CC BY
51
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК СПОСОБ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОГО ПОДХОДА
Аннотация. В статье на основе проведенных теоретических и эмпирических исследований разработана концептуальная модель персонифицированного управления для повышения конкурентоспособности и эффективности труда персонала. Обоснована научная и практическая актуальность развития теории и методологии персонифицированного управления персоналом. Обосновано и раскрыто содержание понятия «персонифицированное управление персоналом». Рассмотрена взаимосвязь персонифицированного управления с основными понятиями управления персоналом. Представлены результаты эмпирического исследования влияния освоения персонифицированного управления на показатели конкурентоспособности, результативности и эффективности труда персонала на примере базе показателей средних и малых предприятий Свердловской и Челябинской областей.
Ключевые слова. Персонифицированное управление персоналом, концепция персонифицированного управления персоналом, проблемы освоения персонифицированного управления персоналом.
Nikolaev N.A.
CONCEPTUAL MODEL OF PERSONAL MANAGEMENT AS A BASIS FOR INCREASING THE COMPETITIVENESS OF PERSONNEL
Abstract. In the article, based on theoretical and empirical studies, a conceptual model of personified management is developed to improve the competitiveness and efficiency ofpersonnel. The scientific and practical relevance of the development of the theory and methodology ofpersonalized personnel management has been substantiated. The content of the concept of "personified personnel management" is substantiated and disclosed. The relationship between personalized management and the basic concepts of personnel management is considered. The article presents the results of an empirical study of the influence of mastering personalized management on the indicators of competitiveness, productivity, and labor efficiency of personnel on the basis of indicators of medium and small enterprises in the Sverdlovsk and Chelyabinsk regions.
Keywords. Personalized personnel management, the concept of personalized personnel management, problems of mastering personalized personnel management.
Введение
Согласно рейтингу стран по глобальной конкурентоспособности (2019), Россия занимает 43-е место в мире, значительно уступая не только развитым странам (США, Германия, Япония), но и многим развивающимся странам [1]. Современная экономика характеризуется высокой конкуренцией не только на уровне стран, но и между предприятиями внутри страны. В результате опроса, проведенного Аналитическим центром при Правительстве Российской Федерации среди 1300 российских предпринимателей малого, среднего и крупного бизнеса в 2019 году, 51% респондентов оценили уровень конку-
ГРНТИ 06.81.65 © Николаев Н.А., 2020
Николай Алексеевич Николаев - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета (г. Екатеринбург). Контактные данные для связи с автором: 620144, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 (Yekaterinburg, 8 March / Narodnaya Volya str., 62/45). Тел.: +7 902 273 4896. E-mail: wagner83@mail.ru. Статья поступила в редакцию 27.09.2021.
ренции как высокий или очень высокий [2]. Растущий уровень конкуренции является закономерным следствием глобализации мировой экономики, выхода на российский рынок многих зарубежных корпораций с высоко стандартизированными, отлаженными трудовыми, производственными процессами, непрерывно совершенствующейся системой управления организацией и ее человеческими ресурсами.
Желая выжить в условиях конкурентной борьбы, собственники и менеджмент предприятий вынуждены искать пути повышения конкурентоспособности предприятия за счет снижения себестоимости товаров и услуг, повышения их потребительской ценности, снижения производственных издержек, повышения производительности труда и т.д. Но и конкурирующие предприятия «не стоят на месте», а также вырабатывают и осуществляют планы, направленные на повышение своей конкурентоспособности. Таким образом, складывается объективная необходимость формирования системы непрерывного совершенствования, повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия и его персонала.
Формирование высококвалифицированного, увлеченного трудом, активным освоением инноваций персонала является необходимым условием выживания и долгосрочного развития предприятий в условиях высоко конкурентной инновационной среды. Однако в ходе организации системы непрерывного совершенствования деятельности предприятия, освоения инноваций, собственники и менеджмент предприятий сталкиваются с проблемами низкой мотивации персонала к осуществлению инноваций, сопротивления персонала изменениям, отсутствием инициативы. Разрешением сложившегося противоречия между необходимостью непрерывного совершенствования деятельности предприятия, внедрения передовых инноваций, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия и недостаточной мотивацией, квалификацией, инновационной активностью персонала, на наш взгляд, является создание на предприятиях системы управления персоналом на основе персонифицированного подхода к работникам.
Кадровая политика, как известно, является основой, ядром построения системы управления персоналом предприятия. Поэтому освоение системы непрерывного совершенствования деятельности персонала необходимо начинать с разработки кадровой политики, которая направлена на персонифицированное вовлечение в процессы инновационной деятельности большинства работников организации, привлечение в организацию с рынка рабочей силы наиболее продуктивных, квалифицированных, мотивированных, разделяющих ценности организации сотрудников.
Имеется множество трудов, посвященных разработке и освоению кадровой политики, созданию системы непрерывного совершенствования деятельности персонала предприятия. В трудах исследователей представлены отдельные аспекты персонифицированного управления персоналом, посвященные отдельным функциям управления: оценке, обучению и развитию персонала. Однако в изученных нами источниках нам не удалось обнаружить теоретические и методические положения, посвященные разработке и освоению системы управления персоналом предприятия, связанные в единую систему знаний, образующих единую теоретическую концепцию.
Это позволяет сформулировать проблему исследования, которая заключается в необходимости создания на предприятии системы управления персоналом, обеспечивающей освоение персоналом системы непрерывного совершенствования, инновационного развития предприятия на основе персонифицированного подхода. Целью настоящей статьи является разработка принципов, методов и средств кадровой политики как способа построения системы непрерывного совершенствования персонала на основе персонифицированного подхода. Материалы и методы
Несмотря на большое количество исследований, посвященных разработке и реализации кадровой политики организации в отечественной и зарубежной литературе, следует отметить, что на сегодняшний день отсутствует единое общепринятое определение понятия кадровой политики организации. Основные подходы к определению этого понятия представлены в таблице 1. Как видно из таблицы 1, в научно-методологической литературе представлено четыре основных подхода к определению понятия «кадровая политика организации». С нашей точки зрения, кадровая политика является системой принципов, методов, методик и средств реализации стратегии управления персоналом, которая является необходимым элементом стратегии развития организации.
В соответствии с целью нашего исследования возникает важный теоретический и практический вопрос: какие принципы, методы и средства должны лежать в основе кадровой политики для эффективного
освоения системы непрерывного совершенствования деятельности персонала? Для того, чтобы обоснованно и полноценно ответить на этот вопрос, принципы, методы, методики и средства, образующие кадровую политику организации необходимо не просто произвольно или интуитивно взять как совокупность, пусть и существенных принципов, ибо сразу возникает вопрос что такое «существенное»? Их надо вывести исходя из объективного развития предметов и явлений, которые делают необходимым возникновение и использование принципов, методов и средств для достижения желаемой цели.
Таблица 1
Основные подходы к определению понятия «кадровая политика организации»
Подходы к определению Основное содержание и авторы исследований
Кадровая политика как совокупность принципов, норм управления персоналом Определение кадровой политики как совокупность принципов, методов, форм, норм работы с персоналом. Кадровая политика является принципами, методами и формами реализации стратегии управления персоналом. Авторы: Базаров М.Ю. [3], Епишкин И.А., Шабанов А.В. [4], Кибанов А.Я. [5] и другие.
Кадровая политика как элемент стратегии управления персоналом Определение кадровой политики как элемента стратегии развития организации и управления персоналом. Авторы: Фастов С. А., Шевченко С. А. [6], Лыжина А.В., Воронин Б.А. [7], Батурин Ю.А., Коробкова М.В., Радзихов-ский М.Ю. [11], Гильмутдинова А. А. [12] и другие.
Кадровая политика как деятельность по организации управления персоналом Кадровая политика рассматривается как деятельность по организации управления персоналом, формирования персонала, включающая стратегию, тактику, технологию управления кадровым ресурсом в организации. Авторы: Пе-релыгина Е.А., Коноплева Г.И. [8], Федотов Е.А. [9], Щёкин Г.В. [13], Щукина Т.В. [14] и другие.
Кадровая политика как целенаправленная работа по урегулированию взаимоотношений субъектов социально-трудовых отношений Кадровая политика рассматривается как целенаправленная работа по урегулированию взаимоотношений субъектов социального действия организации на основе трудового права в интересах развития организации в целом и всех стейкхолдеров, всех юридических и физических лиц и групп, заинтересованных в успешной ее деятельности. Авторы: Камнева Е.В., Полевая М.В., Полевой С.А. [9], Овчаренко Л.Ю., Бережная О.В. [15] и другие.
Логические категории, как подчеркивал В.И. Ленин, нельзя «произвольно или механически взять», их необходимо вывести «исходя из простейших, основных», и это «выведение» логических определений не имеет и не может иметь иного объективного основания, кроме истории их возникновения, развития и применения. «Действительная история есть база, основа, бытие, за коим идет сознание» [16, с. 237]. Поэтому для того, чтобы определить принципы, методы, методики и средства кадровой политики, нам необходимо рассмотреть деятельность менеджмента, направленную на освоение системы непрерывного совершенствования деятельности персонала и предприятия. Результаты и их обсуждение
Формирование системы непрерывного совершенствования деятельности на предприятии - задача трудная, требующая от собственников и менеджмента организации высокой мотивации, целеустремленности, ответственности в ее решении. Поэтому собственники и менеджмент должны обладать устойчивой высокой мотивацией к освоению системы непрерывного совершенствования, которая формируется на основе базовых ценностей, интересов, мотивов сотрудников организации, особенно ее первых руководителей.
Следовательно, первым принципом, на котором основывается формирование, развитие системы непрерывного совершенствования, является понимание и разделение собственниками, менеджментом организации ценностей непрерывного совершенствования, высокой, увлеченной мотивации к развитию этой системы на предприятии. Без соблюдения этого принципа, на наш взгляд, невозможно устойчивая, целенаправленная деятельность собственников и менеджмента, а значит и формирование системы непрерывного совершенствования в организации.
Мероприятия по совершенствованию, повышению эффективности деятельности персонала и предприятия должны осуществляться собственником и менеджментом не просто как отдельные меро-
приятия, а должны быть подчинены единой стратегии развития предприятия. Следовательно, подчиненность стратегии управления персоналом стратегии развития организации является вторым принципом кадровой политики. Под стратегией управления персоналом понимается единство целей управления персоналом и способов их достижения. Сначала разрабатывается стратегия развития предприятия, формируется стратегический план, а затем стратегия развития персонала, кадровая политика, планы и иные мероприятия по привлечению, сохранению, развитию и использованию персонала.
Разделение собственниками, менеджментом организации ценностей повышения эффективности деятельности, высокой мотивации к непрерывному совершенствованию является необходимым, но не достаточным условием для формирования на предприятии системы непрерывного совершенствования деятельности персонала и предприятия. Необходимо, чтобы данные ценности разделяло большинство ключевых сотрудников. Отсюда с необходимостью выводится третий принцип кадровой политики -соответствия качеств работников требованиям непрерывного совершенствования деятельности персонала и предприятия. Принцип заключается в том, что для эффективного осуществления трудовой деятельности работник должен обладать необходимым и достаточным развитием качеств: состояния здоровья, мотивации, квалификации, личностных качеств, социально-этических качеств и др. Методы и средства кадровой политики должны обеспечивать соответствие качеств привлекаемых и нанимаемых работников требованиям к эффективности их деятельности и стандартам предприятия.
Высокопродуктивные, квалифицированные, мотивированные и креативные работники являются дефицитными на рынке рабочей силы. За их привлечение и удержание идет борьба между конкурирующими работодателями путем улучшения условий труда, повышения уровня заработной платы, предоставления социальных гарантий: оплаты медицинской страховки, льготного кредита и т.д. Это создает необходимость формулирования четвертого принципа кадровой политики - конкурентоспособности рабочих мест и условий труда. Принцип заключается в необходимости обеспечения конкурентоспособности характеристик рабочих мест и условий труда в сравнении с лучшими работодателями-конкурентами отрасли для привлечения высоко мотивированных, высококвалифицированных и продуктивных работников.
Каждый работник, который трудится в организации, обладает персональными ценностями, интересами, мотивами труда, трудовым и инновационным потенциалом, находится в определенной жизненной ситуации. Поэтому мы считаем, что к вовлечению работников в процессы непрерывного совершенствования деятельности предприятия должен применяться принцип персонифицированного подхода, который является пятым принципом кадровой политики. Принцип персонифицированного подхода к управлению работниками заключается в том, что при оценке и управленческих воздействиях на работника должен использоваться персонифицированный подход, т.е. подход, учитывающий индивидуальные интересы, мотивы, трудовой, инновационный потенциал, социально-психологические особенности работников, жизненную и управленческую ситуацию.
Совершенствованием, повышением эффективности деятельности персонала и предприятия необходимо заниматься не «от случая к случаю», а системно и непрерывно, согласованно со стратегией развития организации. Исходя из этого положения, мы можем вывести шестой принцип - системности и непрерывности. Системность означает, что должны применяться не отдельные решения, а деятельность организации должна рассматриваться как система. Непрерывность означает, что совершенствование должно осуществляться не «случайно», когда «прижмет», случится авария и т.д., а постоянно.
В процессе освоения системы непрерывного совершенствования деятельности собственники, руководители и работники вне зависимости от их воли и желания вступают между собой в организационно-экономические отношения по поводу целеполагания, планирования, организации, мотивации, стимулирования и контроля осуществления этой деятельности. Следовательно, обеспечение необходимого уровня организационно-экономических отношений и качества управления персоналом является седьмым принципом кадровой политики, направленной на формирование и развитие в организации системы непрерывного совершенствования.
Как показывает практика, недостаточно просто осуществлять непрерывное совершенствование деятельности предприятия. Для эффективного осуществления этой деятельности необходимо, чтобы она осуществлялась с помощью передовых методов и средств, с использованием научных методов организации труда. Одним из наиболее эффективных способов осуществления этой деятельности является стандартизация трудовых, производственных и бизнес-процессов. Стандарт позволяет, с одной сторо-
ны, установить единые требования к осуществлению трудовых и производственных процессов, а с другой - непрерывно и систематически повышать эффективность осуществления трудовых процессов посредством выявления и устранения потерь, лишних затрат материальных и трудовых ресурсов. Поэтому принцип стандартизации и совершенствования стандартов трудовых и производственных процессов является восьмым принципом кадровой политики в области непрерывного совершенствования деятельности персонала и предприятия.
Обоснованные принципы кадровой политики являются необходимыми и достаточными для организации и развития системы непрерывного совершенствования деятельности персонала и предприятия. Помимо этих принципов, кадровая политика должна включать в себя методы и средства управления персоналом. С применением системного подхода мы провели декомпозицию системы управления персоналом на функциональные подсистемы и предложили основные методы и средства управления, необходимые для формирования и развития системы непрерывного совершенствования деятельности предприятия и персонала (см. табл. 2).
Как видно из таблицы 2, применение предложенных принципов, методов и средств кадровой политики требует их конкретизации, разработки на их основе методик, алгоритмов, инструментов, которые позволят сформировать систему управления персоналом, обеспечивающую систематическую устойчивую, вовлеченную деятельность работников, направленную на реализацию стратегии развития, непрерывное совершенствование деятельности предприятия, гибко реагирующих на изменения внешней среды.
Таблица 2
Методы и средства кадровой политики, необходимые для формирования и развития системы непрерывного совершенствования деятельности персонала и предприятия
Подсистемы и функции управления персоналом Цель подсистем и функций управления персоналом Методы развития подсистем и функций управления персоналом Средства развития подсистем и функций управления персоналом
Подсистема кадровой политики и стратегии управления персоналом
Определение целей, задач, принципов, методов и средств, направленных на формирование, сохранение, развитие и использование персонала, осваивающего систему непрерывного совершенствования деятельности предприятия. Разработка и реализация стратегического плана формирования высококвалифицированного, эффективного коллектива, способного своевременно реагировать на изменяющиеся требования рынка, реа-лизовывать стратегию развития, осваивать систему непрерывного совершенствования деятельности организации Разработка системы принципов, методов, форм работы с персоналом, обеспечивающих реализацию стратегии развития предприятия в условиях высоко конкурентной инновационной среды, непрерывное повышение эффективности деятельности, благосостояния и качества жизни работников Стандартизация требований к характеристикам конкурентоспособности рабочих мест, условий труда и качествам работников. Освоение принципов, методов, методик, алгоритмов отбора, найма, развития и использования персонала, основанных на персонифицированном подходе. Персональный опрос, оценка удовлетворенности персонала трудом в организации. Бенчмаркинг Кадровая политика организации, включающая принципы, методы, методики персонифицированного управления: политика планирования, отбора, найма, расстановки работников; политика введения в должность, адаптации, обучения, аттестации и оценки работников, профессионального и социального развития работников; политика управления организационно-экономическими отношениями персонала; политика управления организационной (корпоративной) культурой; политика мотивации, стимулирования труда персонала, управления трудом и другие. Стандарты требований к характеристикам конкурентоспособности условий труда и качествам персонала. Анкеты, опросные листы мотивации, удовлетворенности трудом персонала и т. д. Стратегические, оперативные планы формирования, развития, сохранения и использования персонала
Подсистемы и функции управления персоналом Цель подсистем и функций управления персоналом Методы развития подсистем и функций управления персоналом Средства развития подсистем и функций управления персоналом
Подсистема планирования работы с персоналом
Кадровое планирование в организации Разработка плана формирования персонала в необходимом количестве и качестве для обеспечения потребностей операционной системы, реализации стратегии развития, повышения эффективности деятельности предприятия Стандартизация требований к качествам работников. Методы планирования и расчета численности. Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к работникам по должностям Кадровые планы организации. Кадровые модели (портреты) кандидатов на замещение вакансий на должности, включающие качества, необходимые для совершенствования деятельности организации (ценности, интересы, мотивы и другие). Стратегические, оперативные планы формирования, развития, сохранения и использования персонала
Маркетинг персонала Обеспечение полноценного удовлетворения социально- экономических потребностей, интересов организации и персональных интересов работников за счет совместной высокомотивированной, согласованной, целеустремленной, эффективной деятельности Бенчмаркинг. Сравнительный анализ условий труда и саморазвития, предлагаемых работодателями-конкурентами. Персональный опрос, оценка удовлетворенности персонала трудом в организации. Персональное формирование и гибкое изменение системы стимулов, графика, условий труда, наиболее полноценно удовлетворяющих изменяющиеся потребности, интересы, мотивы работников Стандарты требований к характеристикам рабочих мест, условиям труда и качествам персонала. Кадровые модели (портреты) кандидатов на замещение вакансий на должности, включающие качества, необходимые не только для выполнения трудовых функций, но и для обеспечения реализации стратегии развития организации. Анкеты, опросные листы мотивации, удовлетворенности трудом персонала и т.д. Анкеты, листы сравнительного анализа условий, стимулов труда в организации и организациях-конкурентах
Планирование рабочих мест и бытовых условий труда персонала Обеспечение создания высокоэффективных и безопасных рабочих мест, обеспечивающих эффективную трудовую деятельность персонала и формирование системы непрерывного совершенствования деятельности предприятия Совершенствование характеристик рабочих мест и условий труда, согласованное с совершенствованием деятельности персонала и предприятия, сокращением потерь, повышением эффективности труда Стандарты требований к характеристикам рабочих мест, условиям труда и качествам персонала. Стандарты безопасности рабочих мест персонала
Планирование и организация системы непрерывного совершенствования деятельности персонала и предприятия Непрерывное систематическое совершенствование деятельности персонала и предприятия Методы «Кайдзен». Методология «Бережливого производства». Стандартизация системы непрерывного совершенствования. Другие методы освоения системы непрерывного совершенствования Стандарты, регламенты осуществления трудовых, производственных и бизнес-процессов. Отчеты об оценке резервов повышения производительности труда и эффективности деятельности персонала. Планы повышения эффективности деятельности персонала и предприятия на основе освоения технических, технологических, организационных инноваций, сокращения потерь, развития персонала
Подсистемы и функции управления персоналом Цель подсистем и функций управления персоналом Методы развития подсистем и функций управления персоналом Средства развития подсистем и функций управления персоналом
Подсистема отбора, найма, адаптации, организации условий труда персонала
Отбор и наем персонала. Подбор и расстановка персонала Отбор и наем персонала, соответствующего требованиям предприятия на основе персонифицированного определения качеств работников, отношения и мотивации к повышению эффективности деятельности персонала и предприятия Персонифицированный подход к оценке качеств работников, включающий ценности, мотивы, интересы к совершенствованию деятельности и реализации стратегии развития организации Анкеты оценки качеств работников, включающих оценку отношения к повышению эффективности деятельности персонала и предприятия. Анкеты оценки управленческого потенциала руководителей организации
Введение в должность персонала Введение в должность на основе персонифицированного определения интересов, мотивов, профессионально важных, социально-психологических качеств работников Освоение методов, методик, алгоритмов ввода в должность работников на основе персонифицированного управления организационно-экономическими отношениями, качеством управления Программы адаптации, ввода в должность персонала. Аттестационные и контрольные листы персонала
Подсистема управления организационно-экономическими отношениями персонала
Формирование необходимого типа и уровня организационно-экономических отношений персонала Формирование предпринимательского типа, высокомотивированного, согласованного уровня организационно-экономических отношений между работодателем и работником по поводу выполнения трудовых функций, повышения эффективности деятельности персонала и предприятия Освоение методов персонифицированной оценки и формирования организационно-экономических отношений персонала по поводу повышения эффективности деятельности персонала и предприятия Анкеты, методики оценки типа и уровня организационно-экономических отношений работников. Положения об организационной структуре предприятия, должностные инструкции, приказы, положения об оплате труда, трудовой договор, агентский договор, договор подряда и другие
Подсистема управления профессиональным развитием персонала
Организация обучения персонала: начальная подготовка, специализированная подготовка, повышение квалификации. Организация и проведение аттестации персонала Формирование, повышение уровня квалификации, развития компетенций работников, что обеспечивает эффективное совершенствование деятельности персонала и предприятия Методы, методики персонифицированного управления развитием работников на основе определения и согласования личных интересов работников к целям, задачам, ожидаемым результатам развития, его ценности для работников Аттестационные листы, контрольные листы обучения и аттестации работников. Планы личного профессионального развития работников, согласованные и взаимоувязанные с планами развития, повышения эффективности деятельности организации. Анкеты, методики оценки управленческого потенциала руководителей
Управление деловой карьерой персонала Управление деловой карьерой персонала осуществляется на основе определения и согласования личных интересов работников с целями, задачами, планами, Методы, методики персонифицированного управления деловой карьерой работников на основе определения и согласования личных интересов работников Аттестационные листы, контрольные листы обучения и аттестации работников. Планы личного карьерного развития работников. Анкеты, методики оценки управленческого потенциала руководителей
Подсистемы и функции управления персоналом Цель подсистем и функций управления персоналом Методы развития подсистем и функций управления персоналом Средства развития подсистем и функций управления персоналом
ожидаемых результатов, ценности обучения для работника, его профессиональных и социально-психологических качеств к целям, задачам, ожидаемым результатам развития, его ценности для работников
Подсистема организационной культу ры и управления поведением персонала
Управление организационной культурой: этикой отношений, этическими, эстетическими ценностями организации. Управление поведением работников в организации. Обеспечение дисциплины труда персонала Формирование у персонала организационной культуры необходимого содержания и уровня: этических, эстетических, нравственных ценно -стей, норм поведения в организации. Формирование и развитие у персонала культуры, направленной на непрерывное совершенствование деятельности предприятия Разработка миссии организации для потребителей, работников, общества. Разработка декларации, положений об организационных (корпоративных) ценностях. Следование руководителей декларируемым ценностям, нормам поведения. Создание организационного (корпоративного имиджа). Освоение культуры персонифицированного управления для обеспечения удовлетворения определяющих интересов работников и организации Миссия организации для потребителей, работников, общества. Декларация о корпоративных ценностях, Перечень высших ценностей корпоративной культуры. Правила деловых корпоративных отношений. Правила внутреннего трудового распорядка. Коллективный договор. Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции
Обеспечение физической, экономической, информационной, юридической, интеллектуальной безопасности организации и персонала Обеспечение физической, экономической, информационной, юридической, интеллектуальной безопасности организации и персонала Обеспечение физической, экономической, информационной, юридической, интеллектуальной безопасности организации и персонала осуществляется на основе персонифицированной оценки качеств работников, угрозы работников для безопасности персонала, организации и угроз со стороны организации для работников Методика персонифицированной проверки угроз со стороны работников для физической, экономической, информационной, юридической, интеллектуальной безопасности организации для работника. Стандарты требований к характеристикам рабочих мест и качествам персонала. Стандарты безопасности рабочих мест персонала
Подсистема мотивации и стимулирования персонала
Определение потребностей, интересов, мотивов работников Персонифицированное определение ценностей, потребностей, интересов, мотивов работников для их удовлетворения за счет совместной вовлеченной деятельности на благо организации и работника Персональные собеседования руководителей и работников с целью определения ценностей, потребностей, интересов, мотивов работников. Опрос работников посредством анкетирования. Наблюдение за поведением работников в организации и за ее пределами Анкеты, опросные листы мотивации, удовлетворенности трудом персонала и т.д. Аттестационные листы, контрольные листы обучения и аттестации работников. Анкеты, методики оценки управленческого потенциала руководителей. Листы наблюдения за трудовым поведением работника с целью определения его интересов, мотивов, мотивации
Подсистемы и функции управления персоналом Цель подсистем и функций управления персоналом Методы развития подсистем и функций управления персоналом Средства развития подсистем и функций управления персоналом
Определение и согласование системы материальных, нематериальных стимулов труда. Разработка и согласование системы оплаты труда персонала Обеспечение необходимой направленности, силы, устойчивости мотивов и мотивации труда для удовлетворения определяющих интересов работников и организации Персональное определение и согласование системы материальных, нематериальных стимулов труда, разработ-ка,согласование системы оплаты труда на основе определения, учета, удовлетворения персональных интересов, мотивов работников Анкеты, опросные листы мотивации, удовлетворенности трудом персонала и т.д. Листы наблюдения за трудовым поведением работника с целью определения его интересов, мотивов, мотивации. Положение о системы оплаты труда работников. Персональные соглашения об оплате труда работников
Оценка и формирование мотивации к повышению эффективности деятельности персонала и предприятия Обеспечение необходимой направленности, силы, устойчивости мотивов и мотивации труда для удовлетворения определяющих интересов работников и организации Персональная оценка и формирование мотивации к выполнению трудовых функций, повышению эффективности деятельности персонала и предприятия осуществляется на основе индивидуальных потребностей, интересов, мотивов труда работников Анкеты, опросные листы мотивации, удовлетворенности трудом персонала и т.д. Листы наблюдения за трудовым поведением работника с целью определения его интересов, мотивов, мотивации. Положение о системы оплаты труда работников. Персональные соглашения об оплате труда работников
Подсистема управления трудом персонала
Нормирование и стандартизация, совершенствование трудовых, производственных процессов Обеспечение необходимого уровня стандартизации, совершенствования трудовых, производственных, бизнес-процессов для повышения эффективности деятельности персонала и предприятия в целом Нормирование, стандартизация, совершенствование трудовых, производственных процессов осуществляется на основе персонифицированного вовлечения работников в данную деятельность, согласования с ними нормативов, стандартов, планов стандартизации и совершенствования трудовых, производственных, бизнес-процессов Планы стандартизации, нормирования, совершенствования трудовых, производственных, бизнес-процессов. Стандарты, регламенты трудовых, производственных, бизнес-процессов. Стандарты требований к характеристикам рабочих мест и качествам персонала. Стандарты безопасности рабочих мест персонала
Планирование трудовой деятельности персонала Обеспечение своевременных, целесообразных, согласованных, детализированных, алгоритмизированных планов трудовой деятельности персонала Персональное планирование трудовой деятельности персонала, осуществляется индивидуальное согласование планов трудовой деятельности с работниками Планы по выполнению стандартных трудовых функций работниками. Персональные планы совершенствования и повышения эффективности деятельности персонала и предприятия. Персональные планы инновационной деятельности персонала и организации. Сетевые план-графики освоения инноваций, совершенствования деятельности
Подсистемы и функции управления персоналом Цель подсистем и функций управления персоналом Методы развития подсистем и функций управления персоналом Средства развития подсистем и функций управления персоналом
Организация и координация труда персонала Обеспечение своевременной организации, координации трудовой деятельности персонала для достижения необходимых результатов и эффективности трудовой деятельности Освоение системы персональной организации и координации труда персонала Стандарты, регламенты трудовых, производственных, бизнес-процессов. Стандарты требований к характеристикам рабочих мест и качествам персонала. Стандарты безопасности рабочих мест персонала
Контроль и корректировки действий, результатов труда персонала Обеспечение своевременного контроля, корректировки действий и результатов труда персонала Освоение системы персонифицированного контроля процесса и результатов труда осуществляется с работниками с учетом их мотивации, квалификации, профессиональных качеств, личной продуктивности Стандарты, регламенты трудовых, производственных, бизнес-процессов. Стандарты требований к характеристикам рабочих мест и качествам персонала. Стандарты безопасности рабочих мест персонала
Применение разработанных принципов, методов и средств кадровой политики требует их адаптации для условий, особенностей конкретных предприятий. Применение разработанных принципов, методов и средств для совершенствования системы управления персоналом на малых и средних предприятиях Свердловской и Челябинской области, действующих в период с 2020 по 2021 годы, позволило значительно повысить показатели эффективности труда персонала и деятельности предприятий, освоить инновации, существенно повышающие конкурентоспособность предприятий, повысить годовую выручку в среднем в 1,6-2,1 раза. Заключение
На основе проведенных исследований мы можем сделать вывод, что кадровая политика, выраженная в системе принципов, методов, средств, методик является основой построения системы управления персоналом, обеспечивающей формирование и развитие системы непрерывного совершенствования деятельности персонала и предприятия. Адаптация разработанных принципов, методов и средств кадровой политики для условий конкретных предприятий, а также их применение позволяет сформировать высококвалифицированный, продуктивный коллектив, организованный и мотивированный на повышение эффективности деятельности предприятия, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг, гибко реагирующий на изменения внешней среды.
ЛИТЕРАТУРА
9. Рейтинг стран по глобальной конкурентоспособности. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://nonews. со/Шгейогу/^з/сотМез^оЬаЬсотреШуепезз-Мех (дата обращения 11.09.2021).
10. Оценка состояния конкурентной среды в России. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://roscongress. org/materials/otsenka-sostoyaniya-konkurentnoy-sredy-v-rossii-2019 (дата обращения 11.09.2021).
11. Базаров М.Ю. Управление персоналом. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017. 423 с.
12. Епишкин И.А., Шабанов А.В. Основы управления персоналом. М.: Изд-во МГУПС (МИИТ), 2017. 119 с.
13. КибановА.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2014. 695 с.
14. Фастов С.А., Шевченко С.А. Кадровая политика предприятия: понятие и особенности формирования на примере машиностроительного предприятия // Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике. Сборник материалов XVI ежегодного открытого конкурса научно-исследовательских работ студентов и молодых ученых в области экономики и управления «Зеленый росток». Волгоград, 2016. С. 21-22.
15. Лыжина А.В., Воронин Б.А. Понятие и сущность кадровой политики // Молодежь и наука. 2016. № 5. С. 242.
16. Перелыгина Е.А., Коноплева Г.И. Понятие кадровой политики // Научно-техническое творчество аспирантов и студентов. Материалы всероссийской научно-технической конференции студентов и аспирантов. 2018. С. 354-357.
17. Федотов Е.А. Понятие, функции и структура кадровой политики в организации // Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности. Материалы международной научно-практической конференции. 2018. С. 106-111.
18. Кадровая политика организации: теория и практика. Монография. М.: КноРус, 2017. 162 с.
19. Батурин Ю.А., Коробкова М.В., Радзиховский М.Ю. Понятие, виды и основные направления разработки кадровой политики организации // Научный альманах. 2018. № 6-1 (44). С. 14-17.
20. Гильмутдинова А.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом // Современная наука и молодые учёные. Сборник статей II Международной научно-практической конференции. Пенза, 2020. С. 20-23.
21. ЩёкинГ.В. Социальная теория и кадровая политика. К.: МАУП, 2008. 576 с.
22. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография. Воронеж: ИПЦ «Научная книга», 2007. 650 с.
23. Овчаренко Л.Ю., Бережная О.В. Кадровая политика организации: сущность, функции и типы // Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития. Сборник научных статей 4-й Международной научно-практической конференции. Курск, 2014. С. 65-69.
24. Ленин В.И. Полное собрание сочинений. Т. 29: Философские тетради. М.: Госполитиздат, 1963.
