектом и объектом в процессе управления по поводу целей, задач, функций, методов и других элементов управления.
Понятие «персонифицированное управление персоналом» в системе понятий менеджмента Для формирования теоретических представлений о месте понятия «персонифицированное управление персоналом» в системе понятий менеджмента необходимо установить и описать его взаимосвязь с другими элементами системы управления персоналом. Понятие «персонифицированное управление персоналом» входит в более общее понятие «управление персоналом», которое в свою очередь входит в еще более общее понятие «управление», потому что, в соответствии с законом формальной логики о соотношении объема и содержания понятия, «родовое понятие, будучи более широким, чем видовое, по объему, заключает в своем содержании меньшее сравнительно с видовым понятием количество признаков» [26].
Видовым отличием «персонифицированного управления персоналом» является «индивидуальный подход к конкретным людям (сотрудникам)». Индивидуальный подход может использоваться на всех этапах и функциях цикла управления персоналом: определение проблемы, постановка целей управления, определение интересов и мотивов сотрудников, согласование целей и задач управления, выбор методов и средств управления, планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль трудовой деятельности. Взаимосвязь понятия «персонифицированное управление персоналом» с понятиями менеджмента представлена на рисунке 1.
Управление - целенаправленное воздействие со стороны субъектов на объекты управления для получения желаемых результатов.
Управление персоналом - целенаправленное воздействие субъектов управления на персонал (всех наемных работников: штатных и внештатных, а также работающих собственников) для получения желаемых результатов.
Персонифицированное управление персоналом - управление персоналом на основе индивидуального подхода к конкретным сотрудникам.
Индивидуальный подход к сотрудникам включает: - определение проблемы управления; - постановка целей управления; - определение интересов и мотивов сотрудников; - согласование целей и задач управления; - выбор методов и средств управления; - осуществление функций управления: планирование, организация, мотивация, стимулирование, контроль; - другие элементы системы управления персоналом.
Рис. 1. Взаимосвязь понятия «персонифицированное управление персоналом» с основными понятиями управления персоналом
Отличием персонифицированного управления персоналом от общего или группового является использование индивидуального подхода в определении проблемы управления конкретными сотрудниками, определении их интересов в отношении целей сотрудничества с организацией, удовлетворенно-
сти условиями труда и т.д. На наш взгляд, в персонифицированном управлении персоналом может реализовываться концепция «управления человеком» в организации.
Для систематизации и рационализации персонифицированного управления формированием, сохранением, развитием и использованием персонала нами была разработана концептуальная модель персонифицированного управления, которая может быть использована в практической деятельности, как основа формирования и повышения конкурентоспособности персонала. Цикл персонифицированного управления, осуществляемого с целью повышения конкурентоспособности персонала, включает в себя следующие основные элементы:
Собственники Постановка целей и разработка стратегии развития
Разработка стратегии управления персоналом _ + _
Формирование (совершенствование) системы управления персоналом, функциональных подсистем на основе модели
персонифицированного управления
Модель персонифицированного управления персоналом
Работодатель в лице руководителя
Профессионально важные качества:
- уровень мотивации к труду;
- физическое и психическое здоровье;
- уровень квалификации;
- ответственность и другие качества, необходимые для выполнения функций управления. Социально-этические качества:
- этические, эстетические и нравственные ценности;
- нормы, стереотипы поведения.
Поиск организации для трудоустройства.
Поиск, отбор сотрудников на основе индивидуального определения, оценки качеств и интересов.
Наемный работник
Профессионально важные качества:
- уровень мотивации к труду;
- физическое и психическое здоровье;
- уровень квалификации;
- ответственность и другие качества, необходимые для выполнения функций с нормативной эффективностью. Социально-этические качества:
- этические, эстетические и нравственные ценности.
Социально-экономические интересы
Социально-экономические интересы
Согласование целей, интересов в отношении целей, задач, ресурсов, ожидаемых результатов, удовлетворенности интересов, зоны ответственности, полномочий
Осуществление функций управления трудом (планирование, организация, мотивация и стимулирование, контроль)
Результаты труда
Ценность результатов труда
Вознаграждение за результаты труда
Удовлетворенность интересов работодателя результатами труда, совместного сотрудничества
Удовлетворенность интересов наемного работника условиями, результатами труда, вознаграждением
Рис. 2 Концептуальная модель персонифицированного управления персоналом
• определение потребности в персонале, разработка персональных требований к работникам для должностей;
• определение требований к характеристикам привлекательности работодателя (как организации) и приведение в соответствие фактических характеристик требуемым для привлечения работников с требуемыми интересами, профессионально важными и социально-этическими качествами;
• поиск, отбор сотрудников на основе индивидуального (персонифицированного) определения, оценки качеств и интересов;
• согласование с интересными работниками системы стимулирования, условий труда, ожидаемых результатов сотрудничества;
• индивидуальная постановка целей сотрудничества, согласование интересов в отношении целей, задач, алгоритмов решения задач, ресурсов, сроков, зоны ответственности и полномочий между работодателем и работником;
• индивидуальное осуществление функций управления персоналом в процессе выполнения должностных обязанностей и развития работника;
• определение и оценка результатов выполнения сотрудником должностных обязанностей, результатов труда, вклада результатов труда в достижение целей организации, удовлетворенности интересов работодателя и работника (см. рис. 2).
С научно-практической точки зрения целесообразным представляется рассмотреть влияние использования персонифицированного управления персоналом на повышение результативности и эффективности труда персонала. С целью определения влияния персонифицированного управления нами был проведен сравнительный анализ показателей конкурентоспособности, результативности и эффективности труда персонала на трех малых и средних предприятиях Свердловской области при использовании общего подхода к управлению в течение 2010-2018 года и освоения персонифицированного подхода к управлению персоналом в течение 2019-2020 годов:
1. Показатель целевой эффективности труда рассчитывается по формуле:
ЭТ = ЭТ. /ЭТ ,
цел факт. норм.
где ЭТфакт - фактический показатель эффективности труда ПЭТ/час.; ЭТнорм - нормативный показатель эффективности труда ПЭТ/час. (определяется по нормативам, принятым в условиях конкретного предприятия).
2. Эффективность труда - величина полезного эффекта, приходящаяся на единицу рабочего времени:
ЭТ = ПЭТ/РВ,
где ПЭТ - полезный эффект труда, ед. полезного эффекта труда; РВ - рабочее время, ч.
3. Показатель результативности труда рассчитывается по формуле:
РТ = РТ /РТ ,
факт. цел.
где РТфакт. - фактические результаты труда работника (степень достижения результата) за определенный период трудовой деятельности (час, день, неделя, месяц); РТцел. - целевые результаты труда работника, определенные и согласованные с руководителем на определенный период трудовой деятельности с учетом квалификации, условий, режимом труда работника и других прогнозных факторов.
Показатели конкурентоспособности, результативности и эффективности труда персонала предприятий при преобладающем использовании общего подхода к управлению персоналом представлены на рисунке 3, а.
* А
А I А А
:: ♦
0,20 0,40 0,60 0,80
Показатель эффективности труда персонала Этцел. Показатель результативности труда персонала РТ Конкурентоспособность персонала Пконкур.п.
а)
0,40
0,60
0,80
Показатель эффективности труда персонала ЭТцел. Показатель результативности труда персонала РТ Конкурентоспособность персонала Пконкур.п.
б)
Рис. 3. Показатели конкурентоспособности, результативности и эффективности труда персонала: а - при использовании общего подхода к управлению; б - в результате освоения персонифицированного управления
1,4
1,2
0,8
0,6
0,4
0,4
0,2
0,2
Пперс.уп
Пперс.уп
0
0,00
0,20
1,00
1,20
0,00
С 2019 года менеджмент предприятий начал освоение системы персонифицированного управления для повышения конкурентоспособности, результативности и эффективности труда персонала. Персонифицированное управление персоналом осуществлялось на основе индивидуальных социально-экономических интересов, профессионально важных качеств (состояния здоровья, квалификации, мотивации к выполнению трудовых функций, саморазвитию, развитию предприятия, социально-этических характеристик). Индивидуально осуществлялось кадровое планирование на основе стратегии развития организации, отбор, наем сотрудников, согласование интересов к развитию предприятия и саморазвитию сотрудников, мотивация и стимулирование труда, оценка и вознаграждение труда. Результаты освоения персонифицированного управления персоналом представлены на рисунке 3, б.
Как видно из рисунка 3, б, переход к персонифицированному управлению позволил повысить долю высококонкурентоспособного персонала в общем количестве сотрудников предприятия, значительно повысились показатели результативности и эффективности труда при выполнении трудовых функций и участии в развитии предприятия. Это свидетельствует о перспективности дальнейших исследований и освоения персонифицированного управления для повышения конкурентоспособности персонала и предприятий.
Результаты и их обсуждение
Применение разработанных теоретических и методологических положений для повышения конкурентоспособности, эффективности и результативности труда персонала на малых и средних предприятиях Свердловской и Челябинской областей, действующих в условиях высококонкурентной инновационной среды в период с 2016 по 2020 годы позволило значительно повысить показатели эффективности труда персонала и деятельности предприятий.
Результаты изменений показателей при переходе от преобладающего общего управления к персонифицированному управлению персоналом производственного предприятия Свердловской области с 2013 по 2020 годы представлены в таблице 2.
Таблица 2
Показатели конкурентоспособности, эффективности труда и деятельности предприятия с преобладающим использованием общего и персонифицированного управления персоналом
Показатели Общий подход к управлению персоналом Персонифицированный подход к управлению персоналом
Средний показатель конкурентоспособности работников предприятия П конкур.р. 0,38 0,66
Средний показатель организационно-экономических отношений (организационной составляющей конкурентоспособности персонала) П отн. 0,23 0,71
Показатель конкурентоспособности персонала П конкур.перс. 0,09 0,47
Средний показатель результативности труда персонала в процессе выполнения трудовых функций и реализации планов развития предприятия РТ 0,53 0,67
Средний показатель целевой эффективности труда персонала в процессе выполнения функций и реализации планов развития предприятия ЭТцел 0,47 0,62
Показатель целенаправленности деятельности персонала Пцел. - отношение рабочего времени, затрачиваемого на достижение согласованных целей РВцел, к общему фонду рабочего времени РВобщ. 0,42 0,72
Средний коэффициент согласованности интересов и взаимодействия персонала Ксогл. 0,32 0,72
Динамика развития предприятия в части освоения производства и вывода на рынок новых товаров относительно главных конкурентов Дотн. 0,5 3,0
Как видно из таблицы 2, разработка и освоение методологии персонифицированного управления для повышения конкурентоспособности персонала позволили значительно улучшить показатели эффективности труда и деятельности предприятия: результативность труда персонала в процессе выполнения трудовых функций и реализации планов развития предприятия выросла в 1,26 раза; показатель целевой эффективности труда персонала в процессе выполнения функций и реализации планов развития предприятия повысился в 1,31 раза; показатель целенаправленности деятельности персонала повысился в 1,71 раза; коэффициент согласованности интересов и взаимодействия персонала повысился в 2,25 раза. Заключение
На основе проведенных теоретических и эмпирических исследований, мы приходим к выводу, что развитие теории и методологии персонифицированного управления для повышения конкурентоспособности персонала является актуальной задачей для науки и практики в условиях жесткой конкурентной борьбы предприятий за ресурсы, рынки сбыта, высококвалифицированных и продуктивных сотрудников.
Разработанная концептуальная модель позволяет работодателям осознанно осуществлять персонифицированное управление в процессе формирования, использования, сохранения и развития персонала на основе индивидуального согласования целей, интересов в отношении целей, выбора методов, средств управления, формирования системы стимулирования, условий труда, а также оценки результатов, удовлетворенности интересов работников и работодателя.
Апробация разработанных теоретических и методологических положений на трех малых и средних предприятиях Свердловской и Челябинской областей позволила значительно повысить показатели результативности труда (в 1,26 раза), целевой эффективности труда (в 1,26 раза), а также показатели целенаправленности и согласованности деятельности персонала.
ЛИТЕРАТУРА
14. Государственная программа Российской Федерации «Развитие промышленности и повышение ее конкурентоспособности». Утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2014 г. № 328.
15. КибановА.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2014. 695 с.
16. Дуракова И.Б. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009.
17. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект Пресс, 2003. 485 с.
18. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. № 3. С. 17-21.
19. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2009. 479 с.
20. Херцберг Ф., Майнер М. У. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. № 1.
21. LawlerE.E., PorterL.W. The Effect of performance on job satisfaction // Industrial Relations. 1967. Vol. 7.
22. Управление персоналом в России: 100 лет: монография / Б.М. Генкин, А.В. Глухова, И.Б. Дуракова и др. М.: Инфра-М, 2015. 320 с.
23. АрмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2010. 842 с.
24. Посаженникова А.В. К вопросу об управлении индивидуальным развитием сотрудника организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016. № 32. С. 61-66.
25. Клопова О.К. Индивидуальный подход к обучению специалистов по управлению персоналом // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2012. № 11 (115). С. 144-150.
26. Лабунский Л.В. Принципы развития компетенций персонала // Управление персоналом. 2004. № 3. С. 36-37.
27. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография. М.: Инфра-М, 2018. 400 с.
28. Ахаян С.А. Управление компетентностью руководителей малых предприятий: дис. ... канд. экон. наук. М., 2003. 173 с.
29. Галкин В.А., Лабунский Л.В., Макаров А.М., Пикалов В.А. Управление персоналом - концепция НТЦ-НИИОГР // Итоги и проблемы производства, науки и образования в сфере добычи полезных ископаемых открытым способом: материалы междунар. науч.-техн. конф. (Екатеринбург, 10-12 окт. 2002 г.). Екатеринбург: УГГГА, 2002. С. 281-285.
30. Коркина Т.А. Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Челябинск, 2010. 55 с.
31. Макаров А.М. Лидер - главный структурообразующий фактор // Проблемы реструктуризации угледобывающих предприятий: тр. НИИОГР, вып. 2. Челябинск, 1997. С. 28-29.
32. Николаев Н.А., Полещук М.Н. Развитие трудового капитала персонала предприятия: монография. Екатеринбург: Альфа Принт, 2019. 91 с.
33. Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. 400 с.
34. Басаев Б.Б., Фиапшев А.Б., Фиапшева А.А. Корпоративная культура и ее развитие в аспекте согласования организационных и индивидуальных ценностей // Известия Горского государственного аграрного университета. 2015. Т. 52. № 3. С. 217-224.
35. Ермишина Е.Б. Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития организации // Научный вестник Южного института менеджмента. 2017. № 1. С. 56-62.
36. Лайкер Дж., ХосеусМ. Корпоративная культура Toyota. М.: Альпина Паблишер, 2020. 354 с.
37. Артемьев В.Б., Килин А.Б., Галкин В.А., Макаров А.М. Угледобывающее предприятие: руководитель и руководство. М.: Горная книга, 2016. 48 с.
38. Килин А.Б., Азев В.А., Костарев А.С., Баев И.А., Галкина Н.В. Эффективное развитие угледобывающего производственного объединения: практика и методы. М.: Горная книга, 2019. 280 с.
39. АсмусВ.Ф. Логика. М.: ЛЕНАНД, 2019. 392 с.
