CC BY
70
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6• Номер 1 • Январь-март 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Креативная экономика
издательство
регулирование изменений в социально-трудовых отношениях в условиях цифровизации
Легчилина Е.Ю. 1
1 Омский государственный университет путей сообщения
АННОТАЦИЯ:_
В статье рассматривается модель регулирования изменений в компонентах системы социально-трудовых отношений на основе балансировки интересов участников социально-трудовых отношений, включающая пять блоков «Мониторинг состояния системы социально-трудовых отношений», «Уровень технологичности трудовых процессов», «Уровень компетентности», «Уровень институ-ционализации», «Уровень ценностных отношений». Автор исследования исходил из того, что социально-трудовые отношения представляют целостную совокупность компонентов «институты», «ценности», «трудовые процессы», «человеческие ресурсы», «отношения», имеющих коэволю-ционную обусловленность. Дана авторская трактовка цифровой трансформации социально-трудовых отношений. Предложены основные этапы реализации модели регулирования изменений в компонентах системы социально-трудовых отношений. Рассмотрена матрица-схема возможности регулирования системы социально-трудовых отношений. Приведен пример системы показателей мониторинга состояния социально-трудовых отношений, рекомендуемый автором для крупной экономической системы. Результаты данного исследования могут служить методологической основой регулирования изменений в системе социально-трудовых отношений любой организации, а также рекомендуются для всех заинтересованных специалистов в сфере регулирования социально-трудовых отношений.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00362 А.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: социально-трудовые отношения, модель регулирования социально-трудовых отношений, цифровизация, цифровая трансформация, цифровое рабочее место.
Введение
В настоящее время развитие экономики отличается высоким динамизмом в сфере информационно-коммуникационных технологий и процессов цифровизации как в России, так и в зарубежных странах. Так, например, в исследованиях компании BCG [1], современные условия определены как «эпоха постоянных трансформаций», соответст-
The regulation of socio-labor relations in the conditions of digitalization
Legchilina E.Yu. 1
1 Omsk State Transport University
венно, говоря, по сути, о непрерывности трансформационных процессов, которые отмечаются и в сфере социально-трудовых отношений. В частности цифровизация в сфере социально-трудовых отношений открывает большие возможности в отношениях между работником и работодателем, например, выполнение ряда трудовых операций дистанционно (удаленно). Несмотря на явные преимущества цифровизации в сфере социально-трудовых отношений, сохраняются и появляются новые проблемные аспекты и противоречия. Это, например, оппортунистическое поведение участников социально-трудовых отношений (как со стороны работника, так и со стороны работодателя), что соответственно приводит к нарушению баланса интересов участников социально-трудовых отношений и обострению проблемных областей. Следовательно, актуализируется вопросы регулирования изменений в социально-трудовых отношениях в условиях цифровизации.
Целью настоящей статьи является исследование механизмов регулирования изменений в социально-трудовых отношениях в условиях цифровизации.
В основе исследования лежат труды зарубежных и отечественных ученых и специалистов в области социально-трудовых отношений (далее - СТО), в том числе
ABSTRACT:_
The article deals with the model of regulation of changes in the components of the system of social and labor relations on the basis of balancing the interests of participants in social and labor relations, including five blocks "Monitoring the state of the system of social and labor relations", "level of technological processes", "level of competence", "level of institutionalization", "level of value relations". The study was based on the fact that social and labor relations represent a holistic set of components "institutions", "values", "labor processes", "human resources", "relations" having co-revolutionary conditionally. The author's interpretation of the digital transformation of social and labor relations is given. The main stages of implementation of the model of regulation of changes in the components of the system of social and labor relations are proposed. The matrix-scheme of the possibility of regulating the system of social and labor relations is considered. An example of a system of indicators for monitoring the state of social and labor relations, recommended by the author for a large economic system. The results of this study can serve as a methodological basis for the regulation of changes in the system of social and labor relations of any organization, and are recommended for all interested specialists in the field of regulation of social and labor relations.
KEYWORDS: social and labor relations, model of regulation of social and labor relations, digitalization, digital transformation, digital workplace
JEL Classification: J01, J20, J50, 031, 032 Received: 21.03.2019 / Published: 31.03.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Legchilina E.Yu. (legcelena0yandex.ru)
CITATION:_
Legchilina E.Yu. (2019) Regulirovanie izmeneniy v sotsialno-trudovyh otnosheniyakh v usloviyakh tsifrovizatsii [The regulation of socio-labor relations in the conditions of digitalization]. Ekonomika truda. 6. (1). - 89-102. doi: 10.18334/et.6.1.40493
Е.В. Неходы [2] (Bezzubko, Nekhoda, 2013), Е.Г. Калабиной [3] (Kalabina, 2011), Р.А Долженко [4] (Dolzhenko, 2014), Т.А. Медведьевой [5] (Medvedeva, 2013), В.М. Свистунова [6] (Svistunov, Lobachev, 2017), В.В. Лобачева и многих других. Автор проводит исследование на основе системного, комплексного междисциплинароного подхода, рассматривая социально-трудовые отношения через взаимозависимую совокупность ее компонентов («институты», «ценности», «трудовые процессы», «человеческие ресурсы», «отношения»), имеющих коэволюционную обусловленность (рис. 1)
Автор исследования исходил из того, что при воздействии различных факторов, в частности групп факторов «Hi-Tech - Hi-Hume», происходит трансформация системы социально-трудовых отношений, предполагающая кардинальные изменения в компонентах системы социально-трудовых отношений. Под «Hi-Tech - Hi-Hume» понимается единая совокупность высоких технологий («Hi-Tech») [7, 8] (Melik-Gaykazyan., 1998; Zhukova, 2007) (включая информационные, наукоемкие многофункциональные, многоцелевые технологии и т.п.) и высоких социогуманитарных технологий («Hi-Hume») [9] (Zhukova, 22007)), (включая социальные технологии, технологии взаимоотношений, метатехнологии и др.). С точки зрения автора, развитие «Hi-Tech» и «Hi-Hume» технологий приводит к цепной реакции трансформаций и изменений в системе ценностей, институтов, отношений, направленных на развитие (изменение) человеческих ресурсов и формирование эффективных систем взаимоотношений,
Рисунок 1. Основные структурные компоненты социально-трудовых отношений: «трудовой процесс - институты - отношения - человеческие ресурсы - ценности» Источник: составлено автором
ОБ АВТОРЕ:_
Легчилина Елена Юрьевна, заведующий кафедрой «Менеджмент, маркетинг и коммерция», кандидат экономических наук, доцент ([egce1ena0yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Легчилина Е.Ю. Регулирование изменений в социально-трудовых отношениях в условиях цифро-визации // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 1. - С. 89-102. doi: 10.18334М.6.1.40493
ценностей и институтов в рамках трудового процесса адекватных (соответствующих) высоким технологиям. Следовательно, «Hi-Hume» технологии ориентированы на формирование определенного поведения стейкхолдеров (участников социально-трудовых отношений), их взаимоотношений и действий в рамках трудового процесса, через управляемое воздействие на ценностно-институциональную сферу. Соответственно, воздействие группы факторов «Hi-Tech - Hi-Hume» приводит к возникновению противоречий в экономической системе и системе СТО, возникает цепная реакция взаимозависимых и взаимообусловленных трансформаций компонентов системы СТО, что способствует появлению синергетического эффекта коэволюции и соответственно обуславливает трансформацию системы СТО. В частности в данном контексте рассматривается так называемый «цифровой переход» или «цифровая трансформация» социально-трудовых отношений, то есть тотальная замена аналоговых технических, технологических систем цифровыми информационными технологиями, определяющими широкомасштабное их внедрение в социально-экономическую сферу. Цифровые технологии, по мнению автора, также относятся к группе факторов «Hi-Tech - Hi-Hume», способствующих трансформационному процессу в социально-трудовых отношениях.
Соответственно представляется актуальным рассмотрение вопросов регулирования изменений в компонентах системы социально-трудовых отношений. Система социально-трудовых отношений, находясь под постоянным воздействием факторов внешней и внутренней среды, должна содержать механизмы регулирования изменений, направленные на балансировку интересов участников в системе социально-трудовых отношений.
На рисунке 2 представлена авторская модель регулирования изменений в компонентах системы социально-трудовых отношений на основе аксиологических взаимодействий (ценностных отношениях) участников в сети СТО, формирующих подсистемы ценностей «отношение к труду» — «трудовое поведение» — «результативность труда». Как показали наши исследования, ценностные отношения в системе социально-трудовых отношений также изменяются, обретают новые модификации, формируют новые взаимосвязи между причинами и следствиями трансформации компонентов СТО. Соответственно, механизм регулирования изменений в системе социально-трудовых отношений выступает результатом институционально-аксиологического программирования в системе социально-трудовых отношений и сопряжен с результатами измерения, анализа эффективности трансформации системы социально-трудовых отношений, а также достижения баланса интересов между участниками социально-трудовых отношений. Авторская модель регулирования изменений в системе социально-трудовых отношений включает пять блоков («Мониторинг состояния системы СТО», «Уровень технологичности трудовых процессов», «Уровень компетентности», «Уровень институционализации», «Уровень ценностных отношений») и предполагает реализацию следующие этапов.
1. Определение показателей и критериев мониторинга социально-трудовых отношений крупной экономической системы с учетом целей, задач, а также отраслевой специфики.
2. Выбор методик сбора и анализа информации, а также процедур принимаемых решений о необходимости и содержании корректирующих (регулирующих воздействий).
3. Определение критериев отбора и отбор специалистов (экспертов при необходимости) для сбора, аккумулирования информации и проведения анализа состояния системы социально-трудовых отношений.
3. Определение периодичности мониторинга и разработка итоговой формы представления результатов мониторинга состояния системы социально-трудовых отношений.
4. Проведение мониторинга состояния системы социально-трудовых отношений.
5. Принятие решений о регулировании изменений в компонентах системы социально-трудовых отношений или ее трансформации.
Соответственно, возможные ситуации по регулированию системы социально-трудовых отношений можно представить с помощью матрицы- схемы (адаптировано из [10, с. 294 ] (Ш^Ш, 2010; р. 294) (табл. 1)
В квадранте (1) показана идеальная ситуация, когда в системе социально-трудовых отношений существует возможность полного регулирования изменений в компонентах системы социально-трудовых отношений и быстрой диффузии (адаптация) этих изменений в системе СТО. Интересы участников при этом оптимально сбалансированы.
Квадрант (2) характеризует положение, когда возможно лишь частичное регулирование изменений в системе СТО. Так, например, упрощенный цикл обучения не приводит к полному формированию нужных «цифровых компетенций» и т.п.
Квадрант (3) представляет ситуацию, когда снижена способность к диффузии (адаптации) изменений в системе СТО, что возможно потребует трансформации компонентов в системе социально-трудовых отношений.
Таблица 1
Матрица-схема возможностей регулирования системы СТО
Возможность регулирования изменений в компонентах системы сто Возможность быстрой диффузии (адаптаций) изменений в системе сто
да нет
Да (1) Полная регулируемость (3) Проблемы в диффузии (адаптации) изменений
нет (2) Частичная регулируемость (2) Необходима полная трансформация
Источник: составлено автором
Рисунок 2. Модель регулирования изменений системы социально-трудовых отношений
Источник: составлено автором
Квадрант (4) характеризует положение, когда воздействие внешних факторов не поддается управленческому воздействию, и включенные в мониторинговую систему показатели не дают возможность адекватно оценить состояние системы СТО и провести при необходимости регулирование. В таких случаях необходима полная трансформация систем социально-трудовых отношений.
Рассмотрим рефлексивную модель регулирования изменений в системе СТО на примере воздействия цифровизации, информационно-коммуникационных технологий и иных инновационных технологий (рис. 2).
С учетом рефлексии трансформационных процессов регулирование изменений в компонентах системы социально-трудовых отношений представляется автором как непрерывный процесс, обусловленный динамичностью и изменчивостью внешней среды любой экономической системы, обуславливающий необходимость в мониторинге состояния системы социально-трудовых отношений. Под мониторингом состояния социально-трудовых отношений автор в данном контексте рассматривает комплексную систему сбора, обработки, накопления, анализа и интерпретации информации о состоянии системы социально-трудовых отношений (составлено автором на основе [11] (Kogut, Rokhchin, 1995)). Мониторинг имеет цель своевременного обеспечения информацией для регулирования состояния системы СТО в условиях цифровизации, что предполагает формирование системы измерений (например, системы показателей) и оценки эффективности функционирования системы СТО (то есть, например, соответствие системы СТО новым условиям) через компоненты СТО («трудовые процессы», «человеческие ресурсы», «институты», «ценности», «отношения»). Пример системы показателей мониторинга состояния социально-трудовых отношений, рекомендуемый автором для крупной экономической системы, приведен в таблице 2.
Показатели мониторинга, приведенные в таблице 2, не являются исчерпывающими и могут быть дополнены в соответствии с отраслевыми аспектами и иными факторами и особенностями организации и системы социально-трудовых отношений.
Так, при воздействии групп факторов «Hi-Tech - Hi-Hume» кардинально меняются трудовые процессы (например, автоматизация трудовых процессов, цифро-визация труда), которые соответственно требуют изменения трудовых процессах. Следовательно, возникает необходимость в анализе и мониторинге «уровня технологичности трудовых процессов» с учетом отраслевой специфики. Понятие «технологичность трудовых процессов» рассматривается как степень автоматизации трудовых операций (работ), выполняемых на рабочих местах, определяющих оптимизацию затрат труда, времени, материальных и финансовых и других ресурсов.
В настоящее время следует отметить большую дифференциацию технологичности трудовых процессов и операций: от высокотехнологичных с применением цифровых средств до простых ручных трудовых процессов и операций, которая наблюдается в рамках одной организации. Соответственно влияние групп факторов «Hi-Tech -
Таблица 2
Система показателей мониторинга состояния социально-трудовых отношений на примере влияния процессов цифровизации
Блоки мониторинга Показатели, характеризующие состояния компонентов системы социально-трудовых отношений
Технологичность трудовых процессов в системе социально-трудовых отношений Уровень технологичности трудовых процессов. Уровень цифровизации рабочего мест. Уровень цифровизации бизнес-процессов. Уровень производительности труда. Обеспеченность работниками цифровыми средствами в расчете на одного работника. Обеспеченность сотрудников оборудованием, необходимым для реализации ИКТ в расчете на одного работника. Обеспеченность сотрудников цифровыми средствами. Среднегодовой объем затрат на обслуживание и приобретение ИКТ-оборудования. Среднегодовой объем затрат на обслуживание цифровых средств. Среднегодовой объем затрат на телекоммуникации.
Компетентность в системе СТО Объем цифровых компетенций, необходимых организации. Доля работников, обладающих цифровыми компетенциями к общему объему работников. Доля работников имеющих необходимое образование к общему объему работников. Доля работников, обладающих необходимыми (нужными) компетенциями к общему объему работников. Степень участия работников в формировании новых компетенций. Доля работников, прошедших повышение квалификации в области цифровых компетенций за период (год, квартал и т.п.). Охват и глубина профессионального обучения с использованием цифровых средств.
Институционализа-ции в системе СТО Доля установленных и заключенных форм трудовых контрактов с использование цифровых средств. Наличие программы цифровизации социально-трудовых отношений. Наличие необходимого комплекта нормативно-правовой документации. Наличие регламентов в социально-трудовых отношениях с цифровыми средствами.
Воздействие корпоративной сети ценностей Доля, сотрудников осознающих и понимающих ценности необходимых изменений. Степень приверженности к корпоративной сети ценностей. Степень готовности работников выполнять новые (в том числе и дополнительные) обязанности (трудовые операции). Доля работников, удовлетворенных действующей системой СТО.
Окончание табл. 2
Блоки мониторинга Показатели, характеризующие состояния компонентов системы социально-трудовых отношений
Уровень взаимоотношений в системе СТО Уровень сетивизации системы СТО. Уровень использования гибких форма трудовых отношений. Уровень цифровизации отношений в системе социально-трудовых отношений.
Баланс интересов в системе СТО Качество трудовой жизни работников Прибыль (доход) организации. Отношение среднего размера оплаты труда на одного работника к среднероссийскому уровню (или среднеотраслевому). Уровень социально-экономической эффективности в системе СТО.
Источник: составлено автором
Hi-Hume» и изменения в трудовых процессах будут различаться. Данные аспекты исследованы в работе [12] (Autor, Levy, Murnane, 2003), где трудовые операции классифицируются по степени «уязвимости» к цифровизации и автоматизации: на стандартные и оригинальные трудовые операции. К стандартным трудовым операциям относятся физические (периодические повторяемы схожие) и когнитивные (включая вычисления) действия. Соответственно стандартные трудовые операции обуславливают автоматизацию и цифровизацию. Оригинальные трудовые операции слабо подвержены процессам автоматизации, в силу сложности или невозможности их алгоритмизацией. Однако исследования, представленные в работе [13] (Brynjolfsson, McAfee, 2014) в области создания искусственного интеллекта, способного автоматизировать оригинальные трудовые операции. Данные тенденции приводят к поляризации внутреннего рынка труда экономической системы, так, с одной стороны, наблюдается рост рабочих мест, требующий высокий уровень профессионального образования и связанных с решением преимущественно абстрактных задач (высококвалифицированные работники с высокооплачиваемыми позициями), с другой стороны, растет (или сохраняется достаточно большим) число рабочих мест с выполнением простых ручных операций (низкоквалифицированные работники с низкооплачиваемыми позициями).
Трудовые процессы в системе социально-трудовых отношений должны обеспечивать конкурентоспособность крупной экономической системы за счет наиболее полного, своевременного удовлетворения потребностей потребителей, при этом обеспечивая экономической системе определенный уровень доходности и эффективности на основе рационального использования ресурсов. Соответственно, с точки зрения автора, уровень технологичности трудовых процессов характеризуется технологичностью рабочего места. Так, например, широкомасштабное развитие цифровизации обуславливает необходимость изменения уровня технологичности рабочих мест, что
находит подтверждение в исследованиях по циклу зрелости технологий, проведенных компанией Gartner [14], согласно которым в ближайшей перспективе (около пяти лет) технологии распознавания речи и виртуальные помощники создадут платформу для цифровых рабочих мест. Кроме того, цифровые технологии позволяют разделить трудовой процесс на более мелкие операции. Цифровое рабочее место рассматривается как совокупность условий цифровой среды, необходимых для взаимодействия рабочей силы и капитала, обеспечивающих возможность осуществления трудового процесса в системе социально-трудовых отношений.
Таким образом, анализируется общий уровень технологичности трудовых процессов в системе социально-трудовых отношений на соответствие способности обеспечивать конкурентоспособность экономической системе. Соответственно, если эти условия не выполняются и уровень технологичности недостаточен для удовлетворения запросов потребителей, то необходимо изменять трудовые процессы, в частности, например, проводить цифровизацию и автоматизацию. Если данный уровень соответствует (или достиг соответствия), то далее рассматривается компонент «человеческие ресурсы», который является одним из главных компонентов системы социально-трудовых отношений. «Человеческие ресурсы» интегрально описывают все способности работников (и физические, и интеллектуально-креативные) и, в частности, формируют необходимые компетенции для выполнения трудовых операций. Так, например, для осуществления трудовых операций (работы) в текущем периоде в рамках новых трудовых процессов необходимы определенные знания, навыки, умения, способности, например, определенный уровень «цифровой компетентности». Значит, необходимы изменения не только в компетенциях, но и в моделях трудового поведения и мышления работников.
Новые технологии цифровизации ведут к радикальным изменениям в структуре компетенций, формируя новые профессиональные цифровые компетенции.
Таким образом, определение уровня компетентности, в данном механизме, автором предлагается проводить на основе сопоставления на соответствие фактически существующим компетенциям необходимым для новых (обновленных, оцифрованных и т.п.) трудовых процессов. Так, например, при цифровизации трудовых процессов появляется необходимость работнику получать определенный набор «цифровых компетенций». При несоответствии компетенций для выполнения работ текущего периода необходимо проведение регулирования. Это, например, переподготовка, повышение квалификации, дополнительная профессиональная подготовка, или обновление данного ресурса.
Если формирование новых компетенций осуществляется через механизм профессионального обучения, в том числе, например, наставничества, то изменение мышления процесс достаточно длительный и сложный, осуществляемый только через механизм коэволюционной инноватики и корпоративную сеть ценностей.
Если данный уровень соответствует (или достиг соответствия) для выполнения текущих работ, то далее рассматривается компонент «институты». Совокупность
институтов, норм и правил, обеспечивающих функционирование новых «трудовых процессов», использование которых обуславливает сокращение трансакционных издержек и соответственно оптимизирует трудовой процесс, обеспечивая рост общей доходности экономической системы, формируют уровень институализации в системе СТО.
Так, например, цифровизация трудового процесса требует изменений в институциональном пространстве. Институциональная сущность цифровизации трудовых процессов выражается в совокупности устоявшихся норм взаимодействия между субъектами, включенными в процесс реализации цифровой среды в системе социально-трудовых отношений (адаптировано из [15] (Gorodnova, Peshkova, 2018)). При изменении трудовых процессов необходимы новые регламенты работ, новые режимы труда и отдыха, нормативы выполнения трудовых операций, изменения в условиях труда, новые инструкции, новые правила поведения на рабочем месте, новые правила безопасности работ, корректировка должностных инструкций, новые формы трудового договора, в частности, например, электронный трудовой договор, трудовая книжка и т.п., то есть изменения затрагивают в большей степени институциональные инструменты или средства. Соответственно, с точки зрения автора, с одной стороны, речь идет не о трансформации институтов, а об изменении институциональных инструментов. Так, например, в процессе цифровизации социально-трудовых отношений сам «трудовой договор» как институт не меняется, трудовой договор заключается в электронной форме, что позволит сократить трансакционные издержки. С другой стороны, увеличивается гибкость форм в социально-трудовых отношениях (развитие «удаленной занятости» и т.п.), и расширяются сетевые формы социально-трудовых отношений, соответственно это требует трансформации институтов и системы СТО в целом.
Следовательно, регулирование институциональных изменений в системе СТО автор в предлагает рассматривать в рамках механизма институционального проектирования как процесса коэволюционного развития в направлении формирования неких унифицированных норм, правил, позволяющих функционировать в системе социально-трудовых отношений в условиях цифровизации.
Если уровень институализации соответствует (или достиг соответствия) для выполнения работ текущего периода, то далее рассматривается компонент «ценности».
«Ценности» являются основой взаимодействия в системе социально-трудовых отношений. Совокупность терминальных (ценности-цели) и инструментальных ценностей (ценности-способы) стейкхолдеров в системе СТО образуют корпоративную сеть ценностей, которая формирует «аксиологический (ценностный) капитал» (value equity). Технологический детерминизм и цифровизация приводит к изменению ценностей, что находит подтверждение в работах различных ученых. Так, например, в работах С.П. Роббинса представлен процесс развития и эволюции ценностей трудовой деятельности в зависимости от модификации технологий [16, с. 136] (Robbins, 1998;
р. 136). Иноземцев В.Л. говорит о том, что «наряду с материальным прогрессом меняется ценности человека, его отношение к самому себе и к своему месту в окружающем мире», где основным мотивом трудовой деятельности является совершенствование трудового потенциала [17] (Inozemtsev, 2000). Следовательно, модифицируется корпоративная сеть ценностей в соответствии с группой факторов «Hi-Tech - Hi-Hume», изменяющая подсистемы трудовых ценностей «отношение к труду»^ «трудовое поведение»^ «результативность труда», формирующая необходимое мотивационное поле и фрейм работников. Изменение ценностей происходит через механизм аксиологического проектирования. В процессе анализа ценностей работников важным является дефиниция условий и предпосылок появления новых ценностей. Так, например, в условиях цифровизации одной из важных ценностей становится профессиональное образование, причем происходит дифференциация ценностей между интеллектуальным и физическим трудом.
Если корпоративная сеть ценностей способна формировать необходимый трудовой фрейм, исключая (или препятствуя) оппортунистическое поведение работников для выполнения работ текущего периода, то далее рассматривается компонент «отношения».
Отношения в данном контексте выступают как система устойчивых форм связей и отношений, возникающих и развивающихся в системе социально-трудовых отношений на основе обмена ценностей. Соответственно можно рассматривать отношения в контексте аксиологических взаимодействий (ценностные отношения). При воздействии процессов цифровизации во взаимоотношениях между стейкхолдерами не изменяется их концепция, а изменяются инструменты, механизмы и формы взаимодействий между стейкхолдерами в системе социально-трудовых отношений.
Заключение
Следует обратить внимание на то, что регулирование одного компонента в системе социально-трудовых отношений не возможно без изменения другого.
С точки зрения данной модели, система социально-трудовых отношении способна эффективно функционировать в текущем периоде при условии достижения баланса интересов участников социально-трудовых отношений.
Таким образом, авторская модель регулирования изменений в компонентах системы социально-трудовых отношений, предполагающая комплексный подход, рассматривающая регулирование через изменения в компонентах системы СТО и направленная на снижение оппортунистического поведения среди персонала в условиях развития цифровизации в трудовых отношениях, а также на решение обозначенных проблемных областей.
ИСТОЧНИКИ:
1. A Leader's Guide to "Always-On" Transformation / Jim Hemerling, Diana Dosik, and
Shaheer Rizvi (BCG). 2015
2. Беззубко Л.В., Нехода Е.В. Социально-трудовые отношения: результаты исследований
в России и Украине. - Томск: Томский государственный университет, 2013. - 372 c.
3. Калабина Е. Г. Эволюция системы отношений «работник - работодатель» в экономи-
ческой организации. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2011. - 436 c.
4. Долженко Р. А. Новые формы трудовых отношений: институционализация и исполь-
зование в условиях инновационной экономики. - Барнаул: АлтГУ, 2014. - 200 c.
5. Медведева Т. А. Исследование процессов трансформации социально-трудовых
отношений на основе расширенного системного подхода // Вестник НГУ. Серия. Социально-экономические науки. - 2013. - № 13/4. - c. 172-180.
6. Свистунов В. М., Лобачев В. В. Трудовые отношения в условиях цифровизации эко-
номики // Управление. - 2017. - № 4. - c. 29-33.
7. Мелик-Гайказян И. В. Информационные процессы и реальность. - М.: Наука.
Физматлит, 1998. - 192 c.
8. Жукова Е. А. Hi-Tech: феномен, функции, формы. / Под ред. И. В. Мелик-Гайказян.
- Томск: Издательство Томского государственного педагогического университета, 2007. - 376 c.
9. Жукова Е. А. Человек в плену Hi-Hume // Вестник Томского государственного педа-
гогического университета. - 2007. - № 11 (74). - c. 29-35.
10. Катунина И.В. Система управления человеческими ресурсами в организации, ориентированной на развитие. / монография. - М.: Информ-знание, 2010. - 368 c.
11. Когут Е.А., Рохчин В.Е. Информационные основы регионального социально-экономического мониторинга. - СПб.: ИЭСП РАН, 1995. - 9 c.
12. Autor D.H., Levy F., Murnane R.J. The Skill Content of Recent Technological Change: An Empirical Exploration // Quarterly Journal of Economics. - 2003. - № 4. - p. 1279-1333.
13. Brynjolfsson E., McAfee A. Race Against the Machine: How the Digital Revolution is Accelerating Innovation, Driving Productivity, and Irreversibly Transforming Employment and the Economy. - New York: W. W. Norton & Company, 2014.
14. Gartner Hype Cycle for Emerging Technologies. [Электронный ресурс]. URL: http:// www.tadviser.ru/index.php.
15. Городнова Н.В., Пешкова А. А. Развитие теоретических основ оценки цифрового потенциала промышленного предприятия // Дискуссия. - 2018. - № 5. - c. 74-84.
16. Robbins S. Organizational Behavior. - USA: Prentice-Hall, 1998. - 568 p.
17. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. - М.: «Логос», 2000.
references:
Autor D.H., Levy F., Murnane R.J. (2003). The Skill Content of Recent Technological Change: An Empirical Exploration Quarterly Journal of Economics. (4). 1279-1333.
Bezzubko L.V., Nekhoda E.V. (2013). Sotsialno-trudovye otnosheniya: rezultaty issledovaniy v Rossii i Ukraine [Labor relations: the research results in Russia and Ukraine] (in Russian).
Brynjolfsson E., McAfee A. (2014). Race Against the Machine: How the Digital Revolution is Accelerating Innovation, Driving Productivity, and Irreversibly Transforming Employment and the Economy.
Dolzhenko R. A. (2014). Novye formy trudovyh otnosheniy: institutsionalizatsiya i ispolzovanie v usloviyakh innovatsionnoy ekonomiki [New forms of labour relations: the institutionalization and use of the innovation economy] (in Russian).
Gartner Hype Cycle for Emerging Technologies. Retrieved from http://www.tadviser. ru/index.php
Gorodnova N.V., Peshkova A. A. (2018). Razvitie teoreticheskikh osnov otsenki tsifrovogo potentsiala promyshlennogo predpriyatiya [Theoretical basics development of industrial enterprises digital potential assessment]. Discussion. (5). 74-84. (in Russian).
Inozemtsev V.L. (2000). Sovremennoe postindustrialnoe obschestvo: priroda, protivorechiya, perspektivy[Modern postindustrial society: nature, contradictions, perspectives] (in Russian).
Kalabina E. G. (2011). Evolyutsiya sistemy otnosheniy «rabotnik - rabotodatel» v ekonomicheskoy organizatsii[The evolution of the system of relations "worker -employer" to economic organizations] (in Russian).
Katunina I.V. (2010). Sistema upravleniya chelovecheskimi resursami v organizatsii, orientirovannoy na razvitie[The human resource management system in the organization, development-oriented] (in Russian).
Kogut E.A., Rokhchin V.E. (1995). Informatsionnye osnovy regionalnogo sotsialno-ekonomicheskogo monitoringa [The informational basis of regional socio-economic monitoring] (in Russian).
Medvedeva T. A. (2013). Issledovanie protsessov transformatsii sotsialno-trudovyh otnosheniy na osnove rasshirennogo sistemnogo podkhoda [The study of transformation processes of socio-labour relations on the basis of the extended system approach]. Vestnik NGU. Seriya. Sotsialno-ekonomicheskie nauki. (13/4). 172-180. (in Russian).
Melik-Gaykazyan I. V. (1998). Informatsionnye protsessy i realnost [Information processes and reality] (in Russian).
Robbins S. (1998). Organizational Behavior
Svistunov V. M., Lobachev V. V. (2017). Trudovye otnosheniya v usloviyakh tsifrovizatsii ekonomiki [Labor Relations in the Conditions of Digitization of The Economy]. Administration. (4). 29-33. (in Russian).
Zhukova E. A. (2007). Chelovek vplenu Hi-Hume [Man in Hi-Hume captivity]. Tomsk state pedagogical university bulletin (TSPU Bulletin). (11 (74)). 29-35. (in Russian).
Zhukova E. A. (2007). Hi-Tech: fenomen, funktsii, formy [Hi-Tech: the phenomenon, functions, forms] (in Russian).
