CC BY
234
УДК 371.39
Н, В. Силкина, О. И. Сидоров, Т. И. Суздальцева
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ КАДРОВ В СИСТЕМЕ АТОМНОГО ЭНЕРГОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА НА ОСНОВЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ИПК И СЛУЖБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Федеральной целевой программой «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007-2010 годы и на перспективу до 2015 года», принятой правительством России в октябре 2006 г, поставлена задача ускоренного развития атомной энергетики для обеспечения геополитических интересов страны и энергетической безопасности Российской Федерации. Программа предусматривает финансирование не только строительства атомных станций, которые обеспечат производство электроэнерг ии в России к 2030 году до 23% общего объема, но и повышение качества подготовки персонала занятого в Российском атомном энергопромышленном комплексе (далее - РАЭПК).
Предусмотренное программой реформирование отрасли, переход системы в режим инновационного развития предопределяет рост требований, предъявляемых к персоналу, работа которого имеет определенную специфику по сравнению с другими специалистами, работающими в наукоемких отраслях.
Опыт аварий, в частности таких, как на Чернобыльской АЭС и АЭС «Три Майл Айленд» (США) актуализировал проблемы, связанные с человеческим фактором. Проведенный авторами статьи теоретический анализ показал, что проблемам безопасности атомных станций посвящено большое количество работ российских и зарубежных ученых (В. Н. Абрамова, В, И. Борисенко, А. М. Бахметьева, Л. Н. Воронина, Б. Г. Гордон, Р. Е. Засорина, В. И. Пампуро, О. Б. Самойлова, Г. Б. Усынина и ряда других).
Исследователи подчеркивают роль персонала в возникновении аварийных ситуаций на атомных объектах и говорят о высокой ответственности систем профессионального и дополнительного профессионального образования (подготовки, переподготовки, поддержания квалификации персонала) в вопросах безопасности и надежности производства.
Однако многие вопросы, связанные с повышением квалификации персонала в РАЭПК требуют более глубокого изучения. К таким вопросам относятся: повышение квалификации персонала в рамках компетентностного подхода; методики подготовки специалистов на основе дистанционных технологий обучения. Можно отметить, что методические разработки, имею-
щиеся в Центрах подготовки кадров и в Институтах повышения квалификации, не полностью отвечают современным требованиям, и предлагаемые программы обучения не всегда учитывают требования заказчика, и т. п.
Авторами данной статьи проведен анализ нормативно - правовых документов и материалов, связанных с подготовкой кадров атомного энергопромышленного комплекса.
Можно сказать, что проблеме подготовки и профессионального обучения персонала в атомной энергетике уделено значительное место. Это находит отражение в работах В. М. Аксенова, С. П. Аксиненко, С. П. Бердюгнна,
A. Ф. Дьякова, Н. И. Ищенко, А. М. Карякина, В. С. Каекина,
B. Н. Нуждина, В. Н. Озеркова, В. Г. Работаева, Ю. И. Селезнева,
В. С. Щебнева, Ю. П. Щербака, и др.
В ряде работ отмечается, что система подготовки кадров атомных станций проводится на базе высококлассного оборудования, а в ряде случаев с участием международных наблюдателей.
Так в рамках программ, направленных на повышение противоаварийной готовности, ежегодно на одной из АЭС концерн «Росэнергоатом» проводит комплексное противоаварийное учение, в котором принимают участие представители различных министерств и ведомств. В 2004 г. такие учения прошли на Белоярской АЭС, а в 2005 г. — на Кольской АЭС, в 2007 г. на Нововоронежской АЭС. Проведенные учения получили высокую оценку со стороны международных наблюдателей Армении, Германии, США, Украины, Финляндии, Франции,
Контент-анализ нормативно - правовой базы в области дополнительного профессионального образования атомного энергопромышленного комплекса позволяет говорить о ее создании и успешном функционировании (табл. 1).
Таблица 1
Основные нормативно-правовые документы подготовки кадров РАЭПК
Отраслевые стандарты Основное содержание стандарта
1 2
ОСТ 95 10581-2003 «Система менеджмента качества организаций, в состав которых входят радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты. Управление персоналом. Профессиональное обучение персонала. Общие требования»
ОСТ 95 10584-2003 «Квалификация и компетентность персонала. Общие требования»
ОСТ 95 10586-2003 «Профессиональное обучение персонала. Требования к квалификации инструктора профессионального обучения»
Окончание таблицы
1 2
ОСТ 95 10587-2003 «Профессиональное обучение персонала. Требования к программам подготовки и поддержания квалификации инструкторов профессионального обучения»
ОСТ 95 10588-2003 «Профессиональное обучение персонала. Рекомендации по применению СПО»
ОСТ 95 10589-2003 «Профессиональное обучение персонала; Рекомендации по оборудованию учебных помещений»
Р 95 1-2005 «Рекомендации по определению потребности в обеспечении квалификации и компетентности персонала»
Р 95 2-2005 «Требования к программам подготовки и поддержания квалификации персонала»
Р 95 3-2005 «Организация работ по обеспечению квалификации и компетентности персонала. Общие требования»
Р 95 4-2005 «Рекомендации по проведению оценки процессов обеспечения квалификации и компетентности персонала»
Р 95 5-2006 «Рекомендации по отбору, подготовке и аттестации руководящих работников ядерно и радиационно-опасных производств и объектов»
Р 95 6-2006 «Рекомендации по оценке руководящих работников ядерно- и радиационно-опасных производств и объектов»
Р 95 7-2006 «Рекомендации по отбору кандидатов для замещения должностей руководящих работников ядерно- и радиационно-опасных производств и объектов»
Р 95 8-2006 «Рекомендации по разработке индивидуальных программ подготовки руководящих работников ядерно- и радиационноопасных производств и объектов»
В результате проведенного анализа можно сказать, что для повышения качества подготовки специалистов в отрасли разработаны и приняты необходимые стандарты, положения, нормы, включая систему стандартов «Менеджмента качества».
Контент-анализ журнальных статей «Вопросы радиационной безопасности» за 1999-2007 г., отчетов Генеральной инспекции концерна «Росэнергоатом» за 2005-2007 г. позволяет сказать, что, несмотря на разработанную нормативную базу, наличие систем современных тренажеров и учебного оборудования, создание учебных центров подготовки кадров (ЦПК) причины аварий на атомных станциях и предприятиях атомной отрасли по-прежнему во многом связаны с человеческим фактором.
В обобщенном виде их можно представить как:
- нарушение технологии и технологических регламентов, недостаточная профессиональная подготовка и технологическая дисциплина отдельных специалистов и операторов;
- нарушение технологии и технологических регламентов, недостаточная профессиональная подготовка и технологическая дисциплина отдельных специалистов и операторов;
- недостаточность организационных мер по обеспечению безопасного ведения технологических процессов;
- слабый контроль за соблюдением технологических норм и требований со стороны специалистов и руководства технологических служб комбинатов, заводов и контролирующих служб Росатома, и т. п.
Генеральная инспекция (1995 г.) обнародовала проблемы, связанные с ошибками персонала, что так же находит отражение на страницах изданий и подтверждает особую роль человеческого фактора в проблемах безопасности и надежности, например:
- не организовано повышение квалификации персонала АЭС, осуществляющего эксплуатацию и техническое обслуживание систем противопожарной защиты АЭС;
- к работам по экспертизе промышленной безопасности привлекались не аккредитованные в системе промышленной безопасности организаций и т. п. («Вопросы радиационной безопасности», 2007 г.).
Анализ нормативных документов, контент-анализ журнальных статей, анализ практики подготовки персонала атомной отрасли позволяют выделить специфику подготовки кадров с учетом особенности функционирования производств атомного энергопромышленного комплекса:
- уникальность и непредсказуемость поведения системы в конкретных условиях;
- способность изменять свою структуру, сохраняя целостность, и формировать варианты поведения;
- способность противостоять энтропийным (разрушающим систему) тенденциям;
- способность адаптироваться к изменяющимся условиям;
наличие собственных корпоративных систем обучения.
Вышеназванные особенности производства предполагают наличие теоретически обоснованных понятий, моделей подготовки персонала в условиях развития атомной энергетики. Можно отметить недостаточную разработанность содержания таких понятий как: «отраслевое образование», «корпоративное профессиональное образование», «ядерное образование», «качество корпоративного профессионального образования», «обучение взрослых» и. т. п.
Авторы данной статьи в своих исследованиях раскрывают содержание ряда понятий, расширяющих терминологическое поле дополнительного профессионального образования.
К таким понятиям относятся:
- «корпоративное профессиональное обучение» рассматривается как постоянное приращение работником знаний, умений, навыков, профессио-
нальных компетенций, получаемых в процессе обучения на предприятиях корпорации, а также в процессе обучения в учреждениях дополнительного профессионального образования, исходя из конкретных производственных потребностей с испол ьзованием корпоративных ресурсов (финансовых, организационных, технических, административных).
- «качество корпоративного профессионального образования» рассматривается как комплекс характеристик образовательного процесса, направленный на формирование и обновление компетентности и профессиональной квалификации персонала, где во главу угла ставится компетентностная модель подготовки кадров с учетом требования заказчика.
В понятии «качество корпоративного профессионального образования» можно выделить два взаимосвязанных и взаимозависимых элемента: качество процесса и качество результата.
Одним из факторов повышения качества корпоративного профессионального образования в системе атомного энергопромышленного комплекса, по мнению авторов статьи, является комплекс Института повышения квалификации кадров и службы управления персоналом предприятия (рис. 1).
Необходимость повышения уровня подготовки кадров на предприятиях атомной отрасли возникает исходя из противоречий между требованиями к качеству продукции, уровню безопасности предприятия и недостаточной готовностью персонала на том или ином участке производственного цикла осуществить эти требования, что в обобщенном виде представлено на (рис. 2).
Выявленные противоречия являются одним из факторов проведения обучения персонала.
Говоря о подготовке кадров в системе дополнительного профессионального обучения, остановимся на понятии «качество подготовки».
Понятие «качество подготовки специалиста в системе дополнительного профессионального образования» мы рассматриваем исходя из материалов международной организации по стандартизации ISO как совокупности характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять установленные и предполагаемые потребности. Качество рассматривается не только как результат деятельности, но и как возможность его достижения за счет внутреннего потенциала и эффективного использования характеристик внешней среды, а также как процесс формирования этих характеристик. Согласно современным тенденциям управление качеством предполагает создание в организации системы менеджмента качества (Quality Management System — QMS). В соответствии с ISO 9000 система менеджмента качества является той частью системы менеджмента организации, которая направлена на достижение результатов применительно к целям в области качества, удовлетворение соответствующим образом потребностей, ожиданий и требований заинтересованных сторон.
Разделяя мнения Ю. Н. Селезнева, считаем, что качество подготовки кадров в системе РАЭПК - это комплекс характеристик образовательного процесса, определяющих целенаправленное формирование и обновление компетентности, компетенций и профессиональной квалификации, включая культуру безопасности [6, с. 127].
Потребности в персонале
Начальный уровень квалификации и компетентности работника
Подготовка персонала (адаптация)
Служба управления персоналом
Повышение уровня квалификации и компетентности работника на базе системы повышения квалификации кадров (ИПК)
Поддержание
квалификации
персонала
Повышение
квалификации
персонала
Профессиональная
переподготовка
персопала
1
Аттестация
персонала
Планирование ' карьерного роста I
Оценка персонала {1 і_____________________J
«НІ Работа с резервом ~] і.--------
Необходимая квалификация и компетентность ► работника, обеспечивающая безопасную, надежную и эффективную работу предприятия
Рис. 1. Взаимодействие ИПК и служб управления персоналом в условиях РАЭПК
Процесс
Определение
требованийк кналнфи капни н тамлстогпюсгп для раСючеш места
Процесс
11роисденис анализа сушсстеуюшсЙ киллмфикаиин и
МОМПОТСНШН!
работник:!
П*ргчень /ммлацттгдмй 4 КЫШрНКШрЮ * мшлшшплт
Процесс Процесс
Определение Определение
риехсякдсним решений для
квалификации Ц уеч ранения
кимистенций расхождении н
работника цплифпофйх II компетенциях
Процесс
ш 1ш/»;к0Ц1Р< и Разработка
&рор.\тра&11тыс ироф;шмы
компетенции обучения
Рис. 2. Определение несоответствия между уровнем существующей квалификации, компетенциями специалиста и требованием предприятия к рабочему месту
Исходя из этого определения, во главу угла ставится компетентнос-тная модель повышения квалификации кадров на основе взаимодействия ИПК и служб управления персоналом с учетом компетентностного подхода (рис. 3).
В нашей работе мы ориентируемся на определение «компетентность» и «компетенция», приведенные в ОСТ 95 10588-2004 «Профессиональное обучение персонала на рекомендации по применению системного подхода к обучению».Компетенция в обобщенном виде определяется как элемент из совокупности взаимосвязанных знаний, умений и отношений, необходимых для выполнения деятельности; компетентность - выраженная способность работника организации применять на практике полученную квалификацию.
АНО «Сибирским институтом повышения квалификации» (Росатом) разработаны программы повышения квалификации управленческого персонала на основе групп компетенций, представленных в (табл. 2).
Под программой подготовки, поддержания и повышения квалификации персонала понимаем инструктивно-методический документ, определяющий порядок, содержание, объем учебного материала, подлежащего усвоению, условия подготовки и поддержания квалификации. Программы направлены на формирование, сохранение и повышение такого уровня подготовленности работников, который соответствует квалификационным характеристикам и требованиям, установленным для соответствующей должности и профессии на основе отраслевых стандартов «Менеджмента качества».
Рис. 3. Модель взаимодействия И ПК и служб управления персоналом с учетом компетентностного подхода к подготовке персонала
Таблица 2
Группы компетенций (по Ю. Н. Селезневу)
а а В к н п £ О Социальные Профессиональные Специальные Организационные
Ключевые Социальная активность Формирование коллектива Мотивация деятельности Организация коллективной деятельности
Здоровье Эффективность. использования знаний Совершенств ова-ние умений Работоспособ- ность
Интеллектуаль-ные | Оценка обстановки Разработка концепции управления Разработка программ Рациональное распределение функции
Самообразо- вание Концептуальное мышление Понимание проблем Владение технологией интеллектуальной деятельности.
Творческие Поиск компромиссов Реализация лидерства Конструирование информационных технологий Формирование системы управления
Исследование Разработка инноваций Мотивация т івішія Анализ а; 1
Практические Определение позиций Принимать решения Контроль работы Построение системы ответственности
Оценка реальности Оценка проблем Обобщение опыта Управление Временем
- соо тветствуют требованиям к подготовке и поддержанию квалификации персонала, установленным органами государственного управления и регулирования.
В программы профессионального обучения при поддержании и повышении квалификации включаются разделы, потребность в изучении которых возникает как в связи с изменением производственного процесса, так и по результатам проведения аттестации работника. В случае, когда недостаток квалификации и компетентности признан причиной нарушения в работе, разрабатывается индивидуальная программа корректирующего обучения, на основе темы, по которой определены пробелы в уровне сформированное™ компетенций.
Среди основных требований к разработке программ учитываются следующие параметры:
\. Существующие возрастные характеристики работников предприятия.
2. Ввод новых мощностей и продление срока службы оборудования.
3. Текучесть кадров, и т. п.
Оценка качества результата обучения играет роль индикатора обратной связи, посредством которой обеспечивается корректировка образовательной деятельности к требованиям заказчика (чем точнее построена система оценки и полнее учитываются характеристики образовательного процесса, тем более успешным может быть управление качеством подготовки персонала). С другой стороны, оценка качества результата обучения позволяет говорить об уровне сформированности профессиональных компетенций и является важным условием для принятия решений о допуске сотрудника к профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте.
Библиографический список
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ)
2. Зимин», И. А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. [Текст] / И. А. Зимняя. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.
3. Ищенко, Н. И. О системе подготовки кадров в отраслевых ИПК // Материалы отраслевого совещания организаций Министерства РФ по атомной энергии «Совершенствование кадровой и социальной политики, формирование эффективного кадрового потенциала в организациях атомной энергетики и промышленности». [Текст] / Н. И. Ищенко. - Обнинск: изд-во ГОУ ГЦИПК, 2004, —
С. 123-134.
4. МАГАТЭ и три ключевых направления - технология, безопасность, верификация. Из выступления генерального директора МАГАТЭ М.Эль-Бара-дея на 45-й сессии генеральной конференции МАГАТЭ, 17.09.2001 г. // Ядерное общество. - 2001. - № 6. - С. 3-7,
5. Селезнева, Н. А. Качество высшего образования как объект системного исследования: лекция-доклад. [Текст] / Н. А. Селезнева. - Изд. 4-е, стереотипное. -М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.
6. Селезнев, Ю. Н. Системный подход к повышению квалификации персонала атомного энергопромышленного комплекса России. [Текст] / Ю. Н. Селезнева. -Обнинск: ФГОУ «ГЦИПК», 2007. - 280 с.
7. Харитонов, В, В. Программа развития единой образовательной системы подготовки квалифицированных кадров в отрасли // Материалы отраслевого совещания организаций Министерства РФ по атомной энергии «Совершенствование кадровой и социальной политики, формирование эффективного кадрового потенциала в организациях атомной энергетики и промышленности». [Текст] /
В. В. Харитонов. - Обнинск: изд-во ГОУ ГЦИПК, 2004. - С. 152-163.
8. IAEA-TECDOC-1204 «Systematic approach to Training to Human Performance in Nuclear power Plants Training Solutions», - Vienna: IAEA, 2001.
9. Сидоров О. И., Суздальцсва Т. И. Структурно-функциональная модель развития профессионально-педагогической компетентности инжеиера-инструктора на предприятиях Росатома. // Модернизация и развитие системы дополнительного профессионального образования: Сб. науч. трудов. Вып. 2. [Текст] ./Под ред. О. И. Сидорова, Н. В. Силкиной. - Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2008. -
С. 144-147.
УДК 178.01
С. Л. Боченкое
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ОБРАЗОВАНИЯ РЕГИОНА: ОПЫТ ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
Современное положение дел в управлении системой образования характеризуется, прежде всего, тем, что наметился переход от управления на основе предписаний к управлению на основе оценки и анализа процессов. При значительном количестве и кардинальной значимости проводимых преобразований в условиях динамично меняющейся социально-экономической ситуации принятие эффективных управленческих решений невозможно без соответствующего информационного обеспечения. Информация сегодня играет ключевую роль при принятии важных решений. Такие характеристики информации, как её объем, актуальность, периодичность обновления тесно связаны с тем, какие объекты выбраны для наблюдения и какие характеристики этих объектов являются ключевыми. Совокупность процессов по подготовке и представлению актуальных, конкретных, непрерывно возобновляемых, осмысленных и отструктурированных под соответствующую группу пользователей данных, отражающих существенные и приоритетные явления, происходящие в управляемой системе, представляют собой информационное обеспечение принятия решений.
Сегодня в системе образования активно внедряются методы программно-целевого управления. Программы развития образования стали нормой менеджмента, а введение процедур внешней оценки качества позволяет получать объективные и сопоставимые данные. Данные позволяют оценить как происходящие процессы, так и результат. И проблема сегодняшнего дня — освоение технологии управления, ориентированного на результат на всех уровнях образовательного менеджмента, тем более что характер госу-
